武漢工業學院 畢 業 論 文 論文題目： 淺談中小 企業薪酬管理的問題與對策 姓 名 _ 曾 令 鵬 _ _ 學 號 _ 090107307_ _ 學 院 _ 經濟與管理學院 _ 專 業 _工商管理（雙學位） 年 級 _ _09 級 _ _ 指導教師 _ 趙 偉 _ 2012 年 12 月 20 日 目 錄 淺談中小企業薪酬管理的問題與對策 1 摘要 3 一、緒論 5 （一） 研究的目的與意義 5 （ 二 ） 國內外研究現狀 5 二、薪酬管理的基本理論 6 （一）薪酬管理的基本概念 6 （ 二 ）薪酬管理的主要內容 6 1 薪酬管理目標 7 2 薪酬政策 7 3 薪酬計劃 7 4 薪酬結構 8 三、中小民營企業薪酬管理面臨的問題 8 （一）對薪酬認知不足 8 （ 二 ）薪酬制度不健全 8 （ 三 ）職位價值沒有量化、薪酬的內部公平性不足 9 （ 四 ）職業發展通道缺乏，升薪通道單一 9 （ 五 ） 績效考核體系不夠合理，激勵手段較差 10 四、中小民營企業薪酬問題產生的原因分析 10 （一）家族式企業缺乏現代化管理制度 10 （二）沒有建立一套完整的項目薪酬分配體系 10 （三）績效考核的缺失 11 淺談中小企業薪酬管理的問題與對策 2 五、中小民營企業薪酬管理問題的對策探討 11 （一）建立合理的薪酬管理制度 11 1 薪酬規劃需要 科學 化 12 2 對崗位設置進行優化 12 3 建立科學的績效考核體系 12 （二）實施分類分級的薪酬管理 12 1 對生產一線員工的薪酬管理 13 2 對專業技術員工的薪酬管理 13 3 對銷售人員的薪酬管理 13 4 對管理人員的薪酬管理 13 （三）增加薪酬的透明度 14 （四）將“內在薪酬”作為薪酬管理的重點 14 1 福利政策必須與企業的發展戰略相關聯 14 2 福利政策注意不同人員之間的差距 14 （五）加強執行程序公平性原則 15 1 讓員工參與到制定薪酬制度中 15 2 重視福利薪酬的利用和管理 15 3 考慮其它報酬方式對員工的激勵 15 六、總結 16 參考文獻 17 摘 要 淺談中小企業薪酬管理的問題與對策 3 隨著中國加入 WTO，大量外國企業進入中國市場，面對新一輪的人才競爭，怎樣才能保持企業在國際市場的競爭力，怎樣才能 留住人才，因此，建立合理的薪酬管理制度是每個企業急需解決的問題。薪酬管理是人力資源管理乃至整個企業管理的核心內容之一，在企業現代化體制建設中有著非常重要的地位。合理有效的薪酬制度能激發員工的積極性與主動性，促使員工努力實現企業目標，提高企業效益，保證企業的可持續發展。 伴 隨著經濟全球化到來和市場經濟的深入發展，中小企業在國民經濟中的比例越來越大，在國民經濟中的地位也越來越重要，然而它們在人力資源管理特別是薪酬管理方面，還存在著許多不規范與不科學的地方，它們正阻礙著我國中小企業的進一步發展，在這種情況下從 薪酬 管理的方向找出路，發揮其管理工具的特性有深遠的意義。 本文首先分析了薪酬管理的相關概念及理論進行了論述，然后對其中的一些常見問題及產生原因進行了一些分析，并就此提出一些對策， 本文通過對薪酬管理基本理論的解析，分析了我國企業薪酬管理中存在的問題及原因，針對這些問題提出了相關對策。 關鍵詞： 中小民營企業 ； 人力資源 ； 薪酬管理 ； 薪酬結構；薪酬制度 。 Abstract 淺談中小企業薪酬管理的問題與對策 4 With Chinas accession to the WTO， a large number of foreign enterprises to enter the Chinese market， in the face of a new round of competition for talent， how to keep the enterprise in the international market competitiveness， and how to retain talent， therefore， to set up a reasonable salary management system is every enterprise urgent need to resolve problems Salary management is human resources