我國民營企業人才流失現狀及原因分析公文易文秘資源網朱虹霖2009-6-18 8:20:09我要投稿 添加到百度搜藏 摘要：二十一世紀的企業競爭是人才的競爭，人是企業的原動力，然而目前，我國企業人才流失現象嚴重，國有企業骨干管理人才流失率達10.8，在民營企業，人才流失率更是高達50以上摘要：二十一世紀的企業競爭是人才的競爭，人是企業的原動力，然而目前，我國企業人才流失現象嚴重，國有企業骨干管理人才流失率達10.8，在民營企業，人才流失率更是高達50以上。從我國目前人才流失的現狀入手，分別從社會環境、企業內部環境、以及員工個人因素這三個方面進行分析，并結合對東莞一家科技型民營企業的案例分析，找出導致目前我國民營企業人才流失率高的具體原因。 關鍵詞：人才；人才流失；現狀；原因 1 我國民營企業人才流失現狀 目前，我國民營企業的人才流失呈現出如下三種特點： 11 企業中堅人員流動性強 在現代企業中，流動性最強的是具有一定學歷和專業技能的管理人員、營銷精英和技術骨干，這部分人才，因為掌握管理知識、掌握企業核心機密、掌握銷售管道或掌握行業內較為先進的技術而有更大的選擇范圍和發展空間，其就業選擇空間更為廣泛，核心成員是形成企業組織競爭力的關鍵，如果不能保留這一部分員工，即使企業總流失率的數值再低，對企業也是沒有價值的。 12 人才流失主要外流至競爭對手 人才流失的原因多是同行業企業和競爭對手的主動挖掘或者是這些企業能提供更有競爭力的薪酬和更廣闊的發展空間，以國內著名的職業經理人的離職為例，陸強華離開創維公司后去了另一彩電生產企業高路華公司。TCL通訊的總經理、“手機狂人”萬明堅離職后做了長虹股份所屬的國宏通訊的掌門人，成為長虹進軍通訊產品制造業的一面旗幟。 13 人才流失呈現“集體”意識 企業核心人才的流失多伴隨著其下屬員工的集體跳槽，這在企業高管人員的離職中表現得尤為突出。這種骨干員工的集體流失，對企業的打擊是致命的，即有可能致使企業經營得全面癱瘓。2002年創維中國區域銷售總部總經理陸強華跳槽案中帶走了150多名企業精英；北大方正助理總裁周險峰率30多位pc技術骨干集體跳槽加盟海信數碼，健力寶銷售公司總經理蔣興洲與20多位銷售經理集體離職。這些事件均在業界引起了軒然大波，而且有著愈演愈烈的苗頭。隨著這種現象的增多，其背后的原因也值得我們認真思考。 在飛新達公司，目前人才流失的現狀還不是很嚴峻。員工離職主要群體為新進技術類員工和業務員，技術骨干和上層管理者離職率較低，但在中層管理者中存在著相對不穩定的離職率。由于后備儲備不足，因此中層管理者的離職是造成該公司管理不連貫的主要原因，新進技術工種的高離職率也大大浪費了公司的招聘成本，并由于人員不足延誤生產而給公司帶來一定的損失。 2我國企業人才流失原因分析 21 外部因素分析 (1)人才流動環境的寬松。目前，我國在人力資源管理方面已從國家統一調配的管理體制向適應社會主義市場經濟的管理體制轉變，企業已從被動地接受國家配置的員工成為真正自主的用人單位；個人已從被動地服從國家分配轉變為可根據自己的意愿自由擇業的勞動者在這種人員流動相對寬松的制度下，中小企業在合理配置人力資源的同時保持住員下隊伍的穩定，避免和減少由于員工的流失而帶來的一系列損失就顯得更加重要也更加用難。 (2)人才中介機構的發展，隨著社會經濟的發展，人才資源與其它生產要素一樣，是在流動中達到供求平衡，在流動中實現優化配置的。這使人才中介機構隨之發展起來。