X股 份公 司薪 酬管 理制 度 股 份公 司薪 酬管 理制 度 股 份公 司薪 酬管 理制 度 股 份公 司薪 酬管 理制 度目 錄第一章 第一章 第一章 第一章 總則 總則 總則 總則 .2第二章 第二章 第二章 第二章 薪酬結構 薪酬結構 薪酬結構 薪酬結構 .3第三章 第三章 第三章 第三章 職能部門的薪酬體制 職能部門的薪酬體制 職能部門的薪酬體制 職能部門的薪酬體制 .7第四章 第四章 第四章 第四章 綜合計劃部薪酬體制 綜合計劃部薪酬體制 綜合計劃部薪酬體制 綜合計劃部薪酬體制 .8第五章 第五章 第五章 第五章 生產管理部薪酬體制 生產管理部薪酬體制 生產管理部薪酬體制 生產管理部薪酬體制 .9第六章 第六章 第六章 第六章 建設發展部的薪酬體制 建設發展部的薪酬體制 建設發展部的薪酬體制 建設發展部的薪酬體制 .10第七章 第七章 第七章 第七章 電力營銷部薪酬體制 電力營銷部薪酬體制 電力營銷部薪酬體制 電力營銷部薪酬體制 .1第八章 第八章 第八章 第八章 其他獎勵 其他獎勵 其他獎勵 其他獎勵 .13第九章 第九章 第九章 第九章 崗貼調整 崗貼調整 崗貼調整 崗貼調整 .14第十章 第十章 第十章 第十章 其他 其他 其他 其他 .14第十一章 第十一章 第十一章 第十一章 附則 附則 附則 附則 .16附件一 附件一 附件一 附件一 崗位評估分值表 崗位評估分值表 崗位評估分值表 崗位評估分值表 .17附件二 附件二 附件二 附件二 薪點圖 薪點圖 薪點圖 薪點圖 .19附件三 附件三 附件三 附件三 管理職系崗位等級分布圖 管理職系崗位等級分布圖 管理職系崗位等級分布圖 管理職系崗位等級分布圖 .20附件四 附件四 附件四 附件四 業務職系崗位等級分布圖 業務職系崗位等級分布圖 業務職系崗位等級分布圖 業務職系崗位等級分布圖 .21附件五 附件五 附件五 附件五 崗位津貼試算表 崗位津貼試算表 崗位津貼試算表 崗位津貼試算表 .22第一章總則第二十六條適用范圍凡 X水電開發責任有限公司（以下簡稱為 X公司）的各級從業人員 ， 除人力資源部另行的專案方式處理者外均依本制度實施。第二十七條新制度的特點為適應公司發展的需要 ， 本制度打破原有行政級別工資 ， 員工檔案工資實行封存式管理 ， 并按照市場化運作的要求重新制定公司薪酬體系 ， 使員工的薪酬與崗位和業績緊密結合。第二十八條目的制定 本方案 的目的在于 充分發揮薪酬的作用 ， 對員工為公司付出的勞動和做出的績效給予合理補償和激勵。即： （一） 使薪酬與崗位價值緊密結合；（二） 使薪酬與員工業績緊密結合；（三） 使薪酬與公司發展的 短期收益、中期收益與長期收益有效結合起來 。第二十九條原則薪酬作為分配價值形式之一 ， 遵循按勞分配 、 效率優先 、 兼顧公平及可持續發展的原則。 公平 性原則 ： 薪酬以體現工資的外部公平、內部公平和個人公平為導向。競爭性原則：薪酬以提高市場競爭力和對人才的吸引力為導向。 激勵性原則 ： 薪酬以增強工資的激勵性為導向 ， 通過活性工資和獎金等激勵性工資單元的設計激發員工工作積極性。 經濟性原則：薪酬水平須與公司的經濟效益和承受能力保持一致。 第三十條依據薪酬分配的 主要 依據是 ： 貢獻 、 能力和責任 ， 并參考成都市社會平均工資水平和行業平均水平。 第三十一條薪酬體系根據公司各業務的特點 ， 公司的薪酬體系分為五種不同的薪酬體制 ： 職能部門的薪酬體制、綜合計劃部的薪酬體制、生產管理部、建設發展部的薪酬體制 、電力營銷部的薪酬體制以及其他業務類部門的薪酬體制等。 第三十二條離退休人員的薪酬參見X公司相關規定。第三十三條發展獎勵基金的設立為保證公司對員工激勵的長期性、穩定性，特設立發展獎勵基金。公司根據利潤增長幅度 ， 決定當年年終提取獎金的額度 ， 以作為發展獎勵基金。第二章薪酬結構第三十四條 X公 司 員 工收 入 總 體上 包 括以 下幾 個組 成部 分 ， 并根 據不同崗位作業方式、工作特點、技術含量高低等進行不同的組合。 （一） 基本工資 ， 主要反映員工的知識 、 技能和經驗等因素 ， 是依據員工的能力和素質確定的個性化工資單元 。 