2020 2 21 1 專題員工的激勵 主講人 詹虹 為什么要激勵 2020 2 21 2 專題引言 近年來 敬業度 作為一個熱門詞匯 活躍于企業 管理咨詢公司和學術研究等各個領域 美國通用電氣 GE 公司前董事長兼CEO 杰克 韋爾奇就曾說過 任何一家公司 如果想要在市場競爭中取勝 就必須想辦法使自己的員工敬業 2020 2 21 3 員工敬業度帶來的影響 在學術領域 提高生產率 更高的顧客滿意度提高組織利潤率 2020 2 21 4 員工敬業度帶來的影響 在實踐領域美世咨詢公司韜睿咨詢公司 2020 2 21 5 我國員工的敬業度 根據蓋洛普 Gallup 剛剛發布的2013年 員工敬業度和工作環境研究報告 結果顯示 中國的敬業員工比例僅為6 遠低于13 的全球平均水平 處于世界最差水平 2020 2 21 6 2010 09 18 7 Icanlivefortwomonthsonagoodcompliment 杰克 韋爾奇說 工資最高的時候成本最低 為什么 2010 09 18 8 激勵是個體和環境共同作用的結果 2010 09 18 10 案例 某空調制造廠 由于員工一直完不成定額指標 他們的經理非常著急 為此他幾乎使用了所有的方法 開始是說好話 鼓勵許愿 后來是采用了 完不成指標 開除你 的威脅手段 結果幾乎毫無效果 最后只好向總經理查爾斯 史考勃作了如實匯報 結果 史考勃先生當天就走進了工廠 2020 2 21 11 一 激勵的相關概念二 激勵理論三 激勵理論的運用 內容 2020 2 21 12 國外學者的定義 我們把激勵定義成以能夠滿足個體的某些需要為條件促使個體產生高水平的努力去實現組織目標的意愿的過程 2020 2 21 13 3個關鍵因素 激勵的概念 換一種表述 激勵這個概念用于管理 是指激發員工的工作動機 也就是說 用各種有效的方法去調動員工的工作積極性和創造性 使員工奮發努力去完成組織的任務 去實現組織的目標 激勵概念的內涵 激勵的構成 激發導向矯正 需要 動機 行為與后果的關系 組織行為學認為 人的行為是動機所支配的 動機是需要引起的 需要是行為的原動力 動機是行為的直接動力 人的行為方向是尋求滿足需要的目標 需要 動機 行為與后果的關系示意圖 需要 動機 行為 后果 引發 支配 產生 激勵 反作用 二 激勵的理論 按需要的內容激勵 需要層次論 Hierarchyofneedstheory由馬斯洛1943年提出 A 人類有五種基本需要 生理需要 physiologicalneeds 安全需要 safetyneeds 社交需要 loveneeds 尊重需要 esteemneeds 自我實現需要 self actualizationneeds 2020 2 21 20 馬斯洛將人類的需要分成五個層次 并認為它們由低到高呈階梯狀排列 2020 2 21 21 該理論的基本論點 1 需要是激發動機的原始驅動力 2 人的需要是有層次性的 由低層次需要向高層次需要發展 當某一需要量得到滿足時 其激發動機的作用隨之減弱或消失 此時上一級的較高層次的需要就成為新的激勵因素 3 人的需要是多種多樣的 在同一時間里 人的行為是由優勢需要決定的 2020 2 21 22 上司認為 下屬的需要 薪酬獎金晉升福利輕松的工作發展前景股份授權 信任額外的關照 2020 2 21 23 下屬1認為 所得與業績掛鉤充足休息發展全面福利多 旅游 吃飯 公司讓員工感到主人翁精神參與公司發展計劃的研討 2020 2 21 24 下屬2認為 上司是否有指導性計劃 制度上司是否為我們工作的完成創造條件上司是否為我們創造發展與交流的平臺上司是否除了工作之外 是否關心我們的生活上司在下班后可以和我們做哥們上司是否有令我們信服的地方讓我服從他上司是否為我們考慮在公司的處境 并想辦法解決上司管理的技巧 而不是簡單粗暴上司能教會我們什么上司是否如兄長般在我的工作 生活迷茫時點醒我上司是否愿意在班上組織一些康體活動 2020 2 21 25 蓋洛普調查 員工什么情況下會努力做事 1 我知道工作對我的要求嗎 2 我有做好我的工作所需要的材料和設備嗎 3 在工作中 我每天都有機會做我最擅長做的事嗎 4 在過去的六天里 我因工作出色而受到表揚嗎 5 我覺得我的主管或同事關心我的個人情況嗎 6 工作單位有人鼓勵我的發展嗎 7 在工作中 我覺得我的意見受到重視嗎 8 公司的使命目標使我覺得我的工作重要嗎 9 我的同事們致力于高質量的工作嗎 10 我在工作單位有一個最要好的朋友嗎 11 在過去的六個月內 工作單位有人和我談及我的進步嗎 12 過去一年里 我在工作中有機會學習和成長嗎 2020 2 21 26 2020 2 21 27 馬斯洛將人類的需要分成五個層次 并認為它們由低到高呈階梯狀排列 