讀人力資源管理后感春去春又來，兩年的時間轉瞬即逝，不知不覺中我們0709屆的學員們即將面臨畢業。在這兩年的時間里，我在工商管理這個專業學習學到了不少有用的知識和方法。特別是在人力資源管理這方面更是感觸頗深。所謂人力資源管理,是將組織內的所有人力資源作適當的獲取、維護、激勵以及活用與發展的全部管理過程與活動。換言之,即以科學的方法使企業的人與事作適當的配合,發揮最有效的人力運用,促進企業的發展,簡單地說,即為“人與事配合,事得其人,人盡其才”。人力資源管理包括一切對組織中的員工構成直接影響的管理決策及其實踐活動。近年來，組織對其人力資源的管理受到了越來越高的重視，產生這種現象的主要原因是人們認識到員工的行為表現是組織是否能夠達到自己目標的關鍵，因此人力資源管理對組織的成敗至關重要。實際上，人力資源管理活動的起源可以追溯到非常久遠的年代，中國歷史上就有許多知人善用的典型事例，并由此形成了“事在人為”的理念。不過人力資源管理的概念卻是一個舶來品。我們看見傳統人力資源往往扮演被動的人事行政角色,并沒有很清楚與企業整體運作績效有直接的因果關系。但在新經濟時代,企業以策略、文化為根基,通過人才和流程的有效管理,達到服務客戶的目標。客戶的滿意度最終必須具體地呈現在訂單及價格上,進而轉變為企業的利潤及投資回報,這一流程仍屬企業的營運循環。現代的人力資源管理是從傳統的人事管理演變和發展而來的，然而兩者之間的差異使我們有足夠的理由將人力資源管理看作一個嶄新的學科。與人事管理相比，人力資源管理更加強調將員工作為一種具有潛能的資源，強調對組織中人員的激勵與發展；同時，人力資源管理也不只是將對人員的管理作為企業管理中的一個單一職能，而是重視有效的人力資源管理對整個組織運營活動的支持與配合作用。隨著我國勞動力市場的建立和完善，隨著員工越來越重視自己的工作生活質量，隨著政府部門關于勞動就業法規的逐步完善，企業中的人力資源管理將變得非常關鍵。由于環境的變化，組織的成功對組織中的人員提出了更高的要求，這要求人力資源經理人員能夠發揮更大的作用，并且具有很強的適應性。實現對組織中人力資源的有效管理需要大量的專業知識和技能，人力資源經理人員不僅需要了解組織面臨的競爭環境和組織的需要，而且還需要了解和掌握那些有競爭力的組織人力資源管理的觀念、方法和技術。但是現在的大部分企業的企業主對人力資源管理存在著膚淺的認識，從骨子里認為人力資源管理僅是針對和要求下屬與員工的，只是其驅使或管理人的工具，忽視或輕視現代人力資源管理知識的學習與技巧的掌握。就以我朋友的公司來說，公司上層部門負責人有心改變公司中的諸多陋習卻總得不到有效的實施，公司中的人才、技術骨干都紛紛請辭去往他處。由于企業主自身的企業管理能力差導致他自信心下降和他信力缺失，使企業主往往“用人必疑”，只肯用自己的親戚，家人等，使得家族人員把持企業管理層，不管有無能力都能管理一部門人員，使得對高薪聘請來的職業經理人或其他管理者只授職不授權，將其當成擺設或“束之高閣”，使更本無法有效的對公司企業進行正確并行之有效的改革措施。21世紀是是一個以知識為基礎的時代。由于資訊的流通,消費者得以輕易取得信息,使得所有商業活動轉變成以顧客導向為主要訴求,隨著各種法令規范的松綁,區域性或國際性經濟合作模式的建立,使得國與國之間的界線逐漸消失,因而加速了全球化的趨勢,過去垂直整合的產業價值鏈,正逐漸被全球化分工的合作模式所取代。短短的10年,源起國外的人力資源信息化已經在中國大陸經歷了一個從無到有、從緩到急的迅速發展階段,人力資源信息化,帶來了我國人力資源管理領域的全新變革。隨著電腦的普及，大多的公司辦公涉及電腦的工作越來越多，人力資源信息化就是在這樣的趨勢下發展起來的。所謂人力資源信息化所謂人力資源信息化,從狹義上說,是指基于互聯網的、高度自動化的人力資源管理工作,囊括了最核心的人力資源工作流程,如招聘、薪酬管理、培訓等;從廣義上說,人力資源信息化是基于電子商務理念的所有電子化人力資源管理工作,包括利用公司內部網絡及其它電子手段,如員工呼叫中心等人力資源管理工作。