離職管理 在員工離職現象成為職場季節性氣候的今天，在人才競爭異常激烈和加速流動的今天，在人力資源成為寶貴資本的今天，離職管理已經成為 人力資源管理體系的重要組成部分。 各種企業共同面臨著很典型的問題，就是離職員工管理逐漸成為人力資源工作的熱點和難點。人才是企業里最寶貴的資源，對員工的離職防范就是對企業資源流失的防范，離職管理在整個人力資源管理中占據著重要的地位。 第一節 認清員工離職前的征兆 一、工作表現消極 員工的消極工作狀態是指：員工在工作中，通過經驗積累而形成對工作所持有穩定的消極的評價與行為傾向。事實上，員工的消極的工作狀態也是員工離職前的主要表現之一。 1、工作的積極性和主動性下降 一個一貫積極主動的員工，突然變得消極被動，對什么事情都無所謂，這是非常危險的前兆。當一個員工決定離開企業的時候，已經是“人在曹營心在漢 ” 2、對公司的態度發生變化 原來對公司牢騷滿腹、意見多多的員工，卻突然間變得沉默寡言，當他已經決定離開時，他對公司的改善也就不抱有希望，或者是覺得無所謂了。 3、 在各種場合，表現得比過去低調：討論不講話、開會不發言。 4、工作紀律散漫 一個一貫遵守工作紀律的員工，突然出現一些遲到、早退、上班聊天、上網等小毛病，管理者就要注意了。這樣的員工通常會覺得：既然要走了，在這個公司的表現就沒那么重要了。 5、工作態度明顯改變 該員工的情緒發生了巨大的轉變。該員工向來與管理層有較為密切的溝通，敢于公開發表自己的意見，但近來保持低調，員工情緒的突然變化 或許也是離職前的征兆。 二、行為舉動異常 在人才競爭愈演愈烈的今天，離職管理是每個人力資源管理者的重要職責。然而，對于管理者而言，如果是一個對公司或者部門很關鍵的人把離職報告擺在你的辦公桌上時，你才意識到他的重要性，那已經為時已晚了。 在通常情況下，一個人作出離職的決定是要經過長時間的深思熟慮、考察和論證的。一旦提交辭呈，也就意味著他已經與另一家公司簽了合同，這時一般人不會因為公司的挽留而動心，因為他與另一家公司已經有了契約關系。 一般情況下，細心的人力資源管理者往往都能夠發現，某些員工行為異常的表現包括以下幾種情況： 1、經常離開辦公室接電話 2、詢問有關休假的政策 3、作退出的準備 在通常情況下，有職業道德的員工，為了降低自己離職對雇主的不利影響，會把工作移交給稱職的同事，把自己從各種長期課程和項目中脫離出來，以便能毫無牽掛的離開。否則，現公司可以以項目未完成為由而拖延他的離職時間。而且，假如離職人員不顧一切地逃脫，給現公司造成損失，也會損害自己在業內的聲望和名譽。 4、頻繁地請事假和病假 因為想要離開企業的員工往往會先在外面找好工作，而找新工作則需要經常到其他公司去應聘，因而這些員工就會把事假、病假作為最好的借口。 5、經常暴露出不滿的情緒 不可否認，上述幾種離職的前兆經常發生在我們的周圍。身為一名人力資源管理者，在工作中必須時時刻刻提高警覺，注意觀察員工平時在言行舉止上的反常現象，據此來洞悉其中所潛伏的危機。 綜上，目前越來越多的外企進入中國，企業間人才的競爭日趨激烈。如何察覺員工離職前的征兆，從而采取有效的處理措施，提升企業的競爭力，已成為企業管理者當前必須解決的問題。 人才對企業來說至關重要，它能使成功企業長盛不衰，能使敗落企業走向成功。 第二節 分析員工離職的原因 一、個人因素 員工為什么會離職？從員工遞交辭職書的那天起，多數企業的人力資源管理者就在對這一個問題進行思考。 一般情況下，員工選擇離開企業的個人原因，可能包括以下幾個方面 : 1、年齡與任期 年齡和任期與離職有很大的關聯 年輕人企業承諾高，但離職率也高 老員工企業承諾低，但離職率也低 這就需要管理者經常收集新老員工的離職數據，以減少發生離職預測錯誤。 2、性別與婚姻 一般情況下，女性員工比男性更經常由于家庭因素、升遷機會等方面的因素而離職。員工配偶的意見和支持，對員工的離職行為有一定影響。相對來說，那些得到配偶支持的員工，其離職傾向明顯較低。 3、個人能力 一個人在工作體現出的技能、經驗與知識能使員工感到自己能夠勝任工作，這非常重要，正如現實工作中常常能聽到、看到的一種現象，通常不是干一行愛一行，而是干一行煩一行，這種人發揮作用的時間非常暫短。 4、價值觀 從職業滿意度方面來講，價值是指人們追求的回報，比如：金錢、地位、榮譽、舒適的生活方式等。