1、20年人力資源管理師考試試題附答案 1單選題 ( )導致人浮于事，生產或工作效率下降。 A.人力資源供求平衡 B.人力資源供大于求 C.人力資源供不應求 D.人力資源供求失衡 參考答案：B 參考解析：企業人力資源供求關系的三種情況 (1)人力資源供求平衡 (2)人力資源供大于求：組織內部人浮于事，內耗嚴重，生產或工作效率低下 (3)人才資源供小于求：企業設備閑置，固定資產利用率低 2簡答題 簡述寬帶薪酬體系設計的原則。 參考解析： (1)戰匹配原則。薪酬制度與企業戰的匹配程度直接影響到企業的整體績效，因此一個企業首先應該明確自身的戰目標是什么，才能確定需要什么樣的 人力資源管理系統，最終決定采

2、用什么樣的薪酬管理體系。寬帶薪酬的特性決定其更適合技術型和創新型企業，而勞動密集型企業則不宜采用。同時，寬帶薪酬的設 計應該隨著企業戰和發展階段的演變做出相應的調整，拓展或緊縮薪酬的“帶寬”以適應企業整體發展的需要。 (2)文化適應原則。寬帶薪酬模式建立在公平、協作和溝通的企業文化基礎之上，它不強調資歷，承認員工個人之間的差異，體現企業對個人能力和績效的充分尊重。因此，采用寬帶薪酬模式一定要重塑企業文化：弱化等級觀念，提倡績效第一，突出關鍵員工的作用。 (3)全面激勵原則。寬帶薪酬的實施是個系統工程，它解決的是企業的激勵體系問題，除了薪酬激勵外，還要考慮考核激勵、培訓激勵和榮譽激勵等。 對于知

3、識型員工或薪酬達到一定水平的員工，薪酬的激勵作用會發生邊際效益遞減現象，因此務必輔以其他激勵手段，如豐富工作內容、增加學習機會或根據其意向 派遣管理工作等，只有這樣才能產生真正的激勵效果。 3單選題 作為績效指標與考核標準的結合體，它必須具備的特征是( )。 A.定性化、結果化 B.定性化、行為化 C.定量化、結果化 D.定量化、行為化 參考答案：D 參考解析：作為績效指標與考核標準的結合體，它必須是定量比的，如果難以定量化，那么也必須是行為化的。 4單選題 崗位的存在是為了實現特定的任務和目標服務的，崗位的增加、調整和合并都必須以是否有利于實現工作目標為衡量標準。這句話描述的是工作崗位設計的

4、( )原則。 A.正確分析工作目標 B.明確任務目標 C.合理分工協作 D.責權利相對應 參考答案：B 參考解析：工作崗位設計應遵循以下三個基本原則：(1)明確任務目標的原則;(2)合理分工協作的原則;(3)責權利相對應原則。崗位的存在是 為了實現特定的任務和目標服務的，崗位的增加、調整和合并都必須以是否有利于實現工作目標為衡量標準。故在工作崗位設計中，首先應明確任務目標。 7 / 1 5單選題 實現員工培訓規劃各項目標的重要保障是( ) A.規劃的實施 B.培訓的方法 C.培訓的費用 D.培訓的目標 參考答案：B我 參考解析：培訓的方法是實現員工培訓規劃各項目標的重要保障，它所要解決的是“船

5、”或“橋”的問題。為了更好地達到培訓的目的，完成培訓規劃預定的目標，培訓規劃必須根據培訓資源配置的狀況，正確地選擇適用的方法。 6單選題 ( )是培訓管理工作的第一環。 A.明確培訓目標 B.培訓需求分析 C.培訓規劃設計 D.培訓費用預算 參考答案：B 參考解析：培訓需求分析是培訓管理工作的第一環，是否能準確地預測和把握真實的需求直接決定了培訓的合理性和有效性，從而影響到整個組織的績效 和經營目標的實現。傳統的培訓需求分析包括組織分析、任務分析和人員分析，而以戰為導向的培訓需求分析，還包括企業戰分析和員工職業生涯分析。 7單選題 處于( )的企業，在進行培訓的時候，培訓課程的重點應該放在建設

