1、人力資源管理 (專科必修 ) 2016 期末試題及答案一、單項選擇題(每小題 2分，共 24 分。在備選答案中，選擇一個正確答案并將答案題號填入括號內)1 某人在甲單位是人才，到乙單位可能就不是人才了；又如某人在上世紀80 年代是勞模，但到本世紀后就不一定是勞模了。這說明人力資源具有 ( ) 的特點。A 活動性 B 時效性C 可控性 D 變化性與不穩(wěn)定性2 制定利益相關者(包括股東、管理層、員工、監(jiān)管機構、客戶等) 、財務增長標準、市場增長標準、 品牌增長標準等指標體系、方法和工具。這是制定人力資源管理戰(zhàn)略哪個步驟？ ( )A 戰(zhàn)略分析 B 戰(zhàn)略選擇C 戰(zhàn)略衡量 D 戰(zhàn)略實施3 估計在未來某一

2、時間構成勞動力隊伍的人員數(shù)目和類型。這是制定人力資源規(guī)劃時哪一個步驟？( )A 預測未來的人力資源供給B 預測未來的人力資源需求C 供給與需求的平衡D 制定能滿足人力資源需求的政策和措施4 公司經理的領導風格可以調動員工積極性，進而提高其生產率，從而增加人力資源的價值。這種 觀點符合人力資源會計的哪一基本假設？ ( )A 人是資本的載體B 人是組織有價值的資源C 組織的人力資源之價值受管理方式的影響D 有效管理人力資源需要計量人力資源成本和價值5 人力資源管理科學化的基礎是 ( ) 。A 人力資源規(guī)劃 B 工作分析C 人員招聘 D 績效考核6 對被招聘的人員進行體格檢查，這是企業(yè)招聘工作的哪個

3、階段？ ( )A 籌劃與準備階段 B 宣傳與報名階段C 考核與錄用階段 D 崗前教育與安置階段7 教員請學員在可以全面觀察操作的位置上觀察，教員可以把工作的操作步驟向學員解釋清楚，把 這一步與下一步的聯(lián)系是什么交待清楚。這是培訓工作的哪個階段？A 準備階段 B 演示階段C 試行操作階段 D 隨訪階段8 要求考核者對所有員工從績效最高者到績效最低者進行排序的方法，是比較排序法中 的哪種方法？ ( )A 簡單排序法 B 交替配對排序法C 配對比較法 D 強制分布法9 由若干個工資部分組合而成的工資形式稱 ( ) 。A 績效工資制 B 崗位工資制C 技能工資制 D 結構工資制10 一個新員工和組織之

4、間相互發(fā)現(xiàn)、相互接納、職業(yè)匹配和生涯定位，這個時期是職業(yè) 發(fā)展階段設計中所指的哪個階段？ ( )A 進入組織階段 B 早期職業(yè)階段C 中期職業(yè)階段 D 后期職業(yè)階段11 勞動者因在生產經營活動中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下，遭受意外傷害、職 業(yè)病以及因這兩種情況造成死亡，在勞動者暫時或永久喪失勞動能力時，勞動者或其遺屬能夠 從國家、社會得到必要的現(xiàn)金補償。這是哪種社會保險制度？ ( )A 養(yǎng)老保臉 B 醫(yī)療保險C 失業(yè)保險 D 工傷保險12 根據(jù)勞動合同法第八十二條的規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年 未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付多少工資？ ( )A 他每月

5、應得的工資 B 二倍工資C 五倍工資 D 十倍工資二、多項選擇題(每小題 3分，共 18分。在備選答案中選擇 2 個或 2個以上正確答案，并將正確的答案題號填入題后括號內)13 以下哪些法定勞動年齡以外的勞動人口屬于現(xiàn)實的人力資源？ ( )A 未滿 16 周歲的體操運動員 B 未滿 16 周歲的文藝演員C 未滿 16 周歲的特種工匠 D 60 歲以上的男人E 55 歲以上的女人14. 管理人員分析法中主管人員對所管轄人員的記錄與分析內容主要包括 (A. 工作任務 B 責任C 技能要求 D 職位要求 1E 社會環(huán)境15影響企事業(yè)單位招聘的內部因素可以分為哪幾個方面？( )A 空缺的職位的性質B

