1、第一章人力資源規劃第一節企業人力資源戰略規劃第一單元戰略性人力資源管理概述1.戰略性人力資源管理基于以下五種理論：1）一般系統理論（知識技能是投入-行為是轉換-滿意度和績效是產出）2）行為角色理論（員工的行為與其他員工相聯系，進而產生可以預測的效果）3）人力資本理論（人力資本投資收益率遠遠高于物質資本投資，注重培訓開發）4）交易成本理論（企業通過管理、組織等一些列措施降低陳本，提高效益）5）資源基礎理論（組織存在三種資源，物質資源、人力資源、組織資源）2.為什么說戰略性人力資源管理在管理思想和管理模式上發生了質的飛躍：1）管理的開放性和適應性2）管理的系統性和動態性3）管理的針對性和靈活性3.

2、戰略性人力資源管理的衡量標準：1）基礎工作的健全程度（各項基礎工作是否健全和牢固，如定編定崗、規章制度、信息化水平等）2）組織系統的完善程度（人力資源戰略制定、實施、監督、反饋、控制機制是否確立，運作是否順暢）3）領導觀念的更新程度（人力資源管理理念、人力部門決策地位、人事經理角色定位）4）綜合管理的創新程度（是否有所更新、變化、發展）5）管理活動的精確程度（人力規劃的正確性可行性、重大決策的效果效率、基礎管理的精細化程度等）第二單元人力資源戰略規劃的設計1.企業戰略的一般特點：1）目標性（獲利程度、產出能力、競爭地位、技術水平、員工發展、社會責任）2）全局性3）計劃性（戰略分析、戰略選擇、方

3、案實施）4）長遠性5）綱領性6）應變性、競爭性、風險性注：以上特性，前5個代表穩定性，最后1個代表變化性，企業戰略具有雙重屬性。2.人力資源戰略規劃的意義：1）有利于使企業明確在未來相當長的一段時期內人力資源管理的重點2）有利于界定人力資源的生存環境和活動空間3）有利于發揮企業人力資源管理的職能以及相關政策的合理定位4）有利于保持企業人力資源長期的競爭優勢5）有利于增強領導者的戰略意識6）有利于全體員工樹立正確的奮斗目標，鼓舞員工的士氣3.如何對人力資源發展規劃實施有效的管理：1）認真組織落實2）實現企業內部資源的合理配置3）建立完善內部戰略管理的支持系統4）有效調動全員的積極因素5）充分發揮

4、領導者在戰略實施中的核心和導向作用第二節企業集團的組織結構設計第一單元企業集團管控與組織結構的設計1.企業集團管理體制的特點：1）管理活動的協商性（非隸屬關系，以商量為主）2）管理體制的新型性（松散型協商議事機構與緊密型經理負責制）3）管理內容的復雜性（科工貿金一體）4）管理形式的多樣性（源于股權不同）5）管理協調的綜合性（以經濟和法律方式為主）6）利益主體多元性和多層次性（多法人聯合）2.歐美型企業集團母公司職能：1）生產、經營、計劃的協調與控制2）組織管理與協調3）財務管理（包括稅后利潤分配）4）投資的協調與控制5）子公司高級職員的聘任3.企業集團管控的內容：1）管控基礎（公司治理體系三會

5、一層）2）管控體系（集團戰略、組織結構、管控模式）3）職能與業務管控（各項具體管控內容，戰略、財務、人力資源為必管項）4）管控機制（實現目標的手段，如經營計劃、績效管理等）5）管控環境（影響、制約集團管控涉及和運行的環境條件）4.企業集團組織結構設計原則1）管理高效原則2）顧客滿意原則3）合理利用資源原則4）適應外部環境原則5）集權與分權相結合原則5.外部環境分析的具體方法：1）訪談法2）問卷調查法3）資料分析法4）比較研究法5）頭腦風暴法6.各級組織結構工作效率的考評指標：1）決策機構的反應速度2）決策機構的效率和效果3）機構的執行能力與執行效率4）公文的審批效率5）公文的傳遞效率第二單元集

