1、基礎知識知識點概要 第一章 勞動經濟學 勞動經濟學 是研究市場經濟體制中的勞動力 市場現象及勞動力市場運行規律的科學。資源的有限性成為資源的稀缺性。 勞動資源的稀缺性具有一下屬性 ；1 相對的 稀缺性 2 又具有絕對的稀缺性 3 本質表現是 消費勞動力資源的支付能力、支付手段。 即在個人可支配資源的約束條件下，使個人 需要和愿望得到最大限度的滿足。 勞動經濟學的研究方法 有兩種，即實證研究 方法和規范研究方法。實證研究方法 是研究“是什么”的問題。 規范研究方法 是說明經濟現象及運行應該是 什么的問題。規范研究方法的特點 ： 1 規范研究方法以某 種價值判斷為基礎，解決客觀經濟現象“應 該是什

2、么”的問題，既要說明所要研究的對 象本身是好還是壞，對社會具有積極意義還 是具有消極意義。 2. 規范研究方法研究經濟 現象的主要目的在于為政府制定經濟政策服 務，實現互惠的交換當然對社會具有積極意 義，它有利于社會總體福利水平的提高。勞動力 是指在一定年齡之內，具有勞動能力 與就業要求，從事或能夠從事某種職業勞動 的全部人口，包括就業者和失業者，即社會 勞動力。計算公式為 ：總人口勞參率 =勞動力 / 總人口 X100%年齡別（性別）勞參率 =某年齡（性別）勞 動力/ 該年齡（性別）人口 X100% 所謂勞動力供給 ，是指在一定的市場工資率 的條件下，勞動力供給的決策主體（家庭或 個人）愿意

3、并且能夠提供的勞動時間。所謂經濟周期 是指經濟運行過程中繁榮與衰 退的周期性交替。附加性勞動力假說與悲觀性勞動力假說 二級勞動力 主要由中年婦女構成。耳機勞動 力參與率與經濟運行周期存在著較敏感的反 應性。附加性勞動率假說認為，在經濟總水平下降 時期，由于衰退，一些一級勞動力處于事業 狀態，此時，為了保證家庭已有的收入水平， 二級勞動力走出家庭，以期尋找工作。二級人力資源考試基礎知識知識點概要 悲觀性勞動力假說認為 ，在就業率下降、 失 業率上升時期， 一些一級勞動力處于失業狀 態，但仍滯留在勞動力市場， 而許多二級勞 動力對尋找新的工作機會前景持悲觀態度， 因而寧愿退出勞動力市場二不愿意作為

4、失 業者。勞動力需求 ，是指在某一特定時期， 在某種 工資率下愿意并能偶雇用的勞動量。 勞動力 需求是企業雇用意愿和支付能力的統一。 勞動力需求是一種派生性需求。勞動力市場的含義 ：勞動力市場分有廣義和 狹義兩種理解： 廣義個勞動力市場是指勞動 力所有者和個體與使用勞動力要素的企業 之間， 在勞動交換過程中所體現的、 反應社 會經濟特征之一的經濟關系， 狹義的勞動力 市場是指市場機制借以發揮作用， 實現勞動 力資源優化配置的機制和形式。勞動力市場均衡的意義 ：1. 勞動資源最優分 配 2. 同質的勞動力獲得同樣的工資 3. 充分 就業工資 ：就是勞動力作為生產的要素的均衡價 格，即勞動力的需求

5、價格與供給價格相一致 的價格。貨幣工資率、工作時間長度和相關的工資 制度安排。實際工資 =貨幣工資 / 價格指數 CPI福利的支付方式 大體劃分為兩類： 1 實物支 付 2. 延期支付 福利無論以何種具體方式表現， 實質上都是 由工人自己的勞動力支付。福利的特征 ：1 福利以勞動力為基礎，但并 不與個人勞動量有直接相關。 2. 法定性 3. 企業自定性和靈活性。實物支付的好處 ：1. 實現支付可以下降企業 俺基本工資支付的法定保險金， 而降低人工 成本。2. 實物支付變相的提高了個人所得稅 的納稅起點。 3. 從社會角度看， 實物支付可 以增加就業，改善居民生活質量。所謂 就業與勞動就業 一般

