1、人力資源管理課程設計 人員培訓 XX XX 人力資源管理 人員培訓案例 案例】 RB制造公司是一家位于華中某省的皮鞋制造公司，擁有近 400名工人。大 約在一年前，公司因產品有過多的缺陷而失去了兩個較大的客戶。RB公司領導 研究了這個問題之后， 一致認為： 公司的基本工程技術方面還是很可靠的， 問題 出在生產線上的工人， 質量檢查員以及管理部門的疏忽大意、 缺乏質量管理意識。 于是公司決定通過對相關人員進行培訓來解決這個問題。 人員培訓的授課時間被 安排在工作時間之后，每周五晚上 7：009：00，歷時 10 周，公司不付給來聽 課的員工額外的薪水， 員工可以自愿聽課， 但是公司的主管表示，

2、如果一名員工 積極地參加培訓， 那么這個事實將被記錄到他的個人檔案里， 以后在涉及加薪或 提職時，公司將予以考慮。 課程由質量監控部門的李工程師主講。 主要包括各種講座， 有時還會放映有 關質量管理的錄像片， 并進行一些專題講座， 內容包括質量管理的必要性， 影響 質量的客觀條件 . 質量檢驗標準， 檢查的程序和方法， 抽樣檢查以及程序控制等。 公司所有對此感興趣的員工，包括監管人員，都可以去聽課。課程剛開始時，聽 課人數平均 60 人左右。 在課程快要結束時， 聽課人數已經下降到 30 人左右。 而 且，因為課程是安排在周五的晚上， 所以聽課的人員都顯得心不在焉， 有一部分 離家遠的人員課聽

3、到一半就提前回家了。 在總結這一課程培訓的時候，人力資源部經理評論說： ”李上程師的課講得 不錯，內容充實，知識系統，而且他很幽默，使得培訓引人人勝。聽課人數的減 少并不是他的過錯。” 人力資源管理人員培訓初稿 18 顏久 問題表現 1. 愿意主動接受培訓的人員不多，且人數正逐步下降。 2. 接受培訓的人員聽課效率不高，有早退現象使得培訓沒有取得預期的效果。 3. 實行的員工培訓并沒有真正解決公司所出現的問題， 即員工沒有意識到質量管 理的重要性以改變公司客戶損失的現狀。 問題成因 1. 培訓內容不合理，沒有明確培訓目標。 沒有對員工進行培訓需求調查與分析 , 使得培訓工作的目標不明確 , 也

4、使得員 工 沒有真正了解培訓項目。只是有關領導的一方決定，不能代表大多數員工的真 正需求。也因為這樣，員工的不參與決定使得培訓的響應度不高，參加的人數 不多，且參與人員沒有積極性，從而使得參與培訓的人數還在逐漸下降。 2. 培訓時間不合理，沒了解員工心態。 安排在周五晚上進行培訓 , 學員“心不在焉” ,影響培訓效果。沒有衡量員工的 心態，在臨近周末進行培訓損害了員工的放假福利，使得員工有消極怠慢的 現象，而且沒有綜合考量員工的住址情況，一視同仁的時間進行培訓會讓離 家遠的員工產生不便，心里有不平衡的感覺產生，從而不會積極參與培訓。 3. 培訓監控不到位，相關負責人崗位缺失。 沒有對培訓進行過

5、程的監控 ,不能及時發現問題 , 解決問題。只是放任員工自行 參加培訓，沒有相關領導或負責人進行定時或到場監督，則不能及時發現員工 培訓時的問題，從而進行合理解決。所以出現的問題也是事后發現，則問題會 逐步擴大，不利于在小范圍內快速的解決。如案例中參與培訓的員工人數逐步 減少這是可以及時發現的問題，如果有人到場監督則員工在壓力下會對培訓工 作配合的多。 4. 培訓評估不完善。 對培訓工作的總結程度不夠 , 沒有對培訓的效果進行評估。只是將培訓事實記 檔案，在以后的加薪提職中進行考慮。沒有使得認真參與培訓的員工獲得應有 的獎勵，進行事實記錄只是對待參與培訓的員工一視同仁，而在以后的工作中 予以考