包括 成都最低基本生活費 、 學歷職稱工資、年功工資、福利性補貼。（二） 崗位津貼 ， 是整個工資體系的基礎 ， 從崗位價值和員工的技能因素方面體現了員工的貢獻 。 員工的崗位津貼主要取決于當前的崗位性質 。 在工作 分 析 與 職 位 評 價 的 基 礎 上 ， 以 評 價 的 結 果 作 為 確 定 崗 位 津 貼 等 級 的 依據，采取一崗多薪、按技能分級的方式確定各員工的崗位津貼等級。（三） 獎 金 ， 是 依 據 員 工 通 過 努 力 而 取 得 的 工 作 成 果 和 業 績 確 定 的 工 資 單元， 包括 年度 獎金、 業績 提成 獎、項目獎等三種形式。（四） 附加工資 ， 附加工資是 X公司正式在冊員工所能享受到一種福利待遇， 包括一般福利、 保險等。第三十五條基本工資基本 工資 =基本生活費 +學歷職稱工資 +年功工資 +福利性補貼（一） 基本生活費 ： 參照成都市最低生活費 ， 并隨成都市最低生活費的調整而調整， 2002年基本生活費 = 元。（二） 學歷職稱工資是根據不同學歷和職稱的價值進行比較 ， 并遵循就高不就 低 的 原 則 而 確 定 。 不 同 學 歷 和 職 稱 員 工 的 具 體 工 資 額 可 通 過 附 表 一 查出。附 表一 ：學 歷職 稱工 資標 準 學 歷 職 稱 學 歷職 稱工 資 （ 元 ）博 士及 以上 高 級職 稱 30碩 士 中 級職 稱 250本 科 正 規 院 校或 同 等 學歷 助 理職 稱 20專 科 正 規 院 校或 同 等 學歷 初 級（ 員） 150中 專及 以下 正 規 院 校或 同 等 學歷 10（三） 年功工資體現員工對公司忠誠 、 工作經驗積累的價值認可 ， 主要依據員工的工齡 、 公司工齡確定 ， 工齡以 年 月 日 為界限計算到年。1） 公司齡津貼金額 =公司齡 適用津貼標準2） 工齡津貼金額 =工齡 適用津貼標準附 表二 ：年 功工 資津 貼一 覽表 年功工資項 公司齡 工齡津貼標準 5元 /年 5元 /年（四） 福利性補貼參照國家規定實行的各種福利和補貼，具體如下：附 表三 ：福 利性 補貼 一覽 表 福 利 性 補 貼 項 交 通 補 貼 誤 餐 補 貼 獨 生子 女 補助 通 訊費 異 地 補 貼 公 積金 補 貼 醫 療 補 貼補 貼金 額（ 元 /月 ） 待 定 30 10 按 公 司 有 關 規 定 執 行 20（ 每人每 工作 日 ） 參 見 附 表四 參 見 附 表五注 ：異 地補 貼覆 蓋的 外派 員工 是指 ： 原 招聘 地與 現工 作地 不同 的員 工， 但夫 妻雙 方在 同一 地生 活和 工作 的已 婚員 工除 外； 經 人力 資源 部審 核， 公司 總經 理核 準的 其他 情況 的員 工。附 表四 ：醫 療補 貼一 覽表年 齡 （ 歲 ） 20-526-3031-536-4041-546-5051-556-060以 上醫 療 補 貼 （ 元 /月 ） 204060101251502025250附 表五 ：公 積金 補貼 一覽 表崗 位 一 般崗 位 中 層干 部 公 司領 導補 貼金 額（ 元 /月 ）第三十六條 確定崗位津貼的原則（一） 以崗定薪，薪隨崗變，實現薪酬與崗位價值掛鉤；（二） 以崗位價值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結合；（三） 針對不同的崗位設置晉級通道，鼓勵不同專業人員專精所長。第三十七條 崗位津貼的晉升通道為 給 不同崗位 員工提供合理的 晉升 空間 ， 根據崗位性質將崗位劃分為職能職系、業務職系和技術職系。員工可以通過三條不同的通道進行晉升。 1）管理職系：涵蓋中高層管理崗位、職能部門一般管理崗位，分為事務崗位、一般管理崗位、中層管理崗位和高層管理崗位；2）技術職系：涵蓋主要從事技術監督、技術把關等工作的崗位，分為高級工程師、副總工程師和總工程師； 3）業務職系：上述兩職系之外的崗位。分為初級業務崗位、中級業務崗位和高級業務崗位。