1、公司年終獎分配方案公司年終獎分配方案 年度考績分為四等：90分以上為特等；80至89分為甲等；76至79分為乙等；70至75分為丙等。 注：考績分?jǐn)?shù)一律為整數(shù)。 四、考核限制 l員工及經(jīng)理在年度內(nèi)有下列情況之一者，其考績不得列為特等。 在考績年度內(nèi)曾受任何一種懲戒處分未予撤銷者； 遲到早退壘年累計達(dá)13次以上者； 曠工奎年選1日以上者。 2于年度內(nèi)有下列情況之一者，其考績不得列為甲等。 曾受記過以上處不舍)，特等考績?nèi)藬?shù)最高限為2人。初核為特等考績者，該部門經(jīng)理須另呈 特等考績報告書 呈予總經(jīng)理。 各部門考繢平均總分?jǐn)?shù)不得逾越80分但如果該部門經(jīng)理認(rèn)為該部門表現(xiàn)極佳，得簦呈總經(jīng)理棱示，核準(zhǔn)者為

2、例外處理，但總分?jǐn)?shù)仍不得超越85分。 注：特等考績分?jǐn)?shù)不并入該單位考績總分?jǐn)?shù)的核計。 五、分?jǐn)?shù)增減 1員工于年度內(nèi)，曾受獎懲者，其年度考績應(yīng)執(zhí)行加減分?jǐn)?shù)，按下列規(guī)定執(zhí)行： 記大功或大過一次者：加減5分； 記小功或小過一次者：加減3分； 嘉獎或申誡一次者：加減1分；分未予撤銷者； 遲到早退壘年累計達(dá)20次以上者； 曠工奎年選2日以上者。 人數(shù)限制： 特等： 人數(shù)為5人以下的單位，特等考績?nèi)藬?shù)最高限為1人。 人數(shù)5人以上的單位曠工1日者：扣2分； 遲到次數(shù)超過13次者，每逾一次扣0 5分。 2本項增減分?jǐn)?shù)，獨(dú)立于第四條考績平均總分?jǐn)?shù)限制之外。 六、獎勵實(shí)施 注：考聵獎壘發(fā)出i分比系m固定年終獎壘的

3、為基準(zhǔn)。 倒：得甲等82分，則發(fā)出獎金為：固定年終獎金十；得l 等79分，則發(fā)出獎壘為：固定年終獎壘 l考繢特等者，優(yōu)先子m升遷職位度職務(wù)； 2孝績獎臺、罰臺連同年終獎臺發(fā)出。 七、考績要求 辦理考績的主管人員均應(yīng)以客觀立場評議，不得徇私。幾經(jīng)總經(jīng)理室審查，有違反公司規(guī)定者，該主管記一次小過，呈總經(jīng)理核查。 八、申訴 ，經(jīng)總經(jīng)理復(fù)核后，若有反對者，由總經(jīng)理室人員返回該考核的主管，重新審慎評核考績分?jǐn)?shù)，再呈批示； 3本辦法呈交總經(jīng)理核實(shí)后，自發(fā)布之日起執(zhí)行。 篇二：公司年終獎分配方案 一、總體原則： 1. 保證基本激勵。每年都有的，今年也要有。這部分獎金通常不會起到激勵效果，但是不發(fā)獎金會對員工

4、造成很大的不滿意。 2. 兌現(xiàn)承諾獎勵。兌現(xiàn)公司承諾，這部分可以建立企業(yè)良好的信用文化，滿足員工個人期望。達(dá)到激勵效果。 3. 合理設(shè)立獎勵名稱。通過設(shè)立獎勵名稱發(fā)放獎金，明確公司價值導(dǎo)向，體現(xiàn)公司員工關(guān)懷。 4. 獎金分配權(quán)限層次。通過設(shè)立總經(jīng)理獎勵基金、總監(jiān)獎勵基金、部門經(jīng)理獎勵基金，增加各層次管理人員獎金分配權(quán)限。 5. 增加年終獎溝通環(huán)節(jié)。通過上下級之間溝通，明確員工拿到獎金數(shù)額多少，依據(jù)什么，在全員中位置。做到獎勵有理，達(dá)到激勵效果。 6. 成本控制與未來發(fā)展。考慮公司未來發(fā)展，合理控制獎勵成本。 二、分配方式： 1 基本激勵：一個月基本工資。（年中入職員工，按照加入時間核算發(fā)放），