6、團總部組織結構的設計與再造1.集團總部組織結構再造的前提：1）社會需求、科技進步發生變化2）集團產業結構和行業方向發生變化，集團產品更新換代3）業務組合、業務流程、銷售網絡發生變化4）集團高管層以及員工素質發生變化5）集團企業并購、剝離，下屬企業地位發生變化2.集團總部職能的正確定位：（單元重點）-5個中心：1）戰略中心2）人力資源中心3）制度中心4）資本中心5）文化中心-4種能力：1）實現持續增長的能力2）掌握關鍵核心資產的能力3）維系關鍵關系的能力4）高效利用集團資源的能力3.集團總部組織結構設計的原理：1）幅度與層級的原理（成反比，要有度）2）核心的原理（一個集團只能有一個核心）3）能級

7、的原理（各成員圍繞一個核心形成一定結構狀態的規律）4）系統的原理5）協作制衡的原理6）權責對等的原理4.集團總部組織結構設計的基本要素：1）職能分工2）業務流程3）協作關系4）權力分層（縱向的）5）控制幅度（橫向的）6）責任鏈（一個崗位在多大范圍內對本崗位的工作任務負責）第三節企業集團人力資本戰略管理1.人力資本的基本特征：（亦可選擇題/概念題）1）一種無形的資產2）具有時效性3）具有收益遞增性4）具有累積性（消耗生產再消耗再生產）5）具有無限的創造性6）具有能動性7）具有個體差異性2.企業集團人力資本管理的內容：1）人力資本的戰略管理2）人力資本的獲得與配置3）人力資本的價值計量（是實施企業

8、集團人力資本管理其他職能的重要基礎）4）人力資本投資5）人力資本績效評價6）人力資本激勵與約束機制3.制定與實施人力資本戰略的主要任務：1）通過研究現有人力資本配置和利用狀況等，制定未來人力資本配置計劃2）落實以人為本的思想，使人力資本真正成為企業的合作伙伴3）控制人力資本的短期需求，增加人力資本供給4）運用管理教育使人力資本不斷增值，以促進管理的變化5）重視企業人力資本的投資，為他們在新環境中工作提供技能、方案等支持6）致力于招募稀缺技能領域的人力資本，以及各類特定專門人才4.企業集團人力資本戰略的實施主要與下述五個因素有關：1）集團公司及成員企業的各級管理者的素質2）組織結構3）企業文化和

9、價值觀4）資源分配5）計劃控制與員工激勵制度第二章招聘與配置第一節崗位勝任特征模型的構建與應用1.按內涵的大小，勝任特征可以分為以下六類：類別元勝任特征行業通用勝任特征組織內部勝任特征標準技術勝任特征任務非低低高公司非低高非行業非高高低舉例讀寫能力、學習能力、分析能力、溝通合作能力、談判能力等產業結構及其發展的知識、分析競爭對手的能力、行業內合作能力亞文化、歷史、倫理標準等組織文化知識、公司內部溝通渠道等打字速記技能、會計原理、計算機編程、不同行業職業定向技能等行業技術勝任特征特殊技術勝任特征高高非高高高建造自動機械和航空器、拼裝計算機硬件、理發、酒吧服務等在公司里使用特殊工具進行精巧制作相關

10、的技能2.構建崗位勝任特征模型的基本程序和具體步驟：1）定義績效標準（工作崗位分析-量化，專家小組討論，上級提名-次選）2）選取分析效標樣本（在績優與一般員工中隨機抽取）3）獲取校標樣本有關勝任特征的數據資料（以行為事件訪談法為主）4）建立崗位勝任特征模型（高層訪談，提煉數據，遵循“不重疊、能區分、易理解”原則建模）5）驗證崗位勝任特征模型第二節人才測評技術與應用第一單元沙盤推演測評法1.沙盤推演測評法的內容：1）借助圖形和籌碼來現實企業的現金流量、產品庫存、生產設備、銀行借貸等信息2）每6人一組，分別扮演企業總裁、財務總監、財務助理、運營總監、營銷總監、采購總監3）面對其他企業（小組）的競爭

