薪資系統的設計（1）薪資系統的設計 1.前言中國人一向心口不合一，心中明明很在乎錢，口中卻不愿提出，即便調薪時比別人只差個幾百元，都可能將整個課搞得烏煙瘴氣，使得士氣大落。因此薪資制度的好壞對公司影響的程度之大，從這里即可知道。大多數的公司都知道薪資制度很重要，但制度設計很好的卻又不多，這中間有很多原因，但主要的有幾項，一是有的老板認為薪資制度的設計不是專業知識，於是請底下的人，向別人問一問就做了，想要他花錢請顧問公司，那就別想了。另外一項是負責人事的人不夠專業，試想有多少公司負責此項工作的人是很專業，有很多公司是兼著人事的工作，因為還有其他的工作要忙，人事的制度等有空再做。況且人事制度的事情，再怎麼急也沒有生產或銷售的事急，反正不會死人，所以慢一點也沒什麼關系。最後一項是，有些人竟然認為制度越好彈性越小，何必給自己綁手綁腳呢？所以根本不想去改進薪資制度，甚至荒謬地 認為沒制度也是一種制度。除了以上這些之外，當然還有其他的原因，不過這些是最主要的。因為這樣的情況普遍存在很多公司 ，所以因薪資制度不好而延伸的管理問題，當然也就一直困擾著公司。2.薪資系統設計不良引起的困擾因為人事薪資制度問題，會引起哪些困擾呢？2.1不知何時能調薪、晉升，員工看不到未來2.2.到底何時是調本俸?何時要職等晉升? 好不容易遇到調薪時，有的人調本俸，有的人調職等2.3仍然認為只有升任管理職才能獲得較高的薪資2.4雖然連同獎金，薪資應不錯了，但員工仍抱怨 薪資偏低，因為獎金高低起伏太大，所以總認為獎金不知那一天會不見了2.5主管窮於應付薪資制度產生的問題，影響了本身的核心業務2.1.不知何時能調薪、晉升，員工看不到未來員工第一天上班之後，可能心中就會產生我的薪資是多少?以後何時可調薪?能調多少?這些問題如果未能透 明化，則有能力的員工，在看不到未來的情況下，就會萌生辭意，最後終於離開公司。如果公司一直無法留下優秀的員工，公司的成長終將因此而受害。而員工一直 這樣進進出出，公司負擔的成本也相對比較高。所以建立一個明確的薪資制度是非常重要的事情。2.2.到底何時是調本俸?何時要職等晉升? 好不容易遇到調薪時，有的人調本俸，有的人調職等 薪資的調整如果沒有一個完整的制度，則游戲規則將過於凌亂，為什麼某人可多調一些?這個人為什麼就不行?調薪時要調哪一部份?獎金提高就好或是調整本俸 ?這些問題，如果沒也一個完整的制度做為依據，整個薪資制度將變為非常混亂。2.3仍然認為只有升任管理職才能獲得較高的薪資一定要當股長、課長、副理、經理才能獲得高薪嗎 ?如果制度是這樣設計，員工只好一直往這個方向鉆。筆者之前在職務設計與派工文章就提過，現在是專業導向的時代，沒有擔任管理職一樣能獲得高薪。所以在 薪資制度如果能讓非管理職的專業人員一樣能獲得高薪 ，則員工將能在自己的專長發揮，以避免有專長的員工 因無管理職可升遷而離職。此時在薪資制度上如何設計出專業人員的薪資系統，就是一個關鍵了。2.4.雖然連同獎金，薪資應不錯了，但員工仍抱怨薪資偏低，因為獎金高低起伏太大，所以總認為獎金不知那 一天會不見了 另外大部分的公司都有獎金制度，但是獎金的設計也關 系到整個薪資制度的優劣。獎金比重要占多少，起伏要 多大? 這些一定很明確的定出規則，起薪時，有無包含獎金，起薪的水準是否適當等等，這些都是在設計獎金時，應當一起考量的細節。每月的獎金占每月薪資的幅 度如果太大，則越基層的員工會越沒有安全感，尤其當習慣領高獎金之後，若獎金變小，將無法適應。2.5.主管窮於應付薪資制度產生的問題，影響了本身的核心業務,所以以上這些問題，如果沒有過一個適當的薪資制度協 助管理者，則管理者每天面對部屬這些煩人的問題，不僅要多花時間與部屬溝通，還因此耽誤自己的重要工作。所以企業如何塑造一個留才的經營環境就非常重要，一個留才的環境，應包含:- 塑造公司發展的前景- 合理的薪資水準- 公平公開的薪資系統- 公正公開的升遷制度- 照顧員工的福利制度而合理的薪資水準則應包含:- 新進人員起薪，應合乎公司需要及業界行情- 起薪(含獎金)，要有一定的行情- 獎金的比例與浮動比率- 新人的保障調薪政策- 為避免新人留不住，調薪要有明確的政策外界經驗與內部經驗的平衡性- 避免新人比舊人薪資高(類似工作)在公平公開的薪資系統方面:- 兼顧學歷及同工同酬- 不同的學歷起薪雖不同，但做同一職務，則職務加給要一樣- 起薪要有一定的公開標準，各種常態性的加給也要有公開的標準- 明確的調薪政策及標準- 任何薪資的異動皆有標準可行- 新人保障調整金額亦須訂定標準- 員工分紅，將獲利回饋員工而在升遷部分，要建立公開公正的升遷系統(因為升遷與薪資息息相關):-讓有能力及績效的出頭 -不再以年資及拍馬屁為升遷的依據，讓有能力及績效的快速出頭，拔擢人才- 建立公平客觀的考核制度- 讓公司中很容易分出好的人與不好的人，企業最怕一群人一起打混帳，好人將會留不住- 創造人才儲備的環境- 能力好又有績效的人，職務沒有空缺，怎麼辦? 