6、企業文化，將企業長期發展所必需的觀念、規則和態度傳播到每名員工中去，并提升員工對企業目標的認同、對企業的歸屬感。 A.創業初期 B.發展期 C.穩定期 D.成熟期 參考答案：D 參考解析：成熟期是指企業完成規模擴張，成為行業業內主要競爭者的時期。此時，企業需要提升自己的核心競爭力，推動企業中每名員工把自己的工作 同企業的目標緊密結合起來，從根本上提高企業的素質。因此，企業應集中力量建設企業文化，將企業長期發展所必需的觀念、規則和態度傳播到每名員工中去，并 提升員工對企業目標的認同、對企業的歸屬感。 8多選題 企業組織結構變革的方式包括( )。 A.改良式變革 B.組織關系變革 C.企業結構變革

7、 D.爆破式變革 E.計劃式變革 參考答案： 參考解析：組織結構變革的相關知識點： (1)企業組織結構變革的征兆：企業經營業績下降;組織結構本身病癥的顯露;員工士氣低落。 (2)企業組織結構變革的方式：改良式變革;爆破式變革;計劃式變革(較理想)。 (3)人們反對變革的原因：失去工作安全感; B.一部分領導與員工有因循守舊思想，不了解組織變革是企業發展的必然趨勢。 (4)為保證變革順利進行，應事先研究并采取如下相應措施：員工參與;組織變革相適應的人員培訓計劃;大膽起用新人 9多選題 下列有關績效溝通的技巧，說法正確的是( )。 7 / 2 A.溝通時態度坦誠，給員工以信任感和安全感，以詢問的方

8、式進行 B.溝通時應具體，盡量獲得與員工績效有關的具體信息 C.要讓員工知道自己的想法和需要，以便員工更好的配合工作 D.不僅僅看到問題，更要看到成績，鼓勵多于批評的溝通才更有效，更具前瞻性 E.溝通應及時，出現問題及時與組織溝通 參考答案： 參考解析：績效溝通的技巧：溝通時態度坦誠，給員工以信任感和安全感，以詢問的方式進行;溝通時應具體，盡量獲得與員工績效有關的具體信息;要 讓員工知道自己的想法和需要，以便員工更好的配合工作;不僅僅看到問題，更要看到成績，鼓勵多于批評的溝通才更有效，更具前瞻性;注意傾聽;溝通應及時， 出現問題及時與組織溝通;溝通應具有建設性，作為溝通的結果，管理者應提出建設

9、性的意見，以幫助員工更好的調整自己，達成績效目標 10簡答題 成功率 參考解析： 11單選題關于工作崗位分析與工作崗位評價，以下說法正確的是( ) A.工作崗位分析是工作崗位評價的基礎; B.工作崗位評價是工作崗位分析的基礎; C.工作崗位評價與工作崗位分析無關; D.以上說法均不正確。 參考答案：A 12簡答題 簡述為何企業應嚴格執行各項勞動安全衛生管理制度。 參考解析： (1)職業危害是職業危害因素對勞動者人身造成的有害后果，既可以表現為對勞動者的急性傷害，如勞動安全衛生事故，也可能表現為慢性傷害，即各 類職業病。職業危害因素是勞動過程中各類物質因素以其固有的物理、化學或生物屬性對人造成的

10、危害性或危險性。此類危害因素的存在，僅僅表明勞動過程中存在 著發生職業危害的可能性，但并非一定造成職業傷害。 (2)隨著科技進步，防護手段和組織措施愈發有效，因而，職業危害既具有客觀現實性，又具有可避免性。職業危害發生的客觀可能性表明勞動安全衛 生保護的必要性，可避免性則表明勞動保護的可行性。事實表明，潛在的職業危害因素轉變為職業傷害，必須具備一定的誘發或激發條件。 (3)勞動條件的不良狀態、勞動組織的不完善、人的錯誤管理行為與錯誤操作行為以及人們對自然規律的認識不足和防護手段、方法的欠缺等。重大勞 動安全衛生事故雖然表現為突發事件，但大量的事實表明，此類事故的發生正是由于在經常性的工作中沒有