6、慮則沒有完全明確參照的標準和考慮的權重。不明確的培訓評估并不利 于提高人員的積極性，會使員工認為參不參與和認不認真參與培訓其實沒有本 質上的差異。 5. 培訓計劃不詳細 。 具體表現在對受訓員工的對待問題上，沒有“制度性”的規定，不利于提高受 訓員工的學習積極性。只確定了培訓內容與培訓方式，沒有明確培訓的必須其 他事項，如培訓監督、培訓評估、培訓考核等必要內容。 問題危害 1. 因為員工沒有真正投入培訓， 使得培訓達不到預期效果， 則公司組織的培訓可 以判定為基本無效。 2. 因為培訓的無效， 使得員工沒意識到質量管理的重要性， 就說明根本沒有解決 問題，則平時生產還會繼續出現質量等問題， 使

7、得公司繼續丟失客戶， 公司現 狀還會繼續惡化。 3. 公司丟失客戶嚴重后，則盈利減少，使得員工的工資和福利不可避免的減少， 這就讓員工的生產積極性降低會出現惡性循環， 而最終公司會走向倒閉破產的 結果。 問題解決方案 設計培訓方案 實施培訓培訓評估 反饋 圖1人員培訓方案解決流程圖 一.分析培訓需求 1. 進行培訓需求分析 任務分析：針對現今公司出現的客戶流失現象，總結出是公司內部的質量管 理不到位。所以培訓的需求是員工的質量管理技能與意識的培養。 而培訓的目的就是希望通過培訓可以增強員工的質量管理意識與技 能。 人員分析：對員工及其上級進行培訓需求調查。 確定應該接受培訓的人員范圍 及人數，

8、或者對某一部門進行重點培訓。 2. 確定調查培訓需求方法：調查分析法 可以對員工進行抽樣調查，讓每個員工對近期的公司現象出現的原因進行總 結，并根據個人判斷自己或部門應該接受哪一方面的具體培訓。有關負責人 搜集問卷后進行分析匯總，根據公司問題和多數員工的培訓意向進行培訓課 題的選定。當課題選定后要進行公示讓每個員工都熟悉了解自己所參加培訓 的具體含義與內容，以避免領導的獨斷專行而引發的員工不配合現象。 培訓需求調查表 所屬部門： 需要接受的培訓科目： 可以接受培訓的時間： 員工姓名： 圖 2 培訓需求調查表 . 設計培訓方案 1. 培訓內容設計 對多數員工的培訓需求進行總結后設計培訓內容，可以

9、有重點培訓內容和輔 助培訓內容，讓培訓內容更加貼近員工需求并且脫離單一化。 2. 培訓方法設計 在案例中RB公司的培訓方法較為單一，只有簡單的授課方式，難免讓接受培 訓的員工會感到單調而漸漸喪失對培訓的積極性。所以可以采用多種方式并 行的方法進行培訓，讓授課、討論會、情景模擬、案例研究相結合。在員工 聽完課程后安排討論會與案例研究可以較好的檢測培訓效果，讓員工學以致 用，而最后的情景模擬可以讓員工站在管理者的角度對公司的現狀進行分析 和問題處理，從而讓管理者了解員工的意見與建議。 三. 實施培訓 1. 培訓前準備 確定培訓時間。最好避免周末和節假日等休息時間，以免員工不滿。根據員 工時間進行整

