1、組織行為學資料整理一、 組織的定義： 組織是對完成特定使命的人的系統性安排。我國學術界按組織泊性質把組織分為哪幾種類型：經濟組織。政治組織。文化組織。 群眾組織宗教組織。二、 組織存在必須具備的三個條件：1 1組織是人組成的集合；2 2、組織是適應于目標的需要；3 3、組織通過專業分工和協調來實現目標。組織行為研究的三個基本分析單元：1 1個體：個體是構成組織的最基本細胞，以心理學為基礎的有關人性、需要、和激勵 等方面的理論來說明單個組織成員的行為和績效。2 2、群體：有效分析方法是分析工作群體的結構、功能，群體的發展過程和內聚力，組 織行為學的一個重要部分是把社會心理學的知識和理論應用于研究

2、組織中的群體。3 3、組織：理解組織結構和組織設計師如何影響組織效率和氣氛，有效溝通進行信息傳 遞。三、 組織行為學的概念：研究組織中人的心理和行為表現及其規律，提高管理人員預測、引導和控制人的行為的能力，以實現組織既定目標的科學。四、 組織行為學與管理心理學：（1 1） 從心理學的角度，心理學是組織行為學形成的最主要的基礎學科，所以用 管理心理學” 比較合適。（2 2）從管理學的角度，從某種意義上，行為科學是組織行為學的發展源頭，所以應該稱作 組織行為學”。（3 3）二者之間的界限越來越模糊，一致性越來越明顯。五、 組織行為學的研究方法包括：A.A.調查法B.B.談話法C.C.實驗法D.D.

3、個案研究法 E.E.觀察法六、組織行為學的特點有：A.A.邊緣性B.B.綜合性C.C.兩重性E.E.實用性七、 影響工作效率的七種能力：A.A.自我管理能力：核心成分 （1 1 ）理解自己與他人的個性與態度（2 2）準確地知覺、評價與解釋自我、他人以及周圍環境（3 3）理解并依據自己與他人的工作動機與情感來采取行動（4 4）評價并建立個人一生發展的與生活、工作相關的目標（5 5）在壓力情境中自覺管理自我與職業職業生涯管理（1 1）職業是一個人在其一生中所具有的一系列與工作有關的職位。包括一部分在與工作相 關聯的任務與經驗中形成的態度與行為。（2 2）傳統觀點認為，職業是在金字塔式的組織結構中不

4、斷階梯式上升的理念； 現代觀點認為，職業是在扁平式的組織結構中發展新能力和獲取成功的過程。（3 3 ）職業的五個方面職業與晉升；職業與評價標準；職業考察中的主觀與客觀； 職業發展與時間職業中的文化因； 素。B.B.管理溝通能力：核心成分:（1 1）以接受者想要接受的方式傳遞信息、觀念與情感（2 2）給別人提供建設性的反饋（3 3）積極地傾聽一為搜尋共有的意義和理解，把信息與情感流露聯系在一起（4 4 ）有效地運用并可靠地解釋非語言溝通（5 5）有效地利用語言溝通（6 6）有效地利用文字溝通（7 7）有效地利用互聯網管理者角色（1 1）聯絡者角色：開發組織內外部的信息源（2 2）監視者角色：尋求

5、并接收（或接受）信息（3 3 ）傳播者角色：與組織內部的其他人共享信息（4 4）代言人角色：代表組織立場向外界發表正式信息C.C. 管理差異能力：感覺的局限性；開放的心態；核心成分：（1 1）培育包容具有不同性格特征個體的的環境（2 2 ）向具有不同性格、經驗、觀點與背景的人學習（3 3）尊重其他文化與種族的開放的心智與態度（4 4）與團隊成員進行溝通，并承諾與他們一起工作（5 5 ）尋求雙贏的方法解決權力斗爭和沖突差異的種類（1 1）初級分類：影響個體的自我印象與社會的遺傳特征年齡；種族；民族; ;性別；體力與身體狀況；性別傾向（2 2）次級分類教育：正規與不正規的學習與訓練；工作經驗；收入

