如何指導 新 員工 目錄 目的篇 特點篇 方法篇 指導篇 操作篇 目的篇 為什么要指導新員工？ KASO 模式 KNOWLEDGE 知識 KILLING 技能 ATTITUDE 態(tài)度 OTHER 其它 價值觀 自我形象 個性 /人格 內 驅力 /社會 動機 知識 技能 潛能 行為 為什么要指導新員工？ 1）適應工作 2）融入團隊 3）企業(yè)文化建設 階段 內容 角色 學習投入階段 （ 3-6個月 ） 公司 1、投入相應的管理人員花一定的時間和安排一定的費用來培養(yǎng)新員工。 2、試用期 3-6個月 員工 “二個定位 ” ： A、公司對個人職業(yè)生涯發(fā)展中的定位：我會在這個公司里有發(fā)展嗎？這份工作我會干多久？這份工作是否可以幫助我培養(yǎng)我個人今后職業(yè)生涯所需要的技能？等等。 B、個人在團隊里的定位：公司對我這個崗位的期望值是什么？一個部門（或項目小組）里的團隊成員對我要求什么？這個企業(yè)部門的文化是怎樣的？ 階段 內容 角色 價值形成階段（ 從第 7個月到第 12個月） 公司 1、評估； 2、反饋。 員工 “二個肯定”： 一是肯定自己在公司中的作用、地位和價值：由于我現(xiàn)在做這個崗位，工作方法、技術流程得到了明顯的提高和改進，管理效率有了明顯提升，我拿這份工資是拿得其所。 二是肯定自己在周圍親朋好友、老同學、同行業(yè)中的地位：我們這家公司還是在什么什么方面做得不錯的。 階段 內容 角色 能力發(fā)揮階段 （ 從第 13個月到 18個月） 公司 與 員工 “二個授權”： 第一個授權是對于公司既定戰(zhàn)略、目標、策略在實施過程中和這位員工相關的部分，提供他提出自己工作思路和想法的空間和機會，授權他就局部的管理工作進行具體的改進。 第二個授權是鼓勵他對公司整體的發(fā)展戰(zhàn)略、管理流程、組織結構、企業(yè)文化等方面的問題提出自己獨立的思考，并授權他可以在一定的范圍和時間內，按照自己的思路，去嘗試他本人的一些想法。 階段 內容 角色 價值提升階段 （ 從第 19個月起到第 24個月 ） 公司 與 員工 “二個評估”： 首先要評估這位員工是否有一定的管理目光，良好的溝通技巧，成熟的工作方法，進取的工作態(tài)度，是否善于管理團隊，協(xié)調人際關系，總之，是否具有進一步的管理潛能。 第二個評估是這位員工的實施能力，即把想法變成現(xiàn)實的操作能力。 特點篇 新員工感受 陌生的世界 陌生 具體的表現(xiàn) 人 同事、上級、老板、客戶等； 環(huán)境 工作環(huán)境、衛(wèi)生間、宿舍、食堂、作息時間等； 工作 工作內容、工作標準、工作流程等； 新員工的一般特點 特點 典型行為 對 策 表現(xiàn)積極 服從安排、肯干、學習欲望強、爭強好勝 要及時予以表揚、鼓勵； 好奇 問 “ 為什么？ ” 要鼓勵他們多問； 拘束 小心翼翼、怕出錯 要與他們多溝通、談話，熟悉工作和生活環(huán)境及同事； 希望得到認可 會因鼓勵 /表揚 /批評而高興 /生氣 主動的去關心、幫助他們，使新員工盡快適應新的工作、新的環(huán)境，與同事成為友好相處的朋友。 新老員工之間是一個磨合過程 挑剔 工作效率 配合 欠默契 性格 不了解 習慣 不熟悉 規(guī)則 不了解 因此： 年輕沒有經驗并不是問題，因經驗只代表過去，而不代表未來； 低學歷也不是問題，因為學歷代表的是系統(tǒng)學習和潛力，并不代表悟性； 沒有背景也不是問題，因為背景代表的是資源，并不代表運作資源的能力； 入行時間短也不是問題，因為行業(yè)時間越長代表其慣性思維越強，創(chuàng)新能力越弱。 方法篇 什么是 3UP ? Start-UP ： 上崗能夠按要求做好工作； Follow-UP： 能夠主動地工作； Step-UP： 能夠獨立思考地工作； Start-UP Follow-UP Step-UP 不會 會 會 熟 精 熟 通 五個層次 不會 不了解、不知道、未做過； 會 做得出來； 熟 代表 著能夠 在效率 與品質這兩 方面， 同時達到 一定 標準 的要求 。 