10、體規劃。 確定培訓地點。以方便參與培訓人員為基準。 安排培訓相關資料。聯系可以進行授課的講師，完善培訓中所需的案例資料。 2. 培訓中監督 員工參與培訓后， 相關負責人要進行不定時的到場監督， 發現培訓中的問題后 可以及時解決， 并可以提出培訓的意見。 同時可以監督員工的出勤率， 以便記 入培訓考核。 3. 培訓后反饋 可以定期的在員工進行完一次培訓后詢問員工的培訓意見， 以便對培訓作出調 整。也可以詢問授課講師的意見。 四. 培訓評估 1. 反應評估 可以在培訓結束時請受訓者填寫一份簡短的問卷，要求受訓者對培訓科目、 教員、自己收獲的大小、后勤服務等方面做出評價。也可以要求教員對參加 培訓的

11、學員的課堂反應進行培訓效果評估。 2. 學習效果評估 可以在培訓前和培訓后都進行書面考試，針對員工的成績差異作出學習效果 評估。如果在同一方面的考核中，受訓后的成績有明顯提高，則說明在這個 方面的培訓效果是顯著地，可以說培訓取得了成效。 3. 行為評估 對接受培訓的員工重返工作崗位后的變化進行評估，可以由自己和上級的評 價進行評定。或者與沒參加培訓的員工的工作表現進行對比。如果個人的生 產效率和績效都有提高的話，則培訓有效果呈現。 4. 結果評估 對于主管接受培訓的，可以觀察其所在團隊的生產效率和績效的提高以判定 培訓結果。同樣也可以與沒有接受培訓的團隊進行對比。結果評估師培訓評 估中最重要的

12、評估，通過衡量團隊與組織的培訓效果來判定培訓成效。 五. 培訓考核（工作考核） 1. 問卷調查。學員回任工作半年或者一年時統一發調查表，進行問卷調查，調 查內容包括上述考核的各個方面，調查對象包括本人、本人同時、本人的上 級、本人的下屬，最后將調查問卷回收后進行綜合分析。 2. 實地考察。有培訓負責機構派人到學員工作單位進行實地考察，包括與領導、 下級、同事和本人交談，可召開座談會、匯報會、深入細致地了解學員回任 后的實際表現；還可以直接觀察學員回任后的工作情況（工作態度、作風、 技術熟練程度、工作效率和效果等） 。實地考察的結果可以用填考察表逐項打 分的形式，也可用評語方式表達出來。 3.

13、回任小結。由學員自己在回任半年或一年時寫出小結，評價自己培訓的效果， 再由其直接上級寫出評語，交培訓管理機構作最后評價。 子系統評價 XX XXX 績效考核 評價與建議：對于案例的分析， 原因尋求準確，并且根據問題提出了可行的實際 解決方案。 對于問題發現做到了多樣化， 這就奠定了可以全面地解決案例中的問 題的基礎； 從多方面的考量也就可以達到合理解決問題的目的。 既分析出案例中 問題的成因有勞資雙方對績效考核認知的不同， 也分析出最重要的問題是公司績 效考核的體系有問題。 我在此僅提出一個小小的建議， 以供參考， 就是解決問題 時也需要考慮到勞資雙方對于績效考核的反饋， 不僅有職工對于績效考

14、核不滿后 的溝通，也應該提供上級領導面對這種問題出現時的解決方案。 獎勵績效的方式 可以多樣化，不僅體現在發放較多的工資，可以提供其他的福利，如績效提成， 帶薪休假，這樣的變相“紅包” 。不僅可以很好的犒勞績效突出的員工，而且可 以緩和績效突出者與其他團隊成員的關系， 不因獎金的數量不一致而引發員工之 間的不和諧因素。案例的問題發現與分析以及最后的總結總體來說做到了全面深 入，實際合理有效。不僅條例清晰，更重要的是問題剖析的全面徹底，對于問題 的危害性也分析的相當到位， 不僅分析了現有的危害， 也分析出問題會帶來的隱 形長期危害，對于這類問題的解決有參考性。 XX XXX 人員維系 評價與建議