6、；婚姻狀況；宗教信仰地理位置；父母狀況（富爸爸、窮爸爸）；個人風格D.D. 管理道德能力：核心成分（1 1）確定并描述合乎道德的決策與行為的原則；（2 2）在思考抉擇行為的過程中評價道德問題的重要性；（3 3）尊重他人；（4 4）在溝通中表現誠實與開放個人職責、權力范圍與道德兩難：個人職責越大、權力范圍越廣，可能面臨的道德問題就會越模糊；高層樂道的政策與制度、占主導地位的組織文化，可以指導、幫助個體解決道德兩難的困境E.E. 跨文化管理能力：核心成分（1 1）理解、欣賞并運用某一特定文化的獨到之處，識別影響個體行為的文化特征（2 2）識別并理解工作價值觀：個人主義與集體主義（3 3）理解并激發

7、具有不同價值觀與態度的員工（4 4 ）用與自己有工作關系的個體的母語進行溝通個人主義與集體主義（1 1）個人主義：一是個體主義，指的是從個人追求利益、自由、權利等方面正當要求。二 是自私自利的利己主義或者以自我為中心的。（2 2）集體主義：F.F. 管理團隊能力：核心成分（1 1）確定團隊參與的環境、是否使用團隊、使用團隊的類型；（2 2）參與團隊績效目標的制定過程；（3 3）參與確定團隊整體以及個體成員的職責與任務 ；（4 4）個人目標與團隊目標的一 致性；（5 5）處理沖突；（6 6）客觀評價個體的績效與團隊的能力G.G. 管理變革能力：核心成分（1 1）適應環境變化，靈活地轉變領導風格與

8、方法（2 2）善于診斷變革的壓力與阻力（3 3）運用適當的變革模型實現組織變革（4 4 ）追求卓越，善于尋求、學習、分享、運用、創造新的知識第2 2章個性與行為八、 個性的概念：個性是在先天生理素質基礎上，在一定的社會歷史條件下的社會實踐活動中經常表現出來的、比較穩定的、區別于他人的個體傾向和個體心理特征的總和。九、 個性的特征：（1 1）獨特性；（2 2）穩定性；（3 3 ）傾向性；（4 4 ）整體性。十、本我：弗洛依德認為個性中不受社會道德規范約束的部分；自我：個性中受“現實原則”所支配的部分； 超我：在個性結構中居于可控制地位的最高層。十一、個性傾向性：是指個體心理活動中穩定的意識傾向性

9、特征，是個人進行活動的心理動力，決定一個人的行為活動的性質、方向以及動力的大小。主要包括：（1 1）興趣：給予事物優先注意的傾向（2 2）需要：個體缺乏某種要素的主觀狀況（3 3）動機：激發行為并給予方向性的因素（4 4）態度：十二、個性心理特征： 個體心理活動中穩定的心理特點；（1 1） 氣質：人的認識、情感、言語、行動中，心理活動發生時力量的強弱、變化的快慢和均衡程度等穩定的動力特征（人的心理活動的動力特征）；主要表現在情緒體驗的快慢、強弱、表現的隱顯以及動作的靈敏或遲鈍方面，因而它為人的全部心理活動表現染上了一層濃厚的色彩。（2 2）性格：性格表現了人們對現實和周圍世界的態度，并表現在他

10、的行為舉止中（人對現實的穩定的態度和習慣化了的行為方式）；性格主要體現在對自己、對別人、對事物的態度和所采取的言行上。（3 3） 能力：指順利完成某一活動所必需的主觀條件。 十三、個性形成的影響因素：11先天遺傳因素：生理素質、神經類型（落地哭三聲，好丑命注定）（天性- -教養）22家庭因素：（1 1 ）父母的個性和教育方式（2 2）父母提供特定情景使兒童產生相應行為（3 3）父母提供給兒童有能力識別的角色模式（4 4）父母有選擇地獎勵和懲罰某種行為（5 5 ）家庭規模、社會經濟水平、種族、宗教、地理位置、同輩中的出生順序、父母的教育 水平，等等33文化傳統因素：個體所處社會群體、組織的獨特的