11、嚴格執行有關制度，造成一系列缺陷和不完善的管理行為 積累的結果。 (4)企業可能導致重大人身傷亡或重大經濟損失的因素，或者潛伏于作業場所、設備設施之中，或者表現為生產組織、管理行為中的缺陷，但由于沒有進行有效的預防，錯誤行為使得職業危害的可能性轉變為現實性。 國家為了保護勞動者在生產過程中的安全健康，根據生產的客觀規律和生產實踐經驗的科學總結，規定了各項企業必須執行的安全生產管理制度。為防止重大勞動安全衛生事故的發生，企業必須全面完善并嚴格執行各項勞動安全衛生管理制度。 13簡答題簡述企業組織結構變革的征兆和方式。 參考解析： (1)企業組織結構變革的征兆。 1)企業經營業績下降，例如，市場占

12、有率縮小，產品質量下降，成本增加，顧客意見增多，缺少新產品、新戰等。 2)組織結構本身病癥的顯露，如決策遲緩、指揮不靈、信息不暢、機構臃腫、管理跨度過大、“扯皮”增多、人事糾紛增加等。 7 / 3 3)員工士氣低落，不滿情緒增加，合理化建議減少，員工的曠工率、病假率、離職率增高等。 (2)企業組織結構變革的方式。 1)改良式變革。即日常的小改小革，修修補補。如局部改變某個科室的職能，新設一個職位等。這是企業中常用的方式。這種方式符合企業實際需要，局部變革阻力較小。 2)爆破式變革。短期內完成組織結構的重大的以至根本性變革。如兩家企業合并，從職能制結構改為事業部制結構等，這種方式常因考慮不周，造

13、成員工喪失安全感、阻力增大等后果，必須十分謹慎地使用。 3)計劃式變革。對改革方案經過系統研究，制定全面規劃，然后有計劃、分階段地實施，如企業組織結構的整合。這種方式比較理想，現代組織設計理論主張盡量采用這種方式。 14多選題 員工測評指標的標度，包括( )等多種形多 A.量詞式 B.等級式 C.測定式 D.定義式 E.數量式 參考答案： 15多選題 績效考評指標體系的設計方法包括( )。 A.要素圖示法 B.個案研究法 C.面談法 D.頭腦風暴法 E.經驗總結法 參考答案： 參考解析：績效考評指標體系的設計方法：要素圖示法，問卷調查法，個案研究法，面談法，經驗總結法，頭腦風暴法 注意：提取關

14、鍵績效指標的方法：目標分解法、關鍵分析法、標桿基準法 16多選題 實施360度考評應密切關注的問題包括( ) A.使用客觀的統計程序 B.應公開績效考評的結果 C.要求考評者對期意見承擔責任 D.培訓管理者成為360度考評的專家 E.在組織面臨士氣問題時宜采用此法 參考答案： 參考解析：實施360度考評注意事項：確定并培訓專業人員，選擇最佳時機，上下級溝通良好，客觀的統計程序，防止作弊、合謀，準確識別偏見、偏好影響，保密，不同目的考評內容不同 17多選題 在企業人員招聘中，崗位知識的測驗，一般包括( ) A.基礎知識測驗 B.專業知識測驗 C.專業能力測驗 D.外語考試 E.計算機考試 參考答

15、案： 參考解析：在企業人員招聘中，崗位知識測驗是為了衡量和檢測應聘者對其應聘的崗位所應具備的基礎和專業知識實際掌握的程度。因此，其筆試的內容主要與崗位資格7 / 4 條件等方面的要求有關。崗位知識的測驗，一般包括以下三個方面：基礎知識測驗、專業知識測驗、外語考試。 18多選題 企業工資制度設計的基本原則包括( )。 A.公平性原則 B.激勵性原則 C.競爭性原則 D.經濟性原則 E.合法性原則 參考答案： 參考解析：薪酬制度設計的原則：公平性原則，激勵性原則，競爭性原則，經濟性原則，合法性原則 19多選題 一般對企業來說，可供調查的選擇范圍有( )。 A.同行業中同類型可供調查的其他企業 B.