5、 2 承諾兌現(xiàn)：盤點(diǎn)公司全年對員工的承諾，通過評估團(tuán)隊、個人績效達(dá)成情況，發(fā)放獎金。 3 獎勵名稱部分： 3.1 全面獎勵：（例）a、公司業(yè)績貢獻(xiàn)獎；b、團(tuán)隊業(yè)績貢獻(xiàn)獎。 3.2 團(tuán)隊獎勵：（例）a、優(yōu)秀部門獎；b、新產(chǎn)品研發(fā)獎；c、項目團(tuán)隊獎。 3.3 單項獎勵（針對部門特點(diǎn)設(shè)立單項獎勵）：（例）a、優(yōu)秀員工獎；b、優(yōu)秀新人獎；c、市場開拓獎；d、創(chuàng)新獎；e、服務(wù)之星獎；f、合理化建議獎；g、特殊貢獻(xiàn)獎。 3.4 長期獎項：（例）a、團(tuán)隊業(yè)績獎（部門全部獎金中的一部分，作為未來一年部門活動經(jīng)費(fèi)使用）；b、員工教育發(fā)展基金（未來一年個人、子女教育培訓(xùn)費(fèi)用使用）；c、家庭健康保健基金（未來一年家

6、庭醫(yī)療費(fèi)用報銷使用）。 4 獎金分配權(quán)限層次： 4.1 總經(jīng)理獎勵基金，授予全年突出貢獻(xiàn)的部門經(jīng)理、員工個人。獎金由總經(jīng)理個人分配。 4.2 總監(jiān)獎勵基金，授予主管部門經(jīng)理、員工個人。獎金由總監(jiān)個人分配。 4.3 部門經(jīng)理獎勵基金，授予主管部門優(yōu)秀員工。獎金由經(jīng)理個人分配。 5 獎項評比及獎金核算 5.1 評比方案：各種獎項評比方案設(shè)定，獎勵名稱可根據(jù)部門特點(diǎn)設(shè)置。20xx年12月1日 20xx年12月20日。 5.2 評比時間：20xx年12月20日 20xx年1月10日。 5.3 獎金核算：20xx年1月10日 20xx年1月20日。 6 年終獎勵溝通及發(fā)放 6.1 全員溝通：20xx年1

7、月20日 20zz年2月5日。 6.2 發(fā)放時間：20xx年2月10日前。（20xx年2月13日除夕） 篇三：公司年終獎分配方案 步驟一：確定企業(yè)獎金包。 根據(jù)企業(yè)的整體經(jīng)濟(jì)效益確定可以發(fā)放的獎金，常用確定公司獎金包的方式有三種。 第一種方式是采取企業(yè)的利潤為基數(shù)，在組織和員工之間分享總利潤的一定比例。 舉例：某公司年終的利潤額為1000萬，按照規(guī)定提取10%的比例作為員工的年終獎金發(fā)放。 第二種方式是采用累進(jìn)分享比例的方法，即規(guī)定若干個利潤段，在不同的利潤段采用不同的分享比例，利潤越高提取比例也越高。 舉例：某公司規(guī)定利潤額的達(dá)標(biāo)值為300萬，300萬利潤以內(nèi)分享比例為6%，在300萬到80

8、0萬之間分享比例為12%，800萬到1500萬之間的分享比例為16%，1500萬以上的分享比例為22%. 第三種方式是采取按照利潤率分段來分享的一種方法，即規(guī)定若干利潤率段，利潤率越高表明公司盈利的能力強(qiáng)，利潤率分段越高則提取的凈利潤比例也越高。 舉例：某公司利潤率在2.5%以內(nèi)的，則不發(fā)放獎金； 2.5%5.0%之間時，則提取凈利潤的8%來發(fā)放獎金；當(dāng)公司的利潤率處于5.0%7.5%之間時，則提取凈利潤的10%來發(fā)放獎金；以此類推。 步驟二：確定企業(yè)各部門戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)和部門績效系數(shù)。 部門戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)是表明企業(yè)各部門對企業(yè)的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)的差異，需要企業(yè)對各部門的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)能力進(jìn)行評價。考慮到部門之間的協(xié)作與團(tuán)結(jié)，盡量不要將各部門戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)差別太大。比如：通過對各部門的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)能力進(jìn)行評價，可以將組織內(nèi)的各部門戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)界定在之間，戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)變動單位為0.1.通常各部門的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)跟企業(yè)所處的商業(yè)周期、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)經(jīng)營重點(diǎn)、企業(yè)文化、企業(yè)所處的行業(yè)、企業(yè)營銷模式、企業(yè)核心人力資本等因素有關(guān)。 舉例：某企業(yè)各部門戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)。 步驟三：確定部門獎金包。 舉例：假如某部門a對公司戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)為1.2，部門績效系數(shù)為1.1，計算得出部門a的獎金系數(shù)。 步驟四：確定員工崗位績效系數(shù)。 1、根據(jù)定量與定性考核指標(biāo)，得出員工個人績效考核結(jié)果；2、我們可以按照20%、7