第三十八條 員工初始崗位津貼等級的確定（一） 崗位分檔分級 。 依據崗位評價結果 ， 在最低分 260分和最高分 729分之間共劃分出八檔 32級。（二） 按照崗位特點和崗位價值得出的崗位評價分數 ， 以及崗位所屬職系將各個崗位對應到相應類別的檔次等級上 ， 形成 附件四 、 五崗位等級分布圖 。（三） 各崗位崗位津貼初始等級確定原則：不考慮職務因素，崗位相同 ， 崗位津貼相同。（四） 崗貼的調整 ： 新的工資體系實施后實行整體調整與個體調整 。 個體調整根據年度考核結果和員工的聘任職務等級來決定崗位津貼的具體檔級 ，不再考慮外在的職務等級。具體參見 第九章 。第三十九條 獎金包括年度獎金、業績提成獎、項目獎三種形式。（一） 年度獎金與 X公司年度經營情況 、 年度考核結果掛鉤 ， 是在 X公司取得一定的整體經營效益基礎上對員工的一種激勵 。 適用對象是職能部門和綜合計劃部員工 ， 職能部門包括總經理工作部 、 人力資源部 、 財務管理部、政治工作部、工會、公司服務部。（二） 業 績 提 成 獎 專 門 針 對 電 力 產 品 銷 售 /營 銷 工 作 直 接 相 關 的 業 務 部 門 員工 ， 體 現 銷 售 /營 銷 人 員 的 業 績 與 能 力 ， 考 核 、 獎 勵 方 式 根 據 部 門 業 務 特點區別式對待 ， 具體 獎勵金額 按照 部門 、 個人 銷售收入 的 一定比例來確定 ，比 例 系 數 根 據 每 年 實 際 經 營 情 況 擬 定 。 適 用 對 象 為 電 力 營 銷 部 的 部 門 員工。（三） 項目獎主要針對以項目運作為主的建設發展部 。 對于可以單獨評價考核的項目，為鼓勵部門 /團隊完成任務、達成目標，公司將在部門 /團隊承擔 某 一 項 專 項 工 作 時 設 立 項 目 獎 金 ， 獎 勵 對 象 是 整 體 部 門 /團 隊 。 以 鼓 勵部門 /團隊為業務部門 、 客戶提供有效支持和服務時集思廣益 、 勇于創新 。第四十條獎金發放的原則（一） 獎金以部門 /項目組為單位提取 ， 由部門 /項目組 負責人根據下屬的具體年度 /項目期內具體表現經考核后進行二次分配 。（二） 公司依據上半年經營指標完成情況 ， 酌情考慮下半年預發部分當年獎金。第四十一條附加工資附加工資 =一般福利 +醫療保險 +失業保險 +養老保險 +住房公積金（一） 一 般 福 利 是 指 公 司 或 部 門 在 各 個 重 大 節 日 期 間 發 放 的 過 節 費 和 其 他實物形式的收入。（二） 醫療保險由公司與員工各承擔一部分 。 具體數額參見國家有關規定 和X公司相關政策。（三） 失業保險由公司與員工各承擔一部分 。 具體數額參見國家有關規定 和X公司相關政策。（四） 養老保險由公司與員工各承擔一部分 。 具體數額參見國家有關規定 和X公司相關政策。（五） 住房公積金由公司與員工各承擔一部分 。 具體數額參見國家有關規定和 X公司相關政策。第四十二條考核對于薪酬的影響考 核 與 薪 酬 直 接 相 關 。 季 度 考 核 結 果 直 接 影 響 下 一 個 季 度 的 崗 位 津 貼 /季 度預提獎金的實發額度 ； 年度考核影響員工的獎金分配和崗位津貼等級的晉級或者降 級 。 考 核 結 果 表 現 為 個 人 的 季 度 考 核 系 數 和 年 度 考 核 系 數 以 及 部 門 的 考 核 系數，相關的考核系數定義如下： （一） 個人考核系數附 表六 ：個 人考 核系 數一 覽表 考 核結 果 優 良 中 基 本合 格 不 合格個 人考 核系 數 1. 1.0 0.8 0.6 0.3（二） 部門考核系數附 表七 ：部 門考 核系 數一 覽表 考 核結 果 優 良 中 基 本合 格 不 合格部 門考 核系 數 1. 1.0 0.8 0.6 0.3第三章職能部門的薪酬體制第四十三條 職能部門是以管理或綜合服務和支持為主要職責，重過程 、 不承擔經濟指標 ， 工作內容難以量化和衡量 。 業績主要體現在對公司其他部門職能管理水平或服務質量方面。對此類業務特點的部門采用職務職能工資制。