6、是指有勞動和就 業要求的人， 參與某種社會活動， 并通過勞 動獲得報酬或經營收入的經濟活動。總供給 =各類生產要素供給的總和（勞動 +資 本+土地 +管理） =各類生產要素相應的收入的總和=消費 +儲蓄總需求 =消費+投資失業 ，是指勞動力供給與勞動力需求在總量或 機構上的失衡多形成的，具有勞動能力并有就 業要求的勞動者處于那天就業崗位的狀態。 失業類型： 1，摩擦性失業 ： 勞動者進入勞動力市場尋找工作直至獲得就業 崗位時所產生的時間滯差，以及勞動者在就業 崗位之間的變化所形成的失業，成為摩擦性失 業。它反應了勞動力市場經常的動態性變化， 表明勞動力經常處于流動過程之中。因而。摩 擦性失業是

7、一種崗位變換之間的失業。2. 技術性失業 ：在生產過程中，由于引起先進 技術替代人力。以及改善生產力方法和管理而 造成的失業，成為技術性失業。解決技術性失 業最有效的辦法是推行積極的勞動力市場政 策，強化職業培訓， 普遍的實施職業技能開發。3. 結構性失業：由于經濟結構的變動，造成勞 動力供求結構上的失衡 所引起的失業成為結 構性失業，結構性失業在全部失業中占有很大 比重。環節結構性失業最有效的對策是推行積 極的勞動力市場政策，包括超前的職業指導和 職業預測、廣泛的職業技術培訓。以及低費用 的人力資源管理。4. 季節性失業 ：由于氣候狀況的變化對生產、 消費產生影響所引致的失業成為季節性失業。

8、失業率和失業持續期 。失業率是失業人數占社 會勞動力人數（經濟活動人口）的百分比。 失業率 =失業人數 / 社會勞動力人數 *100%=就 業人數 / 就業人數 +失業人數 *100%面對勞動力市場人們可以有 三種身份 ，即就業 者、失業者和非勞動力三種狀態。失業的負面影響 ：1. 造成家庭生活困難。 2. 勞 動力資源浪費的典型形式 3. 失業直接影響勞 動者凈勝需要的滿足程度。政府支出 政府支出包括各級政府支出的總和，主要分為 政府購買和轉移支付兩類。最低勞動標準 包括最低工資和最長勞動時間 標準等。財政政策分為 ：1 擴張性（積極性）的財政政 策 2 緊縮性（穩健性）的財政政策。5 /

9、5二級人力資源考試基礎知識知識點概要政府實施財政政策的措施 ：1 調整政府購買 水平 2 調整政府轉移支付水平 3. 變動稅率 貨幣政策 ：是指政府以控制貨幣供應量為手 段，通過調節總需求水平， 以促進充分就業、 穩定物價和經濟增長的一種宏觀的經濟管理 政策。政府實施貨幣政策的措施 ：1. 調節法定準備 金率 2. 調整貼現率 3. 公開市場業務 收入政策作用 ：1 有利于宏觀經濟的穩定 2. 有利于資源的合理配置 3. 有利于縮小不合 理收入的差距。收入政策的措施 ：1. 調控收入與物價的關系2. 收入平等化：第一，實行個人收入所得稅 制度。第二，對遺產、贈與、財產、 （土地、 房產等不動產

10、）、高消費征稅。第三，發展 社會保障失業，解決失業保險、醫療保險、 養老保險、未成年子女的家庭補助、低于貧 困線的家庭與個人的救濟等方面的支出。第 四，對失業者，特別是貧困者，提供就業機 會與就業培訓，第五，發展教育事業，這有 利于從根本上消除貧困，擴大社會平等。第 六，改善居民住房條件，向低收入階層提供 廉價住房或住房補貼。基尼系數 ：是衡量收入差距的衡量指標第二章 勞動法 勞動法的基本原則 ：是指調整勞動關系以及 與勞動關系密切聯系的其他一些社會關系時 必須遵循的基本原則，即必須遵循的基本規 范好指導思想。勞動法原則的作用 ：1. 指導勞動法的制定、 修改和廢止， 保證各項勞動法律制度的統

