1 第一章薪酬管理總論 主講 楊春昭 2 學習目標與要求 通過本章的學習 應能夠 1 掌握薪酬的相關概念及構成 2 理解薪酬的基本功能 3 掌握薪酬管理的概念和意義 4 掌握薪酬管理的原則 5 理解薪酬管理理論概述 3 第一節薪酬概述 一 薪酬的含義及其構成1 薪酬的含義美國當代薪酬管理學者喬治 T 米爾科維奇 GergeT Milkovich 界定的薪酬是指雇員作為雇傭關系中的一方所得到的各種貨幣收入 以及各種具體的服務和福利之和 這一概念清楚地界定了薪酬的主客體之間的關系以及薪酬支付的內容和形式 并體現了薪酬的基本內涵 金萍認為薪酬是員工向其所在單位提供勞動或勞務而獲得的各種形式的酬勞或答謝 4 對薪酬概念的界定會因時代不同和觀察角度不同而有所區別 教材2 3頁 本教材的觀點 薪酬是指員工因為雇傭關系的存在而從雇主那里獲得的各種形式的經濟性報酬以及有形服務和福利 5 2 報酬 1 報酬的定義 一位員工因為為某一組織工作而獲得的所有各種他認為有價值的東西統統稱之為報酬 報酬不僅包括金錢或者實物 它還包括一些心理上的收益 報酬因人而異 6 2 報酬的分類 依報酬本身對工作者所產生的激勵強化形式 分為 內在報酬 外在報酬 7 外在報酬 外在報酬指員工因勞動付出而獲得的各種形式的收入 分為貨幣薪酬和非貨幣薪酬兩類 貨幣薪酬包括工資 獎金 福利 津貼 股票期權等 非貨幣薪酬包括非貨幣性的服務及以各種間接貨幣形式支付的福利等 如醫療保險 帶薪休假等等 8 內在報酬 內在報酬是與外在報酬相對而言的 它是基于工作任務本身的報酬 如對工作的勝任感 成就感 責任感 受重視 有影響力 個人成長和富有價值的貢獻等 內在報酬激勵非常有效的激勵方式 9 依報酬是否以金錢 貨幣 的形式表現或是否能夠以金錢來衡量劃分為 經濟報酬 非經濟報酬 10 經濟性報酬 直接的經濟性報酬 基本工資 加班工資 獎金 月獎 年獎等 津貼等等 間接的經濟性報酬 公共福利 培訓 退休計劃 保險計劃 無息貸款 餐飲 等等 其他 帶薪休假 休息日 病 事假 等等 11 非經濟性報酬 工作方面 有興趣的工作 參與企業管理 挑戰性 責任感 成就感 等等 企業方面 社會地位 個人成長 升遷 個人價值實現 等等 其他 友誼及關懷 良好的人際關系 舒適的工作環境 便利的生活條件 如 企業為職工排憂解難 良好的企業文化 等等 12 報酬 是指員工從企業那里獲得的作為個人貢獻回報的他認為有價值得各種東西 報酬 外在的 直接報酬 間接報酬 基本工資 績效工資 利潤分紅 股票認購權 加班費和假期津貼 保險 非工作日工資 滿意的辦公設備 指定的停車位 滿意的工作分工 配有秘書 服務和額外津貼 內在的 參與決策 更大的工作自由和權限 更多的責任 更有趣的工作 個人成長的機會 活動的多樣化 心理滿足和心理收益 非經濟性報酬 經濟性報酬 非經濟性報酬 13 3 影響薪酬的因素 1 內部因素 A 員工付出的努力B 職務的高低C 技術與訓練水平D 工作的時間性E 工作的危險性F 福利及優惠權利G 年齡與工齡G 公司管理哲學和企業文化 14 2 外部因素 A 生活費用與物價水平B 企業的負擔能力C 地區與行業間的薪酬水平D 勞動力市場的供求狀況E 勞動力的潛在替代市場F 產品需求彈性G 風俗習慣 15 二 薪酬的構成 一般而言 員工的薪酬由多部分構成 主要包括 1 基本薪酬 2 績效薪酬 3 間接薪酬 16 1 基本薪酬基本薪酬是指一個組織根據員工所承擔或完成的工作本身或者是員工所具備的完成工作的技能或能力而向員工支付的穩定性報酬 17 確定基本薪酬的標準 