職務職能工資制覆蓋的部門有：總經理工作部、人力資源部、財務管理部 、政治工作部、工會、公司服務部 。第四十四條 工資結構收入整體構成 =基本工資 +崗位津貼 +年度獎金 +附加工資實發崗位津貼 =崗位津貼 個人季度考核系數第四十五條 年度獎金年度獎金 =（ 年度基準任務獎金 +年度超額獎金 ） 部門年度考核系 個人年度考核系數（一） 年度基準任務獎金年度基準任務獎金 =個人年度崗貼總額 a 經營指標系數 b1a： 是與月度基本工資 、 月度崗貼掛鉤的發放系數 ； 建議 2003年度 a值 =2/3（月度基本工資 /月度崗位津貼 +1） 注 ： 調 節 a值 即可 調節 年度 基準 任務 獎金占 員 工 年 度 總 收 入 的 比 例 ， 2/3即 為 12個 月 崗 位 津 貼 之 和 2/3 8個 月 崗位 津貼 之和 作 為年 度基 準任 務獎 金， 建議 應加 大年 度獎 金比 例， 可以 有效 的使員工實際收入與整個公司年初設定的經營目標相關 經營指標系數 b1： 依據公司年度完成各項經營指標 （ 年初制定 ） 的實際情況進行核定 ， b1 1注 ： 此 系數 可以 每年 由公 司高 層在 年底 獎金 分配 之前 ， 根 據年初設定經營目標的實際完成情況，動態主觀設定 。（二） 年度超額獎金在公司超額完成年初制定的各項經營指標前提下 ， 職能部門的年度超額獎金是 在 各 業 務 部 門 超 額 完 成 情 況 的 加 權 平 均 基 礎 上 進 行 核 定 。 注 ： 年 度 超 額 獎 金額 度 可 以 每 年 由 公 司 高 層 在 年 底 獎 金 分 配 之 前 ， 根 據 年 初 設 定 經 營 目 標 的 實 際完成情況，動態主觀設定 第四章綜合計劃部薪酬體制第四十六條 綜合計劃部以 綜合 、 平衡 、 牽頭各業務單元的工作 ， 并且對各業務單元進行后評估 為主要職責 ， 重過程 ， 不承擔具體的經濟指標 ， 工作成果不易于衡量和量化 ， 業績以其他業務部門承擔的經濟指標完成情況體現 。 對上述部門采 用凈利潤提成工資制進行激勵。 第四十七條 工資結構收 入 整 體 構 成 =基 本 工 資 +崗 位 津 貼 +附 加 工 資 季 度 預 提 獎 金 年度獎金實發崗位津貼 =崗位津貼 個人季度考核系數第四十八條 提成工資制實行的原則（一） 季度預提獎金建立在所核崗位津貼的基礎上 ， 是為鼓勵綜合計劃部積極牽頭配合各業務部門而取得的階段性業績采用的一種獎勵方式 。 各業務部 門 完 成 公 司 年 初 下 達 的 任 務 指 標 的 好 壞 程 度 決 定 所 核 崗 位 津 貼 的 實 際發放額。（二） 年 度 業 績 提 成 獎 金 是 在 上 述 業 務 部 門 完 成 公 司 年 初 下 達 的 任 務 指 標的前提下進行發放 。 是對部門創造的超額經營業績的年終獎勵 ， 公司根據各部門為公司創造的價值和付出的努力在年底統一核算發放。（三） 年度業績提成獎金 比例根據公司經濟責任制要求予以確定 ， 考慮 業務工 作 效 率 的 不 斷 提 高 和 公 司 形 象 以 及 品 牌 效 應 對 業 務 工 作 業 績 的 影 響 程度， 每年 年初確定當年業績 提成比例。第四十九條 季度預提獎金季度提成獎金 =年度獎金 部門預提比例 個人分配比例 個人季度考核系數 第五十條 年度獎金年度獎金 =（ 年度基準任務獎金 +年度超額獎金 ） 部門年度考核系 個人年度考核系數 各季度預提獎金之和（一） 年度基準任務獎金年度基準任務獎金 =個人年度崗貼總額 a 經營指標系數 b2a：是與月度基本工資、月度崗貼掛鉤的發放系數；經營指標系數 b2： 依據公司年度完成各項經營指標 （ 年初制定 ） 的實際情況進行核定， b2 1。（二） 年度超額獎金第五十一條 在公司超額完成年初制定的各項經營指標前提下 ， 綜合計劃部的年度超額獎金是在各業務部門超額完成情況的加權平均基礎上進行核定。 第五十二條 由于 業務部門 無法抗拒的原因 ， 所導致的 任務 指標不能按 原定指標 完成，公司經審查后應對 指標 進行調整。