11、，根據市場需求預測和競爭對手動向，決定產品、市場、銷售、融資、及生產方面的長、中、短期策略4）按照規定流程運營5）編制年度會計報表，結算經營結果6）討論并制定改進與發展方案，繼續下一年的經營運作2.發盤推演法的特點：1）場景能激發被試者的興趣2）被試者之間可以實現互動3）直觀展示被試者的真實水平4）能使被試者獲得身臨其境的體驗5）能考察被試者的綜合能力3.沙盤推演法操作過程：1）被試者熱身（1小時，組建團隊）2）考官初步講解（0.5小時，對模擬企業的初始狀態、內外部環境進行介紹）3）熟悉游戲規則（1小時，模擬1個生產年度，使進入角色）4）實戰模擬（5小時以內，68個模擬年度）5）階段小結（每次

12、1530分鐘）6）決戰勝負7）評價階段第二單元公文筐測評法1.公文筐測評的特點：1）適用對象為中高層管理人員（與沙盤一樣）2）從技能角度和業務角度對管理人員進行測評3）對評分者要求較高4）考察的內容十分廣泛5）情景性強（與沙盤一樣）第三單元職業心理測試法1.職業心理測試的種類：1）學業成就測試（如cet、vf、c語言等）2）職業興趣測試（大量應用于職業咨詢、職業指導中）3）職業能力測試（分為一般能力（智力）測試和特殊能力（能力傾向）測試，特殊各種at，tat除外）4）職業人格測試（自陳量表和投射技術）5）投射測試（羅夏墨跡測試和主題統覺測試）2.投射測試的缺點：1）測試結果的分析一般憑分析者的

13、經驗的主觀推斷，科學性有待考察2）在計分和解釋上相對缺乏客觀標準，人為性較強，重測信度低3）是否真的能避免防御反應的干擾，尚無一致結論4）應用時有不便之處：時間長，耗費精力；對主試和評分者要求高；評價帶有濃重的主觀色彩5）評分缺乏客觀標準，難以量化，被試者容易受情境影響3.選擇測試方法時應考慮的因素：1）時間（不宜過長）2）費用（追求質優價廉）3）實施（追求簡單有效）4）表面效度（測試看起來是什么）5）測試結果（解釋、應用、時效性）4.投射測試的五種方法：1）聯想法（看圖說話，如榮格的文字聯想測試、羅夏克墨跡實驗）2）構造法（看圖講故事，如主題統覺測驗）3）繪畫法（畫大樹）4）完成法（完形填空

14、）5）逆境對話法（兩小兒辯日）第三節企業人才的招募與甄選第一單元基于工作分析的人才招募與甄選1.實施人才甄選時應注意避免：1）招聘人員對人才空缺崗位缺乏深入全面的了解和分析2）無法將必要的技能水平和經驗與最恰當的技能水平和經驗要求區別開來3）未能對面試小組進行正確的培訓4）未能對面試小組進行協調和整合5）未能有效的進行背景審查或利用背景審查的結果6）在甄選過程中受非理性情感因素的影響第二單元基于勝任特征的人才招募與甄選1.行為面試流程：1）全面分析崗位信息（公文筐試題設計也需要）2）選定必測勝任特征指標3）設計行為面試體系4）評估設計出的體系5）行為面試流程的實施第四節人力資源流動管理第一單元

15、員工晉升管理1.內部晉升的作用：1）減少雇傭新員工所耗費的人力財力物力，節約成本2）最大限度地激發各級員工的積極性、主動性3）避免各類專門人才流失4）保持企業工作的連續性、穩定性5）吸引優秀人才2.員工晉升的基本程序：1）部門主管提出晉升申請書2）人力資源部審核與調整3）提出崗位員工空缺報告4）選擇適合晉升的對象和方法5）批準和任命6）對晉升結果進行評估（面談法、評價法-人事調動評價表）第一單元員工調動與降職管理1.員工調動的目的：1）滿足企業調整組織結構的需要2）使晉升渠道保持通暢3）滿足員工需要4）處理勞工關系沖突的有效方法5）獲得不同經驗的重要途徑2.工作輪換的作用（與上一題對比記憶）：