高層次需要 低層次需要 2020 2 21 28 2020 2 21 29 高層次需內容比低層次需要廣泛 而且實現的難度更大 滿足的可能越小 據馬斯洛估計 的基本生活需要 的安全需要 的社交需要 的自尊需要 的自我實現需要 4 高層次需要難以滿足 但激勵作用更大 2020 2 21 30 馬斯洛需要層次理論的運用 員工追求的目標 組織中的制度措施 1 成長2 成就3 提升 1 被認可2 地位3 自愛4 尊重 1 友愛2 團體的接納3 與組織上的一致 1 安全2 有保障3 富裕4 穩定 1 空氣 食品 住房2 薪水3 健康的工作環境 需要的層次 上升的順序 基本的 復雜的 2020 2 21 31 按激勵的時間效果性激勵 雙因素理論 赫茲伯格 美國行為科學家福雷德里克 赫茲伯格 FredrickHerzberg 1923 2000 激勵因素 motivationfactors 保健因素 hygienefactors 2020 2 21 32 M 任何一種需要的滿足都能激發人的積極性 H 并非任何一種需要的滿足都能激發人的積極性 2020 2 21 33 二 雙因素理論的要點 影響人們積極性的因素有保健因素和激勵因素 保健因素是指與工作環境等外在條件有關因素激勵因素是指與工作本身的特點和工作內容有關的因素 2020 2 21 34 保健因素和激勵因素 保健因素 環境 激勵因素 工作本身 公司政策與行政管理 技術監督系統 與主管領導的關系 工作的物質條件 薪金 與同事的關系 個人或家庭因素 與下屬的關系 地位 工作安全保障等 成就 賞識 工作本身 責任感 晉升 成長 2020 2 21 35 保健因素與激勵因素的作用不同 2020 2 21 36 保健因素對員工的作用類似于衛生保健對人體健康所起的作用 2020 2 21 37 修正了傳統的 滿意 不滿意 的觀點 2020 2 21 38 傳統模型與雙因素模型的區別 傳統模型 滿意 不滿意 雙因素模型 滿意 沒有滿意 激勵因素 保健因素 不滿意 沒有不滿意 滿意 不滿意 2020 2 21 39 1 要能正確區分保健因素和激勵因素 2 要調動人的積極性 應在保健因素具備的條件下 重視激勵因素所代表的內在因素的力量 該理論的應用 3 工作的重新再設計 2020 2 21 40 工作的多樣性 工作的完整性 工作的目標意義明確化 工作的難度 工作的自主性 績效反饋 即時和及時 保齡球 工作特點 按激勵的動力來源 期望理論 expectancytheory 弗魯姆 V H Vroom 在1964出版的 工作與激勵 提出主要觀點 人們只有預期其行為有較大可能達到某個目標的情況下 才會被充分地激勵起來 進而采取行為達到預期目標 即激勵的力量取決于目標實現的可能性與個體對目標重視與偏愛程度或評價高低 2020 2 21 42 1 期望理論 基本模式 動機水平 期望值 效價 激勵力量 M 期望值 E 效價 V 期望值 expectance 是指個體根據自己的認知水平對所采取的行為將達到某一目標或結果的可能性 概率 的主觀估計 它的數值是在0 1之間 效價 valence 是指個人對自己所采取的行為將會達到某一目標或結果的偏愛程度 亦可理解為個體對某一目標或結果的重視程度和評價高低 或者簡單地說 是某種目標或結果對個體的吸引力 其取值為 m m m 0 2020 2 21 44 Outcome1被群體認可 Outcome3晉升 Outcome2加工資 ExpectancyTheoryofMotivation Effort 2020 2 21 45 期望理論 1 努力 績效關系 2 績效 獎勵關系 3 獎勵 個人目標關系 按激勵的感受激勵 公平理論 equitytheory 亞當斯 StancyJ Adams 在1965年提出了公平理論主要觀點 個人在組織中更多地注意不是他所得 報酬或待遇 的絕對值 而是所得的相對值 這種相對值取決于員工將由工作報酬或待遇 所得 同自己投入工作的努力 付出 的比值 與他人的工作所得同工作付出的比值進行比較 或是員工將由現在工作報酬或待遇 所得 同自己現在的投入工作的努力 付出 的比值 與自己過去的工作所得同過去的工作付出的比值進行比較 2020 2 21 47 四 公平理論 認為職工生產積極性和工作態度不僅受其所得的絕對報酬的影響 而且受其所得的相對報酬的影響 自己的所得他人的所得自己的付出他人的付出自己現在的所得自己過去的所得自己現在的付出自己過去的付出 2020 2 21 48 不公平導致的心理或行為上的反應 公平感的恢復 自我安慰 從心理上用認識機制降低不公平感 改變比較或參照的對象 采取一定的手段 減少別人的所得量 或增加別人的付出量 采取一定的方式 增加自己的所得量 或減少自己