6、企事業(yè)單位的性質C 企事業(yè)組織的形象D 人口和勞動力E 勞動力市場條件16. 在員工考評領域中，“考評”包括哪些形式？ ( )A 考試 B 面試C 評價中心測驗 D 情境考驗E 觀察分析等17. 經濟性福利通常以金錢或實物為其形式，其主要形式有哪些？ ( )A 超時酬金 B 住房性福利C 交通性福利 D 教育培訓性福利E 醫(yī)療保健性福利18. 根據(jù)勞動合同法規(guī)定，訂立勞動合同，應當遵循什么原則？ ( )A 合法公平B 平等自愿C 先發(fā)制人D 協(xié)商一致E 誠實信用三、判斷對錯題(每小題 1分，共 12 分。正確的在題后的括號中劃，錯誤的劃X)19 人力資源不是再生性資源。 ( )20. 如何判斷

7、與評價戰(zhàn)略性人力資源管理制度體系設計的價值，主要是看它能否支持和 滿足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要。 ( )21. 人力資源規(guī)劃的作用之一就是通過引進技術人才可以促使企業(yè)生產技術和其他工作 流程變革，從而提高競爭優(yōu)勢。 ( )22. 人力資源會計是指把人的成本和價值作為組織的資源而進行的計量和報告的工作。( )23. 工作分析的結果是職務說明書。 ( )24. - 個成功的招聘策略將幫助組織快速找到適合的人才，推動組織持續(xù)發(fā)展。( )24. 員工培訓只對員工進行專業(yè)知識技能的培訓。 ( )26 績效是個人對組織目標的貢獻及貢獻程度。 ( )27. 產品數(shù)量主要取決于機械設備的性能的行業(yè)，適宜采用計件工資

8、制。28 職業(yè)生涯管理只是員工對自己的職業(yè)工作經歷進行設計和規(guī)劃的過程。29 社會保障行政管理和基金運營由同一機構負責。 ( )30 簽定勞動合同是建立勞動關系的具體方式。 ( )四、案例選擇題(每個小問 4 分，共 16 分。根據(jù)每個案例所講述的內容，對題后所列的每道選擇題，按題中具體要求選出一個正確答案)31 飛龍集團曾在人才隊伍建設方面存在的問題1990 年 10 月，飛龍集團只是一個注冊資金 75 萬元、員工幾十人的小企業(yè)，而 1991 年實 現(xiàn)利潤 400萬元， 1992年實現(xiàn)利潤 6000萬元， 1993 年和 1994 年都超過 2億元。短短幾年，飛 龍集團可謂飛黃騰達， “牛氣

9、”沖天。您一定還記得這樣的廣告語： “大風起兮龍騰飛，五洲蔽日 起飛龍”，“問鼎世界，再鑄輝煌” 。可自 1995 年 6 月飛龍集團突然在報紙上登出一則廣告 飛龍集團進入休整，然后便不見蹤跡，似乎在逃避所有的熱點時間和熱點場合，過上一種隱居 生活，誰也說不清他們在干什么。 1997年 6月消失兩年的姜偉突然從地下“鉆”出來了。在記 者招待會上坦言：這兩年，我拒絕任何采訪，完全切斷與新聞界的來往，過著一種近乎與世隔絕 的生活，閉門思過，修煉內功，以求脫胎換骨，改過自新。姜偉兩年的反省和沉思，姜偉的復出，為中國企業(yè)提供了一筆堪稱“寶貴財富”的是他自稱 為“總裁的二十大失誤” 。其中特別提到了關于

10、“人才的四大失誤” 。(1) 沒有一個長遠的人才戰(zhàn)略。市場經濟的本質是人才的競爭，這是老生常談的問題。回 顧飛龍集團的發(fā)展，除 1992 年向社會嚴格招聘營銷人才外，從來沒有對人才結構認真地進行 過戰(zhàn)略性設計。隨機招收人員、憑人情招收人員，甚至出現(xiàn)親情、家庭、聯(lián)姻等不正常的招收人 員的現(xiàn)象，而且持續(xù) 3 年之久。作為已經發(fā)展成為國內醫(yī)藥保健品前幾名的公司，外人或許難 以想象，公司竟沒有一個完整的人才結構，竟沒有一個完整地選擇和培養(yǎng)人才的規(guī)章；一個市 場經濟競爭的前沿企業(yè)，竟沒有實現(xiàn)人才管理、人才競聘、人才使用的市場化。人員素質的偏 低，造成企業(yè)處在一種低水平、低質量的運行狀態(tài)。企業(yè)人才素質單一