16、1）換起員工新的工作熱情2）增強對其他崗位的了解以及合作精神3）增加員工就業的安全性4）獲得了評價自己資質和偏好的良好機會5）改善組織氛圍，舒緩不和諧現象6）降低職業傷害和職業病發病率第三單元員工流動率的計算與分析1.員工流動率主要變量的分析（哪些因素影響員工流動）：1）員工對其工作滿意度的分析（正比）2）對員工在企業內未來發展的預期與評價（正比）3）對員工在企業外工作機會的預期和評價（反比）4）員工對非工作價值和非工作角色的偏好（如閑暇時間、地域偏好等）5）員工流動行為傾向（最準確的預報器，正比）第三章培訓與開發第一節培訓開發體系設計與運行第一單元企業培訓與開發體系的構建1.戰略導向培訓與開

17、發體系特征：1）從企業的戰略目標出發，滿足組織發展的潛在需求2）以人力資源規劃為指導，應對企業面臨的不同環境3）注重關鍵崗位人員、稀缺人才的培訓發展問題4）滿足培訓需求多樣化、層次化的要求5）避免培訓的短視效應，為企業的長遠發展打好基礎6）培訓效果的評價反饋作為承上啟下的關鍵環節發揮著重要作用2.培訓開發戰略實施的保障措施：1）文化保障2）制度保障3）組織保障4）人員保障5）風險防范（內在風險：培訓觀念、培訓技術；外在風險：培訓后人才流失、保密難度、培訓收益）6）效果保障3.培訓效果與效率訴求下的培訓活動分解：1）創業初期企業：需求強烈但規模不夠，最好選擇外派或培訓費用支持2）中小型企業：設置

18、培訓崗，聚焦教學層面3）一定規模企業：組建培訓部門，逐步向項目管理和支持活動傾斜4）大型企業：培訓中心或大學應運而生，教學活動與支持活動分離，開始縱向分離、橫向集成5）集團化企業：培訓職能化管理成為重要組成部分，開始從培訓日常運作中剝離，企業大學條件具備4.最佳培訓模式應具備：1）為培訓人員提供一個機構完整、規則齊全的框架2）確保有效評價系統的循環運行3）強化量化目標的重要性，確保與戰略目標聯系4）將各種不同需求整合起來，并為滿足這些需求做出安排5）不同組織的培訓水平不同，采用的方法也不同5.企業大學校長的職責：1）幫助ceo制定有關教育的戰略和目標，并轉化為具體的教育和培訓2）負責領導力項目

19、培訓3）為全體員工的成長和發展提供培訓4）為客戶的管理人員提供培訓5）各業務部門介紹最佳實踐、公司舉措、學習經驗6）傳播公司文化與價值觀第二節企業培訓文化與成果轉化第一單元企業培訓文化的營造1.創建學習型組織應堅持的準則：1）創造不斷學習的機會2）促進學習者之間的探討和對話3）鼓勵共同合作和團隊學習4）建立學習及學習共享系統5）促進成員邁向共同愿景6）使企業的學習組織與環境條件相結合、相適應2.學習型組織的特征：1）愿景驅動型的組織2）組織是由多個創造型團隊組成3）自主管理的扁平型組織（分權）4）組織的邊界將被重新定義（組織要素與外部環境要素互動）5）注重員工家庭生活與職業發展的平衡6）領導者

20、扮演新的角色（設計師、仆人、教練）7）善于不斷學習的組織（個人終身學習、全員學習、學習工作化、團體學習）8）具有創造能量的組織第二單元員工培訓成果的轉化1.促進培訓成果轉化的策略：1）明確關鍵人員在培訓成果轉化中的作用2）通過激勵強化受訓者的學習動機激勵強化理論（目標設置理論、期望理論、需求理論）采取措施促進受訓者配合（受訓者特征：培訓動機、文化水平、基本技能）3）營造有利于培訓成果轉化的工作環境4）對培訓效果及時跟蹤調查5）開展培訓全過程的溝通2.如何營造有利于培訓成果轉化的工作環境：1）發揮人力資源管理部門的督導和推動作用2）提高管理者的支持程度3）增加應用所學技能的機會4）建立受訓員工聯

