1、管理制度 ) 哈藥集團薪酬管理制度哈藥集團 XX 公司薪酬管理制度北京新華信管理顧問 XX 公司目錄第壹章總則 -2- 第二章薪酬總額構成 -2- 第三章薪酬結構 -3- 第四章薪酬標準 -4- 第五章薪酬調整 -6- 第六章薪酬組織和發放 -7- 第七章附則 -8-第一章 總則第一條 為了規范哈藥集團 XX 公司人力資源部的薪酬管理 工作， 結合哈藥集團的組織機構調整工作和新的部門 職能變化，特制訂本制度，且通過本制度保證哈藥集 團薪酬管理工作順利進行第二條 本制度是哈藥集團依據國家法律、法規且結合自身 實際情況訂立的薪酬管理制度， 是員工獲得正當勞動 報酬的保證， 也是維持集團效率和持續發

2、展的基本保 證，體現了企業效益和員工利益相結合的原則第三條 于對員工業績進行客觀評價的基礎上，本制度本著 獎勵先進、鞭策后進、提高員工工作興趣和熱情的主 旨，意于建立以選拔、競爭、激勵、淘汰為核心的用 人機制第四條 本制度以集團戰略為導向，強調薪酬的競爭力，通 用人才薪酬于本地區有競爭力， 骨干人才薪酬于全國 同行業有競爭力第五條 本制度適用于哈藥集團總部所有正式員工和試用期 員工第六條 除特殊注明外，本制度中的員工指除高層員工（總 裁、副總裁）以外的所有員工第二章 薪酬總額構成第七條 薪酬總額由工資性收入、福利、總裁基金、預留薪 酬四部分組成：第八條 工資性收入指哈藥集團所有員工的工資性收

3、入，包括：1）高管人員的年薪 / 年終效益獎、2）除高管之外其他員工的崗位工資、司齡工資、年 終效益獎、補貼 / 津貼、歷史補貼第九條 福利包括法定福利、企業福利第十條 總裁基金按壹定比例從工資總額中提取， 用于： 1 ）特殊職位薪酬的必要調整； 2）對特殊貢獻員工的 特殊獎勵； 每財政年度末由集團決策層提出下年度總 裁基金預算額度，以及總裁基金使用方案；集團總裁 擁有總裁基金使用的決定權； 3 ）核心員工的股權激 勵基金第十一條 預留薪酬按壹定比例從工資總額中提取， 依 據集團年度人力資源計劃，對計劃招募員工預留的 工資和福利額第十二條 薪酬總額是根據哈藥集團的企業發展戰略、年度運營目標、成

4、本控制策略、人力資源市場、地區及 同行業薪酬水平等因素綜合決定的第十三條 每財政年度末，依據哈藥集團年度運營業績、年度薪酬水平和薪酬總額、下年度運營目標，且參照人力資源市場、地區及同行業薪酬水平變化情況，由集團人力資源部、資產管理部共同擬定下年度集團薪酬總額計劃，經哈藥集團總裁辦公室審定，上 報公司董事會批準第三章 薪酬結構第十四條 集團高層（總裁、副總裁）薪酬包括年薪、年終效益獎、股權激勵、福利，具體發放辦法參見集團關聯制度第十五條 員工薪酬由崗位工資、司齡工資、年終效益獎、補貼 /津貼、福利、歷史補貼構成第十六條 員工崗位工資根據崗位價值確定，是員工勞動價值的體現。每壹崗位的崗位工資均有多

5、個等級，參 見附哈藥集團崗位薪酬序列表1）崗位工資分成固定工資和績效工資倆部分2）除高管人員外，不同職級的員工崗位工資中固定工資和績效工資的比例不同：中層管理人員（部長、部長助理)固定工資和績效工資的比例為6：4 ；壹般員工固定工資和績效工資的比例為7： 33) 固定工資按月發放，績效工資和考核結果結合方 式參見哈藥集團 - 員工考核管理制度4) 集團依據員工年度的考核結果調整該員工的崗 位工資等級，具體調整原則參見哈藥集團 - 員工考 核管理制度5) 員工試用期工資為崗位工資的 80% ，不參加績效 考核；試用期結束后，按正式員工待遇執行6) 為激勵員工長期為集團服務和貢獻，保持且提高 員工

6、忠誠度，設立司齡工資，月度發放。司齡工資 標準為： 于哈藥集團工作年限 15 元/ 年，至第十年 結束，司齡工資保持于 150 元第十七條 集團完成年度運營目標后，為體現集團業績以及 對員工的關懷，可按照總裁辦公會確定的方案提取 和發放年終效益獎金；效益獎金于每個考核年度績 效考核結束后壹個月內結算且壹次性發放；對于考 核期間離崗的員工，不發放效益獎金第十八條 為了更好地保障和激勵員工，哈藥集團按照國家 和地方勞動法規、企業管理制度向員工提供各種福 利項目，主要包括法定福利和各種企業福利1）法定福利：依據國家和地方勞動法規、必須向企 業員工提供的福利項目。 包括社會保險： 生育、 工傷、失業、