第五章生產管理部薪酬體制第五十三條 生產管理部以 指導 、 支持電廠保證安全生產 、 降低耗水 、 提高發電量同時控制技改費用 為主要職責 ， 重結果 ， 承擔具體的指標 ， 工作成果易于衡 量 和 量 化 ， 業 績 以 安 全 生 產 、 電 量 /耗 水 比 和 電 廠 預 算 指 標 完 成 情 況 體 現 。 對上述部門采 用業績提成 +安全獎進行激勵。第五十四條 工資結構收 入 整 體 構 成 =基 本 工 資 +崗 位 津 貼 +附 加 工 資 安 全 獎 成 本 控制獎 +節能獎實發崗位津貼 =崗位津貼 個人季度考核系數第五十五條 原則（一） 安全獎是為鼓勵生產管理部積極指導 、 監督電廠安全生產而取得的績效采用的一種獎勵方式 ， 它是一項單項獎勵 。 電廠完成公司年初下達的安全指標的好壞程度決定安全獎金的多少。（二） 成本控制獎是建立在電廠大修 、 技改費用控制在預算范圍或一定的費用范圍內的基礎上 ， 為了鼓勵生產管理部對電廠的技改費用控制做出的努力的年度獎勵。（三） 年 度 節 能 獎 是 在 電 廠 發 電 的 電 量 /耗 水 比 達 到 一 定 的 指 標 的 前 提 下 進行發放的獎金 。 是對生產管理部指導電廠運行優化取得效益做出的努力的年 度 獎 勵 ， 公 司 根 據 年 度 對 電 廠 的 電 量 /耗 水 綜 合 統 計 結 果 進 行 衡 量 ， 在年底統一核算發放。（四） 年 度 節 能 獎 比 例 考 慮 電 力 市 場 需 求 和 水 能 情 況 對 節 能 的 要 求 的 影 響程度， 每年 年初確定當年節能獎 比例。第五十六條 安全獎安全獎金 =所在崗位核定津貼 電廠安全考核系數（具體系數待定）第五十七條 成本控制獎成本控制獎金 =獎金基礎 電廠實際費用超預算系數（具體系數待定）第五十八條 年度節能獎部門年度節能獎金 =年發電量 電量 /耗水超出比率 節能獎金比例第五十九條 由于 電廠 無法抗拒的原因 ， 所導致的 任務 指標不能按 原定指標完成，公司經審查后應對 指標 進行調整。第六章建設發展部的薪酬體制第六十條 建設發展部以流域滾動開發 ， 項目前期研究為主要職責 ， 為公司的后續發展提供支持 。 以過程為主偏重成果 ， 不承擔經濟指標 。 對該部門采用項目獎勵工資制進行激勵。 第六十一條 工資結構收入整體構成 =基本工資 崗位津貼 附加工資 +年度獎金 項目獎實發崗位津貼 =崗位津貼 個人季度考核系數第六十二條 年度獎金年度獎金 =（ 年度基準任務獎金 +年度超額獎金 ） 部門年度考核系 個人年度考核系數 項目獎金之和（一） 年度基準任務獎金年度基準任務獎金 =個人年度崗貼總額 a 經營指標系數 ba： 是與月度基本工資 、 月度崗貼掛鉤的發放系數 ； 2002年度 a值 =2/3（ 月度基本工資 /月度崗位津貼 +1）經營指標系數 b： 依據公司年度完成各項經營指標 （ 年初制定 ） 的實際情況進行核定， b 1。（二） 年度超額獎金在公司超額完成年初制定的各項經營指標情況前提下 ， 建設發展部的年度超額獎金是在各業務部門超額完成情況的加權平均基礎上進行核定。 第六十三條 項目獎公司基于開發項目的難易程度和取得的成果確定獎金總額 ， 研發出的成果經業 務 部 門 使 用 后 證 實 效 果 良 好 ， 由 公 司 根 據 取 得 的 成 果 給 予 部 門 /項 目 組 一 次 性獎勵。部門 /項目負責人提出二次分配方案并負責考核發放。項目獎的適用條件是：項目的獨立性強， 工作主要是由團隊完成，其他部門只是取監督和支持作用。項目獎評審可量化標準多，便于單獨考核。項 目的 效果 或效 益明 顯。第七章電力營銷部薪酬體制第六十四條 電力營銷部以電量 、 電價協調 、 電力市場開拓和研究作為主要職責 ， 重結果 、 承擔具體的經濟指標 ， 工作成果易于衡量和量化 ， 業績以承擔的經濟指標完成情況體現 。 對該部門采用超額售電量和超高電價提成工資制進行激勵。 