15、： 人員維系對于企業來說極具重要性， 企業的發展主要依靠人才， 如 果人才大量流失的話則企業的發展就會出現巨大的障礙。 本案例中體現了企業留 住人才的方法不僅僅是著重提供合理的薪酬與福利， 更應該關注職工的興趣發展 以及在企業的職業生涯規劃能否得到實現， 當然企業的文化氛圍也很重要， 一個 和諧民主的氛圍更有利于企業團結人才、 利用人才并且最終可以保住人才。 案例 問題的分析可以說是很到位， 問題的危害也從宏觀和微觀兩個方面考慮到了， 可 以說是全面具體。 對于問題出現的解決方案的設計， 強調了企業對于不同員工的 職業生涯規劃的重要性， 這是分析中的一大亮點， 也對于解決類似問題有了一個 很好

16、的提議。 并且分析中不僅注意解決領導與群眾的矛盾， 也解決群體與個體的 矛盾，這體現在問題解決方案了不僅注重領導的企業戰略決策， 也很側重因為員 工的多樣性而需要個體的不同的職業生涯規劃這一點上。我在此提出如下建議， 以供參考，對于人員的維系問題不僅要考慮設計職業生涯規劃這樣的主觀或者說 是精神層面的問題， 也應該考慮薪酬福利這樣的客觀或者是物質獎勵對于人才維 系的重要性。 XX XXX 薪酬管理 評價與建議：薪酬是員工勞動獲得報酬和績效提高獲得獎勵的最直接也是最主要 的表現形式。 良好的薪酬管理不僅可以提高員工的積極性， 維系人才， 提高企業 的凝聚度， 更加可以因此得到良好的經濟收益。 本

17、案例的分析問題尋找的全面并 且緊貼實際， 而問題的解決方案更是多樣具體。 在解決方案中不僅在表面的薪酬 管理上給出具體意見， 更是對于案例會出現這樣問題的深層次原因進行了剖析與 解決，那就是表明家族式管理的弊端， 并且也提供了合理的解決方案： 逐步弱化 家族式管理的體制， 實現投資多元化、 社會化和管理專業化， 這是從體制上進行 問題的解決。 而薪酬管理不僅可以注重基本工資的彈性， 也應該注意福利與績效 考考評的關聯性， 這在問題解決方案中給出了具體明確的方案。 但在此我也提出 個人觀點以供參考， 可以將基本工資和福利兩項分開后具體闡明。 如在解決方案 上，基本工資方面要明確工資給付方式， 和

18、基本工資的調試的參考標準， 也就是 與績效考核的聯系。 而對于福利方面的管理， 不僅僅是要明確管理目標 （提高員 工積極性等），更要較強針對性和成本核算。良好的薪酬管理可以留住人才以提 高企業業績。案例問題的解決方案也可以說是對解決我國出現的薪酬常見問題如 彈性工資比重小， 固定薪酬比重高、 缺乏有效的考核， 工資與業績不吻合等有較 好的指導意義。 XX XX 人員招聘 評價與建議：人才是企業立足的基礎， 而企業擁有人才的第一步就是要招攬人才， 這就體現了人員招聘的重要性。 人員招聘不僅僅是人才進入企業的第一關， 也是 企業留給應招人才的第一印象。 招聘方式內外結合， 招聘方法要緊貼企業實際需

19、 求并且可以多樣化， 這樣才能招聘到合適企業發展的， 適合崗位需求的， 符合組 織預期的人才。 企業招聘應該秉持著不要強求最好的人才， 而是應該找尋最適合 的人才的理念， 才可以做到合理招聘。 本案例中的分析解決方案可以說是明確具 體到位，不僅讓招聘符合公司性質和崗位需求， 也提供了招聘的具體方案， 并且 提供了可行性較強的具體表格， 讓招聘工作可以具體的實踐。 而對于問題的表現 形式和危害性也做了具體詳盡的分析， 但可以在危害性上更加的深入和長遠， 這 樣問題的解決才會更加具有前瞻性。 在解決方案上可以考慮內招外招的各自優缺 點，從而在綜合運用時可以做到揚長避短。 人力資源管理人員培訓終稿

