1、企業(yè)績效實施和考核過程的設(shè)計（作者 :_單位 : _ 郵編 : _ ）摘要：企業(yè)績效實施和考核是企業(yè)績效管理耗時最長和最為核心的環(huán)節(jié)， 做好績效實施和考核過程的設(shè)計有利于提高績效管理的成效。對企業(yè)績效實施和考核過程的設(shè)計的探討， 要做好績效實施和考核工作， 關(guān)鍵在于做好績效實施的雙方平等溝通、 有關(guān)員工績效信息的選擇性收集、 不同部門的職責(zé)分工、 不同考核主體的確定等工作。關(guān)鍵詞：績效實施；績效管理；績效考核企業(yè)績效管理工作流程一般可歸納為四個過程，整個績效管理循環(huán)包括績效計劃 （績效期間開始）；績效實施（整個績效期間）；績效考核（績效期間結(jié)束） ；績效反饋（整個績效期間） ?眼 1?演。而績

2、效實施（）是績效管理耗時最長的環(huán)節(jié)，它貫穿于績效管理的全過程；績效考核（）是績效管理中最為核心、最困難的環(huán)節(jié)， 是績效管理是否成功的標(biāo)志性環(huán)節(jié)。 因此做好企業(yè)績效實施和考核工作是做好企業(yè)績效管理的重要環(huán)節(jié)。一、績效實施企業(yè)在制定了績效計劃后， 就進入了耗時最長的績效實施階段，而企業(yè)績效計劃是否能夠得到有效實施， 要依賴該階段工作的成效，另外績效考核的依據(jù)也多數(shù)來源于該階段， 但在多數(shù)企業(yè)績效管理中，該階段卻往往容易被忽視， 而該階段工作成效還受到企業(yè)文化、被考核者主管的績效管理能力等因素的影響。因此，該階段工作就比較復(fù)雜，完成情況就顯得異常重要， 故該階段的工作成效將會直接影響到績效管理的成敗

3、。 績效實施的主要目的是保證員工能夠按照績效計劃既定的目標(biāo)， 在計劃時限內(nèi)完滿地完成工作任務(wù)。 為了實現(xiàn)該目的，該階段的主要工作有兩方面： 一方面是績效實施過程中的雙方溝通；另一方面是被考核者相關(guān)績效數(shù)據(jù)、資料、信息的收集和分類。（一）績效實施過程中的雙方溝通。 制定了績效計劃之后，員工就開始按各自績效計劃來開展工作。 在工作過程中， 管理者要對員工的工作進行指導(dǎo)和監(jiān)督， 對發(fā)現(xiàn)的問題及時予以解決， 并隨時根據(jù)實際情況對績效計劃進行調(diào)整。 在整個績效期間， 都需要管理者不斷對員工進行指導(dǎo)和反饋， 即進行持續(xù)的績效溝通。 持續(xù)的績效溝通能保證管理者和員工通過共同努力， 及時處理所出現(xiàn)的問題， 并

4、根據(jù)情況變化修訂績效計劃。 上下級在平等的交往中相互獲取信息、 增進了解、聯(lián)絡(luò)感情， 從而保證員工的工作能正常地開展，使績效實施的過程順利進行。 績效實施階段的績效溝通內(nèi)容主要包括： 現(xiàn)在工作開展的情況如何；哪些工作做得很好；哪些工作需要糾正或改善；是否努力實現(xiàn)工作目標(biāo)；如果偏離目標(biāo)的話，管理者該采取什么糾正措施；管理者能為員工提供何種幫助和支持； 如果目標(biāo)需要進行改變， 如何與員工進行協(xié)調(diào)等。（二）相關(guān)績效數(shù)據(jù)、資料、信息的收集和分類。績效信息的收集是一種有組織地、 有系統(tǒng)地收集有關(guān)員工具體工作情況和工作績效的方法。因此，并非所有的數(shù)據(jù)都需要收集和分析，也不是收集的信息越多越好， 因為收集和

5、分析信息需要大量的時間、 人力和財力，所以，應(yīng)收集與績效指標(biāo)密切相關(guān)的信息。 在績效管理實施階段，需要收集的主要信息包括： 目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)達到或未達到的情況； 員工因工作或其他行為受到的表揚和批評情況； 證明工作績效突出或低下所需要的具體數(shù)據(jù)； 來自客戶積極的和消極的反饋信息； 對管理者和員工找到出現(xiàn)問題或取得成績原因有幫助的其他數(shù)據(jù)； 管理者同員工就績效問題進行談話的相關(guān)記錄等等。二、績效考核績效考核是定期考察和評價個人和小組工作業(yè)績的一種正式的制度 ?眼 2?演，是通過對照工作目標(biāo)或績效的標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，評定員工個人和組織的工作目標(biāo)完成情況、員工和組織的工作職責(zé)履行程度、員工個人的發(fā)展情

