1、職位評估因素評分法之基本原則 翰威特咨詢公司 2001年2月 目錄 職位評估概述1 要素定義3 要素評級6 職位評估工作表10 職位評估概述 本章概要介紹了適用于公司全員的職位評估方法。職位評估的目的在于通過一致且公平 的國際通行方式，基于所有職位（而非在職者）對于貴公司的整體貢獻來確定它們之間的相對序 列。因此，職位評估方法力求 簡單明了 與職位相關 易于溝通 而職位評估首先應在衡量各個職位對于貴公司的價值與貢獻的基礎上，體現出職位之間 有意義的區別。 六大要素 本評估方法著重于六個與職位相關的因素用以確定各職位的相對價值。 在選擇因素的過程中，我們考慮到以下原則： 因素應反映公司的價值取向

2、 因素應在一定程度上普遍適用于所有職位 因素應與職位相關 因素盡管可能相互關聯，但不應在其涵義上有覆蓋，否則將導致對于某些職位要素的“多 重計算” 因素應為職位區分提供一種方法 因素應獲得員工及管理層的共同認可，否則會失去其可信度而不為大家所接受 六大要素包括： 1. 知識與技能 2. 影響/責任 3. 解決問題/制定決策 4. 行動自由 5. 溝通技能 6. 工作環境 各因素一旦確定后，便被明確細分成不同層級以反映各職位不同的要求水準。 職位評估方法 將各要素的定義及其內部層級相結合，便構成了公司的職位評估框架，具體請參見下一章。 依照此框架進行職位評估要求對各個職位針對各因素進行分析。評估

3、最終產生了各職位按評 估因素分析的一覽表以及職位序列圖。 而職位評估方案的設計應在 全公司的層面上去平衡各運作單元/職能部門之間的相對關系。 因此，各因素及內部層級的定義應普遍適用，而不應偏向于某一特定專業或職能群落。由 此，本方案可跨部門地在涉及不同種類職位的大范圍內去比較各職位要求的不同種類及層 次。 總之，職位評估的結果能提供一個共通的職位序列框架，進而加強公司的內部公正。 要素定義 要素一：知識與技能 該要素旨在評估通過各種途徑所獲得的所有必備“技術”，從而更加有效地完成工作任務。 由于那些合格員工們的背景之間往往存在著顯著差異，因而我們并未通過具體的正規教 育年限來對知識與技能運用加

4、以說明。經驗、固有技能或通過培訓而獲得的技能以及正規知 識均被視為促成個人工作能力的潛在因素。 知識與技能“類型”之間并未加以區別。例如，運用某具體設備或者某一特定領域的技 術或正規知識。該要素著眼于知識水平或深度，以及實際工作中所必備的各種知識與技能的 廣度或類型。 注：應著重評估具體職位所要求的知識水平，而非就職人員自身所具備的技能。 “知識”指理解并運用大量事實或規則的能力； “技能”指實施所學習的/實際工作任務的熟練程度。 要素二：影響/責任 該要素通過下述兩個維度來進行職位評估： 具體行為對實現組織、經營單位或部門目標并最終促成企業成功的潛在影響； 具體職位在實現相關結果的過程中所承

5、擔的職責。 影響的評估指標包括財政收入、資產、預算權、計劃或工程管理權以及其它與該職位相 關的重要評估參數。 責任指對最終決策或行動的控制或影響力度。該要素旨在評估某個職位是否承擔主要責 任、或共同承擔責任、或僅僅是發揮間接影響。 切記，在運用上述維度時，某個職位可以通過多種方式來影響組織目標。這時，應采用 與該職位最直接相關的較高水準評估值。 注：該要素僅適用于評估該職位的常規職責范圍。其可能產生的消極影響是績效問題，而我 們在此次職位評估計劃中不對個人績效進行探討。 要素定義 要素三：解決問題/制定決策 該要素旨在衡量調查問題與評估各種解決方案時所必需的判斷與分析程度。同時，對該 職位所需

