設計企業人才培養模式的創新摘 要：隨著設計市場的不斷開放.設計行業發展迅速.競爭日趨激烈.要取得成功.外界扶持與自我提升缺一不可.在“硬件”相當的情況下.“軟件”更能產生效益。進一步完善人才使用機制、培養機制和保障機制. “激活”人力資源.減少隱性流失.創造和維持企業持續競爭優勢是設計企業的當務之急。關鍵字：人才 培養 創新 發展是硬道理.發展永無止盡。外界扶持與自我提升缺一不可。把眼光投向世界。企業要振興.人才是關鍵。思路決定出路。1、 建立自己的技術人才庫。2、 不斷調整人才戰略。3、用人才支撐.保證企業發展的速度。擁有一支數量較大.年紀較輕.層次較高.門類較齊全的專業技術人才隊伍。（1） 高級職稱.45歲以下技術骨干占技術人員總數。（2） 專業結構的完善。（3） 層次的提高.優秀專家.中青年專家。稍微上點規模的設計院.名字中無一例外都包含“研究”二字。實際上.關于技術、規范等方面的研究成果頗多.關于設計方法、設計過程、新設計工具的開發應用等與設計實踐最密切的相關的內容則十分缺乏。專業技術人員往往忙于一連串的具體項目.沒有時間和精力研究開發設計的新方法、新工具.面對高水平的競爭對手和更高的社會要求.仍處于被動應付的狀態。設計企業不以推動設計行業的發展為目標.而是高效的設計滿足社會需求；與此同時.也有少數技術團隊通過部分項目.以突破創新為目標.推動學術發展。對以社會化和市場化為主導的設計企業而言.對以往工程經驗的總結是研究的主體.將成為核心競爭力的一部分。對創新性的設計企業而言.對新現象的關注和研究將為原創性的設計實踐提供源源不斷的 。創新是一個民族發展的不竭動力.也是企業發展的原動力。一、設計企業人力資源的資本化 知識經濟時代.人力資源對經濟的發展日趨重要。人力資源管理就是對人力資源資本化的實現過程.即通過對人力資源的“激活”.使之成為能夠直接投入生產的人力資本和社會資本.從而創造和維持企業持續競爭優勢。人力資源資本化包括：人力資本和社會資本。 人力資源是整個企業員工的勞動素質、生產技能和知識水平.不僅包括已得到相當開發的人力資源.即經過相當教育或培訓開發的知識型員工.也包括未得到開發或開發很少的人力資源.即從事體力型或簡單輔助性工作的勞動者；不僅包括愿意投入企業生產活動中的員工人力資源.也包括不愿投入企業生產活動中的員工人力資源。與此相對.與人相關的資本指的是勞動者投入到企業中的知識、技術、創新能力和管理方法的總稱。從數量上來看.前者是潛在的、靜態的總值.后者是現實的、動態的部分數值。人力資源的能動性.決定了與人相關的資本在數量上很難達到人力資源的水平。人力資源是潛在的與人相關的資本.對其能否成功動員和開發決定了人力資源的利用效率和效果。與物質資源不同.人力資源的獲得和使用不僅取決于企業.還要受到資源所有者員工影響的。所以.物質資源全部投入生產是較容易實現的.而投入生產中的人力資源和企業保有的人力資源在數量上很難等同的。因此.有必要對人力資源進行管理和開發.以減少人力資源的隱性流失.增加可投入生產中的與人相關的資本。 1、人力資源管理是人力資源資本化的實現 人力資源資本化是將人力資源的相關投資性支出.通過一定規則轉化為與人相關資本的過程。實踐中表現為.企業通過有效的人力資源管理將靜態的、潛在的人力資源“激活”.使之成為能夠直接投入生產的資本.從而形成組織的競爭優勢。 人力資源管理實踐對“激活”人力資源起著重要的作用.可以通過培訓、薪酬、參與機制和績效管理等實現。 （1）培訓是一種對人力資源進行投資的過程.其產出是提高員工的素質和加強組織的凝聚力。企業外部環境的激烈變化.需要企業和員工必須不斷學習和創新來適應變化。由此.也產生了大量的培訓需求。通過培訓.可以改變人的工作態度、更新技能、改善知識結構.從而激發員工的創造力和潛能。另外.無論是對于組織成員之間.還是員工和組織外部之間.企業培訓不僅擴大了交往范圍.提高了交往頻次.而且還將增強交往的信任程度.建立和加強了相互間合作的基礎。 （2）作為吸引、保留和激勵員工的重要工具.科學的薪酬體系對于“激活”人力資源至關重要。在企業中.人才具有較強的流動意愿.由追求就業終身飯碗轉為追求終身就業能力。然而.人才的頻繁流動.特別是關鍵人員的流失.將給企業帶來深重危機。企業可通過寬帶薪酬將薪酬增長、職務晉升或工作范圍變化有機結合.建立以能力為基礎的薪酬.以及薪酬激勵手段多樣化.來吸引和保留企業的人才。 薪酬體系影響著公司內部的組織氛圍.和員工之間的相互關系。如公開的薪酬使員工與管理層.下級與上級.員工與員工之間的關系優化.形成一種信任、坦誠相對的關系.有利于增強企業的凝聚力。（3）合理并適用的員工參與機制有利于調整員工之間關系、改善公司內部氛圍和留住人才。實踐中.員工參與機制包括董事會中的員工股東代表的參與和決策中充分考慮到員工觀點等。員工參與決策的機制.一方面可以使員工更了解企業.和企業之間建立信任機制.并在參與過程中溝通各自觀點.加強員工之間的交流.提高組織內部的相互理解和認同；另一方面.可以增加員工參與管理的知識和技能.通過與其他參與者的交流.拓展員工的視野和工作范圍.豐富了個人工作經驗.從而提高員工個人以及組織的技能。（4）科學的績效管理將改善人際關系、提高員工技能。科學的績效管理過程中.管理者將作為員工的績效合作伙伴.以“幫助者”和“支持者”的身份.與員工一起.共同制定績效目標.共同探討成功的辦法.共同分析實現目標的障礙和困難并排除之.最終實現使績效管理落到實處。在對員工的業務表現進行評估的同時.還要幫助員工認識自己的潛力.告訴他們特長在哪里.應該達到怎樣的水平.以及某一崗位所需要的技能和應接受的培訓。 2、人力資源資本化的結果 經過人力資源管理對靜態的人力資源“激活”之后.形成了可直接投入生產中的資本。那么.這些與人相關的資本是什么呢？ 資本有三種類型.一是物質資本.二是人力資本.三是社會資本。其中.物質資本通過物質變化促進生產的工具創造出來；人力資本通過使人們自身變化.即通過他們以新方式工作的技能和潛質提高而創造出來；社會資本通過使行動更方便的人們間關系發生變化而產生。顯然.就這三種資本而言.人力資本和社會資本與人緊密相聯。作為與人相關的資本.人力資本和社會資本有著根本的區別。人力資本表現為人與物之間的能力.存在于勞動者個體之中；后者表現為人和人之間的關系.存在于值得信任的人際關系中。1. 人力資本：人和物之間 員工所具備的知識與技能能夠增進生產力.為人力資本。人力資本深植在個體.并且無法與個體分割的知識、技能及經驗.與教育培訓、工作經驗等關系密切。人力資本在數量上應等于勞動者自身被投資和動員的資源綜合。從微觀來說.人力資本可視為凝聚在個體身上的“生產力”.即個體所擁有的“改造自然和征服自然的能力”。 在組織層面上.員工規模反映了人力資源“量的規定性”.而人力資本更多地反映了組織中各個體人力資源具有的“質的規定性”。因此.在組織中.人力資本是可以用來投入.并且期望獲得回報的.凝聚在員工身上的勞動能力。 