大多數情況下 企業是以員工所承擔的工作本身的重要性 難易度 責任大小或者是對企業的價值來確定員工的基本薪酬 即為職位薪酬制 它是根據職位工作性質支付基本薪酬 只反映工作本身的價值 有些情況下 企業對于一些專業技術人員或者所有員工 根據其所擁有的完成工作的技能水平來確定基本薪酬 即為技能薪酬制 有些情況下 企業根據員工完成職位工作所應具備的能力 含技能 知識 能力 行為特征 個性特征等勝任能力 高低來確定基本薪酬 即為能力薪酬制 反映員工因為經驗或工作態度而引起的對企業貢獻的差異 18 基本薪酬的特點 基本薪酬相對穩定性 基本薪酬是定額勞動報酬 基本薪酬具有綜合性的特點 基本薪酬具有基準性的特點 基本薪酬能較全面地實現薪酬的各項職能 19 基本薪酬變動的主要因素 總體生活費用的變化或者是通貨膨脹的程度 其他企業支付給同類員工的基本薪酬的變化 國家政策的變化 如最低工資標準的調整 同類勞動力市場供求狀況的變化 企業所處的行業 地區以及企業所在產品市場競爭程度等等 都會對員工的基本薪酬構成影響 員工本人所擁有的知識 經驗 技能的變化以及由此而導致的員工績效的變化等 20 2 可變薪酬 又稱績效薪酬 是企業對員工提供的超額勞動或勞務的報酬 包括獎金 紅利 利潤分享 股票認購等 21 績效薪酬的特征 超常性 浮動性 多樣性 考核的單一性 具有很強的激勵性 22 績效薪酬的發放形式 短期 短期可變薪酬一般都是建立在非常具體的績效目標基礎上的 其主要表現形式是獎金 長期 長期可變薪酬的目的則在于鼓勵員工努力實現跨年度或多年度的績效目標 能夠將員工的薪酬與企業的長期目標實現聯系在一起 并且能夠對一個企業的組織文化起到一種更為強大的支持作用 23 3 間接薪酬 間接薪酬又稱員工福利與服務 間接薪酬不是以員工向企業供給的工作時間為單位來計算薪酬的 間接薪酬主要是企業為員工提供的各種與工作和生活相關的物質補償和服務形式 包括 國家法定福利 企業福利和員工個人福利等 24 間接薪酬的價值 首先 由于減少了以現金形式支付給員工的薪酬 因此 企業通過這種方式能達到適當避稅的目的 其次 間接薪酬為員工將來的退休生活和一些可能發生的不測事件提供保障 第三 間接薪酬是調整員工購買力的一種手段 使得員工能以較低的成本購買自己所需的產品 比如健康保險 人壽保險等等 第四 可以滿足員工多種工作和生活需求 具有貨幣薪酬所不能比擬的提供服務 增強企業凝聚力等功能 是一種 柔性薪酬 25 三 薪酬的功能 薪酬的功能是指薪酬作為生產投入和分配的結果 作為市場經濟的杠桿和企業的激勵機制 在社會經濟活動中客觀上應當發揮的功能 26 1 員工方面 1 補償功能所謂補償功能是指單位對勞動者在提供勞動 消耗腦力和體力 運用知識和技能而進行補償的一種功能 它是薪酬的基本職能 27 2 激勵功能所謂激勵功能是指單位用來激勵員工按照其旨意行事而又能加以控制的職能 它的優點在于有利于發掘人才 提高潛能 但同時也存在計算非常復雜 管理上出現困難的缺點 28 3 自我價值實現功能在當前社會中 薪酬水平能在一定程度上反映個人價值的實現程度 高薪酬是員工優秀工作業績的顯示器 它不僅代表了企業對員工工作能力和水平的認可 也是對個人價值實現的回報 還是晉升和成功的信號 它反映了員工在組織中的相對地位和作用 能使員工產生滿足感和成就感 進而激發出更大的工作熱情 29 2 企業方面 1 控制企業成本的功能 2 價值增值功能 3 資源配置功能 30 3 社會方面 社會信號功能 薪酬作為勞動力價格信號 也是一種非常靈敏的社會信號 它調節著社會勞動力的供求和流向 