在采用了人力資源信息化的企業中,其薪資發放和工資單信息、人事資料行政管理、出勤、培訓招聘福利管理這些屬于基本員工信息資料采集維護的事務性工作,逐步可以被人力資源軟件的信息化模塊所取代,這就使人力資源工作者從繁雜重復的事務性工作中脫身出來成為可能。但目前有能力將人力資源技術與應用的重心從一般型業務操作處理轉向戰略的企業為數不多。隨著企業對人力資源管理信息化的實行和信息準確性需求的增加,這些現在還未能得到廣泛應用。規劃的功能人力資源規劃、繼任計劃、個人職業發展規劃以及績效管理與核心能力管理,都將成為人力資源管理科技變革浪潮推進的重點。人力資源管理的一個基本的假定是：不同的人事管理決策導致不同的結果。其原因是經理人員的人事決策不僅影響經理人員本身的成敗，還影響著員工的行為、業績和滿意程度，從而影響員工對客戶的態度，影響他們的公平感，最終影響到整個組織的績效。企業如何通過人力資源管理,從人力資源內部自我改造包括定位、核心能力的提升,真正地轉換為人力資本經營,來有效地促進企業的發展。做好人力資源配置是人力資源管理的基礎,簡單地說就是將合適的人放在合適的崗位上,真正做到適才適所。要做到人力資源的合理配置,第一,要預測崗位數量,要按崗配人,不能按人設崗;第二,通過競爭上崗實現合理配置。國有企業要走出僵化模式,優勝劣汰,這樣才能實現人力資源的合理配置;第三,機構設置還需合理,企業必須根據生產經營情況,對機構科學設置,做到精簡高效。其實薪酬和激勵才是我國大多數民營企業所缺乏的。目前，中國大多數民營企業的人力資源管理仍處在傳統的人事管理階段，往往注重于管理制度與管理程序的制定，很少建立完善而有效的薪酬與激勵機制。現代企業人力資源管理把人看成是活的能動的資源來加以開發和利用，把激發人的熱情、增強人的能力作為現代人力資源開發的重要目標。通過有效的薪酬與激勵機制，激發全體員工的工作及創新活力與潛能。而目前中國大多數民營企業雖然已經認識到了人力資源的重要性，并且也實行了頗有力度的薪酬與激勵措施，諸如，以不菲的年薪聘請職業經理人和層級管理者，不但配發高級轎車，而且還分配豪華住宅等。但令民營企業主始料不及的是，在這些豐厚物質利益的誘惑下，竟然還有不少的職業經理人和層級管理者“掛印而去”。其實這里的問題出在不該單以物質激勵為主要手段。建立完善的激勵機制與掌握合適的激勵手法是人力資源管理的中心任務。對于激勵通常有兩種，第一種是普遍的物質激勵。物質激勵更多體現在工資分配制度上。第二種激勵就是人性面激勵。重視人性面的激勵,最基本的就是要讓員工有發言權,讓他有參與和說話的機會,讓他感受到尊重和關懷。對于職業經理人、層級管理者來說，物質財富已有一定的積累，他們更需要自我滿足和獲得較多的尊重。單一的薪酬體系已不能滿足他們的多樣化需求，原有的薪酬體系和激勵機制必須做出調整。此外，由于中小型民營企業對員工的績效評估主要是基于企業既定的目標任務下所完成的工作量來衡量，其方式多為員工對上司命令的執行和服從，其標志主要是即時的工作效率。由于缺乏較為完備的績效考評指標體系和操作規程，難以依據科學的考核結果對員工進行全方位的激勵。因此，企業在采用物質激勵時，如沒有科學的考核評估機制，還會導致分配不合理，往往是企業花了錢卻收不到激勵的預期效果，甚至還會挫傷職工工作的積極性。我認為相對合理和有效的工資制度應該是崗位績效工資制度,包括崗位條件差別、個人資格條件、工作績效三個部分的內容。員工的工資決定于個人任職崗位的薪級、個人的資格條件以及績效情況。這種工資制度是較符合市場規則的一種分配方式,透明度高,便于監督,人隨崗走,崗變薪變,有法可依,便于操作,減少了人為的影響。在我認為這方面我們公司做的還是不錯的，我們公司采取崗位系數和計件相結合的方法發放工資。每一道工序都有其自身的崗位系數，合格產品的單件計價。員工只需要根據自己的崗位查找崗位所對應的系數，自身所擁有的證書等