11、行為方式；44社會階級和階層因素；55團隊成員（同輩群體）；66生活經驗 十四、態度：指個體對外界事物的一種較為持久而又一致的內在心理和行為傾向。瑟斯頓：態度是個人對事物的傾向、感情、成見、觀念、畏懼、恐懼等心理體驗的總和。（2 2）態度是對抽象或具體的對象或主張的肯定或否定的評價（3 3）態度是根據經驗而組織起來的一種心理和神經的準備狀態。態度的構成要素：（1 1）認知要素：對客體和對象的理性的認識和知覺，是一種客觀描述（2 2） 評價要素：認知基礎上的主觀判斷，未表明主體的喜好（3 3） 情感要素：對客體的喜歡與厭惡、尊敬與輕視、同情與排斥等情感體驗（4 4） 意向要素：主體根據對客體的知

12、覺、評價、情感反應而形成的行為傾向 態度對行為的影響：（1 1 ）態度影響人們的判斷和選擇；（2 2）態度影響學習，影響行為效果；（3 3）態度影響工作效率（非線性相關）；（4 4 ）態度影響人的忍耐力和相容度十五、氣質的概念：氣質是與個人神經過程的特性相聯系的行為特征。神經過程分為興奮過程和抑制過程。氣質的基本特征： 神經過程的強度、均衡性、靈活性神經過程的強度：是指神經細胞和整個神經系統工作的性能，也就是受強烈刺激和持久工作的能力。神經過程的平衡性：是指興奮和抑制兩種神經過程間的相對關系。神經過程平衡的動物，其興奮與抑制過程的強度相近。神經過程不平衡的動物表現為或興奮過程相對占優勢，抑制過

13、程較弱；或抑制過程相對占優勢，興奮過程較弱。神經過程的靈活性：是指興奮過程與抑制過程的相互轉化的速度。如果兩種過程更迭得迅速，表明神經過程靈活；反之則靈活性低。十六、希波克拉底氣質學說：古希臘的希波克拉底認為人的氣質是由人體不同體液成分所占比例的多少決定的。他認為人體內有四種體液： 粘液、黃膽汁、黑膽汁和血液。在血液中，血液占優勢的人為多血質， 粘液占有優勢的人為粘液質，黃膽汁占優勢的人是膽汁質，黑膽汁占多數的人為憂郁質。十七、氣質的類型：（1 1）多血質（活潑型）：神經過程：強，均衡，靈活。行為特征：精力充沛，行為反應靈活而敏捷，情緒容易表現和轉換，行為外傾明顯，對 行為的改造比較容易。適合

14、從事的職業：公關、銷售、開發，善于管理夕陽企業，從事內容多變的活動。（2 2）黏液質（安靜型）神經過程：強，均衡或不均衡（抑制過程較強），不靈活。行為特征：有精力，但比較沉穩；情緒容易控制，不容易表露；行為內傾明顯；對興奮 性行為改造較容易。適合從事的職業：科研、金融、會計、保險，善于管理順境企業。（3 3）膽汁質（興奮型）神經過程：強，不均衡（興奮過程較強），不靈活（由興奮過程轉換為抑制過程）行為特征：精力充沛，膽量較大，往往粗枝大葉；行為反應敏捷而迅速，但難以控制； 容易表現暴發性情緒，抑制較難；行為外傾明顯；對興奮性行為的改造不容易。適合從事的職業：外貿、信息，善于管理逆境企業。（4 4