可以促進社會勞動力的合理流動和配置 又可以稱為薪酬的調節功能 薪酬的調節功能體現在三個方面 一是勞動力流向的合理調節 二是勞動力素質結構的合理調整 三是勞動力價值取向的有效調節 31 補充 報酬與薪酬 幾個重要結論 1 員工更傾向于外在報酬 32 2 員工對薪酬的抱怨并非一定是因薪酬而起 在心理學中有一個理論叫補償理論 當高級需求得不到滿足時 員工會傾向于要求更多低級需求的滿足 以進行暫時性的補償 在此 就會產生員工有時會以要求提高薪酬的方式來彌補他們對于企業中內在報酬不足的不滿 3 內在報酬與企業的薪酬成本降低不存在必然的聯系 4 企業要在外在報酬和內在報酬之間做好平衡 精神激勵與市場經濟 33 第2節薪酬管理概述 一 薪酬管理的概念及內容1 薪酬管理的概念薪酬管理是指企業在經營戰略及發展規劃的指導下 綜合考慮內外部各種因素的影響 確定自身的薪酬體系 薪酬水平 薪酬結構和薪酬形式 并進行薪酬調整 薪酬控制以及制定薪酬政策的整個過程 34 薪酬管理的應用表現 首先 企業人力資源管理的前提是企業與員工之間的勞動合同關系 勞動合同關系中最重要的條款就是勞動與報酬的交換關系 其次 企業人力資源管理可運用的杠桿是很有限的 薪酬管理是其中最重要的杠桿之一 第三 其他人力資源管理措施 大多數都需要與薪酬聯系起來 才能更有效 35 2 薪酬管理的內容 薪酬體系 是確定企業的基本薪酬以什么為基礎 目前通行的薪酬體系有三種 即職位薪酬體系 技能薪酬體系以及能力薪酬體系 其中以職位薪酬體系的運用最為廣泛 薪酬水平 是指企業內部各類職位以及企業整體平均薪酬的高低程度 它反映了企業支付薪酬的外部競爭性 影響因素包括 同行業或地區中競爭對手支付的薪酬水平 企業的支付能力和薪酬戰略 社會生活成本指數 在集體談判情況下的工會薪酬政策等 薪酬結構 薪酬結構指的是同一企業內部的薪酬等級數量以及不同薪酬等級之間的薪酬差距大小 它反映了企業支付薪酬的內部一致性 內部公平性 薪酬結構合理與否對員工的流動率和工作積極性產生重大影響 36 薪酬形式 是指計量勞動和支付薪酬的方式 主要有 計時薪酬 計件薪酬 績效薪酬 間接薪酬 福利 等 例如 直接薪酬與員工提供的勞動量密切相關 勞動量可以按勞動時間計算 也可以按勞動產品數量計算 并直接以貨幣形式支付 稱為計時工資 計件工資 間接薪酬則由企業員工普遍享受而不與提供勞動量直接相關 并常常以非貨幣形式提供等等 37 薪酬調整 是指企業根據內外部各種因素的變化 對薪酬水平 薪酬結構和薪酬形式進行相應的變動 薪酬控制 是指企業對支付的薪酬總額進行測算和監控 以維持正常的薪酬成本開支 避免給企業帶來過重的財務負擔 薪酬政策 主要涉及企業的薪酬成本與預算控制方式以及企業的薪酬制度 薪酬規定和員工的薪酬水平是否保密的問題 必須確保員工對薪酬系統的公平性看法以及薪酬系統有助于組織以及員工個人目標的實現 38 二 薪酬管理的意義 薪酬管理的作用與意義是由薪酬本身的重要性和職能決定的 1 薪酬管理決定著人力資源的合理配置與使用 2 薪酬管理直接決定著勞動效率 3 薪酬管理直接關系到社會的穩定 39 三 薪酬管理的原則 1 補償性原則2 公平性原則1 外部公平 是指企業的薪酬水平與勞動力市場中的薪酬水平相當 2 內部公平 是指同一企業中每個人所得報酬與其他人所得報酬相比 應該公平合理 3 薪酬管理過程的公平性 是人們對決定薪酬的過程是否公平的反應 40 3 有效性原則4 合法性原則5 競爭性原則6 激勵性原則7 成本控制原則 41 四 薪酬管理流程圖 制定本企業的薪酬原則與戰略 