6、進行的常規決策或判斷的復雜性加以評估。 該要素的較低評級所解決的是常規問題，而且已有既定的行動方案或有限的備選方案； 中層評級通常需解決更加復雜的問題并運用一種通用的解決問題方案；高層水準需進行新穎 的分析，運用概念性思考并發揮創造力。 在運用該要素進行職位評估時，應思考從任務到工作部署乃至職責這一上升過程。與此 上升過程息息相關的方面包括決策過程中認清并解決問題所存在的回旋余地，以及各考慮因 素的深度與廣度。在此，我們采用下述定義： 任務：預期結果非常具體，且為實現這些結果需進行一系列明確的行動步驟； 工作部署：目標與結果較為具體，為實現這些結果的行動步驟僅作了籠統規定。工作部署 要求在職者

7、思考更加寬泛的組織問題； 職責：定義非常寬泛，要求明確眾多工作部署中的目標及相關問題，并始終關注某個具體 的運作領域。在“職責層次”職位中，我們期望在職者在設立目標和確定問題時思考各 項工作部署之間的關聯性。 此外，還應思考以下問題： 該職位所反復經歷的問題類型的復雜程度； 是否存在多種解決問題的備選方案； 制定決策受公司政策與規程的限制程度；及 用于協助解決問題的現有人力、物力資源。 注：應根據該職位所反復經歷并期望由該職位來解決的“典型”問題來對該要素加以評估。 要素四：行動自由 該要素旨在評估相關工作“層次”、行動自由度以及實施或接受監管的性質。應注意該 職位中所需進行規劃、組織、人員配

8、置與指導的力度，以及下屬的類型/級別及其工作性質。 在該項要素的較低評級中，職位負責有限的行動，因而著重評估被監管的性質。中等評 級代表較高層次的職責及/或在不斷維護高效業績方面所起到的明晰而持續的監管職責。較高 評級體現了在實現一級部門/經營單位/或組織總體目標與具體目標過程中的廣泛職責與權限。 注：該要素與組織匯報層次緊密相關。但應注意明確實際工作職責。尤其是應通過“定性” 而非“定量”標準來對監管職責加以評估，即定期監管的員工人數不應作為關鍵的決定 因素。 要素定義 要素五：溝通技能 該要素旨在定性評估該職位所需具備的人際關系處理技能。同時評估該職位與組織內、 外的其他人員進行交往時所需

9、的協調與社交技巧的程度。 此外，該要素可用于評估履行工作職責與義務所需的溝通水準 注：該項要素用于多種常規類型的溝通，其中包括公司內部、經營單位內部及組織外部所預 期的各種溝通。但務必注意，上司與下屬之間的溝通除外。而且，盡管某些職位針對公 司內部，而另一些職位針對公司外部，但應運用同樣水準的溝通技能。 要素六：工作環境 該要素旨在分析可預計的正常工作環境下的精神壓力狀況。該要素評估由外部所施加的 最后期限對此職位所開展的活動的控制力度，即，任職人員所無法影響或控制的工作干擾、 工作重點轉移及無法確切預計的工作量。該要素還考慮到繁重的差旅任務或不定期的工時安 排所造成的不同壓力類型。此外，該要

10、素考慮到處理疑難或棘手社交場面的必要性，諸如在 常規工作活動中遇到懷有“敵意”或不滿情緒的客戶。 要素評級 六大要素各自的內部等級定位及其相應評分如下列表格所示: 水準要素一：知識與技能分數 A基本技能：遵照簡單的書面或口頭指導，了解各種既定工作規程。能夠閱讀各種參考材20 料、提取信息并進行基本運算。可能需會電腦輸入或操作標準型號的機器，包括檢驗、 記錄及張貼信息。 +24 B寬泛的行政或技術技能 ：能通過完成多個既定的、多步驟的規程來收集、組織、核對、29 整理及/或分析數據。這一過程要求某個特定領域內廣泛而細致的知識。可能需要操作更 加復雜的設備，包括使用通用的電腦軟件，以便遵照既定標準