15、）抑郁質（抑制型）神經過程：弱，不均衡（抑制過程稍強），不靈活。行為特征：對事務感受性強，體驗深刻、有力、持久，敏感多疑；精力較不足，忍耐力 差；遲疑、刻板；性情易波動且持久；行為內情明顯；對行為的改造較難。適合從事的職業：制造業，善于管理朝陽企業。十八、氣質與行為：（1 1 ）氣質類型本身無好壞；（2 2）氣質不能決定一個人的成就高低；（3 3） 氣質影響工作性質、工作效率、人際交往方式。十九、性格概念：性格是一個人對現實的態度和習慣的行為方式中所表現出來的較為穩定的 心理特征，也就是人對現實的穩定態度和習慣化的行為方式。性格類型：（1 1）按理智、意志、情意三種機能所占優勢的情況：理智型、

16、情緒型、意志型（2 2）按個體心理活動傾向于內部或外部分：外傾型、內傾型（3 3）按人的獨立性程度：順從型、獨立型（4 4） 按行為模式：A A、B B、C C、D D、E E性格與行為：（1 1 ）管理者要注意自身的性格鍛煉：阿爾波特：自我廣延能力、社會交往能力、自我認可、 一致的人生哲學。（2 2）重視對組織成員性格的了解和把握：性格鑒定（3 3）重視組織中人員的性格互補 . .（4 4） 創造有利于培養良好性格的環境：麥格雷戈：X X、Y Y、威廉？大內：Z Z理論. . 二十、健康人格特征：1、自我廣延的能力；2、人際關系融洽；3、情緒上有安全感；4、知覺的客觀性；5、專注地投入工作；

17、6、現實客觀的自我形象；7、統一的人生哲學。二十一、能力的概念：是指個人完成某種活動所必備的心理特征，是個人完成一定活動的本領。能力形成與發展的影響因素：素質、教育、社會實踐、興趣。能力與組織管理：1.1.合理招聘人才，量才錄用；2.2.人的能力要與職務線匹配；3.3.人的能力要互補；4.4.有效地加強員工能力培訓是組織管理的重要內容；5.5.用人藝術的關鍵是發揮人的能力；6.6.建立有效的人才競爭選拔制度。第3 3章知覺與歸因二十二、知覺：是知覺主體、知覺對象、外界環境因素相互作用、相互影響的結果，是一個 主觀反映客觀的過程，它包括觀察感覺、理解選擇、組織、解釋和反映等環節。二十三、社會知覺

18、是對人的知覺，對人和社會群體的知覺， 對社會對象的知覺， 是知覺主體 的一種特殊的社會意識，影響著主體的心理活動，調節著主體的社會行為。社會知覺主要包括：A.A.對人知覺 B.B.人際知覺 C.C.角色知覺D.D.因果關系知覺 二十四、影響知覺的因素：第一， 知覺對象：知覺對象本身與環境的對比度越大，被注意到的可能性越大：那些 強度較強、體積較大、運動變化、色彩鮮艷的事物，更容易被人注意到而被選擇成知覺對象； 相反那些強度弱、體積小、靜止不動、色彩灰暗的事物，則容易被忽略。（大小、背景、新奇、運動）第二，知覺者：知覺者的差異性與本身的經驗、態度、情緒狀態、需要、職業、個性、 興趣等相關。態度：

19、對待事物的態度不同，人所選擇的外部刺激就不同，從而導致知覺的不 同。情緒狀態：一個人在特定時刻所體驗到的特殊情緒狀態強烈地影響到個體對環境刺激的選擇和解釋，這種情緒狀態包括憤怒、愉快、恐懼、焦慮、絕望等。需要：一個人的需要在 很大程度上決定著人們知覺的選擇，尤其是在知覺對象模棱兩可時更是如此，當一個人的某種需要特別強烈時，他的知覺活動就直接指向與滿足需要密切相關的事物，而對滿足需要無關的事物則被排斥。經驗：一個人在相似目的或相似條件下由經歷所獲得的經驗也會影響這 個人的知覺的選擇和對刺激的解釋，經歷不同，所獲取的經驗不同， 觀察問題的角度和內容就不同。其他的因素如一個人的個性、職業、興趣等對知