精 對所從事的工作能有“ 深度 ”的了解 。 要具備“獨立思考”的習慣 ， 并且能習慣性地運用“系統(tǒng)性的分析”與“結構性思考邏輯“，才可能對事物產生徹底而深度的了解，以便主動、獨立地改善事物。 通 就是 “ 融會貫通 ” 的意思。 必須在同一個領域 中， 經歷過兩種類型以上的事物，在 “ 精 ”于 不同 類型 的事物之后 ， 比較 分析不同 類型 之 間 的差 異 ，加以去 異 求同，而在面 對 此一行 業(yè) 內的其他新事物 時 ，便 能夠駕輕就熟 地因 應。 Start-UP 起步 目的： 能理解崗位常識并落實到行動中； 掌握工作所需的基本技能并能運用到工作中； 能準確把握上級指示； 理解工作的程序； 能向上級匯報并商談； Follow-UP 跟進 目的： 能適當?shù)陌才殴ぷ鞑⒙鋵嵉綄嵦帲?對工作有責任感； Step-UP 提升 目的： 工作中有問題意識； 知道改善改進的方法； 不依靠他人，能自己處理工作； 努力進行自我開發(fā)； 指導篇 指導者的角色 上司？ 管理者？ 教練？ 培訓師？ 對指導人要求 1）指導耐心； 2）熱心關懷； 3）成功信心； 指導的內容 分類 指導內容 工作 指導 結合實際工作進行現(xiàn)場指導，有針對性地進行培養(yǎng)，含禮節(jié)禮貌、工作環(huán)境、衛(wèi)生間、宿舍、食堂、作息時間、樓層情況、工作內容、工作標準、工作流程、同事、工作用品的放置地點等。 生活 指導 生活上與員工間的溝通指導，含衛(wèi)生間、宿舍、食堂、作息時間、同事介紹等。 指導的互動方法 a、指導人 說、做、贊賞、指導、善于誘導員工思考 b、新員工 嘗試去做、與指導人一起確立工作目標，直至能熟練掌握工作的各項要求。 常用的教育訓練方法 訓練方法 定義 優(yōu)點 缺點 講 授 法 以口語的方式將知識作系統(tǒng)的介紹。 時間省； 費用省； 場地要求不高； 信息傳遞快； 學員人數(shù)較多； 主題易被控制； 單向溝通； 缺少反饋； 學員感覺比較枯燥； 不利于記憶； 示 范 法 以示例或行動演示的方式，讓學員有實際操作的訓練方法。 易引起學員注意力； 參與感較強； 學習過程較為靈活； 學習成效較高； 場地要求高； 學習人數(shù)較少； 需預先計劃準備； 局面控制不易； 常用的教育訓練方法 訓練方法 定義 優(yōu)點 缺點 討 論 法 一種由團體共同參與的開放式訓練方法，能引導學員思考和討論，共同研討解決問題方法。 參與性高； 培養(yǎng)表達能力； 激發(fā)創(chuàng)意，分享經驗； 結果易于接受； 對局面控制的要求較高； 預先計劃； 時間不易控制； 案 例 研 究 法 借由實際或假設的案例，讓學員在此特定情景下分析研究，尋找問題解決之道。 學員參與容易； 訓練推理和思考能力； 主題明確； 需預先計劃準備； 時間不易控制； 資料準備不易； 常用的教育訓練方法 訓練方法 定義 優(yōu)點 缺點 角 色 扮 演 法 通過讓學員扮演一定的角色，來感受特定情景中的人物所遇到的問題，以便能設身處地的理解并解決。 參與性高； 培養(yǎng)表達能力； 增強信心； 培養(yǎng)同理心； 投入度要求高； 預先計劃； 較費時間； 做 觀察 檢查 說 嘗試 指導 贊賞 指導的步驟 A、說給他聽 就是說明工作內容、標準、意義，讓他產生興趣，有動手的沖動，信心倍增。 如：“ 你一定會 .”、 “ 這工作因為 ，所以很重要，也許開始讓人覺得難，不過你很快就會學會的。 ” 、 “ 這項工作的關鍵是 ” 等，使充滿自信，激發(fā)更大的興趣。 B、做給他看 慢慢地示范一遍，讓新員工們仔細觀摩，并及時地指出重點和需要注意的問題，以期給新員工們留下深刻印象 . C、讓他嘗試去做 就是讓新員工照著你的樣子學做一遍或幾遍，你現(xiàn)場進行指導，指出正確的做法和不正確的做法，切忌打擊新員工，諸如： “ 你怎么這樣笨呀！ ” 、 “ 這么簡單的事都不會做。 ” 等。 D、對他贊賞 就是努力尋找新員工做得好的東西，對他進行適當?shù)目洫劊@會使他增大學習興趣。諸如你可以說： “ 不錯，進步很快。 ” 、 “ 做得很標準 ”等鼓勵、欣賞性的話。 E、觀察與檢查 觀察其表現(xiàn)，如工作上、生活上，幫助他；檢查是對其所做的工作進行跟進、指導，避免其犯錯或及時進行彌補，促進其提高、成長。 贊揚六原則 及時 ：一旦看到了你所期望的行為或工作完成，就立即贊揚。 誠心 ：你的贊揚是出于真心贊賞別人的努力。 具體 ：不要空泛地贊揚，應具體。 個人化 ：面對面的贊揚對他人最有意義。 正面 ：不要先贊揚后批評。 主動 ：先贊揚，讓員工做對事，否則你就可能只好去應付他們所犯的錯誤。 指導時的注意事項 （一） 面對新員工，一定想想自己剛剛走上崗位時的笨絀情形，不可對新員工進行責罵與嘲笑：時常要提醒自己， 無論新員工做錯了什么事，你都不要批評他們，而只是提醒他們，耐心與大度非常重要。 切忌對新員工發(fā)火，否則你的不滿情緒會使他們對未來喪失信心 ： “ 我開始就把事情干砸了，以后好不了！ ” 。 別當著眾人提醒新員工的某些做法不妥，否則會使新員工感到很難堪： “ 我自己很不好意思，他還讓我當眾出丑，真是無臉見人。 ” 記住： 給他人臺階下，也就是給自己臺階下。 指導時的注意事項 （二） 切忌妄下結論 ，憑表面現(xiàn)象做出判斷，否則會使新員工不知所措，心灰意冷。要切實了解清楚事情的來龍去脈。 說話不繞圈子 ，吞吞吐吐和旁敲側擊只會使新員工產生懷疑心理和 “ 你故意找我別扭 ” 的印象。 善用鼓勵 。新員工犯了錯誤，很容易失去自信，使他心灰意冷，要及時安慰和鼓勵他。 OJT十大 禁語 你 應該 （你不 應該 ） . 你 絕對 （要、不要、不可以 . ） . 你 必須 （你一定要） . 否則 . 我 說 不行就是不行！ 不 聽 老人言，吃 虧 在眼前！ 我告 訴 你，如果你不 . 你一定 會 . 沒 辦 法！ 這 件事照 規(guī)定 就是 這樣 ！ 你 實在 是遭糕透了 . 你又犯 錯 了！ 你怎 么 老是 . 操作篇 如何讓新員工適應？ 任何員工第一天上崗都會感到拘謹和不安。要創(chuàng)造一個輕松愉快的環(huán)境，善意、溫和地幫助他們，使他們感到“這里的人都很好！” 理解并鼓勵他們。如：“別擔心，我起初也是一樣，兩三天后就習慣了。” 注意把新員工向有關人員介紹，使其很快融入一個協(xié)作關系網之中，減少其孤獨感。例如，你可以說：“這位是新來的 *，他擔任 *工作，請多關照。” 注意進行自我介紹和職責說明，讓新員工了解你，并與你友好相處。 使新員工了解企業(yè)全貌，帶他們到處走走，熟悉環(huán)境，消除其陌生和不安感，由客人過度到主人，為未來發(fā)展打下良好基礎。 指導人確立與考核表 新員工類型 指導人 時間 操作方式 一般員工 領班 / 優(yōu)秀員工 兩個月 1. 日常的生活與業(yè)務指導，確定工作目標； 2. 指導人每周一次書面信息反饋人事部門； 3. 人事部門每月與指導人溝通一次； 4. 部門主管每月與指導人、新員工溝通一次； 領班 主管 / 優(yōu)秀領班 兩個月 主管級 （指分部 門負責人） 經理 / 優(yōu)秀主管 三個月 除繼續(xù)以上四項外，另加： 1. 新員工的述職報告； 2. 指導人評價； 經理級 （含職能部 門主管） 副總經理 / 指定專人 三個月 副總經理 總經理 三個月 選擇、培養(yǎng)指導人的標準 a、敬業(yè)精神 b、業(yè)務能力 c、親和力 d、溝通能力 針對性指導 全新員工 指未從事過此崗位工作 的員工； 新員工 曾經從事過相同或類似工 作的員工； 升職或調動新員工 指導重點 種類 指導重點 工作指導 生活指導 全新員工 重要 重要 新員工 標準規(guī)范的介 紹與示范 側重生活指導 升職 新崗位工作內 容、標準 調動 新崗位工作內 容、標準 重要 指導時間 從新