11、提供產品與服務。 +36 C 精深知識或專長領域：在某一特定或技術/行政職能領域內具有廣泛的知識，包括對于相43 關政策與規程的了解。可遵照這些指導原則制定行動計劃。可能需要使用精密設備并接 受全面的調試與操作培訓。能分析并詮釋復雜信息，并可修改現有慣例、規程或方法。 +52 D專門知識理論與實踐相結合：具備相當程度的專業知識，有特定的學歷背景要求。可通63 過技術數據編寫報告并進行詮釋。熟知所在領域的理論及標準運作方案。可協助制定新 方法與新規程，其中包括運用與多個專業領域相關的知識來解決實際問題。 +77 E精通專業領域：要求深入了解某項公認的技術專長或某個專業領域內的深層理論和現有93

12、操作方式。能運用先進的知識與經驗來創建新方法、方案與規程，其中包括全面理解與 該知識運用相關的一個以上主要專業領域中的實際問題 + 112 F先進領域的廣博知識 ：廣泛而深入理解若干相關專業領域或學科的理論與方案。能領悟136 并整合多個學科中的關鍵信息，并在多個主要專業領域內進行運用 +165 G 多元化的專業知識：全面了解多個學科并整合多個專業領域內的關鍵信息；要求具備有200 關公司各主要部門的廣泛的理論與實踐知識 要素評級 水準 要素二：影響/責任得分 A影響極其有限： 僅對本職位的直接工作領域施加顯著影響。其影響實質上是間接、輔助20 性的。不存在任職者職權范圍以外的任何責任。 +2

13、4 B對工作單元產生可察覺的影響：通常指對本工作單元 （內設部門）施加影響。可對單元內29 或部門中與其直接相關的活動施加暫時性影響。其影響實質上是間接、輔助性的。存在 有限的連帶責任。 +36 C對所在工作單元的績效施加重大影響：日常工作可以影響到其它工作領域的活動。所擔43 負的連帶責任主要為間接責任，但可通過那些僅影響本工作單元的活動進行分擔。可為 工作單元以外的決策制定過程提供相關信息。 +52 D對多個部門形成至關重要的影響：可以對部門（一級部門）施加總體影響。作為企業內部63 的咨詢顧問，定期提供建議而影響決策制定過程。很少或不具備資源（財政或人員）調配 權，但可進行分析并提供建議

14、。 +77 E對經營單位的運作施加重大影響，但不具備決策控制權：可在既定權限內審批費用，或93 在權限范圍內調配資源以提供服務。所提岀的各種意見與建議總被采納。 +112 F影響重大且范圍廣：積極參與制定可對多個部門或經營單位產生一定影響的短期、長期136 決策。全權負責調配具體行動計劃中的大量資源。 +165 G對某個重大跨經營單位職能部門承擔主要責任：直接控制重要資源。可對實現公司目標200 產生關鍵影響 水準 要素三：解決問題/制定決策得分 A工作任務完全限定：工作內容固定，通常已有詳細規程與技術支持，需遵照一份既定的20 行動計劃。且已存在明確的備選方案。 +24 B工作任務實質為例行

15、程序：通過評估眾多既定的備選方案來解決相關的問題。且可通過29 規程及/或同事與主管得到必要的支持。 +36 C任務類型多種多樣：通過參照相關政策及 /或向同事和主管進行咨詢來制定決策或解決問43 題。選擇各種行動方案時需加以判斷。可修改標準規則，以期適應新的或業已發生變化 的形勢。通常可根據過去的先例來制定解決方案。 +52 D僅有有限先例可供參照：需通過分析事實和一般規則來解決問題。僅憑借籠統政策作為63 指導原則。需進行判斷并運用現有的理念來制定各種行動計劃 +77 E職責全面、工作任務復雜：為主要部門或經營單位的計劃制定相應目標。評審現有計劃93 與方案。需加以判斷來認清并分析問題。通