20、覺都會產生不同的影響。以上這些因素構成了人在知覺時的心理過濾器，從而影響對知覺對象的認知。第三，知覺情境：每一種知覺都是在特定的情境中產生的， 情境的特點會影響一個人 的知覺。情境的另一方面是指知覺者知覺時的具體環境，知覺者與知覺對象發生互動的場所也影響知覺者對知覺對象的形成。（時間、工作環境、社會環境）二十五、知覺偏差：知覺者自身局限性，受到知覺對象和知覺環境因素的影響，使人的知覺產生偏差，以致形成錯覺。（人的態度，價值觀念，道德品質，個性，主體、客體雙方的關 系。相對地位，思想方法，社會經驗和知覺對象行為的真實程度都會影響社會知覺的準確性） 二十六、知覺偏差的分類：1.1. 首因效應：第一

21、印象在人們交往時所發生的先入為主的作用。2.2. 暈輪效應：光環效應”人們依據已知的或某一局部的特征推及認識對象未知的其它特征， 從而形成一個完整印象。3.3. 進因效應：最后給人留下的印象最為深刻，對以后該對象的印象起著強烈的影響，和首 因相反。4.4. 定型效應（定勢效應）：人們在頭腦中吧形成的對某類知覺對象的形象固定下來，對以 后該類對象的知覺產生影響。5.5. 知覺防御：人們比較容易注意觀察能滿足需要的那些事物，而對那些與滿足需要無關的事物，視而不見，聽而不聞，這是一種保護自己的一種思想方法傾向。二十七、當出現認知不協調時，認知主體消除不協調的方法有：A.A.改變行為B.B.改變態度C

22、.C.引進新的知元素二十八、知覺誤差在管理上可能帶來的問題，可就某一種知覺誤差來談：如在公司聘用面試時，面試考官們常常作出不正確的判斷，他們之間評價的一致性非常低，主要存在首因效應影響，因此，管理者看人要有發展的眼光，以第一印象為先導，連續 觀察感知。二十九、內歸因與外歸因中那一個更有利于個體的發展：歸因：是指我們對個體的不同觀察取決于我們對特定行為歸因于何種意義的解釋。（1 1） 內歸因：指個體認為行為受自己控制范圍內的因素的影響。（主觀努力和能動性）（2 2） 夕卜歸因：指個體認為行為受自己控制范圍外的因素的影響。（個人所處的客觀環境）三十、基本歸因錯誤：個體在評價他人時常常傾向于低估外部

23、因素的影響，而高估內部或個人因素的影響。2.2.自我服務偏見或利己傾向性：個體傾向于把自己的成功歸因于內部因素如能力或努力，而把失敗歸因于外部因素如運氣或情境條件。33歸因受到文化的影響：集體主義的，常常將成功歸因于外部，而將失敗歸因與內部； 個體主義的相反。44歸因受到個性的影響：55歸因受到領導或管理風格的影響：三一、什么是激勵，現實中有何比較常見的激勵：激勵：激勵指的是鼓舞、 指引和維持個體努力指向目標行為的驅動力，它對行為起著激 發、加強和推動的作用。受到高度激勵的組織員工會努力工作，以實現績效目標。激勵的實質 就是通過目標導向，使人們出現有利于組織目標的優勢動機并按組織所需要 的方向

24、行動。22激勵是一系列的連鎖反應。這個連鎖反應是：感覺到有需要，由此產生要求或要達到 的目標，然后造成緊張感（即未滿足的欲望），于是引起行動以達到目標，最后是要求得到了滿足。1 1、經濟激勵法 ；2 2、任務激勵法；3 3、紀律激勵法 ；4 4、政治激勵法 ；5 5、情緒激勵法 ；6 6、關懷激勵法：關懷激勵法就是通過對職工進行關懷、愛護來激 發其積極性、創造性的激勵方法，它屬于感情激勵的內容。關懷激勵法被管理學家稱之為愛的經濟學”，即勿需投入資本，只要注入關心、愛護等情感因素，就能獲得產出。7 7、尊重激勵法；8 8、行為激勵法：這種用企業領導者在某些方面的有意行動來激發下 級的激勵方法就是