應該給予升等的機會如何建立好的福利制度，是一項技巧，因為福利費用，也是公司的一項人事成本，福利好，薪資差，員工不滿意，薪資好，福利不好，員工還是有抱怨，因此，如何將薪資與福利的支出，合并考量，就是一大學問了。- 與升遷結合的教育訓練制度將員工的教育訓練，與升遷制度結合，一方面，讓員工有不斷學習的機會，另一面，學得的能力因晉升而留住人才，使公司獲益。- 鼓勵員工在職進修，并給予補助- 將員工可能需求的福利項目，規定某一定金額下，福利項目由員工挑選，并將該福利項目納入薪資所得，一方面保持一定水準薪資，另一方面，福利項目多樣化，對內或是對外，皆可得到好名聲。(此點以後再詳細討論)人才是企業最寶貴的資產，但是唯有在以上這些規劃薪資系統時，是需要全面考量的，不要再流於口號，員工才會相信，員工的眼睛是雪亮，企業有無用心，員工心理的最清楚了。3.薪資系統怎樣設計人力市場跟錢的市場是一樣的，哪邊有好處就往哪邊跑。因此每家公司如何在人力市場當中，挑到適合自己公司的人才，就非常重要的。這里特別強調適合的原因，是因為不是找到全世界最好的人才，就是最好。因為，每家公司有其薪資水準、規模大小、工作環境、企業文化等等，這些都是很重要的因素，例如，并不是全部找臺大畢業的，公司就會變得比較好。對於一個負責設計薪資系統的人，心中一定要有結構圖，薪資應包含哪些項目? 每一個項目在整個薪資系統中的意義是什麼? 將來要如何變化?大家常聽到與薪資有關的名詞，例如本俸、伙食津貼、交通津貼、管理加給、績效獎金、年終獎金、分紅等等，這些名詞大家似乎都耳熟能響，但是要能找到幾個人，來解釋這些項目應如何應用，及其結構應如何設計，可能就不多了。3.1薪資設計的基本精神雖然不管薪資系統設計的多好，都有人會不滿意，但至少好的薪資系統，應包含下列層面:3.1.1、合理薪資- 重新以合乎社會行情的薪資，進行薪資設計- 薪資與員工自己辛苦及付出相等 效率、能力- 須比較公司內其他同職等、同性質工作員工的薪資- 薪資須依職務(工作)來劃分、考量- 解決各部門獎金差異過大的情形- 薪資調整的規則透明化3.1.2獎金的來源- 日常獎金 與員工本身效率的提升及部門績效有關- 員工紅利 視公司獲利的情況- 專案獎金 以登記有案之專案為主- 年終獎金 逐漸朝固定的做法制定(例如本俸2或3個月)3.1.3部門主管的薪資 - 權責、績效結合的薪資- 采年薪制，依部門主管的權責制定其年薪總額- 其中經、副理，視其職務情況需要者，亦納入年薪制- 不論任何部門主管，依每年目標及績效，決定所得- 薪資高低決定在自己- 公司利益與主管息息相關3.1.4一般水準以上的福利制度4.薪資的設計步驟一般情況，薪資的設計實在相當的麻煩，因為這中間牽涉相當多的因素，有的是與公司政策相關，有的是外界行業間的比較，如果不花費心血，真的不容易改變薪資結構。不過薪資設計的過程雖然繁雜，但還是有一定的順序與步驟，只要按照些順序進行，還是可以整理出頭緒的，有關薪資設計步驟大約下列幾項。4.0 認清公司的人事理念與人事政策4.1.調查外界或同行(業)起薪水準4.2.決定自己公司薪資政策-新人起薪總額及中高階層人員每月月薪金額4.3.有相關工作經驗的薪資定義4.4.設計薪資結構4.5.主管薪資4.6.年終獎金4.7.調薪政策4.8.升遷、工作調動與薪資的關系4.9.各種加給的考量4.10.薪資上限的觀念4.11.福利制度4.12將以上有關薪資系統，整理成公司內部的規章制度4.0 認清公司的人事理念與人事政策每家公司大多有其經營理念，負責人力資源的人，也應該針對其負責的人事工作，訂定人事理念及人事政策。因為，有了人事理念，才能讓人了解整個公司人事的主要大方向。例如歷史悠久的公司，總是充斥著一些大老、心態不平衡的或是消極的員工，公司為何可容忍這些人員存在呢? 績效差的人，年終獎金也照領不誤，犯大錯的人，也沒有被開除，等等這些現象總是需要個解釋。