市場中介能夠減少交易費用、縮短交易時間、提高交易的效率，這在一定程度上為人才的流失提供了流動管道。同時我國還缺乏有效的社會信用機制來規范人才流動，個人信用缺失嚴重，人才非正常流動支付的社會成本很小，缺乏有效的制約機制，這是導致企業人才高流失率的重要原因之一。 在飛新達公司，招聘人才的主要渠道是人才市場，而人才流失的主要渠道同樣是人才市場。在員工與企業雙方自主選擇的寬松的就業環境下，員工通過人才市場和其他招聘渠道更多地獲得了相關就業信息，大大減少以往就業中的強烈的信息不對稱性，因此在例如人才市場、網上招聘、獵頭公司等渠道的發展下，人員的流動變得更加簡單而富有效率性，這使得像飛新達公司這樣的中小型民營企業更加難以控制企業員工的去向。 我國民營企業人才流失現狀及原因分析公文易文秘資源網朱虹霖2009-6-18 8:20:09我要投稿 添加到百度搜藏 摘要：二十一世紀的企業競爭是人才的競爭，人是企業的原動力，然而目前，我國企業人才流失現象嚴重，國有企業骨干管理人才流失率達10.8，在民營企業，人才流失率更是高達50以上而人才要求企業為其提供發展的平臺，使人才在實現企業目標的過程中實現自身的目標，實現企業發展和人才發展的雙贏，因此，企業在選才、用才的過程中，如何實現對人才的準確定位是很重要的。而有很多的企業在對人才的定位上出現了很大的偏差：一味注重應聘者的工作經驗或者是盲目追求人才的高學歷。 作為一個正在發展的科技型民營企業，東莞飛新達公司將人品作為定位人才的第一要素，該公司認為作為人才的第二要素才能是可以通過實際工作和培訓中成長起來的，而人品的缺陷卻無法通過外在機制來彌補，整個企業在選才的過程中首先以應聘者的專業技能水平為參考基礎，其次再以人品考察結果為是否錄用的主要參照，在這種人才理念的支配下，該公司確實很好地實現了人員價值觀與公司文化的結合，但是也導致了技術人才不夠拔尖，而使技術難以迅速跟上發展的難題。 (2)企業缺乏科學合理的人才激勵機制，企業分配不合理缺乏公平性是導致人才流失的一個主要原因，主要表現在兩個方面：一方面，內部不公平，即員工收入不能體現個人崗位、能力和貢獻的大小，企業內部收入差距不能反映勞動差距、勞動成果大小。企業優秀人才的絕對、相對收入不能體現其價值，從而使大量的未能享受傾斜政策的人才喪失積極性，這將不利于企業人才發揮其優勢。另一方面，外部不公平，即企業員工同其它行業或企業比較，在付出同等努力的情況下，物質待遇偏低。 根據對離職員工資料統計分析，飛新達公司員工離職原因主要為兩大原因：對薪資待遇的不滿意和謀求個人發展，其中對薪資待遇的不滿意是新進員工離職的主要原因，據調查，該公司薪資結構構主要分為兩大部分：即辦公室人員的固定工資制和車間技術工人的計時工資制，目前整個薪資的高低并沒有與員工個人的實際工作績效掛鉤，而車間技術工人的計時工資制度也不利于公司產品質量和生產效率的提高，此外，薪資調整的主要依據仍然停留在以工齡為主的增長上面。因此，這種缺乏公平性與激勵性的薪酬制度導致了大量的人員流失。 (3)落后的人力資源管理模式。雖然很多企業已經認識到人力資源管理的重要性，不斷提出“以人為中心”、“人本主義管理”、“人是企業最寶貴的財富”等概念，但其人力資源部門的職能卻依舊停留在傳統的人事管理職能上面，如人員招聘、選拔、委派、工資發放、檔案保管、擬定績?？荚u制度、員工培訓活動，等等。這些工作基本上都屬于行政事務的性質，活動范圍有限，短期導向，很少涉及到企業高層戰略決策。 在本文案例飛新達公司中，其人力資源部門為人事行政部。