11、一。2. 指導勞動法的實施，正確使用法律，防止 出現偏差。 3. 勞動法的基本原則有助于勞動 法的理解、解釋，對于認識勞動法本質有指 導意義，可以彌補勞動法規可能存在的缺陷。保障勞動者勞動權的原則 ：勞動權是指法律 保證的有勞動能力的公民能夠參加社會勞動 并因勞動產生或與勞動有密切練氣的各項權 利，包括， 平等的勞動就業權、 自由擇業權、 勞動報酬權、休息休假權、勞動保護權、職 業培訓權等。平等的就業權和自由擇業權的勞動權的核 心。勞動權受到國家保護 ，具體體現為 1 基本保 護 2. 全面保護 3. 優先保護勞動關系民主化原則的內容 ：1 勞動者有依 據法律的規定享有參加和組織工會的權利 2

12、. 勞動關系當事人雙方有就勞動關系實物 和生產精英實物進行平等協商的權利 3. 勞 動關系當事人雙方享有集體協商權和共同 決定權， 不能由單方決定。 4. 政府制定或者 調整重大勞動關系的標準應該貫徹 “三方原 則”即政府、 工會和企業家協會 （雇主協會） 共同參與決定或者聽取工會和企業家協會 的意見 5. 用人單位制定重要規章制度涉及 勞動者利益的， 用人單位對勞動者進行重大 處罰等事項應當通過一定形式聽取工會意 見。6. 勞動爭議仲裁委員會的組成應該貫徹 “三方原則” 7. 在勞動關系領域的其他方 面，工會享有廣泛的參與權、 知情權和咨詢 權等。物質幫助全的原則 ：物質幫助權作為公民的 基

13、本權利， 就勞動者而言， 主要通過社會保 險來實現。 社會保險的基本屬性就是它的強 制性， 通過物質幫助權的實現， 保證勞動關 系的穩定和諧。物質幫助權特征有 ：社會性、互濟性、補償 性。我過 憲法規定了勞動者的基本權 利：勞動 權、報酬權、休息休假權、勞動安全尾聲保 護權、物質幫助權、 培訓權、 結社權等原則。 勞動法律的勞動發的最主要表現形式。 主要 內容為：勞動關系法和勞動標準法。雇用規則 =（內部勞動規則） 雇用組織為完成其特定的生產經營任務， 必 然要求其組織內的雇主與雇員的行為有所 規范。勞動（雇用）合同 ：是雇員與雇主確立勞動 關系、明確雙方權利義務的協議。集體合同 ：是通過工會

14、與雇主協會按照合法 的程序，經過集體談判達成的關于一般勞動 條件的協議勞動法律制度 ：1. 促進就業法律制度 2. 勞 動合同法律制度 3. 勞動標準法律制度 4. 職 業培訓制度 5. 社會保險和福利制度 6. 勞動 爭議處理制度 7工會職工民主管理制度 8 勞 動法的監督檢查制度勞動法律關系 ：所謂勞動法律關系是指勞動法 律規范在調整勞動關系過程中所形成的勞動者 （雇員）與用人單位（雇主）之間的權利義務 關系。勞動法律關系種類 ：1. 勞動合同關系 2.勞動服 務法律關系 3. 勞動行政法律關系 勞動法律關系的特征： 1. 是勞動關系的顯示形 態 2. 內容是權利和義務 3. 勞動法律關系