21、系網絡5）建立一對一的輔導關系第三節創新能力培養第一單元思維創新1.邏輯思維在創新中的積極作用：1）發現問題2）直接創新（如計算新星系）3）篩選設想4）評價成果5）推廣應用6）提高總結第二單元方法創新1.智力激勵法5+5：1）五項基本原則：自由暢想延遲批評以量求質綜合改善限時限人2）五大步驟：準備階段（產生問題，組建小組）熱身活動（讓與會者盡快進入角色）明確問題（介紹問題，重新敘述問題，選擇最富啟發性的重新敘述形式）4）自由暢談5）加工整理（設想的增加、評價和發展）第四節職業生涯規劃與管理第一單元組織的職業生涯管理1.組織職業生涯管理的原則：1）利益整合2）機會均等3）協作進行4）時間梯度5）

22、發展創新6）全面評價2.組織職業生涯管理的任務：1）幫助員工開展職業生涯規劃與開發工作2）確定組織總體發展目標與職業需求規劃3）開展與職業生涯管理相結合的評估工作4）對員工個人職業生涯發展進行定期評估5）員工工作崗位與職業生涯的調適6）員工職業生涯發展與技能培訓開發第二單元職業生涯規劃前期準備1.職業生涯規劃對個人的作用：1）幫助個人確定職業發展目標2）鞭策員工積極工作、學習3）有助于員工抓住工作重點4）引導個人發揮自身的潛能5）評估員工目前工作的成績2.員工自我評價搜集信息的方法：1）寫自傳2）志向與興趣調查3）價值觀調查4）24小時日記5）與兩個重要人物面談（配偶、親戚、同事或朋友）6）生

23、活方式的描寫第三單元員工職業生涯規劃設計1.職業生涯目標設計原則（smart+集中性）：1）明確性2）可測量3）相關性4）時限性5）可實現6）集中性（不宜太多，有重點，35條即可）2.制定組織的職業生涯發展規劃時應注意：1）為員工考慮新的或非傳統的職業道路提供自我評價的機會2）使跨部門、崗位、專業的職業通道得到拓展3）為所有員工提供均等就業與發展的機會4）注意滿足員工個人發展需要5）通過橫向與縱向工作的變換而提供的在職培訓來改善業績6）確定培訓和發展需要的方法第四單元分階段的職業生涯管理1.員工職業生涯中期的組織管理：1）提拔晉升，職業道路暢通2）安排挑戰性的或新的工作3）實施工作輪換4）繼續

24、教育和培訓5）賦予員工以良師益友角色，提供適宜的職業機會6）改善工作環境和條件，加薪7）實施靈活機動的多形式處理方案第四章績效管理第一節績效管理系統設計與評估第一單元績效管理系統總體設計1.績效管理系統設計的步驟：1）前期準備工作（明確戰略目標，形成工作說明書，設計崗位勝任特征模型）2）績效考評指標體系設計3）績效考評運作體系設計4）績效考評結果反饋體系設計5）制定績效管理制度第二單元績效考評指標體系設計1.績效指標計分方式：1）百分率法（最精確）2）區間計分法3）0-1法（要么滿分，要么零分，強制性指標）4）減分考評法（針對nni）5）說明法第三單元績效考評運作體系設計1.員工績效考評的一般

25、程序：1）確定考評指標、考評者、被考評者2）明確考評方法3）確定考評時間4）組織實施考評5）核算考評結果6）績效反饋面談與申訴7）制定績效改進計劃2.團隊績效考核指標設計的流程：1）由公司的團隊績效管理專家組，根據團隊工作職責提出同一層面各團隊的kpi，最重要的是考核標準2）由專家組與各團隊負責人初步溝通，征求意見，并整理匯總溝通結果3）召集相關團隊開會，討論專家組整理出來的kpi4）由專家組整理出不同職系團隊的標桿指標5）參照標桿團隊的kpi，由團隊主管領導和負責人共同協商確定本團隊kpi6）由績效考評委員會討論確認各個團隊的kpi第四單元考評結果的反饋和應用1.績效面談步驟：1）營造一個和

