人事測量與績效評估 第一章人事測量概論第一節(jié)人事測量與心理測量一 幾個基本概念1 測量 measurement 按照某種規(guī)則使用某種工具對某一特征賦值的過程2 測驗 test 泛指心理測量的工具 標準化 手段3 評定 rating 按照某種規(guī)則借助主觀判斷對某一特征賦值的過程4 評價 evaluation 也叫評估 測量 對對象進行質(zhì)或量的描述和價值判斷 可以在測量的基礎上進行 量 也可以不用測量 質(zhì) 5 測評 即評價 但強調(diào)量的基礎 二 人事測量與心理測量1 心理測量 psychologicalmeasurement 是以測量或評定等方式對人的心理特征賦值 心理測量的工具一般稱為心理測驗 2 人事測量 personalassessment 是心理測量在人事管理中的應用三 人事測量與績效評估績效評估 performanceappraisal 對個人 組織的工作成績 效果的評估 目的 為人力資源決策提供依據(jù) 內(nèi)容 工作數(shù)量 質(zhì)量 行為態(tài)度 心理特質(zhì) 評估者 上級 同級 下級 方法 評估為主 測量為輔第二節(jié)工作分析一 工作分析是人事測量與績效評估的基礎二 工作分析的主要方法訪談 觀察 日記 問卷 問卷的主要內(nèi)容 1 信息輸入 從哪兒得到 怎樣得到所需要的信息 2 思考過程 需要哪些心理活動 如推理 決策 計劃3 工作輸出 付出哪些體力 使用什么裝置 如打印機4 與他人關系 與那些人發(fā)生聯(lián)系 什么樣的聯(lián)系 如指揮他人 與客戶聯(lián)系5 工作環(huán)境 工作的物理環(huán)境及社會環(huán)境 如高溫 人際關系緊張6 其他特征 第三節(jié)心理測量的特征一 心理測量是間接測量 二 心理測量在人力資源管理中的應用1 人員選拔2 安置3 激勵4 培訓5 職業(yè)咨詢?nèi)?心理測驗的發(fā)生與發(fā)展1 西方 孕育在德國 萌芽在英國 產(chǎn)生于法國 發(fā)展在美國 心理特征 行為 行為抽樣 測量 2 我國 1949年以前 1949年至1978年 1978年以后 四 心理測驗的類型1 按測驗的目的劃分 1 能力測驗實際能力ability 所能為者 潛在能力 能力傾向 性向aptitude 可能為者 一般能力 智力特殊能力 2 成就測驗 測量個人經(jīng)過學習訓練所獲得的知識技能 3 人格測驗 測量個人的性格 氣質(zhì) 動機 情緒興趣 態(tài)度 價值觀也屬于人格范疇 2 按測驗編制的規(guī)范性劃分 1 標準化測驗 2 非標準化測驗3 按測驗材料劃分 1 文字測驗 2 非文字測驗4 按測驗方式劃分 1 個別測驗 2 團體測驗5 按解釋分數(shù)的依據(jù)劃分 1 常模 norm 參照 2 標準參照 目標參照 五 正確對待心理測量1 歷史的經(jīng)驗教訓2 不能從一個極端走向另一個極端3 資格認定手冊不公開出版4 中國心理學會頒布條例 第二章心理測驗的編制與實施第一節(jié)心理測驗編制的一般程序一 測量目標的分析 1 理論界定2 結構分析 1 訪談 開放式問卷 2 封閉式問卷 3 因素分析二 編題1 形式 一般以客觀題為主2 編排 三 試測1 抽樣2 定量分析四 形成正式題本 進行信 效度分析 五 取常模或制定標準六 編寫測驗手冊第二節(jié)題目分析一 通過率 難度 1 公式 1 二值計分P m n m為答對該題的人數(shù) n為總人數(shù) 2 非二值計分 為全體被試該題目的平均分 X為答對該題應得分數(shù) 2 通過率多大是合適的題目 1 常模參照能力測驗 A 一般P 0 50的題目為好 因為它使總體的變異最大 B 當題目之間正相關時 題目難度值應分布的廣些但平均難度應以0 50為好 C 當題目有猜測可能時 題目的P值應適當加大 D 選拔性測驗還要考慮錄取率 2 標準參照能力測驗P 1 0或P 0有可能也是好題 3 人格測驗P 0 95或P 0 05的題目考慮刪除二 區(qū)分度 discrimination 測驗題目對所測量的心理特質(zhì)的區(qū)分程度 1 高分組 低分組根據(jù)測驗總分去兩端的人作為高分組低分組 一般取上下各占27 的人 D PH PLPH為高分組該題通過率PL為低分組該題通過率 2 點二列相關系數(shù) pointbiserialcorrelation 其中p為該題通過率q為該題未通過率為通過該題的那部分人測驗總分的平均值為未通過該題的那部分人測驗總分的平均值St為全體被試測驗總分的標準差 例 3 特征曲線 三 選項分析備選項ABCD 人數(shù)比例55 5 10 30 第三節(jié)心理測驗的實施一 主試1 準備 指導語 步驟 條件 2 操作傾聽 暗示 反饋 期望效應 評分 光環(huán)效應 二 被試1 情緒 焦慮 2 訓練第四節(jié)分數(shù)解釋一 