6、況、組織的運行效率等，并將評定結(jié)果反饋給員工與組織， 提出相應(yīng)的改進工作措施的過程。作為績效管理中最為核心， 也是最困難的一項工作， 績效考核是利用績效指標(biāo)體系對員工進行考核與評估， 確定績效表現(xiàn)， 此工作是整個績效管理中最為重要的一個環(huán)節(jié)。（一）績效考核的職責(zé)分工。在企業(yè)績效考核中，應(yīng)明確各部門、各人員相關(guān)職責(zé)，這樣有利于提高績效考核的有效性，提高各部門、各人員參與績效考核的責(zé)任感。企業(yè)各部門、各人員績效考核的職責(zé)一般分工如下： （1）人力資源部。負(fù)責(zé)績效考核制度的制定和完善，并進行相關(guān)培訓(xùn)，組織、指導(dǎo)、協(xié)助各部門推進績效考核工作；負(fù)責(zé)績效考核結(jié)果的匯總與管理，接受和處理員工申訴；員工最終考

7、核結(jié)果的平衡、調(diào)整。 （2）各部門。負(fù)責(zé)組織部門內(nèi)部及屬下員工的績效考核， 并對本部門員工績效考核結(jié)果進行整體平衡、 調(diào)節(jié)；負(fù)責(zé)績效考核結(jié)果運用。（3）各級主管。對直接下屬及屬下員工進行績效考核； 對直接下屬的考核結(jié)果予以核準(zhǔn)； 績效考核結(jié)果的反饋及運用。（4）企業(yè)分管人事領(lǐng)導(dǎo)。負(fù)責(zé)員工申訴處理的最終裁決。（二）績效考核主體的確定。在員工績效考核過程中，要求考核者有足夠長的時間和足夠多的機會來觀察、了解員工工作情況，同時，有能力將觀察結(jié)果轉(zhuǎn)化為有用的考核信息，盡可能減小績效考核偏差，真正體現(xiàn)員工績效考核結(jié)果。在實際操作中，績效考核主體主要包括員工自己、直接主管、同事、下屬、客戶、考核委員會等，

8、不同考核主體參與考核的優(yōu)缺點： （1）上級作為考核主體，則主要優(yōu)點包括對考評內(nèi)容比較熟悉；容易獲得考評客體的工作業(yè)績；有利于發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)缺點，使員工培訓(xùn)、能力開發(fā)、職業(yè)生涯設(shè)計等更加切合實際；主要缺點包括無法了解自身監(jiān)控之外的員工表現(xiàn)，易造成以偏概全；受個人偏好及心理影響，易產(chǎn)生偏緊、偏松傾向或定式思維，損害考評結(jié)果的公正性。 （2）同事作為考核主體，則主要優(yōu)點包括彼此最為了解， 評價更加客觀全面； 有利于提高工作熱情和協(xié)作精神；易發(fā)現(xiàn)深層次問題，提出改進方向；主要缺點包括工作量大，耗時多；易受私心傾向、個人交情、感情因素、人際關(guān)系等的影響。（ 3）自己作為考核主體，則主要優(yōu)點包括對自身有更清

9、楚的認(rèn)識，評價更為客觀；有利于增強參與意識、提高工作熱情；有利于對問題等達成共識，降低抵觸情緒；主要缺點包括易于高估自己；易夸大成績、隱瞞失誤；善于為自己尋找借口，積極開脫。 （4）下級作為考核主體，則主要優(yōu)點包括有利于管理的民主化；使員工有認(rèn)同感，從而調(diào)動工作積極性； 有利于發(fā)現(xiàn)上級工作的不足， 有利于上級工作方式的完善；形成對上級工作的有效監(jiān)督，使其在行使權(quán)力時有所制衡；主要缺點包括受自身素質(zhì)的限制， 易拘泥于細(xì)節(jié)； 擔(dān)心上級的打擊報復(fù)或為取悅上級，只說好話，不講缺點；可能導(dǎo)致上級為取得下級的好評而放松對其的管理。（5）客戶作為考核主體，則主要優(yōu)點包括所受干擾少，評價更真實客觀；有利于強化

10、服務(wù)意識、提高服務(wù)能力；有利于發(fā)現(xiàn)優(yōu)、劣勢及潛在需求；主要缺點包括操作難度大；費時費力；考評資料不易取得。當(dāng)然，若考核主體過多，不但耗時、操作難度大，而且于考核主體對被考核對象工作不了解等原因， 容易造成績效考核流于形式，因此，多數(shù)企業(yè)員工績效考核主要由員工直接上級負(fù)責(zé)進行；另外，為了提高員工參與績效管理的積極性， 同時又有利于對上級考評進行補充和平衡，采用員工自評為輔，并且賦予10 20的權(quán)重。如直接上級主管作為考核者，則評分權(quán)重分配宜為關(guān)鍵績效考核占90，工作態(tài)度和技能占80；而相應(yīng)自我考核評分權(quán)重分配宜為關(guān)鍵績效考核占10，工作態(tài)度和技能占20。這種做法是為了達到以下目的：使員工更加清楚組織對自己的要求及自己在工作中的努力方向；提高員工的自我意識， 使員工更好地認(rèn)識到自己的優(yōu)點和不足；促進員工對績效考核過程的支持；有助于直接上級主管發(fā)現(xiàn)員工在自我認(rèn)識和對績效考核認(rèn)識上的問題；識別員工自身的培訓(xùn)和發(fā)展需求。（三）績效考核程序。（1）考核時間：季度考核一般于下一季度第一個月 5 日前完成；年度考核于一般次年第一個月 20 日前完成。（ 2）考核過程：由人力資源部做出考核安排，相關(guān)考核者對被考核者進行考核， 人力資源部將考