第六十五條 工資結構收 入 整 體 構 成 =基 本 工 資 +崗 位 津 貼 +附 加 工 資 季 度 預 提 獎 金 年度業績提成獎金第六十六條 電力營銷部薪酬體制實行的原則（一） 電力營銷部季度預提獎金建立在所核崗位津貼的基礎上 ， 是為鼓勵電力營銷部取得的階段性業績采用的一種獎勵方式 。 電力營銷部完成公司年初下達的電量、電價等指標的好壞程度決定所核崗位津貼的實際發放額 。（二） 電力營銷部 年度業績提成獎金是在部門完成公司年初下達 電量 、 電價指 標 的 前 提 下 進 行 發 放 。 是 對 電 力 營 銷 部 創 造 的 超 額 經 營 業 績 的 年 終 獎勵 ， 公司根據電力營銷部為公司創造的價值和付出的努力在年底統一核算發放。（三） 年度業績提成獎金 比例根據公司經濟責任制要求予以確定 ， 考慮 業務工 作 效 率 的 不 斷 提 高 和 公 司 形 象 以 及 品 牌 效 應 對 業 務 工 作 業 績 的 影 響 程度， 每年 年初確定當年業績 提成比例。第六十七條 電力營銷部經營業績指標（一） 年銷售電量電力營銷部年度銷售電量不低于 億度（二） 電價公司對電價實行動態管理 。 根據市場變化與公司實際運作能力 ， 由綜合計劃部核定下一階段內電價的最低值。 2002年 月至 電價不低于 元。第六十八條 季度預提獎金季度提成獎金 =年度獎金 部門預提比例 個人分配比例 個人季度考核系數 各季度預提獎金之和第六十九條 年度業績提成獎金核算方式（一） 部門未完成公司下達的任務指標若電力營銷部只完成 部分核定 任務 指標，則年度獎金發放公式為：年 度 基 準 任 務 獎 金 =個 人 年 度 崗 貼 總 額 a 實 際 完 成 核 定 任 務 指 標的比例 部門年度績效考核系數 個人年度績效考核系數a：是與月度基本工資、月度崗貼掛鉤的發放系數；（二） 部門超額完成公司下達的經營指標部門年度業績提成獎金 =年度基準任務獎金 +（部門超額銷售電量 銷售電價 +部門銷售電量 超額銷售電價 +年內凈利潤 -年度發生的業務費用總額） 電力營銷部業績提成比例 部門當年已發工資總額 部門年度績效考核系數 個人年度績效考核系數第七十條 電力營銷部年度業績提成比例電力營銷部年度業績提成比例為 %。電力營銷部第一負責人年度獎金建立在部門年度業績基礎之上 ， 采用對部門年度業績提成方式發放，核算公式為： 年度獎金 =電力營銷部年度業績提成獎金 提成比例 電力營銷部第一負責人 年度績效考核系數第七十一條 由于 電力營銷部 無法抗拒的原因 ， 所導致的 任務 指標不能按 原定指標 完成，公司經審查后應對 指標 進行調整。第八章其他獎勵第七十二條 其它獎勵的目的在于對員工的優秀表現予以正強化 ， 以激勵員工自覺地關心公司的發展，維護公司的形象。 第七十三條 創新獎員工在工作方法 、 工作思路或開拓業務等方面有較大的突破和創新 ， 對改善工作和提高工作效率或管理水平有突出貢獻 ， 由部門申報經公司評審后給予一次性獎勵并計入考核檔案。獎勵金額在 元 元。第七十四條 優秀建議獎對 公 司 的 發 展 或 管 理 問 題 提 出 了 很 好 的 建 議 被 采 納 或 十 分 關 心 公 司 發 展 經常提出建議的員工 ， 經公司評審后給予一次性獎勵并計入考核檔案 。 獎勵金額在 元 元。第七十五條 伯樂獎為 公 司 推 薦 公 司 急 需 人 才 經 聘 用 后 證 明 能 夠 為 公 司 帶 來 預 期 的 價 值 和 貢 獻的員工或對下屬積極培養并使其迅速成長為公司優秀人才的上級 ， 由部門申報經公司評審給予一次性獎勵并計入考核檔案。獎勵金額在 元 元。第七十六條 全勤獎對 每 季 度 內 堅 持 全 勤 的 員 工 給 予 一 次 性 獎 勵 并 計 入 考 核 檔 案 。 獎 勵 金 額 為元。 第七十七條 其他特殊獎除上面幾種形式之外 ， 其他方面為公司經營活動做出特殊貢獻 、 付出超額勞動，均給予獎勵。例如：工作模范、見義勇為、助人為樂等。獎勵金額在 元 元。第九章崗貼調整第七十八條 X公司崗貼調整采取整體調整與個別調整相結合原則。第七十九條 崗貼整體調整形式是調整所有崗位的崗位津貼 ， 調整周期與調整幅度根據 X公司效益與 X公司發展情況決定。