15、的雙 務關系 4. 具有國家強制性勞動法律關系構成要素分別為 ：主體、內容、 客體。主體 ：是指依據勞動法律的規定，享有權利、 承擔義務的勞動法律關系的參與者。所謂勞動 權利能力是勞動法律關系的主體依法享有勞動 權利和承擔勞動義務的資格。 客體：是指主題權利義務所指向的實物，即勞 動法律關系所要達到的目的和結果行為人做出意思表示 的勞動法律行為成立的 一般要件 （即事實要素 ） 應符合一下基本要求： 1 行為人的意思表示必須包含建立、變更、終止 勞動法律關系的意圖，即包含追求一定法律效 果的意圖。 2. 意思表示必須完整地、合于規范 地表達勞動法律關系建立、變更、終止的必須 內容。殘缺不全的，

16、 通常不能使法律行為成立。3. 行為人必須以一定的方式將自己的內心意圖 表達與外部，可以由他人客觀地加以識別。第五章 人性的內容 ：1自然屬性又稱生物屬性。 2. 心 里屬性，包含四方面：心理過程、心理狀態、 個性心理特征、和個性一是傾向。人性的特征 ：1. 具有能動性。 2. 具有社會性 3. 具有整體性 4.具有兩面性 5. 具有可變性 6. 具 有個體差異。管理中人性假設 ：1. 人性是人類社會中的客觀 存在，人性假設則是對這一客觀存在的主觀認 識、看法與判斷。 2. 人性假設的主體是管理者， 客體是被管理者，人性假設是管理者對被管理 者的人性認識和判斷。 3. 人性假設的管理者對 被管

17、理者實施管理的依據 基礎或前提。 4. 管理者對被管理者的人性的看 法并非一成不變，隨著人性假設的變化，管理 者手段在變，以至于呈現出不同的管理階段。四種人性假設 ：1“經紀人” 假設， 認為人的 行為是為了追求自身的經濟利益，由此經濟 誘因才引發了人的工作動機，人們的工作目 的是為了報酬 2. “社會人”假設，是假設人 性是在善良的基礎之上，人不只為經濟利益 生存，更在于工作中的社會關系。 3. “自我 實現人”假設，即是指人都是需要發揮自己 的潛力。充分展示發揮自己的才能，實現理 想抱負，以及人格趨于完善的一種人性。 4. “復雜人”假設，既不是單純的“經紀人”， 也不是完全的“社會人”

18、，更不是純粹的 “自 我實現人”，而是“復雜人”。人本管理的基本含義 ：1. 企業中的人是首要 因素，企業是以人為主體而建成的。 2. 企業 為人的需要而存在，為人的需要而生產，為 人的需要而管理。 3. 人本管理不是企業管理 的又一項工作，而是現代企業管理（包括人 力資源管理）的一種理念、指導思想、管理 意識。人本管理原則 ：1.人的管理第一 2. 滿足人的 需要，實施激勵 .3. 優化教育培訓，完善人、 開發人、發展人 4. 以人為本，以人為中心構 建企業的組織形態和機構 5. 和諧人際關系 6. 員工個人與組織共同發展。人本管理的機制： 1.動力機制 2. 約束機制 3. 壓力機制 4.

19、 保障機制 5. 環境優化機制 6. 選 擇機制。人力資本的含義 ：所謂人力資本，是指通過 費用支出（投資）于人力資源，而形成和凝 結于人力資源體中，并能給人帶來價值增值 的智力、知識、技能及體能的總和，人力資 本概念包括以下幾方面的含義： 1. 人力資本 是最活的資本， 它凝結于勞動者體內 2. 人力 資本直接有投資費用轉化而來 3. 與物質資 源要素相結合，轉移價值、創造價值并產生 新的價值增值。 4. 人力資本內含一定的經濟 關系。人力資本特征 ：1. 人力資本存在于人體之中， 與人不可分離 2. 是以一種無形的形式存在 3. 具有時效性 4. 具有收益性 5. 具有無限的潛 在創造性