11、，知識互補能力很弱，不 能成為一個有機的快速發(fā)展的整體。人才結構的不合理又造成企業(yè)各部門發(fā)展不均衡，出現(xiàn) 弱企業(yè)、大市場、弱質檢、大生產、弱財務、大營銷等發(fā)展不均衡或無法協(xié)調發(fā)展的局面，經常出 現(xiàn)由于人才結構的不合理，造成弱人才部門阻礙、破壞、停滯了強人才部門快速發(fā)展的局面。 最后造成整個公司緩慢甚至停滯發(fā)展。由于沒有長遠的人才戰(zhàn)略，也就沒有人才儲備構想。 當企業(yè)發(fā)展到涉足新行業(yè)或跨人新階段時，才猛然發(fā)現(xiàn)沒有人才儲備，所以在企業(yè)發(fā)展中經常 處于人才短缺的狀況，趕著鴨子上架，又往往付出慘重的學費。(2) 人才機制沒有市場化。飛龍集團在人才觀上有兩個失誤：一是人才輕易不流動，二是自己培養(yǎng)人才。長時

12、間忽視了重要部門、關鍵部門、緊需部門對成熟人才的招聘和使用，導致 了目前人員素質偏低、企業(yè)難以高質量運行的錯誤。(3) 單一的人才結構。由于專業(yè)的特性，飛龍集團從 1993 年開始，在無人才結構設計的前 提下，盲目地大量招收中醫(yī)藥方向的專業(yè)人才，并且安插在企業(yè)所有部門和機構，造成企業(yè)高 層、中層知識結構單一，導致企業(yè)人才結構不合理，嚴重地阻礙了一個大型企業(yè)的發(fā)展。(4) 人才選拔不暢。 1993 年 3 月，一位高層領導的失誤造成營銷中心主任離開公司，營銷 中心一度陷入混亂。這件事反映出飛龍集團的一個普遍現(xiàn)象弱帥強將。造成這一現(xiàn)象的 根本原因在于集團內部竟聘的機制沒有解決，強將成不了強帥，弱帥

13、占著位置不下來，強將根 本不接受弱帥的管理，弱帥從根本上也管理不了強將，這實際上就造成了無法管理和不管理， 出現(xiàn)軍閥割據(jù)，占山為王。鐵交椅本是國企病，卻在飛龍集團這個民營企業(yè)蔓延。請你在認真讀完該案例后，對下列問題做出選擇：(1) 飛龍集團在人才隊伍建設上的失誤說明 ( ) 。A 企業(yè)管理中，人的管理始終是第一位的B 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃只在人力資源管理部門的工作中發(fā)揮作用C 要把人才放在某個固定的部門長時期地工作， D 要多用知識結構單一的人才，這樣有利于把工作做好(2) 下面哪一項不是制定人力資源規(guī)劃過程中的主要內容？ ( )A 預測未來的人力資源供給B 制定能保障人力資源供給的政策和措施C

14、供給與需求的平衡D 評估規(guī)劃的有效性并進行調整、控制和更新(3) 通過招募、錄用、培訓、工作安排、工作調動、提升、發(fā)展和酬勞等行動來增加合格的人 員，彌補預計的空缺。這屬于人力資源規(guī)劃的哪項活動？ ( )A 控制與評價 B 人力資源預測C 行動計劃 D 人員檔案資料(4) 將明顯不符合職位要求的申請者排除在招聘過程之外的活動屬于招聘程序的哪個階 段？ ( )A 尋找候選人階段 B 甑選階段C 檢查評估階段 D 招聘策略階段五、案例問答題(每小問 15 分，共 30 分)32蘇澳公司的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃蘇澳公司曾為人員空缺所困惑，特別是經理層次人員的空缺常使得公司陷入被動的局面。 蘇澳公司最近進行