有些人看重金錢，有些人渴望智力上的挑戰。價值觀對人們工作是否愉快起著非常大的作用。 5、深層志趣 深層志趣是決定人們工作滿意度的最為重要的因素。它與人的性格交織在一起，深層志趣并不能決定人們擅長做什么，但它卻能決定哪種工作能讓人們得到持久的樂趣。反之，一份枯燥乏味的工作只能限制人的創造力和消磨人的斗志。工作乏味無趣引發員工離職現象。 6、對管理方式不滿 一個優秀的管理者不應該壓制員工的創造性，而應該鼓勵員工去做新的嘗試。但大多數企業并非如此，一個優秀的員工很難有施展才華的機會，而且也得不到經常性的肯定。員工便只好選擇離職。 7、缺乏個人成就感 缺乏個人成就感也是很多優秀員工離職的原因之一。他們不能容忍總是默默耕耘卻沒有回報，榮譽對每個優秀的員工來說既是必要的酬勞更是有效的激勵。 8、對公司的目標缺乏認同 一般情況下，發展良好的企業應該具有非常清晰的短期和長期的商業目標，并且經常安排有高層和普通員工參加的聚會。通過這種交流，企業上下能夠達成一致目標，并且逐漸取得共識。反之有些企業，做不到這一點，致使一些優秀的員工流失。 9、其他個人因素 員工的個人教育背景、早期生活影響也都會對員工的離職產生影響。員工離職的原因來自方方面面，要留住人才，管理者首先必須充分了解員工離職的個人原因，然后再對癥下藥。 二、企業內部因素 1、企業改組 企業改組會帶來很多連鎖反應，企業無論是合并、撤銷、改變隸屬關系等，都會對員工的離職產生影響。 2、人際關系 工作中的人際關系對離職的影響非常突出。員工對管理者的承諾與企業承諾間有顯著的聯系，并能引發對管理者的滿意度，而員工對下級的承諾則提升了員工對人際關系的滿意度，使員工離職的可能性下降。 3、培訓 企業能否提供有利于員工發展的培訓學習機會，也會對員工離職行為有影響。員工在企業中需要不斷地學習提高，這既有利于企業也有利于個人發展。當員工體會到自己在企業中有良好發展時，則很少會離開企業。 4、管理者的態度不當 每個人都是有自尊的，不管他是誰、做什么都需要尊重，如管理者的態度過于囂張，表現高高在上，或者他們稱呼員工時卻用鼻子哼一聲作為回報，肯定會招來員工的不滿和批評，進而引發員工離開企業。 5、沒有“工休”時間 假如公司要求員工不停地工作，連午餐、上廁所的時間都要嚴格控制，似乎不近人情，員工疲乏之余便會抱怨頓生。 6、加大工作量 在很多時候，由于管理者的失策和疏忽，譬如員工離職，一時未能將空崗人員補充，造成其他員工在正常的工作時間里分擔了額外的工作，令本來已忙碌的員工更感吃力。由于抱怨心里而提出辭職。 7、沒有公平對待員工 管理者特別優待表現卓越的員工，本是無可厚非的事。但完全不理會其他員工，甚至將他們一貫的努力抹殺，也是不公平行為。 8、沒有獲得足夠的重視 對員工的合理化建議，不能及時的采納，所提出的建議和點子，上級當耳邊風，根本沒有被采納的機會等。員工的積極性嚴重受挫，從而導致離職。 9、應酬太多 員工除去正常的上下班時間，管理者一般不應占用員工的時間，而有些管理者找各種理由占用下屬工余時間。 10、拖欠工資 不能及時發放工資。一是拖，二是欠。員工及其不滿。 11、前途無望 每一個積極向上的員工都希望自己在公司有所發展，然而碰到管理者吝于授權，也不提供任何的職業培訓，結果使員工產生前途無望之感慨。 12、臨時取消休假 很多企業總是要求員工隨叫隨到，不管員工是否休假中，只要公司有事兒，就必須馬上回去上班。殊不知之中做法，員工非常反感 。 13、對企業文化感到不適應 比如海爾文化、萬科文化，他們都成為吸引大量求職者前往的品牌文化，而與之相反的，一些企業不具備應有的影響力和凝聚力，才導致員工的大量流失。 14、薪酬與付出不相符 勞動報酬過低，勞動者的薪酬與付出不成比例。 三、企業外部因素 1、社會經濟因素 社會環境大背景的影響滲透在每一個地方，勞動力市場狀況是影響管理者離職的重要原因之一。 2、公司“挖墻腳” 有一句話是獵頭從來不幫那些找不到工作的人找工作，而是幫那些從來不愁找工作的人找工作。 3、個人創業 如果一個人在企業內沒有晉升機會，就會有些員工憑借本身具有的專業知識和人際關系，找個投資者或索性自己和友人投資創業，挑戰自我而離職。這是企業除了損失了一個有價值的員工外，也可能為自己創造了一個強有力的競爭對手。 