25、行為激勵法。三十二、有效激勵的手段和方法有：（一）目標激勵（二）工作激勵（三）持股激勵（四）榜樣激勵（五）榮譽激勵（六）組織文化激勵（七）危機激勵 三十三、有效激勵應遵循的原則：（一）按需激勵原則（二）組織目標與個人目標相結合原則（三）獎懲相結合原則（四）物質激勵與精神激勵相結合原則（五）內在激勵與外在激勵相結合原則（六）嚴格管理與思想工作相結合原則 三十四、你比較贊同的激勵理論是什么：（1 1）內容型激勵理論：1 1、 馬斯洛的需要層次論：人類有5 5種基本的需要，（生理、安全、歸屬、尊重、自我實 現），應用前提是了解員工的需要到底是什么。2 2、 赫茲伯格的雙因素理論：提出存在兩種類型的激

26、發因素：1 1、激勵因素：能促使人們產生工作滿意感的因素；2 2、保健因素：促使人們產生不滿的因素。該理論最重要的意義是要求管理者必須充分注意工作本身對員工的價值和激勵作用。（保健因素同工作環境有關，激勵因素與工作內容有關。）3 3、 奧爾德福德 ERGERG理論：它認為人有三種需要：1 1、生存（ExisteneeExistenee）: :指人全部的生理需要和物質需要；2 2、關系（RelationRelation ）: :指在工作環境中對人與人之間的相互關系和交往 需要；3 3、成長（GrowthGrowth）: :人要求得到提高和發展的內在欲望。ERGERG理論很好地補充了馬斯洛需要層次

27、論的不足，更全面地反映了社會現實。4 4、麥克利蘭的激勵需要理論：麥克利蘭認為一名高成就激勵者具有以下特點：第一，能夠為解決問題擔當起個人的責任；第二，善于在工作進程中調整取得成就的目標，使他能在切實可以達到的目標的工作中，不斷獲取成就需要的滿足；第三，對于那些具有高成就需要的人來說，他希望及時了解自己的工作情況和成績以及上級的評價。（2 2）過程型激勵理論：1 1、 佛隆的期望理論：3 3、洛克的目標設置理論：2 2、亞當斯的公平理論：亞當斯公平理論認為：一個人對他所得的報酬是否滿意不能只看其絕對值，而要進行社會比較或歷史比較，看其相對值。即一個人的貢獻與報酬的比率等于另一個人的貢獻與報酬

28、比率時，就感到公平，否則就覺得不公平。公平理論中程序公平的意義：程序公平是指使用在決定產出過程中的各種規章制度的公 平性？顧名思義，就是說使用于決策的政策與過程認知性的公平？程序公平理論就其對企業組織管理現實意義而言，強調了人的發展機會平等，關注員工提（3 3）強化型激勵理論:33那些能產生積極或令人滿意的結果的行為，以后會經常得到重復；那些會導致消極或 令人不滿意的結果的行為，以后再得到重復的可能性很少。33強化的原則：（1 1）要設立一個目標體系；（3 3）要使獎酬成為真正的強化因素；（5 5）獎懲結合，以獎為主；強化理論的四種類型：1 1、正強化：強化物包括各種獎酬；3 3、自然消退：對

29、員工的某種行為不予理睬，使其減少；（4 4）綜合型激勵理論： 三十五、激勵在組織中受何種因素影響：1 1）個體因素：激勵主要是針對個體的激勵，個體之間思維方式、 能力、分析問題方式以及文化背景的差異都會影響到激勵的效果。2 2）環境因素：環境對員工激情的引發是最為直接的。企業組織中任何陳舊、過時的評價標準都會束縛員工創造力的發揮，若企業有一個鼓勵創新的輿論環境，這將有利于培養員工 敢為天下先”的開拓精神、冒天下之大不韙”的革新精神、勇于進取的奉獻精神。相反，如果企業認為員工在工作中的創新是突發奇想”，不但不進行鼓勵，還當眾批評，則會抑制企業創新的源泉。3 3）員工的成熟度：組織不能夠根據員工個