15、了公司人力資源規(guī)劃。公司首先由四名人事部的管理人員負責收集和分析 目前公司對生產部、市場與銷售部、財務部、人事部四個職能部門的管理人員和專業(yè)人員的需 求情況以及勞動力市場的供給情況，并估計在預測年度，各職能部門內部可能出現(xiàn)的關鍵職位 空缺數(shù)量。上述結果用來作為公司人力資源規(guī)劃的基礎，同時也作為直線管理人員制定行動 方案的基礎。但是在這四個職能部門里制定和實施行動方案的過程（如決定技術培訓方案、實 行工作輪換等）是比較復雜的，因為這一過程會涉及到不同的部門，需要各部門的通力合作。 例如，生產部經理為制定將本部門 A 員工的輪換到市場與銷售部工作的方案，則需要市場與 銷售部提供合適的職位，人事部作

16、好相應的人事服務（如財務結算、資金調撥等） 。職能部門制 定和實施行動方案過程的復雜性給人事部門進行人力資源規(guī)劃也增添了難度，這是因為，有些 因素（如職能部門間的合作的可能性與程度）是不可預測的，它們將直接影響到預測結果的準 確性。蘇澳公司的四名人事管理人員克服種種困難，對經理層的管理人員的職位空缺做出了 較準確的預測，制定詳細的人力資源規(guī)劃，使得該層次上人員空缺減少了50%，跨地區(qū)的人員調動也大大減少。另外，從內部選拔工作任職者人選的時間也減少了50%，并且保證了人選的質量，合格人員的漏選率大大降低，使人員配備過程得到了改進。人力資源規(guī)劃還使得公司 的招聘、培訓、員工職業(yè)生涯計劃與發(fā)展等各項

17、業(yè)務得到改進，節(jié)約了人力成本。蘇澳公司取 得上述進步，不僅僅是得利于人力資源規(guī)劃的制定，還得利于公司對人力資源規(guī)劃的實施與評 價。在每個季度，高層管理人員會同人事咨詢專家共同對上述四名人事管理人員的工作進行 檢查評價。這一過程按照標準方式進行，即這四名人事管理人員均要在以下14 個方面做出書面報告：各職能部門現(xiàn)有人員；人員狀況；主要職位空缺及候選人；其他職位空缺及候選人；多 余人員的數(shù)量；自然減員；人員調入；人員調出；內部變動率；招聘人數(shù)；勞動力其他來源；工作 中的問題與難點；組織問題及其他方面（如預算情況、職業(yè)生涯考察、方針政策的貫徹執(zhí)行等） 同時、他們必須指出上述 14 個方面與預測（規(guī)劃

18、）的差距，并討論可能的糾正措施。通過檢查， 一般能夠對下季度在各職能部門應采取的措施達成一致意見。在檢查結束后，這四名人事管 理人員則對他們分管的職能部門進行檢查。在此過程中，直線經理重新檢查重點工作，并根據(jù) 需要與人事管理人員共同制定行動方案。當直線經理與人事管理人員發(fā)生意見分歧時，往往 可通過協(xié)商解決。行動方案上報上級主管審批。問答題：（1） 根據(jù)該案例，請問編制人力資源規(guī)劃的工作程序是怎樣的？（2） 蘇澳公司制訂的人力資源規(guī)劃還使得公司的招聘、培訓、員工職業(yè)生涯計劃與發(fā)展等各項業(yè)務得到改進，節(jié)約了人力成本。那么在職業(yè)生涯的發(fā)展中，組織和個體的共同任務是什么？、單項選擇題每選對小題給共 2

19、4 分不選、錯選或多選均不得分)BCB 8 AD10 B11 D 12 B二、多項選擇題(每選對小題給共 18 分，不選、錯選或少選均不得分)17. ABCDE13. ABCDE 14. ABCD 15. ABC 16. ABCDE18 ABDE三、判斷對錯題(每小題判斷正確給 1 分，共 12分，漏判或錯判均不得分)19. X 20. V 21. V 22. V 23. V24 .V 25. X 26 .V 27. X 28. X29 X 30 V四、案例選擇題(每選對小題給 4分，共 1 6分，不選、錯選均不得分)31(1)A (2)B (3)C (4)B15分-五、案例問答題(每小問答對要點者得12 分，能結合案例回答者再得 3 分 每小問合計本題兩問共 30 分；評卷者可參考標準答案，酌情給分)32 答案要點：(1) 編制人力資源規(guī)劃的工作程序 人力資源規(guī)劃是人力資源管理的一項重要工作，在人力資源管理體系中起著統(tǒng)一和協(xié)調 的作用。在制定人力資源規(guī)劃時，需要確定完成組織目標所需要的人員數(shù)量和類型，因而需要 收集和分析各種信息并