第八十條 個別調整根據員工個人考核結果和崗位變動決定。（一）考核調整。年度考核為 “ 優 ” 者，工資等級在本系列內晉升一級 。 年度考核為 “ 不合格 ” 者 ， 或連續兩年考核結果為 “ 基本合格 ” 者 ， 或管理績效單項評分連續三次為 “ 不合格 ” 的管理者 ， 或綜合素質能力年度單項評分為 “ 不合格 ” 者的工資等級下調一級 ； 對于連續兩年考核結果為 “ 不合格 ” 的員工進行待崗處理。（二 ） 崗位變動調整 。 若員工崗位發生變動 ， 則員工崗貼等級變動為相應崗位系列的崗貼等級 。 若調整前崗貼等級與調整前所在崗位系列對應的初始等級有差距，則該級差保留。 第八十一條 崗 貼等 級調 整過 程中 ， 若 目前 等級 已經 達到 相應 崗位 系列 的最 高檔 次 ，則 崗貼 等級 不再 變動 。第十章其他第八十二條 試用期工資標準試用期間專科以下（含專科）畢業生按照同崗位最低崗位津貼等級的70%發放 ， 本科畢業生按照同崗位最低崗位津貼等級的 70%發放 ， 研究生按照同崗位最低崗位津貼等級的 70%發放。試用期滿后到按照所處崗位的崗位津貼等級發放。 第八十三條 加班津貼一般員工根據工作需要必須加班而且不能安排調休者 ， X公司發放其加班津貼。 計算標準： 1） 平時每小時加班津貼 =（ 基本工資 /160） 1.5， 不滿 2元時按 2元計發 。注 ： 一周四十小時工作制 ， 一個月按四個星期 160小時計 ， 適當提高每小時加班工作的價值。 2）周六周日休息日每小時加班津貼 =（基本工資 /160） 23）法定節假日每小時加班津貼 =（基本工資 /160） 34）加班費發放數額 =適用小時加班津貼 加班小時數5） 加班費每月統計一次 ， 由各部門于月底時進行統計 ， 并由主管領導簽字 ，送交人力資源部，并隨當月工資發放。 6）每月每人加班費最高限額不超過 元。7） 由于工作性質及時間特點 ， 享受加班津貼的人員包括 ： 各部門一般人員 。員工的加班和夜班必須從嚴控制并嚴格履行審批手續 。 其他人員的加班要填寫加班記錄，作為績效考核的指標之一，但是并不享受加班津貼。 第八十四條 病事假期間工資發放標準經主管領導批準請病事假者 ， 根據請假天數在工資中進行相應的扣除 。 每月按照 21.5個標準工作日計算，計算基數為誤餐補貼與崗位津貼。病事假工資扣除 =請假天數 （誤餐補助 +崗位津貼） /21.5第八十五條 部門副職代理正職工作的情況 ， 其基本工資按正職崗位的等級下調一級處理。第八十六條 待崗員工工資發放參見 X公司相關管理規定。第八十七條 對于 X公司外派培訓的員工 ， 按照 X公司培訓管理相關規定執行。 第八十八條 工資計算期間從每月的 日起至次月 日止并于當月 日發放工資 ， 工資發放日當天若適逢休息日 ， 則順延至休息日后第一個工作日發放。 第八十九條 下列規定的扣除額，須從工資中直接扣除：1.個人工資所得稅2.缺勤扣除額3.社保基金、住房公積金個人負擔部分4.其它法令規定的事項第十一章附則第九十條 本方案 由 人力資源部 負責制定、修改、 解釋。第九十一條 本辦法自 起執行，原規定和管理辦法同時廢止。附件一崗位評估分值表排序 崗位名稱 分值no.1 綜合計劃部主任崗 729.00no.2 財務管理部主任崗 718.83no.3 總經理工作部主任崗 718.42no.4 電力營銷部主任崗 704.92no.5 建設發展部主任崗 702.58no.6 人力資源部主任崗 699.17no.7 生產管理部主任崗 610.75no.8 公司服務部主任崗 590.25no.9 建設發展部錦屏項目管理崗 532.92no.10 政治工作部主任崗 531.92no.11 建設發展部設計優化及協調崗 504.67no.12 財務部投資管理崗 475.92no.13生產管理部技術支持崗 465.58no.14建設發展部項目立項報批崗 462.50no.15電力營銷部電量電價協調崗 457.25no.16公司服務部信息管理崗 446.83no.17 人力資源部薪酬崗 