企業研究論文-中小民營企業員工工作滿意度影響因素探析摘要：員工工作滿意度是影響中小民營企業生存與發展的重要因素。對樣本中小民營企業的調查分析發現，其員工工作滿意度的整體水平比較低下。探析中小民營企業員工工作滿意度的影響因素兼具理論意義與實踐意義。本文認為，環境類因素、管理類因素、制度類因素和個人類因素是影響中小民營企業員工工作滿意度的四大類因素。關鍵詞：中小民營企業工作滿意度內部顧客滿意0引言員工工作滿意度是指員工個人對其工作的一般態度，實屬企業內部顧客滿意。研究表明，內部顧客滿意度高的企業容易獲取更高的外部顧客滿意。伴隨中小民營企業在國民經濟中地位的提高，研究中小民營企業員工工作滿意度問題的意義和價值便愈加彰顯。通過對陜西省樣本中小民營企業的員工工作滿意度進行調查訪問和統計分析，發現樣本企業員工工作滿意度水平普遍比較低下，既嚴重影響到員工的工作積極性，又影響到中小民營企業的生存與發展。因此，分析中小民營企業員工工作滿意度的影響因素，有利于管理者采取有效措施來提高員工的工作滿意度。張庚淼等認為，薪酬制度、晉升公平、晉升機會、工作成就感、上級支持工作、有機會發揮特長是影響西部民營企業員工工作滿意度的重要因素。1本文將影響中小民營企業員工工作滿意度的因素分為環境、管理、制度和個人四大類。1環境類因素1.1物質環境。根據赫茨伯格的雙因素理論，員工工作的物質環境是影響其工作滿意度的保健因素。保健因素得以保障能有效消除員工的不滿情緒。樣本中小民營企業員工希望的物質環境是安全、無害、優美、舒適的，勞動條件是良好的，機械設備是現代的，勞動工具是充足的，保護設施是健全的，工作時間是寬松的。企業實際和員工期望之間仍有較大差距，使員工產生不滿情緒。1.2文化環境。極具特色的企業精神、價值觀念、經營思想、行為準則、道德規范等共同構成了企業的文化軟環境，其對員工行為具有導向、凝聚和激勵作用。很多中小民營企業不夠重視文化環境的塑造和改良，缺少一個優良、和諧、溫馨、人本的文化環境，員工獲得理解、信任、尊重和關懷的需要得不到滿足，也就難以產生強烈的歸屬感和較高的滿意度。1.3競爭環境。員工不怕競爭，而怕競爭不公。他們希望企業創造公平的競爭環境，希望自己辛勤的付出在績效考核、薪酬確定、職位晉升、辭退離職等方面得到企業公平的回報。許多中小民營企業的競爭環境往往有失公平，使大部分員工產生不公平感。2管理類因素2.1管理理念。企業管理者所秉持的管理理念及其支持下的管理方式直接影響到員工的滿意度。樣本中小民營企業管理者較易錯誤地認為，員工是企業實現利潤增長的工具而非企業的內部顧客。錯誤管理理念下的管理行為通常以缺乏人文關懷為特點，各層管理者不夠善解人意，態度不夠友好，不能及時肯定成績，不善于傾聽員工意見。不盡理想的管理行為把員工無意識地推向了對立面，很大程度上傷害了員工的感情，降低了他們的滿意度，影響了他們的積極性。2.2領導風格。領導風格理論認為，關心員工和重視民主參與的領導風格能夠滿足員工高階精神需求，使員工感受到企業對自己的認可和重視，其工作熱情和滿意度趨高。調查發現，早期管理實踐經驗豐富而現代管理理論知識缺乏是令諸多中小民營企業管理者尷尬的共有問題，加之文化水平低下，總體素質不高，其領導風格多表現為關心生產多于關心員工，集權色彩濃于民主色彩。這較大地影響著中小民營企業員工的工作滿意度。2.3參與管理。員工參與管理有助于提高其工作自主性和積極性，提高其對組織目標的接受程度，對企業戰略規劃的了解程度，對企業經營策略的理解程度。管理者適度授權是員工參與管理的前提。中小民營企業的經營管理權較多地集中于高層，管理者往往不想授權，不懂授權，不會授權，不敢授權，不真授權，員工便缺乏參與管理決策的機會，從而影響其工作滿意度。2.4內部溝通。調查發現，中小民營企業管理者的受教育程度低下，等級觀念根深蒂固，小集團意識強烈，個人利益最大化現象嚴重，致使企業不具備全方位的、開放的、順暢的、高效的、自由的內部溝通系統。企業內部信息溝通失效，尤其是員工和管理者之間的縱向信息溝通渠道不暢通，降低了員工的滿意度。3制度類因素3.1薪酬制度。員工在付出勞動之后總期望組織能夠遵循四個原則做出相應回應。一是組織回應必須基于員工績效而非主觀妄斷；二是組織回應必須及時迅速而非延遲滯后；三是組織回應必須公平合理而非有失偏頗；四是組織回應必須形式多樣而非陳舊單調。在眾多組織回應形式中，薪酬回應是最重要和最常用的形式。2中小民營企業的薪酬制度有失科學性和公平性。薪酬的確定和調整不以崗位職責、工作難度和相對價值為基礎，不以績效考核結果為依據，沒有優異績效工資，沒有帶薪假期、彈性工作空間、免費體檢等特殊福利，沒有年薪制、員工持股計劃、股票期權等長期激勵計劃，這極大地降低了員工工作滿意度。3.2晉升制度。組織內部晉升影響員工自我實現需要的滿足程度，其對員工工作滿意度的影響強度僅次于工作顯性報酬。目前，中小民營企業主仍然拋不開地域觀念和家族觀念，習慣性起用“本地人”和“自己人”。內部選拔時任人唯親而非任人唯賢，晉升的主要參考指標通常不是工作績效考核評價結果。由于缺乏一套公平、公正、科學、合理的晉升制度，再加上高層管理職位的有限性和員工晉升需求的普遍性之間的矛盾，使員工因晉升機會不公和機會缺乏而產生不滿意情緒。3.3培訓制度。培訓員工是企業的責任，它既是一種投資，又是對員工的重視。中小民營企業只重視使用人才，而忽視培養人才，缺乏科學合理的培訓制度，既有培訓多流于形式，大部分員工難以通過培訓來提高知識，增長技能，從而產生不滿情緒。4個人類因素4.1發展規劃。個人欲借助為組織工作來實現人生價值需結合企業目標和自身興趣、能力、要求等制定合理的職業發展規劃。調查中發現，中小民營企業的多數員工缺乏個人職業生涯發展規劃。職業生涯發展沒有明確的方向和目標，戰略和策略，路徑與方法，員工的生存與發展需要難以得到保證和滿足，個人目標和組織目標均難以實現，進而影響到員工的工作滿意度。4.2生理因素。年齡和性別等生理因素會對員工工作滿意度產生影響。通常，青年員工的工作滿意度低于中老年員工的工作滿意度。鑒于不同性別的員工在角色定位、生理差異、工作認知、興趣愛好等存在差異，男性員工較女性員工更易從工作中體會到滿足感。4.3教育因素。受教育年限和受教育水平也影響員工工作滿意度。受教育年限少者的工作滿意度一般，受教育年限中等