早期對測驗分數(shù)的解釋年齡當量 智齡 年級當量比率智商 二 以常模來解釋測驗分數(shù)1 百分位數(shù)把測驗分數(shù)轉(zhuǎn)換為百分數(shù) 2 四分位數(shù)3 標準分數(shù) 1 2 3 離差智商三 解釋測驗分數(shù)的原則1 測驗分數(shù)須用所測量的真正特質(zhì)來解釋 瑞文 智商 SCL90 心理健康 2 解釋測驗分數(shù)必須考慮學生的具體狀況 文化背景 情緒狀態(tài) 3 測驗分數(shù)要以分數(shù)區(qū)間來解釋 第三章測量的信度與效度第一節(jié)信度 reliability 一 定義1 信度是指測量的一致性程度 或者說是測驗分數(shù)的可靠性程度2 統(tǒng)計定義 X T E 1 信度是觀測分數(shù)與真分數(shù)的相關 2 真分數(shù)的變異在觀測變異中所占的比例 3 平行測驗之間的相關 二 信度的種類1 再測信度同一測驗對同一組被試的先后兩次測量之間的相關2 復本信度兩個內(nèi)容 結構相同的測驗對同一組被試測量結果的相關3 分半信度4 克倫巴赫 系數(shù) cronbach 5 評分者信度 例 被評者 評定者 公式中K 3 評定者數(shù) N 6 被評者數(shù) 三 影響信度的因素1 測驗的長度2 測驗分數(shù)的分布范圍3 測驗的難度4 測驗題目的客觀化程度 第二節(jié)效度 Validity 一 定義測驗能夠測量到對象的程度 或者根據(jù)測驗分數(shù)所作解釋的有效性 二 與信度的關系信度是效度的必要條件 不是充分條件三 效度的種類1 內(nèi)容效度2 預測效度 predictivevalidity 也稱效標 criterion 關聯(lián)效度 3 構想效度 constructvalidity 四 影響效度的因素1 測驗本身的因素 題目 結構 2 實施3 信度 第四章能力測量第一節(jié)有關能力的理論一 因素分析理論1 兩因素學說 Spearman 2 瑟斯頓群因素學說 Thurstone 3 卡特爾流體智能與晶體智能學說 Cattell 二 認知加工理論戴斯的認知過程PASS模型三 多元智能理論加德納 Gardner 的多元智能學說 1 音樂智能2 身體運動智能3 數(shù)學邏輯智能4 語言智能5 空間智能6 人際關系智能7 自我認知智能第二節(jié)能力測驗一 比奈智力測驗 Binet 190519081911 1916 斯坦福 比奈測驗 193719601972二 韋克斯勒智力測驗 Wechsler 1 韋氏成人智力測驗 1939195519811997 2 韋氏兒童智力測驗 194919741991 3 韋氏幼兒智力測驗 19671988 三 瑞文推理測驗 Raven 1 瑞文標準推理測驗2 瑞文高級推理測驗3 彩色瑞文推理測驗 四 一般能力傾向測驗 GeneralAptitudeTestBattery 1 一般學習能力2 語言能力3 數(shù)字能力4 空間能力5 圖形知覺6 文書知覺7 動作協(xié)調(diào)8 手指靈活9 操作靈活 第五章人格測量第一節(jié)人格與人格心理學研究一 人格概念人格 Personality 是個體所具有的獨特而穩(wěn)定的特征 這些特征決定了個體在適應環(huán)境時的行為模式 二 人格的研究取向1 臨床 動機理論 2 因素分析 特質(zhì)理論 3 實驗 認知理論 第二節(jié)人格測量一 人格測驗的編制方法1 理論法 內(nèi)容效度 2 實證法 效標效度 3 內(nèi)部一致性法 因素分析 二 人格測驗的具體形式1 投射測驗2 自陳量表3 評定量表 三 人格測量中的問題1 特質(zhì)與情境的爭論2 社會期望 sociallydesirableresponding 1 測謊量表 2 迫選法第三節(jié)人格測驗一 愛德華個人偏好量表 EPPS 二 卡特爾16種人格因素量表 16PF 19491956196219681993 第六章職業(yè)心理測量第一節(jié)員工選拔與評價測驗一 職業(yè)能力測驗二 職業(yè)興趣測驗三 動機與價值觀測驗四 一個案例 第二節(jié)面試一 面試與筆試筆試 以紙筆形式 廣義 對被試的能力 性格及行為特征進行考核評價 題型 主觀題 客觀題特點 A 重結果 輕過程B 易標準化 誤差控制 2 面試 主試通過觀察或與被試的交流來對被試的能力 性格及行為特征進行考核評價 1 特點 A 重過程B 不易標準化 2 形式 二 結構化面試的基本特征1 什么是結構化面試所謂結構化面試是指命題 實施結果評定等環(huán)節(jié)均按事先制定的標準化程序進行的面試 因而亦稱標準化面試 結構化面試中的標準化主要體現(xiàn)在下面幾個方面 1 以工作分析為基礎 2 每一次面試之前根據(jù)實際情況選擇該職務測評要素中最重要的 可測量的部分命題 且題目均事先給出參與答案及評分標準 3 對所有的應試者都提相同的一組問題 4 考官