management and the whole enterprise management one of the core contents of modern enterprise system construction has a very important position Effective and reasonable salary system can motivate their enthusiasm and initiative， makes people to realize the goal of enterprise， improve the enterprise benefit， guarantee the sustainable development of the enterprises Along with economy globalization arrival and market economy of thorough development medium the small business enterprise is in the comparison in the national economy more and more big， in the position in the national economy also more and more importance， however they at human resource management especially The private enterprise has the special business enterprise characteristic that can not act for in numerous economic compositions of the stone river son City But business enterprise for attraction keep a talented person the bitterness have been having no way of approach salary management aspect， also existence many not norm and not scientific place， then as to its medium of some familiar problem and creation the reason carried on some analysis， and now put forward some Countermeasures， hope rightness in small business enterprise development arrive certain of instruction and help Key Words : Small and medium company； Salary payment； Countermeasure ； human resources； salary management； Salary structure； Salary system 一、緒論 淺談中小企業薪酬管理的問題與對策 5 21 世紀是一個充滿機遇與挑戰的時代，是一個優勝劣汰、 適者生存的時代，是人力資源競爭的時代。全球企業界已對人力資源加以高度重視， 正是基于這樣的一個事實：人才是提高企業競爭力的關鍵資源。如何獲得人才，留住人才，用好人才，是企業界倍受關注的話題。 隨著經濟全球化的到來和市場經濟的發展，中小企業在國民經濟中的比例越來越大，在國民經濟中的地位也越來越重要，然而它們在人力資源管理特別是薪酬管理方面，還存在著許多不規范與不科學的地方，它們正阻礙著我國中小企業的進一步發展。 眾多的中小民營企業在改革的進程中做出 了巨大貢獻，不僅 為社會 創造了大量的 財富 ，而且有效 緩解了我國的就業壓 力，促進了社會發展 。中小民營企業是一支極具活力、潛力的隊伍。在長期的經營中摸索著從家族式管理到正規管理的方法過渡，在這個過程中，企業深深地體會到薪酬制度的重要性。 （一） 研究的目的與意義 薪酬管理作為企業人力資源管理的核心，是一種十分重要且非常有效的激勵手段。