1、個企業(yè)管理者如何管理和對待“ 80 后”、9 0 后 ” ？80 后）某公司剛接收一批 ，公司正常對其進行出 下班時間是早 8 點，我聽到過這樣一個故事： 大學(xué)畢業(yè)生 勤考勤。公司的正常 下午 6： 30。在辦公室人員的一次考勤中，有位新招聘的大學(xué)畢業(yè)生遲到了， 按公司規(guī) 定現(xiàn)場接受處罰 5 元 / 次。當辦公室工作人 員開出罰單后，這位員工竟然當場問：“有 沒有包月的？”這個故事聽完后，大家轟然一笑了之。但是作為企業(yè)管理者，是怎么也笑不出 來的。坦率地說，這個問題在我們進行企業(yè) 管理之時，也同樣面對這個問題。在大家心目中，“ 80 后”“ 90 后”是 獨生的一代，是在溫室中長大的一代，是

2、沒有挨過饑餓的一代，是“沒有責(zé)任的一 代”?！?80 后”“90 后”這兩個詞從出現(xiàn) 起就被戴上了“沒有責(zé)任”的原罪。90 后”出生的80 前”的考驗。 他 他們的成長史好像就客觀地看待“ 80 后” 這一代人，是對我們這些“ “80 后”是中國改革開放后出生長大的， 們大部分是獨生子女。是中國的改革開放史，物質(zhì)越來越豐富，媒 體越來越發(fā)達，資訊越來越多豐富，社會既 有價值觀被打破，社會價值越來越多元，新 的主流價值觀沒有形成。他們成長的 20 多 年是中國發(fā)展變化最快的一年。這種情況80 后”作為一個整體， 自然會被打上時代的烙印。例如因為沒有姐妹弟兄，“ 80 后”作為個體會經(jīng)常感到孤獨，

3、 因此除了這 情感需要外，對團隊配合意識就不強。o80 后” 生80“80 前”的人們在物質(zhì)上大部分是貧 乏的，但在精神上整體是比較“富裕”的 正因為如此，“80 前”的人們看待 覺得他們無比的“幸?！保?覺得他們是 在福中不知?！?。其實，反過來看， 后”“ 90 后”真的是很苦： 小時候沒有伴來 玩，很孤單；大學(xué)畢業(yè)很多人就意味著失業(yè)， 不像“ 80 前”的大學(xué)畢業(yè)生還管分配； “80前”人們在價值觀形成的階段是“又紅又 ?！钡膯我坏闹髁鲀r值， 而“ 80 后”從開始 事起面對的都是多元的價值觀， 增加了選 擇的精神困苦。對于人來說，精神苦才是最 苦的。、匕80 后”是主“80 后”“90

4、后”并不是我們認為的 “叛逆”的一代，恰恰相反，他們中的主流 仍然是非?！皞鹘y(tǒng)”， 而且更具創(chuàng)造 我們對五千年的文化積淀還應(yīng)該有足夠的 自信，我們能夠同化了那么多文化迥異的少 數(shù)民族（匈奴族、鮮卑族等），何況是在家 長們言傳身教天天熏陶的單個的人呢？他 們依然繼承了中華民族的傳統(tǒng)美德， 如勤儉 節(jié)約、助人為樂、見義勇為等精神。他們的 責(zé)任感一點也不比他們的父輩們差。 這一點 在去年的汶川大地震中已經(jīng)深深地感受得 到 去年的抗震救災(zāi)中，角。內(nèi)心的傳統(tǒng)并不妨礙他們作為一代人 的應(yīng)有時代特色。他們更加注重人本，更加 注重生活質(zhì)量。 “80 后”把工作當成是謀生或發(fā)展的必須手段， 同時更注重個人今后長

5、工作和生活是分開的。遠的發(fā)展和事80 后”的選擇是比較多的， 因此“ 80 后” 創(chuàng)業(yè)的也比較多 的成功老板都是“ 80 后”甚至業(yè)。君不見有多少 IT 行業(yè)90 后”，80 后”“ 9080這也讓“ 80 前”們望塵莫及。 后”們對精神質(zhì)量的追求遠遠高于 們將上班第一個月的工 80 后”“ 90 后”會- “80 前” 資交給父母的多，而 將工資用來買一個時尚手機或手提電腦。80 后”喜歡“變化”， 是因為他們生活得 環(huán)境本身都在迅速變化著， 只是他們“變” 得更快。、八 ”前”們“80 后”“ 90 后”比他的父輩們更自 信，自信的結(jié)果是有點“自我意識”。他們 以中國人為榮，以消費國貨為榮

