1、薪酬績效管理制度 （修訂版） 編制： 薪酬管理制度 第一章總則 第一條 為適應公司發展要求，充分發揮薪酬的激勵作用，進一步拓展員工職業上升通道， 建立一套相對科學、合理的薪酬體系，根據公司現狀，特制定本規定。 第二章薪酬管理原則 第二條 薪酬體系適用對象包括公司各部門各崗位人員。 第三條 堅持各盡所能、按勞分配原則、工資增長幅度不超過本公司經濟效益增長幅度、職 工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產率增長幅度的原則。 第四條 以員工崗位責任、勞動績效、勞動態度、勞動技能等指標綜合考核員工報酬，適當 向經營風險大、責任重大、技術含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。 第五條 構造適當的工資檔次落

2、差、調動公司員工積極性的激勵機制。 第三章薪酬增長機制 第六條 對員工個人工資增長幅度的確定，要根據市場相同或類似崗位平均工資和員工個人 勞動貢獻、個人能力的發展來確定，對本公司生產經營與發展急需的高級緊缺人才，市場 相同或類似崗位薪酬又較高的，增薪幅度要大；對本公司工資水平高于市場相同或類似崗 位平均工資的簡單勞動的崗位，增薪幅度要小，甚至不增薪。對貢獻大的員工，增薪幅度 要大，對貢獻小的員工，不增薪或減薪。 第四章薪酬的構成 第七條 員工薪酬架構分為業務部和非業務部兩類： 一、非業務部門： 非業務部薪酬構成 =基本工資 +崗位工資 +績效工資 +補助 1、基本工資 基本工資均為 1720元

3、/月（根據國家政策或公司發展可對此項進行調整 ） 。 2、崗位工資 薪酬、崗位工資等級劃分對照表，具體劃分如下表： 級別 薪酬標準（元） 崗位工資標準（元） S1 初級 35004500 0 S2 中級 4500-6000 500 S3 高級 60008000 1500 M1 經理 800012000 2800 M2 總監 1000015000 3800 M3 副總 1000015000 4000 M4 總經理 15000 5000 3、績效工資 薪酬結構中的績效按工資總額占比劃分，非業務崗以工資總額的30%為績效工資 4、各項補助 公司各項補助有：交通補助；通訊補助；餐補。 二、業務部門：

4、業務部薪酬構成基本工資 +績效工資業務類人員薪酬、 績效等級劃分對照表， 具體劃分如 下表： 第五章獎金 第八條 獎金是員工的一項特殊福利，不屬于勞動報酬，在核算該部分獎金時已離職人員不 崗位 業績指標 工資總額 基本工資 績效工資 下級編制 銷售 100 萬 5000 4000 1000 無下級編制 渠道經理 300 萬 10000 5000 5000 最多配備 3 名 銷售人員 銷售總監 800 萬 15000 9000 6000 最多配備 2 名 1000萬 20000 10000 10000 渠道經理 予發放。 第九條 獎金類別：年度獎金、特殊獎金 、年度獎金：每年年末，由辦公室組織一

5、次年終績效考核，并結合各部門季度績效考核、 業績考核等，綜合評定考核成績， 作為年終獎金或次年薪資發放依據。獎金發放原則 : 入職 半年以上者按應按最終評定的年終獎金額的100%發放，入職不滿半年者按應按最終評定的 年終獎金額的 50%發放。 二、特殊資金：對企業有特殊貢獻的員工，經公司上級領導審核、批準給予適當獎金，以 現金方式發放。 三、獎金發放對象不包括實習期、試用期、外聘、兼職人員。 第六章員工福利 第十條 員工每月 15 日（含）前入職，公司將為其繳納當月社會保險，每月16日（含）后入 職，公司將從次月開始為其繳納社會保險。員工轉正后，公司將開始正式為其繳納住房公 積金。 第十一條

6、非業務部門人員自入職之日起，公司將按月為其提供餐補、通訊補助、交通補助 等。 第十二條 公司其他福利待遇，均按公司員工手冊及其他制度執行。 第七章其他 第十三條 工資發放時間及方式：公司于每月 15 日發放上月全月工資（工資核算按自然月 計），發放方式以銀行轉賬形式支付。 第十四條 薪酬調整：實施年初（每年 1月 1日起）整體調薪：每年 6月 30日之前入職本公 司的員工可參與次年（ 1月 1日）的薪酬調整；每年 7月1日（含本日）之后入職本公司 的員工不參與次年（ 1 月 1 日）的薪酬調整，其薪酬調整將順延一年執行。 第十五條 試用期、實習期薪酬規定：新員工入職后試用期最短為 1 個月，試