工作分析 工作評價 厘定薪酬結構 市場薪酬調查 確定薪酬水平 薪酬評估與控制 42 補充 企業可能存在的六大薪酬挑戰 1 落后的薪酬理念面對競爭環境的挑戰 2 薪酬管理需要從功能事務性的管理轉型到戰略性管理的挑戰 3 如何提高企業薪酬的競爭力以應對開放體系下人才競爭的挑戰 4 很多企業面臨如何從舊的薪酬制度轉到新體系的挑戰 5 如何通過支付薪酬來應對核心員工對企業忠誠度不高的挑戰 6 薪酬管理人員的專業化素質必須適應現代企業管理要求的挑戰 43 第三節薪酬管理理論概述 一 早期的工資理論 二 薪酬決定理論 三 薪酬分配理論 四 薪酬運用理論 44 一 早期的工資理論 1 生存工資論 2 工資基金論 45 1 生存工資論 subsistencewagestheory 又被稱為糊口工資論或者工資鐵律 ironlawofwages 工資銅律 brazenlawofwages 這種理論是由早期西方經濟學家在18世紀末19世紀初提出來的 生存工資論的要點是 從長遠看 在工業化社會中 工人的工資等于他的最低生活費用 李嘉圖進一步總結到 工資就是勞動的自然價格 而勞動的自然價格是使工人基本能夠生存下去的價格 并且是能夠在人數上不增不減地延續其后代所需要的價格 46 2 工資基金論工資基金論的主要提出者約翰 穆勒 這個理論的要點是 1 工資不是由生存資料決定的 而是由資本決定的 工資是資本家全部資本的一部分 是資本家的資本用于補償機器設備消耗 購買原材料等生產資料耗費以后的剩余部分 2 在工資基金確定后 工人的工資水平就取決于工人人數的多少 工資基金論強調 一個國家在一定時期內的資本總額是一個固定的量 其中用來支付工資的部分 即工資基金或勞動基金 也是一個固定的量 47 二 薪酬決定理論 1 邊際生產力薪酬理論 2 供求均衡薪酬理論 3 集體談判薪酬理論 4 效率薪酬理論 48 1 邊際生產力薪酬理論約翰 貝茨 克拉克 f B Clark 1847 1938 是19世紀末20世紀初美國著名經濟學家 他運用邊際分析的方法 在 財富的分配 一書中創立了邊際生產力薪酬理論 克拉克認為 勞動和資本都是生產力 勞動生產力遵循生產遞減規律 即在資本量不變的條件下 勞動的生產力隨勞動者的增加而遞減 最后增加的單位勞動者就是邊際勞動者 他所生產的產品就是勞動的邊際生產力 由于邊際勞動者處于資本集約利用的邊界上 因此 若在此基礎上再增加勞動者 則雇主支付的薪酬將不能從勞動者提供的產品中得到補償 所以 薪酬取決于勞動的邊際生產力 即雇主雇用的最后那個單位的工人所增加的產量等于付給該工人的薪酬 49 2 供求均衡薪酬理論英國著名經濟學家馬歇爾在吸收了邊際效用價值論和邊際生產力薪酬論等成果的基礎上 提出了供求均衡薪酬理論 馬歇爾認為 邊際生產力薪酬論只從勞動力需求方面研究了薪酬的形成 沒有反映勞動力供給方面對薪酬的作用和影響 勞動力的供給價格取決于勞動者的生活費用 即維持勞動者自身及其家庭生活所需的最低費用 勞動力的需求價格取決于勞動的邊際生產力 即取決于邊際勞動者生產的產品 馬歇爾認為 無論勞動力的需求曲線還是勞動力的供給曲線都不能單獨決定薪酬水平 薪酬水平取決于兩者的均衡 50 3 集體談判薪酬理論集體談判也稱集體交涉 它是指以工會為代表的工人集團為一方 與以雇主或雇主集團為另一方進行的勞資談判 對集體談判薪酬理論做出過重要貢獻的經濟學家有英國經濟學家多布 張伯倫等 集體談判薪酬理論的產生與發展是工會發展的產物 集體談判薪酬論認為 短期薪酬水平決定于勞動力市場上勞資雙方的力量對比 在集體談判中 