2. 社會資本：人和人之間 人不是孤立存在的.個體的社會資源和社會關系將影響著人力資本的獲得和發揮。社會資本是一個群體的成員共同遵守的一套非正式價值觀和行為規范.群體內的成員按照這一套價值觀和規范彼此合作；本質上是一種調動網絡資源的能力。它與由相互默認或承認的關系所組成的持久網絡有關。 不同于物質資本.社會資本是無形的；也不同于人力資本.社會資本不存在于個體之中。社會資本存在于值得信任的人際關系中.它通過使行動更方便的人際關系發生變化而推動生產性活動的開展。 因此.作為存在于值得信任的人際關系中的社會資本.是行動者通過這種社會聯系來攝取稀缺資源并由此獲益的能力。對于組織而言.社會資本不僅決定著攝取稀缺資源的能力.而且也影響著人力資本的獲得和使用效果。人力資本所體現的知識、經驗、技能等常是通過“師徒關系”的傳道、授業和解惑中形成并積累。工作分工更需要同事間的密切合作.因而人力資本的使用效果也常受成員間人際關系的影響。也就是說.組織的社會資本會影響人力資本的形成和使用。 人力資源資本化的結果是與人相關的資本.而不僅僅是人力資本。從企業管理實踐的角度來看.人力資源管理就是人力資源資本化的實現過程.亦即通過人力資源管理實踐.如培訓、薪酬和績效管理等“激活”人力資源.使之成為能夠直接投入生產的、與人相關的資本。人力資源資本化的結果是人力資本和社會資本。前者是勞動者自身擁有的.從外界攝取希缺資源的能力；后者并非自身擁有的.但與人際關系相聯系的.可以通過關系來攝取希缺資源的能力。二、用服務體系打造設計行業管理新模式設計行業歸根結底仍是一種服務。當前.服務特征在設計業務行為中沒有得到充分體現譬如服務過程就是產品.而不單是圖紙這個結果；服務的成效取決于所有參與服務的人.而不僅僅是設計師的才能。以優質高效的服務應對市場.是市場經濟的要求.是社會的需要.也是一個服務型企業本身的需要.把服務質量是企業生存和發展的命脈。設計與技術的支撐是服務.設計企業的服務就是：為客戶提供設計業務的全部行動過程和表現旨在為客戶解決所有問題.以高度精確愉悅創新的形式同客戶一起創造最能滿足多方需求的設計成果.并提供設計成果之外的附加價值。對設計企業和設計師而言.具有服務意識.擁有服務方法.可以應對業務過程中的很多變化.弱化難度和風險.便于鎖定項目成本與進度.便于彈性使用設計資源。人也是重要因素。服務的優劣依賴于參與服務的每一個人.要建立全過程服務體系.建立服務意識和方法。設計服務是設計業務的新產品.設計業務離專業服務的標準有距離.縮短、彌補差距.為設計業務帶來增值。我們應從過去的模式中擺脫出來.成為專業服務提供者.這是設計業務的更新模式.也是設計服務的新產品。新產品和新業務的開發.需要清晰的執行系統.其中最重要的一個環節就是執行的人是誰。我們要逐漸按服務業的要求建立和完善運營管理方法。按服務業要求來設計業務崗位、業務流程和工作標準.進行質量管理.生產能力和需求管理.信息化手段.知識管理。我們要做的設計服務是不斷從客戶需求而來.同時我們也有責任讓客戶知曉我們所能提供的價值.這就需要營銷。三、設計企業的核心競爭力是創新（一）設計行業現狀和發展近二十年來中國經濟飛速發展.設計需求日趨旺盛.中國設計企業對創新的認識也逐漸深刻.由過去對海外產品的簡單模仿到如今意識到獨特的設計對于企業在激烈的市場競爭中獲勝所起的決定性作用。創新要求設計公司會用全新的視點關注企業的議題并產生構想為企業尋找新的突破口。我國的市場經濟起步較晚.