合理有效的薪酬體系不僅能激發員工工作的積極性、主動性，促使員工為實現組織目標而努力，而且能在日益激烈的人才競爭中吸引和保留住一支素質良好并有競爭力的員工隊伍。從目前企業快速發展的背景來分析，人力資源薪酬管理在體系上的改革沒有跟上時代的步伐。傳統的薪酬管 理存在很多問題 ，導致企業發展滯后。在今天，薪酬激勵成為現代人力資源管理的重要組成部分，它對提高企業的競爭力有著不可忽視的作用。客觀、公正、合理地報償為企業做出貢獻的每一個員工，既有利于企業的發展，又能保證員工從薪酬中獲得經濟上，心理上的滿足，有利于提高企業員工的積極性。總之，制定合理的薪資制度是企業自身發展的需要，是企業外部環境改革的需要，是企業薪資理念發展的需要，更是提高企業競爭力的需要。 （二） 國內外研究現狀 從總體上看，國內外的學者關于這一問題進行了大量的研究，對于薪酬理論的發展起到了極大的推動作用 ，卻一直沒有形成一個較統一的結論，其中有些學者指出某些因素和高管薪酬存在一定的關系，但是并沒有進一步說明它們之間到底是存在一種怎樣的關系。另外國外的研究很多數據都是取自發達國家，這就使得研究出的結果不具有廣泛的適用性。因此高管薪酬問題仍是人們覺得深奧、困惑的問題，同時公司的所有者也希望能夠找到一個合理的途徑來協調與經營者目標的一致性問題，所以對企業高管薪酬的研究仍然是必要的。 在國內外學者的眾多研究中，有將公司績效作為因變量研究高管薪酬對其的影響，也有將高管薪酬作為因變量研究業績的對其的影響，但在實際研究中 很少有學者將兩者合并起來進行研究，學者們使用的模型到底可以從何種程度上證明到底是薪酬影響了業績還是業績影響了薪酬還是沒有答案。總結原因可能有如下幾點： 淺談中小企業薪酬管理的問題與對策 6 第一，模型本身較為復雜，需要大量的數據，將兩者合并研究需要考慮的因素太多，增加研究的難度。 第二，兩者背后的支持理論相差較大，薪酬影響業績是基于心理學上的激勵理論，而業績影響薪酬是基于代理理論。這些理論建立在不同的假設基礎之上，研究不同的變量，并強調不同層次的研究問題。 第三，還有一些由時間決定的因素的影響，如高管任期、年齡等因素必需在研究時加以考慮，這些都 顯著增加了本已經很復雜的問題的復雜性。 總之，雖然國內外學者對高管薪酬與企業績效的關系得出了很多不同的結論，但是毋庸置疑，這些結論對我們后面進行的研究仍然存在一定的指導作用，他們的很多精髓之處，仍值得我們借鑒，他們之所以得出的結論不同，可能是由于他們所選的衡量指標、樣本數據、時間范圍、模型以及所選用的研究方法的差異造成的。 二、薪酬管理的基本理論 （一） 薪酬的基本概念 薪酬是企業對員工給企業所做的貢獻，包括他們實現的績效、付出的努力、時間、學識、技能、經驗與創造所付出的相應回報或答謝。這實質上是一種公平的交 換或交易，體現了社會主義市場經濟各盡所能，按貢獻分配的分配原則，而按貢獻分配本身就隱含著內在的等價交換意義，反映了勞動力市場的價值規律。 薪酬 管理，是在組織 發展戰略 指導下，對 員工 薪酬支付原則、薪酬策略、 薪酬水平 、薪酬結構、薪酬構成進行確定、分配和調整的 動態管理 過程。 薪酬管理作為企業人力資源管理的核心，是一種十分重要且非常有效的激勵手段。合理有效的薪 酬體系不僅能激發員工工作的積極性、主動性，促使員工為實現組織目標而努力，而且能在日益激烈的人才競爭中吸引和保留住一支素質良好并有競爭力的員工隊伍。 （二）薪酬管理的主要內容 企業的薪酬管理，就是企業管理者對本企業員工報酬的支付標準、發放水平、要素結構進行確定、分配和調整的過程。在這一過程中，企業必須就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結構、薪酬形勢以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時，作為一種持續的組織過程，企業還要持續不斷地制訂薪酬計劃、擬定薪酬預算、就薪酬管理問題與員工進行溝通，同時對薪酬系統本身的有效性做出評價 而后不斷予以完善。企業薪酬管理主要包括確定薪酬管理目標、選擇薪酬政策、制定薪酬計劃、調整薪酬結構四個方面的內容。 淺談中小企業薪酬管理的問題與對策 7 1 薪酬管理目標 根據企業的 人力資源 戰略規劃，薪酬管理目標具體地講包括以下三個方面 : (1)建立穩定的員工隊伍，吸引高素質的人才 。 