26、諧的氣氛2）說明目的、步驟、時間3）討論每項工作考評結果4）分析成功和失敗的原因5）圍繞優勢與不足、存在的問題、改進計劃深入討論，達成共識6）圍繞培訓開發討論，提出培訓需求，設定目標7）針對需要給予的支持與幫助進行討論，提出具體建議8）雙方達成一致，在考評表上簽字2.績效反饋面談技巧：1）考評者擺好自己的位置，雙方是完全平等的交流者2）正面鼓勵或反饋，關注和肯定被考評者的長處3）提前提供考評結果，強調客觀事實4）鼓勵被考評者參與討論，發表意見5）針對結果進行協商，提出未來工作目標和計劃第五單元績效管理系統總體評估1.績效管理系統總體評估的內容：1）對管理制度的評估2）對績效管理體系的評估3）對

27、績效考評指標體系的評估4）對考評全面、全過程的評估5）對績效管理系統和人力資源管理其他系統銜接的評估2.總體評價法的內容：1）總體功能的分析（人事決策、員工開發）2）總體的結構分析（準備、實施、考評、總結等各階段）3）總體的方法分析（考評方法的準確性、有效性、適應性、可行性）4）總體的信息分析（信息的傳遞手段、方法、渠道）5）總體的寄過分析（所有活動和結果的有效性）3.系統構建指標分解：1）高層支持程度2）轉換條件具備情況3）績效管理系統構建目的的恰當性4）績效管理系統層次劃分的合理性5）各層考評指標劃分的合理性4.系統實施指標分解：1）實施績效管理系統機會成本的大小2）績效信息客觀完整的程度

28、3）考評公平公開的程度4）績效反饋面談滿意度5）績效改進方案的實操性5.系統整體指標分解：1）系統內部各環節設置的合理性2）系統各層次整合的有效性3）系統內部循環的有效性4）系統對績效的改進提升程度5）系統與企業其他方面的關聯程度6.信息系統指標分解：1）信息系統經濟性2）信息傳遞的及時性3）系統界面的滿意度4）信息系統的實用性5）系統的安全穩定性第二節平衡記分卡的設計和應用1.客戶方面績效指標：1）市場份額2）客戶保留度3）客戶獲取率4）客戶滿意度5）客戶利潤貢獻率2.以平衡記分卡為核心來完成戰略管理的過程：1）簡歷企業使命、愿景、價值觀、長期目標2）對企業所處的內外部環境進行分析（swot

29、、pest、利益相關者分析、價值鏈分析）3）制定企業戰略目標4）戰略執行與跟蹤5）戰略評估與控制3.運用平衡記分卡的技術障礙：1）指標的創建和量化2）各個指標數值的確定3）各指標權重設置4）如何體現學習與成長的重要性5）如何處理企業級bsc與部門級bsc的關系6）如何實現組織考評與個人考評的銜接4.用平衡記分卡設計企業績效考評指標體系：1）建立企業愿景與戰略2）圍繞企業愿景與戰略，從平衡記分卡角度設計企業關鍵績效指標3）利用戰略地圖等工具設計部門、班組平衡記分卡4）設計崗位（個人）平衡記分卡5）將各層級平衡記分卡匯總成體系，建立企業kpi庫第五章薪酬管理第一節薪酬制度設計第一單元戰略性薪酬管理