443.08no.18總經理工作部內部審計崗 442.42no.19 人力資源部培訓崗 437.25no.20綜合計劃部項目采購與招投標崗 435.67no.21綜合計劃部項目投資與概預算崗 433.83no.22 人力資源部人事崗 430.83no.23電力營銷部市場策略與運作崗 427.92no.24綜合計劃部戰略與綜合計劃崗 421.92no.25綜合計劃部法律合同崗 418.67no.26財務管理部資金流全程管理崗 417.00no.27財務管理部財務政策與稅金崗 415.92no.28電力營銷部電費結算與回收崗 412.75no.29生產管理部安全監察崗 400.25no.30總經理工作部政策程序崗 387.58no.31綜合計劃部征地與移民崗 384.00no.32財務管理部成本預算崗 382.25no.33綜合計劃部統計分析與后評價崗 382.17no.34生產管理部水利工程技術崗 381.67no.35 總經理工作部外事崗 378.08no.36財務管理部財務分析與檔案崗 370.92no.37電力營銷部水庫運行協調崗 364.08no.38生產管理部優化運行技術崗 363.00no.39財務管理部固定資產管理崗 360.42no.40綜合計劃部生產經營計劃崗 358.58no.41 公司服務部北京辦 358.00no.42生產管理部生產計劃考核崗 356.50no.43 財務管理部會計崗 355.92no.44政治工作部黨團建設與紀檢監察崗 355.25no.45綜合計劃部基建計劃崗 353.58no.46政治工作部對外宣傳崗 352.83no.47總經理工作部機要秘書崗 347.83no.48電力營銷部營銷分析與統計崗 343.58no.49 公司服務部后勤管理 330.50no.50建設發展部科技情報崗 320.17no.51 總經理工作部文秘崗 297.92no.52公司服務部固定資產與低值易耗品 297.42no.53政治工作部工會干事崗 289.33no.54總經理工作部專委會秘書崗 281.67no.55 財務管理部出納崗 263.42no.56公司服務部檔案管理崗 260.25w w w . m a n a r e n . c o m附件二薪點圖崗位評估得分分布0 . 0 01 0 0 . 0 02 0 0 . 0 03 0 0 . 0 04 0 0 . 0 05 0 0 . 0 06 0 0 . 0 07 0 0 . 0 08 0 0 . 0 00 . 0 0 1 0 . 0 0 2 0 . 0 0 3 0 . 0 0 4 0 . 0 0 5 0 . 0 0 6 0 . 0 0系列1w w w . m a n a r e n . c o m附件三管理職系崗位等級分布圖檔別 一檔 二檔 三檔 四檔 五檔 六檔 七檔 八檔檔差 6 8 0 以上 5 3 1 - 6 7 9 4 5 7 - 5 3 0 4 3 0 - 4 5 7 3 8 7 - 4 2 9 3 6 3 - 3 8 6 3 1 0 - 3 6 2 2 6 0 - 3 0 9包含 崗 位 綜 合 計 劃 部 主 任 崗財 務 管 理 部 主 任 崗總 經 理 工 作 部 主 任崗 電 力 營 銷 部 主 任 崗建 設 發 展 部 主 任 崗人力資源部主任崗生 產 管 理部主任崗 公 司 服 務部主任崗 建 設 發 展部 錦 屏 項目 管 理 崗政 治 工 作部主任崗財 務 部 投 資 管理崗 生 產 管 理 部 技術支持崗 公 司 服 務 部信息管理崗 人力資源部 薪酬崗 總經理工作部內部審計 崗 人力資源部 培訓崗人 力 資 源 部 人事崗 財 務 管 理 部 電費 結 算 與 回 收崗財 務 管 理 部 財務 政 策 與 稅 金崗 生 產 管 理 部 安全監察崗總 經 理 工 作 部政策程序崗財 務 管 理部 成 本 預算崗 生 產 管 理部 水 利 工程技術崗 總 經 理 工作 部 外 事崗 財 務 管 理部 財 務 分析 與 檔 案崗 生 產 管 理部 優 化 運行技術崗財務管理部固 定資產管理崗 公司服務部北 京