因此企業創新設計的概念并不十分清晰.設計企業的發展明顯滯后于世界發達國家。即使進入了市場經濟.處在經濟高度增長時期.設計也沒有像預想的那樣迅速發展。對設計觀念含糊不清.也導致了我國設計發展道路的崎嶇。許多企業為追求效益而“急功近利”.甚至“抄襲”或“模仿”國外的產品.重視了技術.忽視了對開發創新產品的創造性人材與技術力量的培養。中國的建筑設計企業的實力與國外存在很大的差距.在創新設計上更是不能與國外的建筑設計企業相比.現在我國一些重大項目都是國外的設計單位設計。當然.國內也不乏一些在工業設計上做得比較成功的企業.值得我們借鑒和學習。以前.企業是價格上的競爭.如今是質量的競爭.而未來則是創新上的競爭。企業是一個系統.創新是設計的靈魂.創新是企業在以后的發展過程中保持競爭優勢的決定力量。如果忽略優秀設計的重要性.企業將永遠不具備競爭力。設計創新活動為企業創造了無與倫比的競爭優勢。四、尊知重才.強化管理.打造專業化的設計團隊塑造自己的企業文化。建立企業文化、塑造企業形象.首先要建立科學、系統的文化資產動作機制。工程設計涉及各行各業.所用手段多種多樣.每個項目都涉及到具體行業.而每個員工的知識是有限的.不可能是各個行業的專家.因此.每一個項目都是一個系統工程.需要的不是孤膽英雄.而是團隊的精誠合作。全球化減少了企業賴以創造長期競爭優勢的各種要素.資金和技術在企業成功中不再那么重要.關鍵是團隊.能網羅到人才方能抓住機會.只有這種資源是競爭對手模擬不到的。只有做好團隊協調工作.打造一個創新氛圍的、高情商的團隊.才能實現企業的可持續發展。建立一個良好的雙方互信基礎和業務合作平臺.是部門經濟效益和公司利益的重要保證。為了實現預定的最佳工作目標.必須注重和員工的溝通、協商和密切配合.并針對員工的實際工作情況和特點進行分析.了解員工真正的心理需求。良好的相關專業知識和豐富的工程經驗是增強業主對你個人合作的信心保證。同時.和員工交流一些經過你思考和準備的方案設計理念和初步想法.容易吸引和打動對方。另外最好在商務談判前盡量給甲方提供一份詳細的工作計劃和服務承諾.便于甲方加深對你和今后工作的理解.同時也是展現公司的專業精神和服務意識.樹立良好的公司和個人形象。員工和公司的利益是一致的.對今后工程項目的影響是不言而喻的。在該階段.主案設計師和業務負責人象一對最佳拍檔.相互配合.相互支持。有困難、有問題相互理解.相互協商.以保證設計合同的順利簽訂和公司部門經濟利益的合理有效保護。五、加強業務學習培訓.提高專業技術水平.保證設計質量設計水平的高低直接影響公司的形象和競爭力.需要將提高設計質量和業務水平放在首位.提交給業主的設計成果.無論是方案效果圖還是設計施工圖.都是對設計企業從方案設計能力、效果圖表達能力和施工圖繪圖能力的一次綜合檢驗。如何才能做好這些工作.關鍵是平時加強員工各方面的學習和培訓.重視不同崗位上專業水平的學習和提高.以保證最終設計產品的質量和水平。 組織專業技術人員進行系統性學習.深入領會有關勘察設計的方針、政策、法律、法規和規范。舉辦各項專業學術討論和交流活動.分析自身的弱點和不足之處.有針對性的舉辦專業培訓和規范學習活動.保證各項設計工作的順利開展。從優化方案設計入手.鼓勵創新.豐富企業信息平臺建設.為引入市內外先進水平的管理理念及先進技術提供便利條件.豐富設計創作.進行多方案比選.杜絕設計作品跟風重復、近親繁殖。 采取激勵機制.促進創優工作.訂出創優設計的實施辦法以保證優秀設計活動廣泛深入地開展. 