20、6 具有累積性 7. 具有個體差異性人力資本投資 ：是指投資者通過對人進行一 定的資本投入（貨幣資本或食物），增加或 者提高人的智能和體能，這種勞動能力的提二級人力資源考試基礎知識知識點概要 高最終反應在勞動產品增加上的一種投資 行為。人力投資的特征 ：1連續性、動態性 2. 主體與客體具有統一性 3. 投資者與受益者的不 完全一致性 4. 投資收益形式多樣人力資本支出分為三類 ：1. 實際支出或直接 支出 2. 放棄的收入或時間支出 3. 心里損失 人力資本投資與成本相關的概念： 1. 人力資 本投資的機會成本， 機會成本是指因投資于 人力資本而放棄其他投資營利機會的損失。 投資支出一旦發證

21、， 你就不能再把這筆錢用 語儲蓄 購買股票或者其他產業投資， 即使再高的利 息、紅利，你也放棄了這次機會，同樣，用 于人力資本投資時間也是一種機會成本損 失。 2.社會成本和私人成本 3. 邊際成本， 每增加一個單位的人力資本投資所造成的 人力資本支出的增量， 成為邊際成本， 邊際 成本在人力資本投資理論中被廣泛使用。 4. 沉淀成本。培訓和教育投資一樣，也有類似的成本支 出，只是因影響因素不同而與教育支出有所 差別。 1.時間因素 2. 收益分布 3.費用分擔影響私人投資收益率的因素包 括：1. 個體偏 好及資本化能力 2. 資本市場平均報酬率 3. 貨幣的時間價值及收益期限 4. 勞動力市

22、場 的工資水平 5. 國家政策人力資源開發目標的特征 ：1. 多元性 2. 層 次性 3. 整體性人力資源開發的理論體系 ：1. 人力資源的心 里開發 2. 生理開發 3. 理論開發，主要通過 人類勞動過程中的道德理想、 道德信念、 道 德規范、道德觀念、道德情感、道德行為、 道德品質、 道德教育、 道德評價和道德控制 等一系列勞動理論問題的研究和指導， 使員 工正確認識和處理道德與利益的矛盾， 或稱 “利”與“義”的關系問題人力資本與人力資源創新能力的聯系 ：1 一 般型人力資本 2. 專業型人力資本 3. 創新型 人力資本。影響人力資源創新能力的因素 ：1天賦 2. 知識 和技能 3.個人

23、努力 4.文化 5.經濟條件 職業開發的內涵 ，闡述如下幾個具有特殊意義 的幾個問題： 1. 改善組織的人力資源開發與管 理活動 2. 改進個人職業生涯規劃， 幫助員工更 有效地應付和拜托工作困境 3. 改善所有職業 階段上的匹配過程，使之于早、中、晚期職業 危機的組織和個人都能更有效地解決這些危機4. 正確助理員工在職業生涯中、晚期出現的落 伍退化、激情消失和但求安穩的問題。 5. 在不 同的生命階段使家務和工作取得均衡 6. 使所 有員工保持生產率和動力。管理開發的基本手段 包括法律手段、行政手 段、經濟手段、宣傳教育手段和目標管理手段人力資源的特點 ：人力資源是指在一定的時間 和空間的條

24、件下，勞動力數量和質量的總和。 按照不同的空間范圍，人力資源可區分為：某 國家或區域的人力資源、某一產業（行業）或 某一企業的人力資源，具有以下特點： 1. 時間 性 2. 消費性 3. 創造性 4. 主觀能動性。現代人力資源管理與傳統的勞動人事管理的 主要區別是 ：1. 在管理內容上，傳統人事管理 以事為中心，主要工作就是管理檔案、人員調 配、職務職稱變動、工資調整等具體的事務性 工作。現在人力資源管理則以人為中心，將人 作為一種需要資源加以開發、利用和管理。 2. 在管理形式上，傳統的人事管理屬于靜態管理， 現代人力資源管理屬于動態管理，強調整體開 發。 3 在管理方式上，在傳統的勞動人事