30、性所處的階段來對激勵措施加以變更，就會 導致員工個人的需要和目標與組織的需要和目標之間的沖突和不協調。三十六、影響激勵效果的主觀與客觀因素：11對員工的激勵缺乏針對性。33對員工的激勵缺乏系統性。55對員工的激勵缺乏人文性。(2)(4)(6)要及時反饋和及時強化； 要多用不定期獎勵； 因人制宜采取不同的強化模式2、負強化: 懲罰：推理判斷能力、社交2.2.對員工的激勵缺乏公平性。4.4.對員工的激勵缺乏靈活性。6.6.對員工的激勵目標缺乏明確性。 第五章群體心理與群體行為兩個或兩個以上相互作用、相互依賴的個體的組合。群體有升的機會和程序公平，企業組織如果分配過程公平的話，結果一定是公平的，但實

31、際情況并不完全是這樣，在有些企業組織中，過程雖公平，結果卻不一定公平？程序公平更多地影響員工的 滿意度？員工對組織的忠誠度和信任度 ，所以在企業管理過程中，過程的公平往往比結果公平 更重要，從管理角度講，我們所應該關注的重點不是在結果上，而是在過程上怎樣通過政策 ？制度來解決企業組織面臨的問題 ？人們可以通過控制強化物來控制行為，求得員工行為的改變。11效果法則：產生正結果的行為會重復出現22強化理論認為，要改變人的行為必須改變其行為的結果。這是因為，人的行為在很大程度上取決于行為所產生的結果。三十七、群體的定義與分類： 為了實現某個特定的目標, 正式群體和非正式群體之分。11按規模大小分：大

32、、中、小群體。2 2 按發展水平分：（1 1）松散群體一一群體發展的初期階段。人們只是在空間和時間的結合，此種群體目標、結 構和領導都不十分明確。（2 2）聯合群體一一群體發展的中級階段。群體成員有共同的目的，約束與抵制共存，但這種 活動只具有個人意義。（3 3）集體群體一一群體發展的高級階段。成員之間表現出很強的凝聚力，起存在具有更廣泛 的社會價值。3 3按群體的構成原則分：正式群體：為完成組織任務所建立起來的正規社會群體（命令型、任務型），這類群體分工明確，組織結構確定，并受到法律保護。成員的行為是由組織目標規定的，并且是指向組織目標的非正式群體：人們之間以利益和感情為紐帶自發形成的群體（

33、利益型、友誼型），這類群體屬于自然形成，一般不受法律與行政的保護與干預。 來自于不同部門的3 3個員工定期在一 起共進午餐就是非正式群體的一個很好的例子。44按群體人員的構成分：（1 1） 同質結構群體：指群體成員在年齡、知識、能力、專業與個性上的相同或接近。（工作 比較單純，不需要復雜的知識和技能，完成一項工作需要大家的配合，或從事連鎖性的工作， 可能達到最高的工作績效。）（2 2） 異質結構群體：指群體成員在年齡、知識、能力、專業與個性上存在著較大的差異。（完成復雜工作，需要有創造力的工作， 或在作出決策太快可能產生不利后果時，將會達到最高的工作績效。）群體的凝聚力越強，群體的生產率就越高

34、群體決策優于個體決策群體沖突應該消除 三十八、群體發展的階段 ：相互接納一溝通和決策一激勵和生產率 一控制和組織。1 1、 群體發展5 5階段模型：形成階段、震蕩階段、規范化階段、執行任務階段、中止階 段。2 2、 間斷一一平衡模型：（1 1）群體成員的第一次會議決定群體的發展方向；（2 2）第一階段的 群體活動依慣性進行；（3 3）在第一階段結束時，群體發生一次轉變，這個轉變正好發生在群體壽命周期的中間階段；（4 4）這個轉變會激起群體的重大變革；（5 5）在轉變之后，群體的活動又會依慣性進行；（6 6）群體的最后一次會議的特點是，活動速度明顯加快。 三十九、群體行為模式及外在影響因素：1