如果經濟處于繁榮時期 產品需求通常較旺 勞動力市場表現為供不應求 這時談判將有利于工會組織 如果經濟處于蕭條 產品需求疲軟 對勞動力的需求減少 就業壓力增大 這時 集體談判將有利于雇主組織 51 4 效率薪酬理論效率薪酬理論是20世紀70年代后期產生的一種薪酬理論 這種研究不是將薪酬視為生產率的結果 而是傾向于將薪酬視為促進生產率提高的手段 效率薪酬理論認為 薪酬與生產率之間是相互依賴的 傳統的薪酬決定模型是建立在勞動同質并隱含薪酬水平不改變勞動的邊際產出和勞動力需求曲線位置基礎上的 因此 任何薪酬水平的變化只會導致勞動力需求量的變化 而不會導致需求曲線本身位置的移動 然而在勞動是異質和薪酬與生產率之間相互依賴的情況下 廠商降低薪酬 不一定會增加利潤 提高薪酬也不一定會減少利潤 薪酬可以成為增加利潤的有效手段 52 三 薪酬分配理論 1 按勞分配理論 2 分享經濟理論 53 1 按勞分配理論按勞分配是馬克思在批判地繼承前人優秀文化的基礎上創立科學社會主義理論體系的過程中所確立的社會主義社會個人消費品的分配原則 馬克思確立的按勞分配原則具有以下幾個方面的特征 1 實施范圍的全社會統一性 2 按勞分配的社會直接性 3 分配形式的實物性 4 勞動時間作為消費品分配依據的唯一性 5 等量勞動領取等量報酬 個人消費資料 的絕對性 按勞分配理論從社會生產條件的分配入手去探索產品分配方式 從根本上否定了不勞而獲的剝削分配制度 54 2 分享經濟理論分享經濟理論是美國麻省理工學院經濟學教授馬丁 魏茨曼在1984年提出 分享經濟論的核心是認為 傳統的資本主義經濟的根本弊病不在于生產 而在于分配 特別是在雇員報酬制度上 魏茨曼認為 要擺脫滯脹 就需要新的手段 就必須對導致滯脹的根源 工資制度動大手術 把工資制度改為分享制度 把工資經濟改為分享經濟 所謂分享經濟 是一種勞動的單位成本隨著就業的增加而下降的經濟 也是一種勞動的邊際成本小于勞動的平均成本的經濟 其要點是把固定的工資改為與某種反映廠商經營狀況的指數相聯系 這樣 工人和雇主在勞動市場上達成的就不再是規定每小時多少工資的合同 而是工人與雇主在企業收入中各占多少分享比率的協議 55 四 薪酬運用理論 1 薪酬公平理論 2 薪酬激勵理論 3 委托代理理論 4 戰略薪酬理論 56 1 薪酬公平理論公平理論 equitytheory 由亞當斯提出 這一理論認為 決定員工對薪酬認可的往往不是絕對薪酬 而是相對薪酬以及本人對薪酬的認識 如果員工感到不公平 則會影響他工作的努力程度 公平感取決于員工所獲得的獎勵和他所做出的貢獻之比與某一衡量標準相比是高還是低 標準的選擇取決于信息的獲得成本與標準和個人的相關程度 如果覺得不公平可能導致以下結果 員工要求提高自己的報酬水平 員工減少自己的投入 降低努力程度 在極端的情況下將發展為辭職 57 2 薪酬激勵理論激勵實質上是促使員工發生某些有利于企業目標的行為 激勵理論主要有兩種模式 一是內容型激勵理論 它主要研究人們行為的動因 說明什么因子能激勵人們采取行動 其中一個關鍵問題是金錢是否能引導員工付出更多的努力 內容型激勵理論的主要流派有馬斯洛的需求層次理論 麥克利亞的成就激勵理論 赫茨伯格的雙因素理論 二是過程型激勵理論 過程型激勵理論主要研究影響人們行為的因素之間的關聯以及相互作用的過程 它主要強調員工是如何被激勵去努力工作的 期望理論 X Y理論 強化理論 甚至包括公平理論 58 3 委托代理理論委托代理理論認為 正是由于信息不對稱和代理成本導致了 委托代理問題 的出現 而委托 代理問題的核心就是如何以一定的監