不斷提高設計水平。窗體頂端六、人才培養模式的創新企業的靈魂在創新.企業的活力在改革.企業的根本在人才。 “國以才立.政以才治.業以才興”。21世紀呼喚綜合性的人才.擁有各種層次、各種類型的人才.企業發展才談得上。應制定人力資源建設規劃.進一步完善人才使用機制、培養機制和保障機制.形成尊重知識、尊重人才、關心和重視人才的環境和氛圍。公司對提高員工素質歷來相當重視.按照“思想上高境界、業務上高水平、工作上高成效”的目標.制定了人力資源建設規劃.進一步完善了人才使用機制、培養機制和保障機制.努力營造一個團結、民主、有利于優秀人才健康成長、施展才干的良好環境.更好地發揮人才的作用.不斷提升服務質量和水平。（一）轉變觀念.建立層次分明的教育培訓機制.加強知識型職工的培養。工程設計是以知識和技術為支撐的智力服務型行業.設計企業之間的競爭.實質上是人才的競爭。設計企業應摒棄傳統的人事管理理念.把管理的重點從對人員的使用和控制.忽視員工個性的尊重和潛能的開發.只重學歷、不重能力.以學歷或職稱作為唯一標準的人才觀念；轉變為樹立以人為本的理念.以極富競爭力的薪酬體系、廣闊的職業發展平臺、和諧的工作環境、良好的企業文化氛團.實行人性化的創新管理模式.在工程實踐中造就人才.大力培養和造就各專業的高素質人才.不斷增強設計企業實力和服務水平.實現工程目標和人才目標雙豐收。現在按學歷、職稱進行統計的人才概念.與實際意義上的人才概念相差甚大.實踐證明.博士里面有庸才.工人里面有人才。人才的標準不應單純地以學歷、職稱為依據.而要以能力為本。如果現在我們制定人才規劃、人才戰略仍按學歷來進行.路將會越走越窄.不符合實際需要。對人才來說.經歷和業績很重要。經歷本身就是資本.即使他沒有學歷。要把人才置于經濟社會發展進程中去考察.衡量其為社會創造的價值的大小.進而形成人人講創造.人人做貢獻的不安于現狀、不相安無事的社會氛圍。在企業文化上下功夫是企業成功的根本保證.企業文化也有一個承接、開掘、融合和發展的過程。文化承接不是盲目保全.不同時期文化歷史價值不同.任何文化都是在對比中使自己的個性特色更加確定.同時.也在相互融合中使自己更加優秀。拓展設計服務領域.提高技術水平.獲得競爭優勢.必須依靠高素質人才來實現。設計企業應增強緊迫感和憂患意識.牢固樹立以人為本的思想.把培養人才特別是高素質人才作為一項重大的戰略任務來抓.加快培養和造就一批政治素質好、業務能力強、知識面廣、懂得管理的“復合型、外向型、開拓型”優秀人才。著眼于科技和經濟發展的大趨勢.積極引導專業技術人員學習新知識、新技術、新技能.用科學理論和人類社會創造的優秀文明成果武裝自己的頭腦.提高服務改革開放和現代化建設的本領。（二）建立人才至上的激勵機制。激勵制度是現代企業制度的核心內容之一.是確立企業核心競爭力的基石.是企業管理中的精髓組成部分。只有正激勵和負激勵相輔相成.形成一種良好的風范.才能夠使整個群體的行為導向更積極、更富有生氣。完善按勞動、技術、管理、資本要素并存的分配制度.建立與企業發展相適應、與個人業績緊密聯系、鼓勵人才創新的分配激勵機制。進一步完善人才使用機制、培養機制和保障機制.積極表彰、舉薦、扶持優秀人才的發展.為他們的進步鋪路搭橋.努力營造一個團結、民主、有利于優秀人才健康成長、施展才干的良好環境.更好地發揮人才的作用.不斷提升服務質量和水平。1、負激勵是控制員工行為的“警戒線”就像道德與法律的界線一樣.逾越了道德的界線必然受到法律的懲處.