德勤國際集團 德勤國際集團是世界上最大的提供會計和審計 管理咨詢及稅務服務的專業機構之一 1998年的收入為90億美元 1999年約為110億美元 我們服務于跨國企業和大型國內企業 公共機構以及數以萬計成長迅速的中小企業我們服務于逾700家年銷售額或總資產超過10億美元的公司我們有近90000名員工分布于世界130多個國家 德勤 遍及全球的業務 德勤中國的咨詢服務 運營 結構重組 信息系統 人力資源 財務管理 德勤咨詢 3 人力資源管理咨詢 企業文化設定及組織結構設計人力資源戰略崗位設計及評估薪酬管理及業績管理人員培訓及發展變革管理 激勵機制 德勤咨詢北京公司一九九九年十二月 5 目錄 1 激勵機制范疇 3 中國企業激勵機制的現狀和改革思路4 綜合評述 2 國際通行的長期激勵方案摘要介紹 激勵機制范疇 7 短期 長期 浮動 固定 現金 非現金 基本工資 法定福利 業績獎金 獎勵 分紅 崗位津貼 公司福利 能力 職責 結果 成就感 安全感 歸屬感 激勵 激勵機制的內容 方式 要素 考慮因素 榮譽與晉升 培訓與發展 8 個人實現 尊重需要 歸屬感 安全感 生理需要 發展 獎勵 福利 工資 馬斯洛的 需求論 與激勵要素 榮譽 9 激勵機制 企業文化與戰略 外部市場與環境 業績評估 監督機制 激勵機制的外延 支持系統 決定因素 10 要素 目標 激勵機制的內涵 對內公平并具有可持續性 具有合法性 理由充分 易于管理 實施及更新 對外具有競爭力和靈活性 符合企業文化和發展戰略 具有可支付性 吸引人才 留住人才 激勵人才 標準 津貼 基本工資 業績獎金 培訓 福利 11 激勵方案 組織結構 公司生命周期 影響激勵方案設計的主要因素 行業競爭狀況 12 基本工資 基本工資 基本工資 長期激勵 長期激勵 短期激勵 短期激勵 長期激勵 短期激勵 現金形式浮動薪酬平均水平 固定薪酬平均水平 中等風險 低風險 高風險 企業文化與激勵方案設計 13 企業生命周期與激勵方案設計 創業期成長期成熟期衰退期 長期激勵 短期激勵長期激勵 基本工資短期激勵 基本工資福利 14 激勵機制方案的確定 現金固定短期 非現金浮動長期 從經營者角度 從所有者角度 15 公司經營戰略 業績評估 人力資源戰略 要素組成 權重組合 方案設計 激勵機制目標 激勵方案設計流程 16 個人收入與個人業績掛鉤 個人利益與公司利益掛鉤 對被激勵者工作業績進行獎勵 使被激勵者成為所有者的一份子 人力資本成本合理回報最大 激勵機制的核心 國際通行的長期激勵方案摘要介紹 18 股票 包括名義股票 期權是實現浮動薪酬的主要方式之一 通過這種與企業股票增值掛鉤的激勵方式 進而使企業主要經營者和管理人員分享企業增值的好處 目前在國際上比較通行的方式有以下幾種 摘要介紹 19 股票期權 描述授權員工在未來某一時間按照授予日所定價格 認股權價格 認購股票授權通常一年一次期權通常通過 年期分期授予職工按照認購價格通過交付現金或股份來履行期權獲得股票以后 職工可以售出股票來實現收益或持股以期進一步增值 20 授予日 25 20 15 10 盈利 15 股票價格 股票兌現日價格 兌現期間 5年 股票期權的定價與兌現 21 股票期權的授予 22 名義股票 認股數量 由公司確定認股價格 可考慮通過以下兩種定價標準 根據凈資產倍數確定 帳面 根據企業價值 EV 確定 市場 期末股票價格確定可參考認股價格的確定方法或通過第三方評估確定在預先確定的履行期末 按其認股數量獲取收益 23 名義股票 舉例說明員工以每單位20 00元接受公司10 000個單位的名義股票授權期初的公司股票價格 20元 股名義股票單位起始總價 200 000元履行期為3年 股票每年增值15 履行期末 公司每股股價 每模擬股票單位價格 30 42元 20 x 1 15 30 42 每模擬股票單位收益 10 42元 總收益 10 000 x10 42元 104 200元 3 24 國外高級管理層薪酬狀況借鑒 1998年美國總裁收入最高的公司 中國企業激勵機制的現狀和改革思路 26 激勵機制與企業價值 激勵機制 領導班子 監督機制 經營管理 企業價值最大化 27 中國企業原有 激勵機制 的弊端 五九 現象窮廟富方丈 富廟窮方丈 中庸之道 不患寡 患不均 28 部分現金轉股模式特點 企業根據經營管理者業績從年利潤中提取X 作為獎勵基金 