4、外來壓力的影響 目前通訊和信息交流越來越便利，有關同一行業的其他企業和其他行業的相同或不相同的職位信息，通過廣播、報紙、網絡及各種各樣的招聘廣告唾手可得。員工對和自己干同樣工作的人的薪酬、工作條件、職業生涯的機會認識更容易，也有了更多的比較，比較結果可能使員工產生對現實的不滿，結果離開所從事的企業。 綜上，由于受員工表面離職理由的蒙蔽，其結果不能對癥下藥，經常開錯藥，治錯病，或治標不治本，企業員工照樣以合理的表面理由向企業提出辭呈，員工離職現象會日趨加重。 管理者只有找到員工離職的真正原因，才能從根本上解決問題。 第三節 認清離職員工的類型 1、跟隨者：固守單調的工作 這種人工作墨守陳規，工作上不尋求新的方法和創新。 2、隨波逐流者：脫離組織而漂流 3、特立獨行者：一切為了自己 這種人在企業困難時期顯得自私自利，管理者駕馭這種人，必須讓他們走出狹隘的自我利益。 根據員工離職的原因，我們可將離職員工分為以下幾種類型： 1、負氣型 管理者一句批評的話，或者同事的一點兒“冒犯”而負氣離開。 2、厭惡型 這類員工需要了解企業到底有什么問題，值得自己付出離職的代價。 3、自我不滿型 這類員工對自己估價非常低，在工作不順利時，就會產生逃避的想法，管理者要對此類員工進行鼓勵，使其充滿自信。 4、改換環境型 這類員工變換單位是因為不愿意長久在一個環境下工作，喜歡從新的環境中尋找新的感覺。 5、試探型 這類員工心機非常多，有時工作不順利或工作令管理者不滿意便又自我看重，于是就以離職來投石問路。 6、外力型 這類員工迫于外力，沒有辦法才會離職。比如：有的人搬家，距離單位過遠而離職；有的人因為長期加班，家人不滿而離職。 7、趨利型 這類員工對現公司也不是不滿意，而是有別的“誘惑”，比如：高薪、職務、工作環境等等，這類員工占離職員工中的多數。 以上幾種離職人員中最復雜的類型是趨利型的人。趨利型的員工往往都有相當高的成就欲望，所以，公司應盡可能挖掘公司在為人才提供更好的條件及發展方面的潛力，留住優秀的人。但假如沒有潛力可挖，公司便可“順水推舟”。 第四節 正確看待員工離職現象 第一、在現代企業里，很多管理者對員工認識存在問題。 有一位企業老總在年會上說出這樣一句話，“我們企業只有 5%的核心人才，留住他們就可以了”，結果三個月后人員相繼離職，企業為此付出了慘痛代價。 所以，我們的管理者一定要對人才有一個正確的認識，凡是對企業有用的人都是人才，只要企業需要他們，他們就是人才。 第二、員工離職未必是壞事。 現代企業離職現象一直是管理者關注的問題，但管理者應明確一點：人力資源是流動的資源，人才市場是開放的市場，人才流動不可避免。 實踐證明， 20%左右的員工離職率是一個合理的幅度，會促進企業優勝劣汰，有利于企業的長遠發展。 第三、善待離職員工 “終身員工”的概念都是不太現實的。近年來，許多跨國公司人力資源部出現了一個新的職位：“舊雇員關系主管”，專門負責保持與前雇員的聯系和交流，建立離職員工檔案，邀請他們參加公司組織的各項活動，通過溝通與交流這些員工不僅可繼續為企業傳遞市場信息，提供合作機會，同時也可結合現任崗位提供一些管理及運作方式的改進意見。事實也證明有的離職員工，最終變成了公司的擁護者或是商業伙伴，為企業繼續創造財富。 第五節 員工離職存在的風險 一、企業內部管理陷入混亂 1、引起其他員工離職 2、動搖員工對企業發展的信心 3、降低在職員工的工作滿意度和忠誠度 4、減弱組織的向心力和凝聚力 5、破壞組織結構，是企業元氣大傷 第六節 離職流程 離職申請 1.試用期內員工辭職需提前一周向上級領導提交書面申請，再辦理 離職交接清單 及 離職申請審批表 ； 2.已轉正的員工辭職需提前一個月向上級領導提交書面申請，再辦理 離職交接清單 及 離職申請審批表 ； 3.辭退員工的所在部門需提前向人力資源部門提交考核報告和辭退說明。 4.員工連續曠工三日以上是為自動離職，員工所在部門應提供曠工考勤證明。 離職審批 1.上級主管收到所屬員工提交的書面申請，應先不員工進行溝通，如非公司辭退，應問明原因并盡量挽留，如挽留丌成，應簽署本人意見后轉至公司人力資源管理部門。 2.人力資源部門應不員工進行二次溝通和交流，掌握員工辭職原因，并在 離職審批申請表 上做面談記錄，簽署審核意見，報總經理 /項目負責人批準。 離職交接 1.員工離職