在日常的潛移默化中.員工自覺或不自覺地已經接受了這種負激勵制度的約束.無形之中給企業的管理行為帶來一種持續良性循環效應。 當一些員工逾越這些約束時產生的后果將得到相應的處罰.而這種處罰的性質是強制性的、威脅性的、起震懾作用的.往往可以起到殺一儆百的作用.真正使員工在心理上接受對企業管理行為的敬意.從而提高對自我行為的管理。2、正激勵的負效應和負激勵的正效應所謂正激勵就是對個體的符合組織目標的期望行為進行獎勵.以使這種行為更多地出現.提高個體的積極性.主要表現為對員工的獎勵和表揚等。但是.正激勵對員工的心理影響在逐步淡化.特別是對于高薪白領階層.相對于其較高的薪酬總額來說.這一點獎勵是微不足道的。 負激勵的心理影響卻是巨大的.并且具有雙重性.從物質的角度看.本來正常情況下就能得到的沒拿到還被處罰.損失是雙倍的.更重要的是精神上受打擊.心理波動可想而知.企業正是通過負激勵的方式從心理上的影響達到影響其行為的目的。沒有負激勵制度.會終導致整個團隊缺乏激情與活力.創造性和積極性不高。沒有這些負激勵的措施.對員工的錯誤行為放任自流.可想而知一個企業的命運將會如何.其實這只是對少數人的處罰.效果是使大多數人遵守企業的“游戲規則”.正面效應遠遠大于負面效應；對于當事人來說.負面影響也只是一時的.只有他認識到錯誤并加以改正.最終的結果才是正面的。 3、物質負激勵與精神負激勵相結合.正確把握負激勵的力度和尺度現代管理理論和實踐表明.在員工激勵中.物質負激勵與精神負激勵都是負激勵不可或缺的組成部分.相輔相成。負激勵給員工造成工作不安定感.同時還會造成員工與上司關系緊張.同事間關系復雜.有時甚至會破壞企業的凝聚力。過于嚴厲的負激勵措施容易傷害員工的感情.使員工整天處于戰戰兢兢的狀態.不敢越雷池一步.很容易抹殺員工創新能力和積極性；負激勵措施太輕了.員工不當回事.處罰與不處罰差不多.不痛不癢.起不到震懾作用.又達不到預期目的。因此.負激勵的運用一定要注意把握一個“度”.對于不同的員工群體.有時還要區別對待 正激勵和負激勵作為兩種相輔相成的激勵類型.它們是從不同的側面對人的行為起強化作用。正激勵是主動性的激勵.負激勵是被動性的激勵.它是通過對人的錯誤動機和行為進行壓抑和制止.促使其幡然悔悟.改弦更張。正激勵與負激勵都是必要而有效的.因為這兩種方式的激勵效果不僅會直接作用于個人.而且會間接地影響周圍的個體與群體。通過樹立正面的榜樣和反面的典型.扶正祛邪.形成一種良好的風范.就會產生無形的正面行為規范.能夠使整個群體的行為導向更積極.更富有生氣.最終使企業管理盡善盡美。七、企業智力開發一個企業要有活力.它的必要條件是對企業智力的開發.人才和知識是企業生產活力的主要作用力.而重視企業的毅力、體力、速度則是搞活企業的充分條件.因為它們是智力轉化為經營成果的活力。成功=人才+創新財富=人才=知識+資本帥才=學術上善于跟蹤國際前沿+懂經濟、會管理市場意識強+人品好發展=技術+觀念創新+醬設計企業的發展取決于它所擁有的員工隊伍.尤其是骨干員工的綜合能力和素質。要推進公司工程咨詢事業的持續發展.就必須以終身教育思想為指導.以提升企業核心競爭力為目標.將職業技術教育落實到位。建設一支政治素質高、技術過得硬、有創新精神的咨詢工程師隊伍。而要培養和造就這樣一支隊伍.就必須大力抓好繼續教育工作.實施人才戰略。繼續教育是貫徹落實科學發展觀的需要.是設計企業持續發展的需要.個人發展的內在需要。加強專業技術人員繼續教育.