讓人才脫穎而出，給優秀者以獎勵 。優質資源永遠向優秀人才傾斜，好的薪酬機制要讓強者更強，鼓勵弱者跟上強者的步伐。很多企業都有工齡工資的設計，每年 加個一二百元，以示對員工長期服務的肯定，其實必要性真的不大。有能力的員工通過長期在企業服務，必然已經得到相應的升遷、薪酬調整的機會，已經獲得了相應的回報；剩下來平庸的、普通的員工都屬于市場替代性較強的員工，每年增加工齡工資最直接的是導致了普通崗位人工成本的上升，這批員工在企業里長生不老，光聽話不做貢獻。不如考慮，對于長期服務的員工，設立相應的長期服務獎，以榮譽 +適當獎勵的方式去體現。 (2)激發員工的工作熱情，創造高績效 。 員工與企業的關系中，員工相對處于弱勢，是風險較大的一方，所以員工本身具備不安全感， 所以員工希望企業能與其簽定合同，能給他買保險，能及時發放工資，這都是源于安全的保障需求，做為企業管理者我們必須重視這種需求，特別是在營銷人員的薪酬設計中，首先得讓員工有安全感，員工才會愿意去為企業打拼。 (3)努力實現組織目標和員工個人發展目標的協調 ， 結成利益共同體 。 很多企業的員工對公司是否掙錢并不在意和關心，因為不管公司賺多少錢員工拿的工資都是一樣的。在設計高管人員薪酬時，我們要考慮分紅、甚至股份的設計，都是為了將中長期的利益結合起來，形成利益共同體。 2 薪酬政策 薪酬政策，就是企業 管理 者對企業薪酬管理運行的目標、任務和手段的選擇與組合，是企業在員工薪酬上所采取的方針策略。薪酬政策具體的講包括以下三個方面： (1)企業薪酬成本投入政策； (2)根據企業的自身情況選擇企業合理的工資制度； (3)確定企業的工資結構以及工資水平。 3 薪酬計劃 薪酬計劃，就是 企業 預計要實施 的員工薪酬支付水平、支付結構及薪酬管理重點等內容，是企業薪酬政策的具體化。企業在制定薪酬計劃時要堅持以下兩個原則： (1)與企業目標管理相協調的原則； (2)以增強企業競爭力為原則。 4 薪酬結構 淺談中小企業薪酬管理的問題與對策 8 薪酬結構，就是 企業 員工之間的各種薪酬比例及其構成。薪酬結構具體的講包括以下三個方面的內容 :(1)企業工資成本在不同員工之間的分配； (2)職務和崗位工資率的確定；(3)員工基本、輔助和浮動工資的比例 以及基本工資及獎勵工資的調整等。對薪酬結構的確定和調整要堅持給予員工最大激勵的原則。 三、中小民營企業薪酬管理面臨的問題 從改革開放到現在，中國民營經濟獲得空前發展。民營經濟已經成為國民經濟的重要組成部分和經濟增長的主要來源，截止到 2011 年年末，在我國 GDP 中，民營經濟占到了66%，民營企業數量，從 1989 年的不到 9 萬家，發展到了 365 萬家，民營經濟已經成為社會就業的主要渠道，社會穩定的基本因素，但是在民營企業里面，絕大多數民營經濟規模較小、所從事行業普遍科技含量較低、員工素質較差、競爭力較弱、管理水平較 低。在中小民營企業中，薪酬管理普遍存在以下問題： （一） 對薪酬認知不足 企業在對薪酬的功能理解上常過于偏頗，只注意到薪酬的保健功能，而忽視了薪酬的激勵功能。不管工作中貢獻多少，“上班拿錢”已成為天經地義。而獎金相當程度上已失去了獎勵的意義，變成了固定的附加工資。其結果是企業員工長期積累的惰性和安全感，使薪酬失去了應有的激勵功能。工齡的增加意味著工作經驗的積累與豐富，代表著能力或績效潛能的提高。因此，工齡工資具有按績效與貢獻進行分配的性質，而我們實行的工齡工資是等額逐增的調整方法，顯然未盡合理。 （ 二 ）薪酬 制度不健全 中小民營企業沒有一套合理的薪酬體系的原因有很多，但是最重要的原因可能有兩個。第一個是企業意識方面的原因，對企業需要一套合理的薪酬體系沒有引起足夠的重視。第二個原因可能是企業自身能力的不足，中小民營企業從事人力資源管理的人員，往往不是專業的人力資源人員，專業能力不足，想做也做不了。沒有這樣一套合理的薪酬體系，結果使得企業人力資源相關的體系不能很好的配合起來，甚至有時形成沖突，降低了公司的人力資源管理效果。更加嚴重的是員工的薪資標準僅僅由老板根據當時具體情況和憑經驗與應聘人員談判來確定，隨意性較大， 很難保持前后的一致性，結果導致企業內部員工薪資標準的混亂，導致大部分員工都是談判工資，薪酬決策的隨意性強。 （ 三 ）職位價值沒有量化、薪酬的內部公平性不足 在 中小民營 企業中影響員工的工資因素有這些方面：工齡、職稱水平、行政職務，其中比較重要的是職務與職稱。直觀來講，若要想得到更高的工資，首先必須考慮這兩個方淺談中小企業薪酬管理的問題與對策 9 面沒有職稱。無論做什么樣的工種都無法真正改變薪酬。這樣完全忽視了員工實際勞動價值，反而關心這些表面上的東西，例如學歷、工齡等等。 在中小民營企業中，薪酬的內部不公平方面存在的問題，比薪酬的外部競爭性方面 存在的問題更為嚴重。通常來講，中小民營企業老總們會注意到薪酬管理中公平的各層次 各生產要素所有者所得的公平、同等級員工薪酬的橫向公平、不同等級員工的縱向公平等，但他們往往只注重了薪酬設計結果的公平，而忽視了對薪酬界定的程序公平的關注。 在一些中小民營企業老總們看來，只要使員工得到的薪酬與他們的相對工作價值或企業的貢獻相當，薪酬框架的設計與操作是公開和隱蔽的操作并不重要。因此在成長初始階段，相當一部分中小民營企業選擇了黑箱操作的薪酬框架，這在企業規模較小的情況下，也不會出現什么大問題，但 是當企業規模一旦大起來了，就會出現問題。在我們的咨詢實踐中，經常會遇到一些這樣的問題：“職能部門與業務部門人員的待遇如何平衡？”、“銷售人員與技術人員的待遇應如何平衡？”、“同一行政級別，如主任、經理的待遇都應該是一樣的嗎？”這些問題的本質上都是：在企業中職位的相對價值問題！從企業價值鏈的角度來說，對基于價值創造的薪酬體系，如果價值評估這個問題沒有得到有效解決的話，會極大地影響價值創造，進而會影響到可分配的價值，價值鏈的傳導作用會得到極大的削弱！如果職位價值的大小不進行清楚地界定的話，就會造成評價不公、分配 不公等一系列重大問題，影響員工士氣和組織的凝聚力，從而造成公司關鍵人才的流失。隨著信息技術和管理手段的提高，中小民營企業也進入到了精益管理的階段了。這就要求中小民營企業在進行管理的時候，不能只依賴老板某些定性的感覺來進行決策了，而是要求按定量的思維習慣來對決策內容進行分析。 （ 四 ）職業發展通道缺乏，升薪通道單一 中小民營企業從某些方面講是“機會型” 企業，它們的興衰往往和某些機遇聯系得相當緊密，這就決定了中小民營企業的組織結構更加強調靈活，所以在大多數中小民營企業里面，沒有對員工的職業發展通道進行考慮。 員工的職業發展通道缺乏，薪資晉升渠道不暢，不利于員工的有效激勵。另一種后果是由于中國的“官本位”意識較為濃厚，人們一般以管理 “官階”的大小判斷他們對企業貢獻的多寡。因此，企業內的管理崗位成為各級各類員工的生涯發展目標。單一的“官本位”的發展通道，會誘導企業大多數發展潛力良好的員工首先考慮將其全部精力傾心于職務的晉升上，從而縮小企業高素質員工的生存與發展空間，這對中小民營企業的長遠發展是極為不利的。 （ 五 ） 績效考核體系不夠合理，激勵手段較差 在大多數中小民營企業，員工的薪酬和績效沒有很強的關聯。員工的薪酬 變得極具剛性，沒有較好地體現出薪酬的激勵作用。在薪酬管理中，實行動態薪酬的目的，就是讓員淺談中小企業薪酬管理的問題與對策 10 工的薪酬與企業的經營業績、團隊業績或者個人業績相關聯，以實現企業與員工之間風險共擔、利潤共享的一種制度安排。在科學的薪酬管理中，一般會通過調整工資的等差、職位等級的級差、薪酬總額的計劃比例、薪點值的調整、考核系數的調整來讓薪酬“動”起來。造成薪酬靜態化的一個重要原因是中小民營企業的績效管理水平較低，沒有科學的依據來讓薪酬“動”起來。動態薪酬靜態化最常見的一種形式是績效工資和獎金的發放沒有和績效考核結果掛鉤，導致“干多干少 一個樣”、“出工不出力”現象的發生 ，嚴重影響了員工的工作積極性。另外一種常見的現象是動態薪酬的發放雖然與績效考核結果掛鉤，但是績效考核結果不是實際績效的真實反映，使得動態薪酬的發放流于形式，無法有效發揮激勵作用。 四、中小民營企業薪酬問題產生的原因分析 （一）家族式企業缺乏現代化管理制度 目前，我國中小企業主要由民營企業構成。民營企業一般由有血緣關系相連的家族作為大股東控制企業經營，單個業主絕對控制著企業的剩余索取權和控制權。在創業初期，具有企業家人力資本權威的“家族站首領”在非人力資本的影子中起著主 導作用。但隨著企業的發展，仍采用這種管理方式，必然會導致企業內部人員的不和與薪酬體系的不公。