16、其他行業中有相似相近工作崗位的企業 C.與本企業雇用同一類的勞動力，可構成人力資源競爭對象的企業 D.在本地區同一類勞動力市場上招聘員工的企業 E.經營策略、信譽、報酬水平和工作環境均合乎一般標準的企業 參考答案： 參考解析：確定調查的企業：同行業中同類型的其他企業;其他行業中有相似相近工作崗位的企業;與本企業雇用同一類勞動力，可構成人力資源競爭對象的企業;在本地區同一勞動力市場上招聘員工的企業;經營策、信譽、報酬水平和工作環境均合乎一般標準的企業 20簡答題 現實虛擬 參考解析： 21簡答題簡述績效反饋面談的步驟。 參考解析： (1)為雙方營造一個和諧的面談氣氛。 (2)說明面談的目的、步驟

17、和時間。 (3)討論每項工作目標考評結果。 (4)分析成功和失敗的原因。 (5)與被考評者討論考評的結果，特別是雙方要圍繞優勢與不足、存在的重要困難和問題、在計劃期內亟待改進的方面進行深入的討論，并達成共識。 (6)與被考評者圍繞培訓開發的專題進行討論，提出培訓開發的需求，共同為下一階段的員工培訓開發工作設定目標。 (7)對被考評者提出的需要上級給予支持和幫助的問題進行討論，提出具體的建議。 (8)雙方達成一致，在績效考評表上簽字。 22單選題 處于( )的企業，在進行培訓的時候，培訓課程的重點應該放在建設企業文化，將企業長期發展所必需的觀念、規則和態度傳播到每名員工中去，并提升員工對企業目標

18、的認同、對企業的歸屬感。 A.創業初期 B.發展期 C.穩定期 D.成熟期 參考答案：D 參考解析：成熟期是指企業完成規模擴張，成為行業業內主要競爭者的時期。此時，企業需要提升自己的核心競爭力，推動企業中每名員工把自己的工作 同企業的目標緊密結合起來，從根本上提高企業的素質。因此，企業應集中力量建設企業文化，將企業7 / 5 長期發展所必需的觀念、規則和態度傳播到每名員工中去，并 提升員工對企業目標的認同、對企業的歸屬感。 23單選題 仲裁裁決書自雙方當事人收到之日起的( )內不向人民法院起訴的，即發生法律效力。 A.3日 B.5日 C.7日 D.15日 參考答案：D 參考解析：仲裁裁決被人民

19、法院核定撤銷的，當事人可自收到裁定書之日起15日內提起訴訟 24單選題 一般來說，企業人員晉升計劃的內容不包括( ) 。 A.晉升條件 B.晉升比率 C.晉升時間 D.晉升路徑 參考答案：D 參考解析：晉升計劃的內容一般由晉升條件、晉升比率和晉升時間等指標組成。 25簡答題 參考解析：勞動力市場 26多選題 人力資源預測的局限性包括( )。 A.環境的不確定性 B.企業內部的抵制 C.預測的代價高昂 D.知識水平的限制 E.企業發展戰略 參考答案： 參考解析：人力資源預測的局限性：環境的不確定性、企業內部的抵制、預測的代價高昂、知識水平的限制。 注意：影響人力資源需求預測的一般因素：顧客需求的變化(市場需求)，生產需求，勞動力成本趨勢(工資)，勞動生產率的變化趨勢，追加培訓的需求，每個工種員工的移動情況，出勤率，政府的方針政策的影響，工作小時的變化，退休年齡的變化，社會安全福利 27多選題 企業組織結構整合的目的主要在于( ) A.實現組織間的相互協調 B.實現組織管理的系統化 C.解決部門內部的分工問題 D.解決結構分化時的分散傾向 E.保證企業生產經營活動的正常運行 參考答案：