20、18 顏久 問題表現 3. 愿意主動接受培訓的人員不多，且人數正逐步下降。 4. 接受培訓的人員聽課效率不高，有早退現象使得培訓沒有取得預期的效果。 3. 實行的員工培訓并沒有真正解決公司所出現的問題， 即員工沒有意識到質量管 理的重要性以改變公司客戶損失的現狀。 問題成因 2. 培訓內容不合理，沒有明確培訓目標。 沒有對員工進行培訓需求調查與分析 , 使得培訓工作的目標不明確 , 也使得員 工 沒有真正了解培訓項目。只是有關領導的一方決定，不能代表大多數員工的真 正需求。也因為這樣，員工的不參與決定使得培訓的響應度不高，參加的人數 不多，且參與人員沒有積極性，從而使得參與培訓的人數還在逐漸下

21、降。 3. 培訓時間不合理，沒了解員工心態。 安排在周五晚上進行培訓 , 學員“心不在焉” ,影響培訓效果。沒有衡量員工的 心態，在臨近周末進行培訓損害了員工的放假福利，使得員工有消極怠慢的 現象，而且沒有綜合考量員工的住址情況，一視同仁的時間進行培訓會讓離 家遠的員工產生不便，心里有不平衡的感覺產生，從而不會積極參與培訓。 4. 培訓監控不到位，相關負責人崗位缺失。 沒有對培訓進行過程的監控 ,不能及時發現問題 , 解決問題。只是放任員工自行 參加培訓，沒有相關領導或負責人進行定時或到場監督，則不能及時發現員工 培訓時的問題，從而進行合理解決。所以出現的問題也是事后發現，則問題會 逐步擴大，

22、不利于在小范圍內快速的解決。如案例中參與培訓的員工人數逐步 減少這是可以及時發現的問題，如果有人到場監督則員工在壓力下會對培訓工 作配合的多。 5. 培訓評估不完善。 對培訓工作的總結程度不夠 , 沒有對培訓的效果進行評估。只是將培訓事實記 檔案，在以后的加薪提職中進行考慮。沒有使得認真參與培訓的員工獲得應有 的獎勵，進行事實記錄只是對待參與培訓的員工一視同仁，而在以后的工作中 予以考慮則沒有完全明確參照的標準和考慮的權重。不明確的培訓評估并不利 于提高人員的積極性，會使員工認為參不參與和認不認真參與培訓其實沒有本 質上的差異。 6. 培訓計劃不詳細。 具體表現在對受訓員工的對待問題上，沒有“

23、制度性”的規定，不利于提高受 訓員工的學習積極性。只確定了培訓內容與培訓方式，沒有明確培訓的必須其 他事項，如培訓監督、培訓評估、培訓考核等必要內容。 問題危害 1. 因為員工沒有真正投入培訓， 使得培訓達不到預期效果， 則公司組織的培訓可 以判定為基本無效。 2. 因為培訓的無效， 使得員工沒意識到質量管理的重要性， 就說明根本沒有解決 問題，則平時生產還會繼續出現質量等問題， 使得公司繼續丟失客戶， 公司現 狀還會繼續惡化。 3. 公司丟失客戶嚴重后，則盈利減少，使得員工的工資和福利不可避免的減少， 這就讓員工的生產積極性降低會出現惡性循環， 而最終公司會走向倒閉破產的 結果。 問題解決方