7、養老、醫療保險；住房公積金2）企業福利：依照集團管理制度向企業員工提供的 福利項目藥補、房補、交通補助、紅包（過年 費）、節慶費、優惠購物、公司無息貸款等3）具體福利項目和標準依照公司關聯管理制度執行第十九條 歷史補貼：為了保證工資改革的平穩過渡，穩定員工隊伍，針對工資改革方案中工資水平下降的員 工，通過歷史補貼保證其實際工資收入水平和當前 收入水平相壹致，歷史補貼于以后年度工資增長時 逐步沖銷。歷史補貼保留三年第四章 薪酬標準第二十條 人力資源部組織關聯人員進行崗位評估，根據評 估結果形成以職位價值為基礎的職位序列，且確定 每個級別對應的工資標準第二十一條 職位系列劃分辦法： 依據職位工作性

8、質和工作產出的差異，將集團總部所有職位劃分為四個職系管理系列（高層、中層） 、專業系列、勤務系列 第二十二條 管理系列：高層分為 A、 B、C、 D 四級，高 層可于四級內晉升或降級；中層分為 A、B、C、D 、 E、 F、G 七級，不同中層的工資級別不同，可于自 己相應的調整范圍內晉升或降級第二十三條 專業系列分為 25 個級別第二十四條 勤務系列分 15 個級別第二十五條 根據薪點值及薪點確定每個工資級別對應的 工資標準，詳見哈藥集團 XX 公司工資級別明細 表第二十六條 薪酬等級采用寬帶處理方法： 除調崗調薪的渠 道外，于等級不變的情況下，引導員工通過提高業 績、勝任能力（學歷、職稱）來

9、提高等級，提高工 資，增加員工職業發展機會第二十七條 人力資源部于完成工資級別明細的基礎上， 進 行個人定級：1） 于職員工根據目前所于職位進入相應的薪酬等 級，從薪級區間的 3 級進入， 且根據學歷或職稱 （目 前只考慮學歷和職稱，且只能按壹種因素晉級，就 高不就低）進行調整，調整辦法如下：A. 對于管理系列，研究生或之上晉 1 級；高級職稱 晉 1 級，教授級職稱晉 2 級B. 對于專業系列，本科晉 1 級，研究生或之上晉 2 級；中級職稱晉 1 級，高級職稱晉 2 級，教授級高 級職稱晉 3 級C. 對于勤務系列，大專及之上晉壹級2） 新進員工的薪酬等級進入方式：原則上，新進員 工從最低

10、級別進入，且參照其學歷和職稱情況，進 行調整。如跨級進入的，需要直接主管提出申請， 人力資源分管副總裁審批。第二十八條 若公司員工兼任多個崗位， 則依據其核心崗位 （就高不就低）進行定級第二十九條 對于集團急需的特殊人才， 可采用工資特區的 辦法，據市場薪酬情況確定其薪酬水平，其薪酬部 分由總裁基金提取發放第五章 薪酬調整第三十條 薪酬調整分為整體調整和個別調整第三十一條 整體調整指公司根據國家政策和物價水平等 宏觀因素的變化、行業及地區競爭情況、企業發展 戰略變化以及公司整體效益情況而進行的調整，包 括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由總裁 辦公會根據運營情況決定第三十二條 個別調整主要

11、指工資級別的調整， 分為定期調整和不定期調整第三十三條 工資級別定期調整指公司于年底根據年度績 效考核結果對員工崗位工資級別進行的調整，詳細 情況參見哈藥集團 - 員工考核管理制度 第三十四條 工資級別不定期調整， 指公司于年中由于員工 職務變動等原因對員工工資級別進行的調整第三十五條 員工于其崗位的深度范圍內調整崗位工資級 別，達到本崗位深度上限后，則不再調整第三十六條 調整后工資級別， 從調整生效日所于月的月初 計算第六章 薪酬組織和發放第三十七條 集團總裁負責提出整體薪酬政策方向， 人力資 源部部長負責提供具體方案，每年績效考核結束后 由常務副總組織薪酬調整工作會議第三十八條 薪酬調整工

12、作會議主要討論崗位工資級別調 整、年終效益獎金發放、特殊獎金發放等有關薪酬 激勵的問題第三十九條 員工崗位工資級別調整和各項薪酬發放方案由人力資源部根據薪酬工作會議決定和績效考核結果執行第四十條 人力資源部負責編制每月薪酬發放方案，報總裁 審批通過后送達資產管理部執行第四十一條 員工工資實行月薪制。每月 5 日支付上月工 資，以法定貨幣(人民幣)支付，若遇支薪日為休 假日時，則調整至休假日前壹天發放第四十二條 下列各款項須直接從工資中扣除：1) 員工工資個人所得稅2) 應由員工個人承擔的住房公積金3) 應由員工個人繳納的社會統籌保險及失業保險 費用4) 和公司訂有協議應從個人工資中扣除的款項5) 法律、法規規定的以及公司規章制度規定的應從 工資中扣除的款項(如罰款)第四十三條 工資計算期間中途聘用人員， 當月工資的計算 公式如下：第四十四條 月標準工作日為 20.92 天第四十五條 員工有下列情形由員