該部門兼具人事職能和后勤事務管理職能，其人事職能表現在招聘計劃的制定、臨時招聘需求的審批、負責具體的招聘工作、人員錄用和離職喲手續辦理、員工培訓、和人事數據文件的管理。由此可見。該公司的人力資源部門還處在一個傳統的人事管理模式中，人事政策的規劃與制定沒有與整個公司的發展要求融合在一起，這種混亂的管理模式，不透明的用人機制、以及人崗配置不合理等無疑將導致員工的流失。這是造成該公司人崗配置不合理而造成人才流失的重要原因。 (4)企業文化的匱乏，企業文化是企業的一種精神動力和文化資源，一個良好的企業文化不但可以激發員工的熱情，統一企業成員的意念和欲望，齊心協力地為實現企業戰略目標而努力，而且是留住和吸引住人才的一個有效手段。員工與企業之間缺乏共同的價值觀，對企業的認同感不強，個人的價值觀念與企業的理念錯位，在工作過程中交流少，溝通與協調存在很多問題等，都會導致員工缺乏對企業忠誠，從而選擇離開。因此，在缺乏和諧統一的企業文化的情況下，企業內部人員就象一群無序運動的分子，難以形成合力向企業發展所設定的方向行進。 在調查中發現，在飛新達公司，公司各級領導十分注重企業文化的建設，大到對公司名稱與使命的闡述，小到公司各項規章制度、流程、獎懲制度、招聘文化以及各項活動來體現公司所倡導的文化。并且這種對員工價值觀與企業文化相一致的重視在最初的招聘環節中就得到了體現。 23 員工個人因素分析 (1)追求高工資和高福利待遇，薪酬低待遇差是大部分人“跳槽”的原因，有的企業把構筑人才高地作為奪取行業制高點的重要手段，因此花費很大代價到處挖掘人才。這在客觀上為優秀人才的流動提供了廣闊的空間。同時，當一個人覺得其收入不能夠體現自己勞動付出的價值的時候，他必然會趨向于更高的、更能體現其勞動價值的工資待遇，離開就成了必然的選擇。 在市場經濟條件下，人力資本就如同其它商業資本一樣，趨向于流向價值體現更高的地方。因此一旦外界有更誘惑的條件或員工認為外界提供的條件更能體現其自身價值時，人才流失就成為必然。在本文案例中，有55.56的新進員工就是為追求更高待遇而選擇離職。 (2)尋求自身價值的實現，根據馬斯洛的需求層次理論，在現代社會經濟條件下，人才已滿足了基本的生理需求，轉而將追求自我價值的實現放在職業生涯的重要位置，用人制度的改革，提供了一些有專長、技術好的人才紛紛“跳槽”，去尋求適合自身發展的途徑，如果企業沒有比較好的發展前景，或者他們發現個人的發展空間受到限制，就會去尋找可以盡情施展自己才華的天空和舞臺，以實現自己的價值和人生抱負。 通過調查得知，在飛新達公司，老員工離職的主要原因就是為追求自身發展，老員工在公司內部呆的時間較長。對公司已經有了一定感情，一般不會輕易因為外界誘惑而離職。只有當這些老員工發現自己在公司沒有可學的東西了。或沒有發展前途了，才會選擇離職。而老員工又往往是一個企業經營發展的中堅力量，他們的離職將給企業帶來不可估量的損失。 (3)為了謀求寬松的發展環境。在很多企業中，不和諧的人際關系和工作環境挫傷了人才的積極性，使得很多人才無法在其工作崗位上盡情發揮自己的能力，才能得不到重視，個人價值無法實現，自我實現的需要得不到滿足，為了實現自我價值，這些被壓制的人才往往選擇離職，轉而到更能發揮其才能的企業中去謀求自身的發展。 在本文案例中，飛新達公司創造了一個相互信任、支持與尊重的良好的用人環境，并建立了多層次的溝通渠道來使員工參與到公司管理中來，使員工意見得以反饋，而公司領導也注重創新意識的培養，因此在整個公司和諧文化的