使引進人才和企業員工很難排解“打工”心態和情結而與企業核心層凝聚在一起，也就很難形成“命運共同體”，難保企業在快速發展中不出閃失，出現“火不過三年 ， 富不過三代”的現象。 （二）沒有建立一套完整的項目薪酬分配體系 一個工程項目一般需設各種崗位十多個，每個崗位的勞動強度，復雜性及責任大小各有不同，而該企業對這些項目普通員工崗位的工資界定只是泛泛的一個標準，比如高于 70元 天 等等，而沒有真正的對這些不同的崗位進行評估而作 出比較切合實際，且能起到激勵作用的工資標準。造成很大一部分勞動強度大，責任重的崗位無人問津，而一些簡單的工作崗位卻人滿為患。 許多員工，尤其是對企業薪酬分配起決定性作用的人員對薪酬的理解仍然停留在按勞取酬，不能夠理解和接受重要崗位管理人員和專業技術人員的薪酬能根據實際作用的大小提高到合理的水平，這給薪酬改革帶來了巨大的阻力，有些很好的方案制定了也不能很好實施。這樣的結果使一些貢獻比較大的員工、核心員工失去了積極性。 （三）績效考核的缺失 淺談中小企業薪酬管理的問題與對策 11 企業績效評估具有影響企業組織的生產效率和競爭力，為人事決 策提供指標，有助于員工管理等重要意義。它既是保障并促進企業內部管理機制有序運轉，實現企業各項經營管理目標的手段，又是促進員工個人發展的重要措施。績效評估是一項既有利于企業發展，又有利于員工個人職業發展的雙贏工作。對企業而言，通過績效評估可實現企業對員工工作的指導和監督，又可通過雙向溝通找出企業管理工作中存在的薄弱環節和管理缺陷，從而有效地確定企業管理改進的方向和措施，進一步規范企業管理行為。對員工而言，通過績效評估可以提升員工工作能力，推動員工職業生涯重新規劃，促進員工個人事業的全面發展。只有企業與員工對績 效評估目的的雙贏性有了深刻認識，才能有效地避免評估工作中的偏誤，增強評估結果的客觀性 。 人才是企業活力的源泉，是中小企業發展的根本動力。通過有效的激勵，可以把有才能、有知識的人才吸引過來，把社會的人才變為中小企業的人才，讓人才的價值在中小企業中得到體現，中小企業依靠人才的智慧和創造力得到發展和壯大；通過有效的激勵，可以消除員工心理上的各種顧慮和消極因素，變被動為主動，由不自覺到自覺，把實現企業目標變為員工的自覺行為，最大限度地調動員工的生產經營積極性，不斷提高勞動生產效率和經營成果 ；通過有效的激勵，可以 充分發揮員工的聰明才智，使他們在各自不同的工作崗位上，盡職盡責地創造性地開展工作，實現在生產、技術、管理等各個領域的不斷創新，促進企業的技術進步和管理水平的提高；通過有效的激勵，可以增強員工的自信心、上進心和協作的團隊精神，從而提高中小企業的凝聚力、戰斗力，形成中小企業自下而上的有機整體的巨大合力，使中小企業在市場競爭中立于不敗之地，實現可持續發展。 五、中小民營企業薪酬管理問題的對策探討 二十一世紀是一個充滿機遇與挑戰的時代，是一個優勝劣汰、適者生存的時代，是人力資源競爭的時代。在這樣一個時代，薪酬 管理面臨著嚴峻的挑戰，傳統的薪酬策略和薪酬實踐已經越來越不適應新的環境，這就需要根據公司薪酬管理存在的主要問題，參考其他企業的成功經驗，結合公司業務的實際情況，提出以下解決中小民營企業薪酬管理問題的對策。 （一）建立合理的薪酬管理制度 1 薪酬規劃需要 科學 化 首先明確薪酬調查對象，用科學的方法收集并統計數據資料，保證數據的真實可靠，解決對外競爭力問題。其次，建立科學的職位評價系統，解決對內公平性問題。科學的職位評 價需要考慮職位所需的知識技能、工作強度、工作責任和工作環境等方面的因素，通過綜合評價這些因素確定工資級別，而不是簡單地與職務掛鉤。同時，公司不僅要為員工淺談中小企業薪酬管理的問題與對策 12 提供一份與其貢獻相稱的報酬，而且要充分了解員工的個人需要和職業 發展 意愿，為其提供適合其要求的職業攀升道路。 2 對崗位設置進行優化 崗位設置要堅持科學發展理念與必要的合理性，這樣才能保障薪酬體系可以有效地運行。如果崗位設置不合理，久而久之，必然會給企業相關機構帶來更多問 題，導致人才的浪費，使企業薪酬分配上出現問題。面對這些問題的出現，需要企業抓住當前發展的現狀切實運用觀察法、分析法、調查法等。對企業崗位得分進行分析了解崗位設置的實際情況，弄清楚崗位設置是否合理，崗位職責是否存在歧義，工作是否飽滿等等。