7、用期期間按照 其所在崗位正式員工工資的 80%發放，實習人員轉正以拿到畢業證書時間為準，實習期期 間按照其所在崗位正式員工工資的 70%發放；業務部試用期按 100%發放。 第十六條 試用期及轉正：公司要求新員工入職后試用期最短為 1 個月，業務類崗位新入職 員工試用期為三個月。業務部人員以業績指標作為試用期考核標準，每1 個月為一個考核 期， 業務類人員如在標準薪資及業績指標規定下，考核期內累計完成業績情況未達標者，則視為無 法勝任本職工作予以辭退。 非業務部門則以員工入職后的日常工作表現作為試用期考核標準， 主要由所在崗位主管領導進行評估，如在試用期內表現優秀，則可按時轉正，如日常工作 表

8、現未能達到崗位要求，則視為試用期內不符合崗位要求，予以辭退。 第十七條 加班工資：根據工作需要必須加班的，需按公司規定履行加班申請手續，未經公 司董事長確認，不視為加班，也不享受加班待遇。加班經確認后，公司應安排員工進行調 休，如遇不能安排調休者，公司將安排發放其加班工資。加班工資發放標準按國家規定標 準發放。 第十八條 病、事假期間工資發放標準：經公司批準請病、事假者，根據請假天數在工資中 進行相應的扣除。扣除標準為：非業務部病假扣除當日全額工資的40%；事假扣除當日全 額工資的 100%；業務部病假扣除當日基本工資的 40%；事假扣除當日基本工資的 100%，具 體請假手續及要求詳見員工手

9、冊。 第十九條 公司業務類合同屬公司重要財產， 如需借出要妥善保管， 無論何崗位何級別人員， 如若丟失應賠償公司相應損失，損失按每份業務類合同1000 元對公司進行賠償。 第二十條 其他各類休假，均按照公司員工手冊和國家規定執行。 第八章附則 第二十二條 本制度由辦公室負責解釋。 第二十三條 對于本制度未盡事宜，則按員工手冊和其他有關規定及國家相關法律、法規予 以實施。 績效管理制度 第一章 目的、范圍和責任 第一條目的 一、本文件規定了公司績效管理的政策和流程。 二、為了更好地把績效管理思想貫徹給公司全體員工，充分調動員工的積極性和責任感， 建立“高績效”的企業文化，推動公司業務發展，達到對

10、高績效員工的激勵。結合公司目 前的績效考核實際狀況，特制訂本制度。 第二條范圍 公司所有業務部門、非業務部門全體員工必須參加績效考核。 第三條責任 績效管理工作是各級主管的基本工作職責。各部門考核工作執行的好壞，將會直接影 響公司對主管的評價。不履行或不徹底履行考核職責，將視為不能完成管理職責，情節嚴 重者將予以撤銷管理職務。 第四條考核用途 考核結果主要體現在以下幾個方面： 一、績效工資核定 二、職務晉升 三、崗位調整 四、年度薪酬調整 第二章 績效考核的實施 第五條績效考核流程 績效考核成績將影響員工績效工資發放比例，具體實施過程如下： 一、月度考核流程 （1）非業務部門 績效考核前，由辦

11、公室績效負責人在月底最后一個工作日當天發放月度綜 合管理績效考核表至部門負責人。 部門負責人 2 日內完成本部門全體員工月度績效考核。內容包括：績效考核 總合計得分、評估人（部門主管）、被評估人（員工）、復核人（被評估人 間接上級）簽字確認。 部門負責人 3 日內將考核員工的月度綜合管理績效考核表原件上交至辦 公室績效負責人。 以部門為單位排列績效得分，對于績效成績不理想者，除扣除績效工資外， 上級主管也要進行及時溝通，并制定日后解決方案。 （2）業務部門 每月的前三個工作日內，辦公室匯總上月業務部全員業績情況，計算員工業 績指標達成率。 業務部經理崗負責完成個人所對應的業績指標，團隊經理及以

12、上崗位人員需 帶領團隊完成團隊業績，并對團隊業績完成情況負全責。 部門主管對業績指標達成率負責，對達成率不理想者，除扣除相應績效工資 外，上級主管應進行及時溝通，并制定解決方案。 業務部門員工無需填寫月度綜合管理績效考核表，業務考核完全以實際 發生的業務量為準，按比例發放。 二、年度績效考核一般流程 1、部門主管：對本部門員工進行年度績效評估得分。 2、間接上級：對部門主管考評結果進行評估，最后確定得分。 3、員工確認績效得分。 年度績效考核具體流程，將根據年度實際考核安排情況而定。年度考核前，辦公室將 公布年度考核具體流程。年度考核基本依照月度考核流程，但考核內容以辦公室最終公布 內容為準。