25、管理 主要采取制度控制和物質刺激手段，現代人力 資源管理采取人性化管理，考慮人的情感、自 尊與價值，以人為本，多激勵，少懲罰，多表 揚，少批評，多授權，少命令，發揮每個人的 特長，體現每個人的價值。 4. 在管理策略上， 傳統的人事管理側重于近期或當前人事工作， 就事論事，只顧眼前，屬于戰術性管理，現代 人力資源管理不僅注重近期或者當前具體事宜 的解決，更注重人力資源整體的開發、預測與 規劃。根據組織的長遠目標，制定人力資源的 開發戰略措施，屬于戰術性與戰略性相結合的 管理。 5. 在管理技術上，傳統的人事管理照章 辦事，機械呆板，而現代的人力資源管理追求 科學性和藝術性，不斷采用新的技術和方

26、法， 完善考核體系，評測系統等科學手段。 6. 在管 理體制上，傳統的人事管理多為被動反應型， 按部就班，強調按領導意圖辦事，現代人力 資源管理多為主動開發型，根據組織的現狀 和未來，有計劃、有目標的地開展工作。 7. 在管理手段上，傳統的人事管理手段單一， 以人工為主，而現代的人力資源管理的軟件 系統具有計算機自動生成結果，及時準確地 提供決策依據。 8 在管理層次上，傳統的勞 動認識管理部門往往只是上級的執行部門， 很少參與決策，現代人力資源管理部門則處 于決策層，直接參與單位的計劃與決策，是 單位最重要的高層決策部門之一。高素質人才包括三類 ：一是具有經濟戰略頭 腦的企業家人才，二是掌握

27、并具有開發能力 的管理和技術人才，三是一大批訓練有素， 具有敬業、創業精神的員工隊伍。管理哲學 ：一種哲學是將員工看成單一的技 術要素，認為：他們或多或少地、有意無意 地總是與組織的目標發生抵觸。另一種哲學 則認為:員工是組織中 “活”的要素，是具有 主動性、積極性和創造性的一種特殊的資源， 他們具有內在的無限的建設性潛力。 不同的人力資源管理哲學根本區別在于：一 個是用人做事，一個是樂于成事。現代人力資源管理的基本原理 ：1 同素異構 原理：總體組織系統的調控機制。 2. 能位匹 配原理：人員招聘、選拔與任用機制。 3. 互 補增值、協調優化原理：員工配置運行與調 節機制 4. 效率優先、激

28、勵強化原理：員工酬 勞與激勵機制 5. 公平競爭、相互促進原理： 員工競爭與約束機制 6. 動態優勢原理： 員工 培訓開發、績效考評與認識調整機制。現在人力資源管理原則 ：1. 完整全面的看待 人的因素， 2. 使員工認識到工作的意義以員 工與企業的利益休戚相關。 3. 肯定個人尊嚴 4. 鼓勵員工自立自強 5. 不斷加強員工之間 的溝通，隨時向員工提供有關信息。 6. 不要 高估自己而低估自己下屬的能力。 7. 領導者 與管理者的計劃、決策和意圖，要用簡潔的 語言向下屬解釋清楚。 8. 因人而異，隨機制 宜，適時適度，有理有利有節。人力資源管理三大基石和兩種技術： 現代人 力即具有中國特色的

29、現在人力資源管理理 念，應當建立在三大基石，即定編定崗定員 二級人力資源考試基礎知識知識點概要 定額、 績效管理和員工技能開發， 以及工作 崗位研究和人員素質測評兩天技術的基礎 之上。第三章企業戰略 具有全局性、系統性、長遠性、風 險性、 抗爭性的特征， 離開這些特征就稱不 上經營戰略。企業外部的經營環境 ，按照對企業的經營活 動影響的密切程度可以分為宏觀環境和微 觀環境。 宏觀環境是指市場和產業環境， 宏 觀環境是指間接影響企業活動的環境因素。現有競爭對手的微觀分 析：1. 對手的數目 2.對手的經營戰略 3. 對手的產品差異化 4. 固定成本的高低 5. 行業成長過剩。經濟環境 ：1 經濟