再將其中一部分以現金形式發放給經營管理者其余大部分現金獎勵以當期股價或凈資產成本定價轉為企業股份 逐年等比例按屆期股價或凈資產成本延期兌現而獲利優點 經營管理者在兌現期內可自愿按屆期股價兌現而最大程度獲取資本收益缺點 公司 以職工個人名義 回購本公司股票以獎勵經營者有違規操作成份目前獎勵的總額僅占年利潤很小一部分 起到的激勵作用依然有限 從股票期權角度評述激勵機制模式 29 經營管理者出資購買模式特點 經營管理者以約定價格按一定比例采取一次性付款 賒帳或分期付款的方式出資購買持有公司股份在約定還款期內 持股經營管理者憑其所持股票期權分得的紅利償清了欠款后 股票期權才能轉為實股 否則只能享有分紅和表決權 而無所有權收益延期 分期兌現主要經營管理者和經營管理者群體持股相結合 主要經營管理者持大股持股經營管理者只有在正常調動 任期屆滿不續聘 退休 并且付清所有欠款后才能結帳 待考核期滿再全部兌現 優點 經營管理者無須一次性全部以自有資本獲取股份 因而減少了個人資金壓力 缺點 兌現審批需對經營管理者業績徹底考核確認無誤后方可執行 較為費時 難以確保經營管理者在最佳時刻 最大程度地獲取資本收益 從股票期權角度評述激勵機制模式 30 干股模式特點 企業調整股權結構 使產權多元化 國有股 法人股 職工股及經營管理者持股共存經營管理者所持股份中 現金購買 賒帳獲得和干股 含崗位股 技術股 特殊貢獻股等 各占相當比例賒欠部分用每年分得紅利償還給企業優點 經營管理者無須全部以貨幣資本獲取股份 因而減少了個人資金壓力 缺點 崗位股的確定和舍去難度較大 從股票期權角度評述激勵機制模式 綜合評述 32 基本工資與崗位津貼 改變按行政級別制訂的做法 經營管理者競爭上崗 使其成為經營管理者能力水平的真實標志 拉開與普通員工的差距 業績獎勵 實行年薪制與長期激勵相結合的方法 著力推行圍繞股票期權激勵的模式 對經營管理者獲得年薪以外的特別獎勵實行延期兌現 使其貢獻和收入相結合 短期利益和長期利益相結合 福利 該部分因國家法律及企業文化而異 基本與經營管理者業績無關 因此除考慮向經營管理者提供較高的養老 醫療保險外 可適當結合提供企業內部特別福利 如 汽車 住房 會員卡 旅游等 培訓發展 積極營造幫助經營管理者個人職業生涯進一步發展的空間和機會 使其個人能力不斷提高的同時 更大程度地增加對企業的回報 實施重點 重點放在長期激勵上 把經營管理者的利益與企業中長期利益有機相聯 真正激發經營管理者的積極性和能動性 綜合評述 一 33 綜合評述 二 經營管理者出資購買期股的模式無疑是現階段對國家 企業和經營者三方均較為有利的方式 但同時也存在很多有待完善之處 如 公司法 禁止公司持有自己的股份以及上市公司不得回購本公司股票 即庫藏股 使得操作過程有違規情況如何對業績管理及監控機制的基礎設施建設進行完善需對方案進行充分的財務可行性分析 如在可分配總額 成本費用 收益率 現金流量 風險等方面相關的稅務 會計問題如何解決其它細節問題 如持股員工的資格和認購比例的認定 退出及轉讓價格如何合理確定 以及如遇異常因素致使股價劇烈波動的情況如何重新定價等尚有待進一步論證 34 可在實行基本工資 崗位津貼和風險收入三位一體相結合的機制同時 參考激勵機制的其它國際最佳實務 設計一些過渡性方案 如 一 結合股票期權的做法 企業以契約形式額外準予經營管理者群體和有特殊貢獻者在未來某一特定時間 如增資擴股時 有權以約定的較低價格和比例購買公司的股票 由此能夠 綜合評述 三 二 在試行股票期權的同時 尚可結合實施名義股票的激勵方式 在不進一步稀釋國有股權的基礎上 進一步加強了經營者及企業其他利益相關者的共同利益 在增加企業價值的基礎上為主要經營管理者提供了另一項基于權益的直接薪酬收入 起到進一步的激勵作用在既定股權結構比例保持不變的基礎上 為暫時不具備購買大比例期股資格的經營管理者群體和有特殊貢獻者提供了更多增加收入的機會 35 激勵機制的建立與完善必須具備下列配套條件 經營權與所有權徹底分離 改變傳統的政府行政任命制 賦予董事會直接聘用或辭退經營者的真正權力 使經營者競爭上崗并在充分面對競爭壓力的同時也得到相應的安全感 建立完善的業績評估和監督體系 通過健全業績管理 改善監事會構成和職代會功能 強化財務監控 加強對經營者的考核和管理 防止違規違紀 弄虛作假 和短期行