13、 第六條考核實施細則 、非業務部門： 評估人（直接主管） 復核人（間接上級） 辦公室 考核開始前 考核開始前 考核開始一個工作日前 準備階段 查收績效考核表，做績效考 了解本部門員工基本工作 下發月度綜合管理績 核前期準備 情況 效考核表 績效考核 績效開始 1 個工作日內 根據本部門實際情況 監督督促 階段 對下屬進行考核 監督指導績效管理過程 考核開始 2 個工作日內 復核人復核此次考核結果， 收集簽字確認的績效 與員工進行績效面談，交流 最后簽字確認 考核結果。 反饋面談 員工的本月業績和表現不 審核、計算并確認員工 階段（月 度） 佳情況，并找出原因 在員工填寫的績效考核表 上進行評分

14、簽字確認 員工簽字確認考核得分 績效工資 績效改進 監管下屬的績效改進周期， 監督績效改進內容及情況， 為全員及各部門的績 階段（月 度） 提供工作輔導 提供工作輔助 效改進提供幫助和支 持 為績效改進員工建檔 每年 1月10 日前提出晉升、 每年 1月 15日前確認晉升、 每年 1 月 31 日前完成 降級、獎懲建議 降級、獎懲建議 對員工晉升、降級、獎 結果應用 對于經過改善仍舊無法達 對于經過改善仍舊無法達 懲建議意見的匯總。 階段 標的員工，進入辭退或轉崗 標的員工， 進入辭退或轉崗 協助進行人員辭退或 （年度） 流程 流程 輪崗 對部門及各員工績效改進 對部門及各員工績效改進 重新根

15、據考核結果確 實施情況進行分析，規定時 實施情況進行分析， 規定時 定員工薪級和工資標 間內進行更有效的改進 間內進行更有效的改進 準 、業務部門 評估人（直接主管） 復核人（間接上級） 辦公室 準備階 段 了解下屬上月業績情況 了解本團隊整體業績情況 隨時為員工提供工作 支持 反饋面 月度前 3 日內與員工進行面 監管主管反饋情況 審核、 計算并確認員工 談階段 談，交流員工的業績情況和表 根據實際情況，指出合理建 績效工資 （月度） 現欠缺情況，并找出原因 議 績效改 進階段 （月度） 監督下屬的改進周期，提供工 作輔導 監督下屬的改進周期，提供 工作輔導 為全員及各部門的績 效改進提供幫

16、助和支 持 每年 1月 10日前提出晉升、 降 每年 1 月 15 日前確認晉升、 每年 1 月 31 日前組織 級、獎懲建議 降級、獎懲建議 完成對員工晉升、降 對于經過改善仍舊無法達標的 對于經過改善仍舊無法達標 級、獎懲建議給出意 結果應 員工，進入辭退或轉崗流程 的員工，進入辭退或轉崗流 見，審核通過。 用階段 對部門及各員工績效改進實施 程 協助進行人員辭退或 （年度） 情況進行分析，規定時間內進 對部門及各員工績效改進實 輪崗 行更有效的改進 施情況進行分析，規定時間 重新根據考核結果確 內進行更有效的改進 定員工薪級和工資標 準 第七條績效考核變更 一、考核內容變更 1、員工的績

17、效考核表變更前，應先至辦公室備案。 2、在考核期內，因制定績效目標時無法預測的事件 （例如部門或員工工作發生轉變） 導致 績效考核無法執行，經考核人與被考核人協商一致，可以對績效考核表進行變更。變更績 效考核表時，除對原績效考核表進行修改外，還需要對導致績效考核表變更的原因和雙方 的溝通結果進行記錄。該記錄應提交相關部門負責人審閱批準，并由辦公室負責人事工作 的人員進行保存。 3、在對績效考核表進行修改以前，原績效考核表仍然有效。 二、績效考核變化原因 導致績效考核表發生變更的可能原因包括：臨時增加工作任務且權重超過20%；工作 任務與原計劃相比發生較大變化等。 三、崗位變動時的績效管理 1、

18、非業務部門：如果員工的工作崗位在考核期內發生變動，其績效考核表將根據需要隨 之進行變化。并由相應主管為其評定考核成績。 2、業務部門：業務崗位會根據員工業績達成率進行薪資與職能調整，因此基本工資與業 績指標也隨之調整。考核指標應以每月實際業績指標為準。 第三章員工績效工資核算 第八條績效工資核定標準 公司業務類合同屬公司重要財產，如需借出要妥善保管，無論何崗位何級別人員如若 丟失，將扣除當月 100%績效工資，同時按每份業務類合同 1000 元的金額對公司進行賠償 如遇其他嚴重違反公司規章制度者，也將扣除當月100%績效工資。 一、非業務部門 實際支付績效工資 =績效工資績效工資支付比例 績效