24、案 分析培訓需求 設計培訓方案 1 . 實施培訓 *1培訓評估 確定培訓目標丄 反饋 圖1培訓工作流程 一.分析培訓需求 2. 進行培訓需求分析 任務分析：針對現今公司出現的客戶流失現象，總結出是公司內部的質量管 理不到位。所以培訓的需求是員工的質量管理技能與意識的培養。 而培訓的目的就是希望通過培訓可以增強員工的質量管理意識與技 能。 人員分析：對員工及其上級進行培訓需求調查。 確定應該接受培訓的人員范圍 及人數，或者對某一部門進行重點培訓。 2.確定調查培訓需求方法：調查分析法 可以對員工進行抽樣調查，讓每個員工對近期的公司現象出現的原因進行總 結，并根據個人判斷自己或部門應該接受哪一方面

25、的具體培訓。有關負責人 搜集問卷后進行分析匯總，根據公司問題和多數員工的培訓意向進行培訓課 題的選定。當課題選定后要進行公示讓每個員工都熟悉了解自己所參加培訓 的具體含義與內容，以避免領導的獨斷專行而引發的員工不配合現象。 培訓需求調查表 所屬部門： 需要接受的培訓科目： 可以接受培訓的時間： 員工姓名： 圖 2 培訓需求調查表 三. 設計培訓方案 1. 培訓內容設計 對多數員工的培訓需求進行總結后設計培訓內容，可以有重點培訓內容和輔 助培訓內容，讓培訓內容更加貼近員工需求并且脫離單一化。在具體內容的 選擇方面，不僅要注重技術與管理這類具體方法的培訓，也要在培訓中加入 企業文化與組織特色，這樣

26、才能更吸引員工，加強員工的向心力與凝聚力， 員工會更加樂于和享受培訓，而不僅僅是當成培訓任務完成。 2. 培訓方法設計 在案例中RB公司的培訓方法較為單一，只有簡單的授課方式，難免讓接受培 訓的員工會感到單調而漸漸喪失對培訓的積極性。所以可以采用多種方式并 行的方法進行培訓，讓授課、討論會、情景模擬、案例研究相結合。在員工 聽完課程后安排討論會與案例研究可以較好的檢測培訓效果，讓員工學以致 用，而最后的情景模擬可以讓員工站在管理者的角度對公司的現狀進行分析 和問題處理，從而讓管理者了解員工的意見與建議。 三. 實施培訓 1. 培訓前準備 確定培訓時間。最好避免周末和節假日等休息時間，以免員工不

27、滿。根據員 工時間進行整體規劃。 確定培訓地點。以方便參與培訓人員為基準。 安排培訓相關資料。聯系可以進行授課的講師，完善培訓中所需的案例資料。 3. 培訓中監督 員工參與培訓后， 相關負責人要進行不定時的到場監督， 發現培訓中的問題后 可以及時解決， 并可以提出培訓的意見。 同時可以監督員工的出勤率， 以便記 入培訓考核。 4. 培訓后反饋 可以定期的在員工進行完一次培訓后詢問員工的培訓意見， 以便對培訓作出調 整。也可以詢問授課講師的意見。 五. 培訓評估 1. 反應評估 可以在培訓結束時請受訓者填寫一份簡短的問卷，要求受訓者對培訓科目、 教員、自己收獲的大小、后勤服務等方面做出評價。也可

28、以要求教員對參加 培訓的學員的課堂反應進行培訓效果評估。 2. 學習效果評估 可以在培訓前和培訓后都進行書面考試，針對員工的成績差異作出學習效果 評估。如果在同一方面的考核中，受訓后的成績有明顯提高，則說明在這個 方面的培訓效果是顯著地，可以說培訓取得了成效。 3. 行為評估 對接受培訓的員工重返工作崗位后的變化進行評估，可以由自己和上級的評 價進行評定。或者與沒參加培訓的員工的工作表現進行對比。如果個人的生 產效率和績效都有提高的話，則培訓有效果呈現。 4. 結果評估 對于主管接受培訓的，可以觀察其所在團隊的生產效率和績效的提高以判定 培訓結果。同樣也可以與沒有接受培訓的團隊進行對比。結果評