所以訂定人事理念，有向員工宣示的意義，而且往後有關人事運作只要偏離此人事理念，則人事單位應主動修正，如此人事理念才能真正符合公司運作需要。例如，訂定人事理念如下:高附加價值的員工，是公司的最大資產。因此，暢通人事升遷管道，用人唯才，拔擢有能力的員工，塑造高素質、高效能、高待遇的工作環境，使企業宏揚國際，以達到員工、企業與客戶等大家滿意的境界。這個人事理念，主要鎖定幾個重點，高附加價值、暢通晉升管道、拔擢有能力的員工、高待遇、高效能。所以這個人事理念下，就透露出，未來不能符合這個理念的人，不是被迫要離開公司，就是無法獲得高待遇、升遷。因此，為了徹底落實這個理念，需要有搭配的人事政策來執行。根據上述的人事理念來制定人事政策，人事政策即是人力資源單位所有制度訂定的主要依歸。所有的人事制度如果與人事政策違背者，即應修正。例如制定的人事政策如下:1.能力主義2.資格認證(派任職位前先取得資格)3.管理職與專業職并重4.工作輪調與管理職任期制5.高素質、高效能、高待遇能力主義：以能力為取向，在公平的原則下，內部拔擢有實力的員工，為公司貢獻實績并獲得相對報酬。2資格認證（派任職位前先取得資格）：為使升遷管道多元化，除了職位晉升之外，員工可依意愿申告或接受推薦，參加資格挑戰，取得資格認證，展現個人實力，作為擔當更高一層工作的機會。3管理職與專業職并重：專業職是未來經營主流，企業永續經營的保證。公司除了要塑造和管理職并重的環境外，擔任專業職應受尊重、禮遇及享有應有的待遇福利，員工也應破除升任管理職才有出路的觀念，依適性追求個人最大的發展。4工作輪調：為使組織活性化，并落實人才培育，一般職須充分輪調，專業職適當輪調，管理職則實施任期制。5高素質、高效能、高待遇：高學歷不一定代表高素質的人力，唯有終身學習并發揮所長的人，才是公司需要的高素質人力。徹底工作合理化，做對的事情(效能)，比單純把事情做好(效率)更重要，如此環境之下，有能力、肯貢獻的人，將獲得高待遇。一個公司先清自己的人事理念與人事政策之後，在各種制度訂定時，即可遵循這個大方向。而所有的員工與干部在此理念與政策下，一方面共同遵守，另一方面也督促人力資源單位確實落實。因此在這種公開的環境中，一定可以塑造出比別人更能留住人才的經營環境。4.1.調查外界或同行(業)起薪水準不論公司大小或行業別，起薪都有個行情，差別只是高低而已。即便是工讀生都是有行情。因此負責設計薪資系統的人，一定要先調查外界一般的行情，例如工科的高工、專科、大學、研究所起薪是介於什麼范圍。集資料的方法有向同業打聽、從報紙、各種雜志或是人力資源協會(聯誼會)等等，都可以得到一些資訊。即便是同業間，起薪都會不太一樣，因此了解薪資的過程要特別小心，以免將公司薪資設計成偏低或偏高都不好。因為日常性的薪資，是公司固定的人事費用，除非人走了，否則公司就會一直背負著薪資費用。另外，對同業調查時，要深入了解其薪資結構、福利、 分紅等細節。以免誤解了同業間的薪資水準。尤其是聽員工所轉述的說法，更是會讓人摸不著邊。因為員工所講的，一定挑自己有利的部分來談，例如，別的公司起薪多高，但是他們可能沒有分紅制度或是股票配股，或是晉升較沒有制度、管道，或是起薪雖然較高，但是每月沒有獎金等等，這些因素一定要先弄清楚，才能 清自己公司的薪資系統如何變更或是認清自己公司所處的水準。沒有一家公司可以永遠是高薪，而且高薪通常伴隨著高壓力。所以公司的薪資水準，是要在同業中最高、中等或是再低一點，就要先設想好。因為對一部份的人來講，公司規模、知名度及長久發展意愿，也是影響一個人就業的意愿。 因此一家小公司，除非公司基礎雄厚，否則是不可以較高的起薪水準在人力資源市場上，吸引新人的。因為那樣做法，對公司的效益并不會很明顯。一個公司的成長，在初期總是漸進的，等到公司越來越好，在業界或是社會上越來越有名，在人才的招募上，自然就越來越順手。因此，在成為賺錢（或是很賺錢）的公司之前，公司總是限制較多，因此公司要能一下子吸收很多很好的人才，坦白講是有困難的。不過，有時公司在特殊狀況下，總是會有吸收一些較高水準的人員之需要，這時薪資怎麼辦呢？這在薪資制度設計上，是可以有這彈性的。這點在以後的薪資制度實例當中，會有詳細說明。4.2.決定自己公司薪資政策4.2.1薪資系統的理念薪資系統的設計，一定要考慮活性化的問題。所謂活性化，指的是不論個人工作調動或公司業績有所起伏時，員工的薪資不會