30、體制 2. 經濟形勢 3. 經濟 結構 4. 經濟政策企業資源分析 ：1. 物質資源狀況 2. 人力資 源狀況 3. 財務資源狀況 4. 管理資源狀況 5. 無形資產狀況企業總體戰略選擇有： 進入戰略 . 發展戰略 . 穩定戰略 . 撤退戰略發展戰略 ：1 單一或服務的發展戰略 2. 橫向 發展戰略 3. 縱向發展戰略企業經營戰略的實施 ：1. 建立與實施經營戰 略相適應的企業組織 2. 合理配置資源，制 定預算和規劃 3. 調動群體的積極性，實現 戰略計劃 4. 建立行政支持，實現有效的戰 略控制。戰略控制的方法 ：事前控制、事中控制、事 后控制。科學化決策的特點 ： 1 合理的決策標準 2

31、. 有效的信息系統 3. 系統的決策概念 4. 科學 的決策程序 5. 決策方法科學化決策的分析程序 ：1. 繪制樹形圖 2. 計算期 望值 3. 剪枝決策不確定決策方法 ： 1. 悲觀決策標準 2. 樂觀 系數決策標準 3. 中庸決策標準 4. 最小后悔值決策標準 5. 同等概率標準（機會均等標準）PDCA循環法：就是按照計化（plan ）、執行（do）、 檢查（ check ）和處理 （acyion） 四個階段的順序， 周而復始地循環進行計劃管理的一種工作方 法。目標管理特點 ： 1. 它是一種系統化的管理模 式，2. 要求有明確完整的目標體系 3. 更富于參 與性 4. 強調自我控制 5

32、. 重視員工的培訓能力 開發影響消費者購買的因素 ： 1. 文化因素 2. 社會因 素 3. 個人因素心里因素： 消費者購買行為要受 到動機、知覺、學習以及信念和態度等主要心 里因素。組織市場構成 ： 1 產業市場 2. 轉賣市場 3. 政府 市場影響產業購買者 的購買決定的主要因素： 1. 環 境因素 2.組織因素 3.人際因素 4. 個人因素4PS：產品（prducy、地點（place、促銷（ promotion ）市場營銷組合也就是這四個 “P” 的適當組合與搭配。產品包含 ：核心產品、有形產品、附加產品三個層面。包裝策略 ：1 相似包裝策略 2. 差別包裝 3. 組合 包裝 4. 復用

33、包裝 5. 附贈品包裝面對衰退期產品策略 ：1維持 2. 集中 3. 收縮4. 放棄.定價策略 ：1 成本導向定價 2 需求導向定價法3 競爭導向定價法促銷策略 ：包括廣告、人員促銷、營業推廣、 公關關系等方式， 其中廣告是較為重要的方式， 廣告在促進產品銷售、改善企業形象等方面起 著及其重要的作用。第四章能力差異 ：其實是指個人在某方面所表現的出 實際能力，即“所能為者”。其二是指個人將 來有機會通過學習，在行為上表現出的能力，二級人力資源考試基礎知識知識點概要即“可能為者”，前者成為成就，后者成為 潛在能力或者“性向”，人的實際能力有可 分為一般能力和特殊能力，所謂一般能力也 就是平常所指

34、的智力水平的差異，特殊能力 則是從事某項活動或者專業的能力。五種核心人格特質高分者的特征：1 情緒穩定型 ：平靜、安全、高興、不憂慮、 不沖動2 外向型： 熱情、樂群、支配、精力充沛、 尋求刺激、自信、健談、愛交際。3 開放性 ：想象力、審美、好奇、嘗新、有 創造性、靈活、有教養、智慧。4 宜人性 ：可信、直合作、溫順、謙虛、好 脾氣。5 責任感： 自信、有組織、可依賴、追求成 就、自律、深思熟慮、堅持不懈。影響工作滿意度的因素 ：1 富有挑戰性的工 作 2. 公平的報酬 3. 支持性的工作環境 4. 融 洽的人際關系 5. 個人特征與工作的匹配社會知覺 ：1 首因效應 2. 光環效應 3. 投射效 應 4. 對比效應 5. 刻板印象歸因：所謂歸因 就是利用有關的信息資料對 人的行為進行