嚴格根據“ 精簡高效 ”的原則來對崗位進行設置，針對分工過細、工作量不夠飽滿的崗位進行適當的調整，以工作分析為出發點，嚴格按照統一規范的格式對崗位說明書進行編 寫，對崗位職責、任職條件等內容進行明確，為下一步績效考核提供客觀的依據。 3 建立科學的績效考核體系 有效、合理、 公平的薪酬體系一定是以客觀、全面的整體績效考評結果為依據的。沒有合理的整體績效考評體系，任何薪酬激勵體系都不會真正的起到激發、鼓勵的作用。績效考評系統是人力資源管理系統中各環節的重要依據，對實現薪酬科學和相對公平的分配起著決定性作用。因此，公司必須認真執行績效考評體系，及時兌現與考評結果相聯系的薪酬分配方案。 要嚴格實行全面考核，不僅考核員工的技術業務水平和實際工作能力，以正確區分崗位工作差別；還要定期對員工的工作成績進行匯總，以保證考核工作的常態化，考核結果的公平性。 （二）實施分類分級的薪酬管理 中小民營企業應根據不同崗位和層次的員工其需要特征不同，在進行薪酬結構設計時，針對不同崗位、不同員工特點選擇不同的薪酬結構。固定薪酬和浮動薪酬在不同的管理層次、不同職務特點的薪酬結構中所占的比重不同，沒有一個絕對的標準，需要結合具體情況。高層的員工，其績效不好量化，固定績效的比例會高一些；基層人員，其工作成果容易衡量，浮動薪酬的比例相對較大。不同的層級所設計的固定薪酬與浮動薪酬比例不同，那么薪酬所起到的作用就不同。 1 對生產一線員工的薪酬管理 一般而言，生產一線員工比較注重穩定感，希望其基本生活和人身安 全得到保障，希望生活穩定。所以，為了達到最大的激勵效果，公司應對生產一線員工的薪酬管理中重點滿足員工的這些需要，使他們的基本工資、福利待遇有所保障。這時薪酬在激勵方面的作用主要是通過低固定薪酬和高浮動薪酬體現出來。對生產一線員工的績效考核主要是看他淺談中小企業薪酬管理的問題與對策 13 們是否按時按質按量地完成了工作，從而確定獎金的分配。因此提高貨幣工資或增加獎金都會起到意想不到的效果。 2 對專業技術員工的薪酬管理 專業技術人員，是指那些用其所掌握的專業知識為 企業 的發展解決問題或是從事專業技術研究的員工。主要是公司中的研發人員、技術人員、工程師、 經濟 師、 會計 師等級別。同其他員工相比，在金錢滿足他們的物質需求后，金錢的激勵作用并不是那么的明顯了，一般來說，專業技術人員的成就需要感較為強烈，因此，對專業技術人員除了用獎金支付、利潤分紅等形式進行激勵之外，還要為其創造良 好的工作條件和提供多種學習和培訓等機會。對專業技術員工的績效考核主要表現為某一項目的完成情況，以及為公司的決策層提供準確的內部消息和市場消息等。 3 對銷售人員的薪酬管理 銷售人員有其工作的特殊性：工作時間相對自由，較富有彈性，因而不能用硬性的時間指標來考核他們；工作績效可以用量化的指標進行考核，比如，銷售數量、銷售額、回款率、銷售費用等都可以用數字的形式表示出來 ；銷售人員的薪酬可與他們的業績聯系起來，銷售量多的員工可以得到較高的薪酬，這種制度將收入與績效直接掛鉤，因此對銷售人員的激勵作用是非常明顯的 。 但是，銷售量不單單取決于銷售人員的能力和努力，它還受到整體經濟形勢、產品銷售的季節性、產品的特性、公司營銷戰略的配合等多種因素的影響，因此如果銷售人員只有傭金的話，會導致銷售人員的短期行為，只注重擴大銷售額，忽視了對長期顧客的培養，不愿意銷售難銷售的產品，同時這樣也會給銷售人員造成很大的心理壓力，影響了他們對企業的歸屬感。從這方面來看，銷售人員必須有一定的基本工資，滿足他在物質上的基本需要。 4 對管理人員的薪酬管理 管理人員確定公司的經營方向和組織整體發展戰略，他們的作用和領導風格會對組織的工作 氣氛、人際關系等方面起著主要的影響。管理人員的工作績效關系到整個企業的興衰成敗，對管理人員實施有效的激勵計劃，激勵他們為公司的發展做出貢獻，這對整個企業的發展是很重要的。管理人員的薪酬管理主要分為：高層管理人員、中層管理人員和一般管理人員。 由于高層管理人員要負責公司的戰略方向和長期的發展，其行為重點是風險性決策，這就要求他們大膽革新，富有開創精神，敢于對組織的成長發育負擔必要的風險，因此對于高層管理人員，應以實施長期激勵為主，側重于年度薪酬激勵計劃，短期激勵在整個激淺談中小企業薪酬管理的問題與對策 14 勵方案中占的比重不應過大。而對于中層管 理人員來說，短期激勵和長期激勵要適當平衡，以階段性綜合評定其工作成果作為實施激勵的依據。