具備適應知識更新的能力.有明確的學習目標和切實可行的學習計劃.有較強的實踐能力.具備適應崗位變化要求、適應行業發展需要的技能和本領.勝任專業化工作。只有加強職業教育培訓.使專業技術人員專業技能嫻熟.動手能力增強.整體素質提高.才能適應社會.才能推進企業持續穩步地發展。加大人才培養力度.對專業技術人員.根據不同崗位.著力進行崗位新技術培訓.通過送出去、請進來等多種培養途徑.提高專業技術人員的業務能力和科技創新能力。1、加強崗位培訓和業務教育.提高員工綜合素質.提升企業整體實力。職業教育的水平決定人才的素質水平.人才的素質水平決定設計企業核心競爭力水平.應將職業技術教育作為終身教育的重要組成部分。不斷加強自身專業素養對個人和團隊是必然的選擇。人才的培養.更多依賴個人的努力.只有堅持終身教育才能得到不斷的提高.為個人發展提供更好的平臺。目前.設計企業大多通過組織不同規模.定期或不定期的交流會和研討會帶動職業學習.培養年輕技術骨干成為設計企業職工教育培養的常見模式。但這種方式難以形成規模效應.也不夠系統.往往由于工作的繁忙而被忽略.起不到應有的作用。通過繼續教育.全面提高設計企業專業技術人員的科學素養、創新能力和專業技術水平。要著眼于培養新型人才.把中青年專業技術骨干作為重點對象.把知識更新和創新能力開發作為重點內容.使繼續教育更具有時代性、針對性、實效性。一方面.抓專業技術人員的業務培訓.不斷更新專業技術人員的專業知識.提高他們的業務水平；另一方面.抓各業務部門負責人的培訓.提高他們的管理水平.使各業務部門自我管理能力加強.從而使全公司業務水平、管理水平邁上新臺階。嚴格組織崗前培訓.注重在實踐中鍛煉培養人才.形成培養、引進相結合的專業人才隊伍組建機制。堅持用事業留人、感情留人、適當的待遇留人.推進人才工作的科學化、民主化、制度化.努力營造人才輩出、人盡其才的環境。長期以來.公司形成了傳幫帶的優良傳統.針對目前新同志多的情況.公司除了繼續發揚傳幫帶的優良傳統.還多次組織他們外出考察學習.不斷提高他們的業務水平和專業技術能力。認真學習深入領會有關勘察設計的方針、政策、法律、法規。進一步解放思想.開拓創新.團結一致.注重內部和外部的協作配合.保持良好的工作環境.調動員工的積極性.增強公司的凝聚力.為工作的順利開展打下了良好的基礎。為了適應高速發展的設計市場.公司規模不斷擴大.吸引了一批素質高、能力強的業務骨干加入到公司.極大地豐富了公司的人力資源.提高了整體實力。同時.公司聘請了省內外專家數名.為項目出謀劃策.參與并指導我們的工作.使每一個設計人員和管理人員都得到了他們的教誨.受益匪淺。2、人才類型仍將獨立存在.人才規格要求和比例結構都將發生很大變化學術型、工程型、技術型、技能型.四類人才之間的界線日趨模糊.但各類人才仍獨立存在。技術需要靠人掌握.設計企業迫切需要復合型人才.是近年的一個發展趨勢.這是生產技術跨出單項技術領域、跨出單項學科領域的結果。設計企業的人才需求趨勢是：技能型人才技術型人才工程型人才復合型人才。3、加緊培養企業高素質人才、專業技術帶頭人、項目負責人及有技術、懂法律、會經營、通外語的復合型人才.是促進設計企業整體水平提高的關鍵。近年來.通過培養和引進.公司具有大學本科學歷.高、中級專業技術人員在專業技術人員構成中所占比例有所提高；專業人才隊伍結構得到進一步改善,人力資源分布日趨合理.專業技術人員、輔助生產人員比例適中；但技術帶頭人數量仍顯不足.還需在今后的工作中不斷加強。