16、常需根據有限的信息制定解決方案。一般需 與同事或上級領導們進行咨詢。 + 112 F職責重大：解決重大問題。制定目標并評估全公司的計劃與方案。為主要部門或經營單136 位制定短期目標，參與制定長期目標；根據有限的信息制定解決方案或行動計劃，需要 與同事或上級領導們進行商討。 +165 G負責解決全公司的關鍵且復雜的問題：思考并解決重大問題。通常評估全公司的長期計200 劃或方案。行動計劃僅受籠統的公司政策限制。決策可影響到公司的總體方向與形象。 要素評級 水準要素四：行動自由得分 A處于緊密監管下：由主管人員通過明確、詳細的規程對其工作進程進行定期監管。根據20 既定日程來確定工作程序；負責自

17、身的職責，偶爾有變通，工作結果常由他人審核。 +24 B接受日常監管： 受到主管人員或既定規程的定期監管。在滿足大致認定的日程要求的前29 提下具有一定的回旋余地。偶爾可為他人提供指導，但無監管職責。 +36 C受到有限的指導與監管 ：自行安排工作日程來實現既定目標。工作進程與績效不定期地43 接受監管。在標準方案的允許范圍內可自由選擇方法。可提變革建議。可擔當“指導” 角色。 +52 D監管他人：領導某個工作單元的工作。全面負責績效與人事行動方案。63 獨立工作：對實現部門/公司重要目標而言至關重要的工程或計劃，主持該特殊工程或遵 照一般指導原則制定相應方案。 +77 E指導主要部門的工作：

18、作為部門（一級部門）經理確定標準，以確保遵照既定政策。協調93 相關活動，其中包括預算管理工作。 或 極其獨立工作：工程或方案對總體政策及公司總體目標的實現產生深遠影響。 + 112 F協調兩個或多個主要部門的運作：跨經營單位的職能領域，整合各部門目標。為有效地136 實現該些目標，與其它職能領域相互影響。組織方案、制訂政策，在全公司層面上促進 組織策略的制定。 +165 G全面控制公司各部門：組織跨經營單位的方案。設計并詮釋政策。協助制定組織總體政200 策與發展方向。 水準要素五：溝通技能得分 A基本的口頭與書面技能:需具備一般性禮節，即最低限度的人際交流。20 +24 B傳達基本事實：以

19、標準形式傳達詳細的日常信息。溝通對象已了解溝通主題。29 +36 C詮釋信息：能答復詳細的質詢信息。溝通對象不一定了解該話題的相關領域。需運用一43 定的技巧。 +52 D信息復雜或具爭議性：需技術技能進行非常規信息的交流。可向那些只具備初級知識的63 對象進行講演介紹。通常進行電話或書面聯絡。需要謹慎斟酌，以維持良好合作關系。 +77 E針對復雜事件為他人提供建議：經常性地提出行動計劃方案，需進行相當的詮釋。并向93 眾多人員進行公開講演介紹。運用考慮周詳的技巧來實現溝通及一定程度的勸服。 + 112 F 技能高超：促使沖突各方達成共識。運用精深的斡旋手段解決爭端。需相當的游說與談136 判技能。 +165 G影響關鍵決策：涉及重大承諾在內的事件。被授權通過互讓實現總體目標。200 要素評級 水準 要素六：工作環境得分 A.安全性 A 無危害環境一對人員健康不存在特別的危害 一無需特殊防護10 +13 B最低限度地暴露于有害環境 存在某些刺激物由該職位特性決定的固有危害，即高分貝噪18 音、照明不足、強光照射、工作環境污穢、受塵埃、煙霧等影響。（不考慮臨時或可控制 的情況） +24 C中等程度的健康危害 一所受傷害需專業治療 一然而通常并不造成大量工作時間的損失一32 需特定防護