35、1、 群體壓力（產生從眾行為）：由于群體規范的影響，當個體行為與群體發生矛盾時， 就會感受到來自群體的 壓力”迫使人們產生順從群體的行為。從眾類型：真從眾：外顯行為和內心都認同。 權宜從眾：迫于壓力，暫時和群體保持一致。 不從眾：內心想法與行為都群體不一致；內心想法與群體一致但故意表現出不一致。從眾行成的原因：（1 1）壓力下的屈從與順從。前者口服心不服，有一定消極作用，后者口服心服，在行為 改造中有積極作用。（2 2） 集體主義的自覺。這是前蘇聯彼得洛夫斯基對從眾現象的另一種解釋。（3 3） 偏離焦慮。（4 4） 行為參照。2 2、社會助長作用：由于別人在場或與別人一起活動時所帶來的工作效率

36、和績效的提升。對群體的有效管理能產生協調效應，特別是對于從事簡單的、熟練的、體力性的勞動，助長作用尤為突出。體現在：滿足心理需要，增長勇氣信心；消除單調疲勞，強化個體行為。3 3社會抑制作用：由于別人在場或與別人一起活動時所帶來的工作效率和績效的降低。 由于工作性質不同， 個人的人格和情緒不同，環境不同，一些復雜性的工作，群體反而起到反面的作用與影響，即表現為 ：增加緊張情緒，干擾正常思路；弓I I導失誤發生，降低行為效率。4 4社會懶惰行為：5 5以及群體規范的影響：四十、群體的外部環境條件：1 1群體戰略：在任何時候，一個組織所追求的戰略都會影響到組織中工作群體的權力，反 過來，這又將決定

37、組織的高層管理人員希望分配給工作群體用以完成任務的資源。2 2、權力結構；3 3、正式規范：組織通常會制定規則、程序、政策以及其他形式的規范來使 員工的行為標準化。組織對員工施加的正式規定越多，組織中工作群體成員的行為就越 一致，就越容易預測。4 4、組織資源；5 5、人員甄選過程；6 6、績效評估和獎酬體系7 7、組織文化；8 8物理工作環境四一、群體結構 ：主要包括：正式領導、角色、規范、地位、群體規模、群體構成。四十二、社會惰化：是指一種傾向，一個人在群體中工作不如單獨一個人工作時更努力，類似于博弈理論中的搭便車。 這個發現使下面的邏輯遇到了挑戰：即群體作為一個整體的生產力，至少等于群體

38、成員個體生產力的總和。一般人對群體的刻板印象是，群體精神會激勵其成員更加努力地工作，從而提高群體的整體生產力。四十三、異質性群體 由不同的個體組成的群體 更可能擁有多種能力和信息， 運行效 率會更高。有關研究證實了這個結論。如果一個群體在性別、個性、觀點、能力、技能和視 野方面是異質的，就會增加群體有效地完成任務所需要的特征。這樣的群體可能沖突較多， 由于設置了多種職位，可能不太容易隨機應變。但事實證明，在執行任務時，這種異質性群體比同質性群體更有效。四十四、凝聚力： 是成員被群體吸引并愿意留在群體內的程度。影響群體的凝聚力的因素：信息溝通、群體目標、群體規范、群體規模、群體領導、群體地位、群體環境、群體成員。四十五、溝通有效性：指溝通的準確性、實時性和效率。四十六、沖突： 組織中人與人、群體與群體在相互之間交往和互動的過程中產生意見分歧、 爭論、對抗，使得彼此之間關系出現不同程度的緊張狀態，并為雙方所意識到的現象。（1 1）群體沖突確實存在；（2 2）群體沖突可能產生好的和壞的兩種結果；（3 3）群體動員是對個體產生重要影響的強大力量； 四十七、菲德勒認為影響領導工作的主要因素是什么：德勒提出對一個領導者的工作最起影響作用的三個基本方面是職位權力、任務結構、領導者與被領