在人才結構中.既要有高明的“指揮家”.又要有嫻熟的“演奏手”。根據職工個體情況、制定相應的培訓方案.提供不同層次的學習機會.構筑職工的知識結構.豐富職工的知識層次.既要有專業知識和專業技能的內容.也要有有利于促進職工身心發展的內容。4、內聚外聯.加強技術交流和同業合作。為了鼓勵公司專業技術人員積極投身科技創新工作.培養和提高創新意識和實踐能力.充分展現自身創造才能和精神風貌.公司加強了和同行之間的交流與合作。為了鼓勵公司專業技術人員積極投身科技創新工作.培養和提高創新意識和實踐能力.充分展現自身創造才能和精神風貌.公司加強了和同行之間的交流與合作。與省內外多家兄弟單位新建了合作交流關系.取得了顯著成效.既活躍了員工的思想.又有效地提升了公司的實力.擴大了公司的影響力。組織專業技術人員外出學習考察.取得了顯著成效：一是加強了與高層次專家的交流.進一步開拓了視野；二是進一步增強了科技創新理念；三是培養了團隊合作精神；四是更加明晰地把握了自己的優勢與不足.明確了今后努力的方向。八、適應人力資源配置的變化.不斷創造具有競爭優勢的人力資源途徑。設計院應利用擁有的大量資源和技術優勢.把設計實踐、研究和教育一體化.可一舉三得.一是.通過研究提高核心競爭力.進行產業升級；二是.培養優秀的設計人才.提升設計水平；三是.推動職業教育.擴大社會影響力。隨著社會的發展.戶口、檔案、住房等已不再困擾人才流動.人才自身具有非常大的擇業自由度。國家除保留對特殊人才資源配置的必要調控外.大部分行業、職業、專業人才都在市場的配置中實現價值。設計企業既有生產經營性單位的共性.又有科研技術開發單位的特性.是以智力勞動為主.多學科、多專業的知識技術密集型產業部門.應重視人才引進.以促進專業技術隊伍整體水平的提高。設計企業應在就業安全感、員工所有權、管理參與權、培訓與技能開發、企業可持續發展等方面.挖掘潛力、整合企業人力資源.加快引進外部人才。一要任人為賢.根據員工的個性安排工作.有效地管理員工在企業內部的流動；二要重視精神激勵.調動員工熱情.充分挖掘員工潛力.建立健全科學的考評制度.提高員工對報酬的滿意度。“人力資源=人數能力態度”。 在日益復雜和快速變化的動態競爭環境中.一個企業要有活力.必須加強對企業智力的開發.也就是重視人才和知識。為此.我們需要實現三個轉變。一是觀念轉變。過去體能經濟發展依靠人的體力和經驗.把人看作成本.需要具有體力和高知識的人；現在智能經濟發展依靠人的知識和創造力.把人看作資本.需要具有智力和高心理素質的人。只有建立智能經濟的創新環境.才能真正使知識創新與科學技術緊密結合.才能完成體能經濟向智能經濟的轉換。二是隊伍素質轉變。“團結協作.服從決定”.是一個優秀員工的行為準則。不能僅僅滿足于技術業務.而不懂法律、不懂風險管理、不懂市場規則。由于工程設計涉及各行各業.運用的手段多種多樣.每個項目都涉及到具體的行業、法律、法規等方面.而每個員工的知識和精力都是有限的.不可能是每個方面的專家.因此.每一個項目都是一個系統工程.需要的不是孤膽英雄.而是一個團隊的精誠合作。有效的團隊是組織結構的最大精簡。團隊能完善和放大個人的能力和作用.使員工在團隊協作的過程中迅速成長起來.最終實現團隊的奮斗目標.實現個人的價值。三是管理模式轉變。我們需要一種全新的溝通模式來提高核心競爭力.這種溝通不是傳統意義中上下級之間的縱向溝通.也不是部門之間的橫向溝通.而是在形式的有無之間.達到“心與心的溝通.思想與思想的