29、估師培訓評 估中最重要的評估，通過衡量團隊與組織的培訓效果來判定培訓成效。 六 . 培訓考核（工作考核） 1. 考核目的 培訓考核的目的不僅是檢驗員工的培訓成績，也要將培訓考核成績與員工的 績效相掛鉤，這用有利于員工在培訓中充分發揮主觀能動性。同時根據員工 考核成績的反饋，合理改進培訓的內容與方式。使得考核不僅作為檢測的手 段，更作為改進培訓的指標。 2. 考核具體方法 問卷調查。學員回任工作半年或者一年時統一發調查表，進行問卷調查，調 查內容包括上述考核的各個方面，調查對象包括本人、本人同時、本人的上 級、本人的下屬，最后將調查問卷回收后進行綜合分析。 實地考察。 有培訓負責機構派人到學員工

30、作單位進行實地考察， 包括與領導、 下級、同事和本人交談，可召開座談會、匯報會、深入細致地了解學員回任 后的實際表現；還可以直接觀察學員回任后的工作情況（工作態度、作風、 技術熟練程度、工作效率和效果等）。實地考察的結果可以用填考察表逐項打 分的形式，也可用評語方式表達出來。 回任小結。由學員自己在回任半年或一年時寫出小結， 評價自己培訓的效果, 再由其直接上級寫出評語，交培訓管理機構作最后評價。 評價與建議：對于案例的分析， 原因尋求準確，并且根據問題提出了可行的實際 解決方案。 對于問題發現做到了多樣化， 這就奠定了可以全面地解決案例中的問 題的基礎； 從多方面的考量也就可以達到合理解決問

31、題的目的。 既分析出案例中 問題的成因有勞資雙方對績效考核認知的不同， 也分析出最重要的問題是公司績 效考核的體系有問題。 我在此僅提出一個小小的建議， 以供參考， 就是解決問題 時也需要考慮到勞資雙方對于績效考核的反饋， 不僅有職工對于績效考核不滿后 的溝通，也應該提供上級領導面對這種問題出現時的解決方案。 獎勵績效的方式 可以多樣化，不僅體現在發放較多的工資，可以提供其他的福利，如績效提成， 帶薪休假，這樣的變相“紅包” 。不僅可以很好的犒勞績效突出的員工，而且可 以緩和績效突出者與其他團隊成員的關系， 不因獎金的數量不一致而引發員工之 間的不和諧因素。案例的問題發現與分析以及最后的總結總

32、體來說做到了全面深 入，實際合理有效。不僅條例清晰，更重要的是問題剖析的全面徹底，對于問題 的危害性也分析的相當到位， 不僅分析了現有的危害， 也分析出問題會帶來的隱 形長期危害，對于這類問題的解決有參考性。 XX XXX 人員維系 評價與建議： 人員維系對于企業來說極具重要性， 企業的發展主要依靠人才， 如 果人才大量流失的話則企業的發展就會出現巨大的障礙。 本案例中體現了企業留 住人才的方法不僅僅是著重提供合理的薪酬與福利， 更應該關注職工的興趣發展 以及在企業的職業生涯規劃能否得到實現， 當然企業的文化氛圍也很重要， 一個 和諧民主的氛圍更有利于企業團結人才、 利用人才并且最終可以保住人才。 案例 問題的分析可以說是很到位， 問題的危害也從宏觀和微觀兩個方面考慮到了， 可 以說是全面具體。 對于問題出現的解決方案的設計， 強調了企業對于不同員工的 職業生涯規劃的重要性， 這是分析中的一大亮點， 也對于解決類似問題有了一個 很好的提議。 并且分析中不僅注意解決領導與群眾的矛盾， 也解決群體與個體的 矛盾，這體現在問題解決方案了不僅注重領導的企業戰略決策， 也很側重因為員 工的多樣性而需要個體的不同的職業生涯規劃這一點