19、考核合計 得分 績效工資支 付比例 考核標準描述 5 分（滿分） 120% 遠遠超越崗位常規要求，并較大幅度超過預期工作目標，工作態度積極主動；就 自身崗位而言， 以創造性的方式做出重大貢獻或者在工作方法上有較大的推廣價 值。 4分 110% 超過崗位常規要求，比較明顯地超過預期工作目標，工作態度積極主動；創新的 建議及措施對公司業務有所貢獻，或改進的工作方法產生良好效果。 3分 100% 完全符合崗位常規要求， 全面達成工作目標， 并在部分工作上超越預期工作目標， 工作態度較為端正。 2分 80% 基本符合崗位常規要求，但有所不足；主要工作達到預期工作目標，部分工作沒 有達到預期工作目標；工

20、作中偶爾有輕微的工作過失。直接主管認為其在未來 3 個月內能夠達到公司對該職位的要求，即符合崗位常規要求。 1分 50% 與崗位要求差距較大，即不能按照簽訂的月績效考核表完成相應的工作任務。主 要工作沒有達到預期工作目標，部分工作距離預期工作目標有一段差距；工作中 經常發生工作過失；工作態度需要改善。 0分 0% 不能勝任本崗位工作，完全不能完成月度績效考核表相應內容。主要工作完全達 不到預期目標，工作中出現較大的工作過失，工作態度和工作能力不能勝任本崗 位工作。 二、業務部門 1、業務部門績效工資所得完全根據月實際完成業績情況而定。 崗位 業績指標 工資總額 基本工資 績效工資 下級編制 銷

21、售 100 萬 5000 4000 1000 無下級編制 渠道經理 300 萬 10000 5000 5000 最多配備 3 名 銷售人員 銷售總監 800 萬 15000 9000 6000 最多配備 2 名 1000萬 20000 10000 10000 渠道經理 實際支付績效工資 =銷售業績達成率績效工資 銷售業績達成率 =實際銷售業績業績指標 100% 特殊說明： 1、業務類人員執行六個月試用期，每三個月為一個考核期的績效管理模式。 2、業務類人員每個考核周期內具體實施細則如下： （ 1）業務類人員考核期內累計完成業績情況翻倍者，下個考核期基礎工資上調50%，同時業績指標 翻倍；如調整

22、后的考核期業績繼續翻倍，則基礎工資繼續上調50%，同時業績指標隨之繼續翻倍； 以此類推。 以理財顧問舉例： 時間 業績指標 基礎工資 績效工資 實際完成業績 第一個考核期 100 萬/ 月 4000 1000 200 萬 / 月（含）以上 第二個考核期 200 萬/ 月 6000 1000 400 萬 / 月（含）以上 第三個考核期 400 萬/ 月 9000 1000 800 萬 / 月（含）以上 以此類推 （ 2）業務類人員如在調整后（基本工資、業績指標上調）的考核期內累計完成業績情況未達標者， 則下個考核期基礎工資下調50%，同時業績指標隨之下調，直至下調到最底標準。 以理財顧問舉例：

23、時間 業績指標 基礎工資 績效工資 實際完成業績 第二個考核期 200 萬/ 月 6000 1000 200 萬 / 月以下 第三個考核期 100 萬/ 月 4000 1000 100 萬 / 月 以此類推 3、業務類人員如在標準薪資及業績指標的情況下，考核期內累計完成業績情況未達標者，則視為無 法勝任本職工作予以辭退。 第四章績效申訴及其處理 第九條提交申訴 被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議，可以采用書面形式向辦公室 第十條申訴受理 一、辦公室人事接到員工書面申訴后，應在三個工作日內做出是否受理的答復。對于無客 觀事實依據、僅憑主觀臆斷的申訴事項不予受理。 二、受理申訴事項，首先由辦公室人事對員工申訴內容進行調查，然后與員工所在部門負 責人進行協調、溝通。未能協調成功，報告上級主管處理。 三、申訴處理答復：辦公室人事應在接到員工申訴申請書的十五個工作日內明確答復申請 人；不能解決的申訴，應及時上報上級主管處理，并將進展情況告知申訴人。上級主管， 必須在一周內就申訴的內容組織審查，并將處理結果通知申訴人。 四、詳細流程見申訴流程圖 員工提出 申訴書 是否 是否能協調解決 不予受理，答復 原因 辦公室評定是否 是否 受理 上報上級主管