6、。從這個意 義上來說， 他們更“中國”， 也更“世界”?！?0 后”“ 90 后”的這么多特點給我們這 些管理者提出了新的挑戰(zhàn)， 除了通用的管理 理念之外， 如何滿足他們的需求并進而激發(fā) 他們的工作激情呢？路子的人，他們 走火入魔”。 這在世俗的社會里 是不可能成功的。 因此企業(yè)要建立起強有力 的紀律和規(guī)矩，讓他們沒有機會去“犯 錯”。不”。第一、在工作上，要強行“規(guī)矩”他們。 “80 后”“90 后”的自我意識必須“規(guī) 矩”在一個既有的軌道上，如任其發(fā)展，則 “毀”了他們。他們是如何被“毀”的呢？ 他們通過各種媒體獲得很多似是而非的觀 點和理論，然后在很多場合就隨意地“自 我”，這樣的結(jié)果使

7、真正的大道沒有機會領(lǐng) 略或不屑領(lǐng)略，久而久之，就變成了一個沒 有規(guī)矩、經(jīng)不起約束、 在思想矩”?！耙?guī)矩 大的幫助。被“規(guī)矩”的過程是痛苦的，士兵突 擊中沒有被“規(guī)矩”過的拓永剛后來后悔 了，但是它教育了那么多老 A 去主動被“規(guī) 是對“ 80 后”“ 90 后”最第二，強調(diào)核心價值觀的確立和對個體 的幫扶。 價值的多元增加了他們精神上的迷 茫風(fēng)險。如果我們沒有在價值上進行引導(dǎo)，組織就沒有效率，組織也最終沒有前途，他 們個人也會成為一個沒有組織家園沒有事 業(yè)歸宿看不到未來在哪里的游卒。因此，企 業(yè)要形成互幫互助的組織文化。 企業(yè)不是員 工名利的競技場，而是員工的心靈家園。第三、真正地幫助他們做好

8、職業(yè)規(guī)劃。 職業(yè)規(guī)劃對單位的人力資源經(jīng)理提出了更 高的要求。它的基本邏輯是“現(xiàn)在的階段性 合作就是為了將來分手”，這是管理者的豁 達和智慧。試想，哪個人不喜歡真心幫助自 己進步成長和成功的單位？在這樣的單位， 真正“出工不出力”、 “吃里扒外”的人還 會多嗎？下，等他們認為你 你很難讓他們真正的 。了解了他們的需要，在單位也適當 來滿足他們的需要地增加一些娛樂措施，第四、要試著在生活上適應(yīng)他們。因為 他們是未來和方向，要看社會今后的方向， 一個最簡單的方法，就是看年輕人是怎么樣 的。他們在工作之余的喜歡、愛好，我們的 管理者也不妨“摻和” 是“老家伙”的時候， 喜歡培養(yǎng)了團隊意例如，某單位新招

9、的大學(xué)生特別喜歡打籃 球，該單位就專門組織了籃球隊，極大地提 高了大學(xué)生們的團體榮譽感， 識。可是，很多 1980 年甚至 單純地看出 1980 年出生 1990 年出生也江山代有人才出。 在政治舞臺上， 60 年 代的人被選拔為省部級干部就是新聞， 這是 因為大部分省部級干部還是 50 年代以前出 生的。我們是 70 年代的人，現(xiàn)在大部分在 單位里面都承擔著重要的責(zé)任 的中層主管和業(yè)務(wù)代表已經(jīng)是 有的就 1990 年以后出生的了 生年代覺得他們很小，其實按 來算，今年已有 29 歲了，按已經(jīng) 19 歲了，這個年齡還能說他們很小嗎？ 想一下我們這個年齡時在想什么事， 在做什 么事，就應(yīng)該知道我

10、們實在是杞人憂天了 幾乎所有長輩都在用一種不放心的 眼光來看待年輕的一代， 當這種關(guān)心發(fā)展成 為一種擔憂而不能賦予新一代人重任時， 關(guān)心就是內(nèi)心一種責(zé)任感的畸形表現(xiàn)。好的愿望卻會導(dǎo)致不良的結(jié)果。這不社會總是在前進。生物進化論告訴我 們，新的總要代替舊的，新的事物總是代表 未來方向的。新的事物是最有生命力的。當 我們用有色眼鏡來看“ 80 后” “90 后”這 個群體的時候，實際上是一種封建家長管理 制的殘留?！?80 后” “90 后”沒有我們想 象的那么脆弱，他們也沒有我們平常說的那 么自私。少年富則中國富，少年強則中國強， 少年才是中國未來之希望。 他們是真正能夠 托起中國未來的一代，他們是真正托起中國 繁榮富強的一代。他們注定是托起中國屹立 于世界民族之林的最耀眼的明星一代，劉利軍：河南農(nóng)業(yè)大學(xué)本科及中國人民業(yè)務(wù)員及主管企是誰的推