30、1.影響薪酬戰略的因素：1）企業文化與價值觀2）社會、政治環境和經濟形勢3）來自競爭對手的壓力4）員工對薪酬制度的期望5）工會組織的作用6）薪酬在整個人力資源管理中的地位和作用第二單元薪酬水平與薪酬策略1.高薪酬提高企業效率：1）吸納高素質人才2）降低員工流失率3）員工的認同感會激發員工努力工作4）被解雇的代價增加，避免怠工5）減少管理人員配置第三單元薪酬制度的完善與創新1.高級主管薪酬政策：1）取決于企業規模、員工人數、福利能力2）取決于企業效益，通常有分紅或獎金3）特別績效獎金或目標達成獎金4）額外福利，如汽車、保險等5）非財務性補償，如秘書、名片、辦公室等2.從勞動者角度，薪酬制度應當：

31、1）簡單明了，便于核算2）工資差別是他們所認同的3）同工同酬，同績效同酬4）至少能保證基本生活5）對企業未來有安全感，調動積極性3.工資方案的評價內容：1）對工資方案管理狀況的評價2）工資方案明確性3）工資方案能力性4）工資方案激勵性5）工資方案安全性第二節薪酬激勵模式的選擇與設計第二單元團隊薪酬的設計1.團隊薪酬設計原則：1）激勵與控制相結合2）個人績效與團隊績效相結合3）內部公平與外部公平相結合4）固定薪酬與浮動薪酬相結合5）經濟薪酬與非經濟薪酬相結合第三單元股票期權的設計1.股票期權的特點：1）權利而非義務，可買可不買2）公司無償贈送股票期權的行權價3）股票不是免費的，要用行權價購買4）

32、一種不確定的預期收入5）企業資產質量與經營者收入掛鉤（最大特點）第五單元員工持股制度的設計1.福利分配型員工持股主要形式：1）年終分享利潤以股票形式發放2）美國的員工持股計劃（esop，公司有計劃地組織員工購買企業股份）3）按月、按季或年終時向員工贈送股票或期權4）向員工提供購買企業股票的權限和優惠5）儲蓄換取購買股票的權利2.股金來源：1）員工個人出資購買2）歷年工資儲備金結余或公益金結余3）企業擔保員工個人貸款4）用企業的獎勵基金和福利基金直接獎勵給優秀員工5）科技人員用科技成果折股第六單元專業技術人員薪資制度設計1.專業技術人員薪資制度設計原則：1）人力資本投資補償與回報原則2）高產出高

33、報酬的原則3）反映科技人才稀缺性的原則4）競爭力優先的原則5）尊重知識、尊重人才的原則2.股權激勵的形式：1）專業技術人員股份優先購買權，鼓勵持有2）向專業技術人員贈送干股3）科技成果折股4）重在具有長期激勵機制的股票期權5）兼有激勵與約束機制的期股第三節企業福利制度的設計1.福利對企業的作用：1）員工福利可以為企業合理避稅2）為企業減少成本支出3）吸引和保留人才的有效工具4）提高員工工作效率5）福利設計可以激勵員工第六章勞動關系管理第一節集體協商的內容與特征1.集體談判雙方堅持點的確認，取決于以下因素：1）宏觀經濟狀況2）勞動力供求狀況與雇員的組織程度3）企業貨幣工資的支付能力4）其他工會組

34、織的集體談判結果影響5）雙方談判技巧、工作組織程度、道德輿論等第二節重大突發事件管理1.突發事件：1）重大勞動安全衛生事故重大共產安全技術事故礦山安全事故建筑安裝工程安全事故2）重大勞動衛生事故（有毒有害物質、粉塵、噪音、電磁輻射、中暑、凍傷等）3）重大勞動爭議（10人以上）4）勞資沖突（尚未嚴重激化的群體性事件、矛盾嚴重激化的群體性事件）5）其他（決策失誤導致嚴重經濟性裁員、財會人員攜款外逃導致資金周轉困難等）2.企業突發事件爆發征兆：1）財務指標2）生產率變動趨勢3）勞動爭議4）出勤率5）人力資源流動率3.應急預案的評審：1）地方各級安全生產監督管理部門應當組織有關專家對本部門編制的應急預案進行審定2）礦山、建筑施工單位和危化品等危險物品的生產、經營、儲存、使用單位和中型規模以上的其他生產經營單位，應當組織專家對本單位編制的應急預案進行評審3）參加應急預