制度性的薪酬政策則更適合于對公司的短期發展有著較大影響的基層管理人員，他們與其所屬部門和員工的實際績效密切相關。 （三）增加薪酬的透明度 公開的薪資信息，不僅使員工了解薪酬制度和計薪標準等內容，更利于他們判斷自身績效與所獲薪酬之間的關系。這種開放式的制度將更容易獲得員工的支持和信任。公開的薪酬制度可以使管理層與員工相互交流意圖，員工對于薪酬的設想和期望能被政策制訂者了解，從而真正成為薪酬設計的重要考慮因素。相應地，員工 會更加容易理解和接受企業出臺的政策，促進員工與管理者之問的相互信任。公司與員工之間建立了充分的溝通渠道，萬一薪酬制度出現問題，也可以較快地得到反饋并及時得到解決。一種相對公開、透明的薪酬制度能傳遞出一種積極信息，表明這個制度是公平的，這個組織對人是信任的，這樣它才能獲得廣大員工的信任與支持。 （四） 將“內在薪酬”作為薪酬管理的重點 將“內在薪酬”作為薪酬管理的重點，其中具體的操作主要包括組織學習，建立學習型組織。對于管理者來說應當認識到培訓對員工的重要性，營造良好的企業文化；關注員工的情感和生活，讓 員工和老板形成一個共同的價值觀和道德觀。 1 福利政策必須與企業的發展戰略相關聯 其實企業在制定薪酬制度的時候，十分有要從戰略的層面進行考慮和分析，使設計的福利政策適應企業發展的需要，不但要考慮企業長期和短期的發展目標，還要考慮不同的發展階段。對于 中小民營企業 來說，應當提高績效工資 的作用 ，采取福利的政策。使員工的收益和企業的成長相一致，從而降低企業的風險；而當企業發展到一個穩健的狀態時就應當加大福利的力度，提高企業的管理效率。 2 福利政策注意不同人員之間的差距 員工因性別、年齡、工種、婚姻等情況的差異可能 對企業福利類型的需求不同。年輕的員工可能希望自己有學習和升職的機會，剛結婚或者戀愛中的職工會希望有較多的休假機會，年老的老員工更多的關心自己養老醫療等方面的福利等等。建議推行彈性福利計劃 ，讓員工自己選擇自己需要的福利這樣既讓員工選擇了自己需要的或者感興趣的福利，也加強了員工對企業的歸屬感，可謂一舉兩得。 （五）加強執行程序公平性原則 淺談中小企業薪酬管理的問題與對策 15 1 讓員工參與到制定薪酬制度中 企業在對薪酬制度進行制定時，可以讓員工參與進來，從而堅持以人為本的人力資源管理理念，激勵員工的工作積極性。事實證明，職工參與到薪酬制度決 策當中來是有助于薪酬制度推行的，企業領導層與管理者擔心員工參與到薪酬制度的制定中來會極大地傾向于員工的本身利益，而不會考慮企業的利益，這樣的問題是存在的。其解決辦法是通過企業領導層、 管理者與員工一起來進行交流與討論，針對存在的分歧點，最大限度地實現各自利益上的平衡。實際上，薪酬不斷地漲是不利于企業的，不合理的控制也不利于員工而讓員工參與薪酬制度的制定。員工通常不會過于傾向自身利益而提出不負責任的建議。總之，薪酬管理是企業人力資源管理的重要部分。企業充分發揮薪酬制度的優勢，才能更好地吸納人才、激勵人才、留住 人才，從而讓企業實現可持續發展的目標。 2 重視福利薪酬的利用和管理 中小企業福利的 多元化 是企業薪酬的重要組成部分 ， 它為員工提供了 生活 保障 ， 增強了員工 ， 特別是普通員工的保障心理 ， 對增強中小企業凝聚力起到了巨大的基礎性作用。因而 ， 中小企業應重視福利的作用。中小企業的福利不可能與大企業的福利相匹配 ，但是他們又必須同這些企業競爭以吸引優秀人才，因此一個重要途徑就是在福利方面進行創新 ， 在為員工提供養老保險、醫療保險和失業保險的基礎上 ， 設計低成本、多元化的福利項目 ， 使福利的效用最大化 ， 實現薪酬管理的支持和激勵功能。 3 考 慮其它報酬方式對員工的激勵 中小企業非經濟性報酬的運用員工的需要是多層次的 ， 員工所希望獲得的除了物質薪酬外 ， 還希望得到精神薪酬 ， 也就是基于工作任務本身的薪酬 ， 如工作的挑戰性、責任感 、成就感、個人發展的機會、關懷、贊賞、尊重等。尤其是對于技術人員和管理人員 ， 精神薪酬和員工的工作滿意度有相當大的關系。目前 ， 勞動力市場上出現了一些因為在大型國有企業中沒 有發展機會而愿意進入中小企業 ， 尋求個人發展的技術人員和管理人員 ， 中小企業如果能在精神薪酬方面給予他們更多的發展機會和挑戰感、責任感，一定會吸引更多的人才為企業服