社會其它相關論文-對勞動力市場中創建公平就業環境的探討摘要在我國勞動力市場上，存在著性別歧視，這是婦女就業難的重要因素。婦女問題其核心是婦女在社會中的權利和社會地位能否得到保障問題。文章對我國勞動力市場中創建公平就業環境問題進行探討，為實現兩性和諧發展、加速構建社會主義和諧社會創造有利條件。關鍵詞勞動力市場；性別歧視；公平就業婦女是人類社會存在和發展的支柱和主體力量，中國婦女占世界婦女總人口的10。在全面建設小康社會的偉大實踐中，婦女為家庭和諧幸福、國家和諧發展、社會和諧進步作出了巨大的貢獻。但在當前我國勞動力市場上，存在著比較嚴重的性別歧視，嚴重影響婦女獲得為社會發展作出應有貢獻的機會，婦女在就業中經常遇到各種形式的性別歧視，極大地挫傷婦女的積極性和熱情。研究勞動力市場創建公平就業環境問題，對維護婦女平等就業權，加速構建社會主義和諧社會有重要意義。一、女性在勞動力市場受性別歧視及其主要表現勞動力市場的性別歧視，是指某些部門在用人上歧視女性的行為，在用人上拒絕接受女性或提高女性的錄用標準，在待遇上以結婚、懷孕、產假、哺乳等為由，單方面辭退女工或解除勞動合同，輕視和壓制有能力的婦女參與管理層。勞動力市場存在的性別歧視是婦女在經濟、政治、文化權利等方面得不到平等實現的集中表現，婦女問題其核心是婦女的權利和社會地位問題。當前貫徹落實科學發展觀和構建社會主義和諧社會，必須充分認識維護婦女平等就業權，為實現兩性和諧發展創造條件。女性在勞動力市場遭受性別歧視主要表現為：(一)女職工勞動權益不能得到充分保障。在經濟體制改革中，隨著所有制關系的深刻變化，企業下崗分流、減員增效，確立新經濟運行機制，大批女職工失去了在本單位勞動的權利。據國家統計局對我國71個城市下崗職工情況抽樣調查，在我國城市下崗職工中，女性占62.8。下崗后許多婦女由于文化水平低、缺乏專業技術能力等因素，尋求再就業門路困難，勞動權益不能得到充分保障，致使她們經濟收入受限，生活水平提高緩慢。(二)對求職女性年齡限制越來越年輕化。我國的勞動法只規定了錄用人員年齡的上限和下限。而用人單位則可以在這個范圍內任意決定招收的年齡段。由于當前就業壓力大，就業結構出現了年輕化趨勢。在招聘中對求職者年齡限制越來越窄。甚至很多跟年齡并不相關的崗位，也對年齡予以限制。女性一般要求年齡在2028歲之間，男性一般都要求在35歲以下。如果年齡在40歲甚至50歲以上，求職時就很少有人問津，以至于難以找到適合自己的工作崗位，在用人單位苛刻的年齡限制下，使一大批年齡偏大并有就業能力和技術的求職者被排斥在外，給求職者本人、家庭和社會造成沉重的負擔。尤其是對女性高級知識分子年齡限制在4045歲，是對一大批有能力的知識分子充分發揮才識權利的制約和剝奪，是對女性人才利用上的極大浪費。還有的用人單位采用強迫的辦法。使達到一定年齡的女職工自動離職或退休，給她們的生活和心靈帶來不良影響。(三)在報酬上不能實現女性與男性同工同酬。隨著市場化程度的提高，教育收益率在逐步提高，人力資本回報率不斷增值，性別之間在受教育程度和工作技能上的差異在工資報酬上明顯體現出來。女性人力資本總體上低于男性，出現婦女的收入呈下降趨勢。據有關資料統計，在崗婦女的收入相當于在崗男性收入的83，而下崗婦女的收入則只相當于在崗男性收入的58。有些雇主故意將與男性雇員具有相同教育水平和生產率潛力的女性雇員安排到低工資報酬的職業上，或負較低責任水平的工作崗位上，而把工資報酬高的工作留給男性雇員，造成十分明顯的性別收入差距。(四)女性就業權利受歧視。在經濟體制轉軌、市場結構調整過程中社會勞動力大規模自由流動，增加了就業壓力。一方面有知識的女性在選擇就業崗位時受到性別歧視。在一些適應女性就業的高層次的工作崗位排斥女性現象比較嚴重。據重慶大學應屆畢業生問卷調查，在求職中有77的用人單位偏好錄用男生。女碩士、女博士高層次女性在就業上的性別歧視障礙更明顯，嚴重影響了女性人力資本按期實現價值增殖。另一方面文化程度及其技術能力差的婦女及農村進城謀生的婦女，更難以找到與男性媲美的職業，只能從事那些收入最低或城市人不愿從事的職業。社會主義市場經濟中競爭機制的負面效應，導致工作難、就業難的婦女失去社會經濟來源，在經濟上不能獨立，依附于男性，削弱了家庭中的經濟支配權。(五)部分非公有制企業婦女的勞動條件差。有些部門的雇主往往缺乏人權意識，讓女工在惡劣的條件下工作，以致于釀成火災和中毒等惡性事故的發生。一些外來的業主置身于中國法律之外，指使管理人員打罵有意見的女工。在這些企業中，缺乏工會或者婦女組織，以致于當女工的利益受到侵害時，難以及時討回公道。二、對女性在勞動力市場受性別歧視主要原因的分析(一)我國的勞動力市場不健全，缺乏規范的管理體制。目前，我國的勞動力市場極其不完善，沒有根據勞動力的不同特點和對勞動力的不同需求進行招聘的相應的管理規則。許多不同行業不同檔次的企事業在一起招聘人才，且各人才市場又因為管理不規范等原因對招聘單位的需求信息不予明確公布，聘用條件、待遇等缺乏透明度。這樣使女勞動力難以準確掌握聘用單位在用人上能否執行男女相等的真實條件，致使許多女勞動力不能獲得人盡其才的聘用信息，或錄用后應實際享受到與男士同等的待遇。我國必須建立健全勞動力市場，制定規范的用人管理體制，增強用人的透明度，削弱對女勞動力聘用上的歧視。(二)缺乏完善的勞動立法，勞動者依法享有勞動的各種權利得不到有效的保障。我國勞動法第3條規定，勞動者享有平等就業和選擇職業的權利。第12條規定，勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視。但勞動法中對戶口、年齡、學歷、經驗等方面的限制是否屬于歧視，并未作明確的規定。法律對這類歧視沒有作出禁止性規定的，沒有對用人單位用人自主權限制的相應法律規范，使用人單位可以隨心所欲地制定用人規則。由此導致了用人單位侵害女求職者平等就業權的現象經常發生。因此，在我國若要改變這種狀況，必須完善有關立法，以保障勞動者依法享有的各種權利。(三)“男尊女卑”的封建思想殘余仍有深厚的影響。在我國“男尊女卑”的封建思想殘余對用人單位仍有不同程度的影響。長期以來，我國重男輕女的傳統觀念沒有從人們的思想深處根本消失。這種觀念認為，婦女是家務勞動的主要承擔者，性別角色先入為主的觀念削弱了女性的事業成就欲望和地位信心，使得女性對職業和成功的期望值降低，更使得雇主容易產生不公正的雇傭觀念。加之女性勞動者自身的科學文化水平、體能素質以及生理方面的特殊性(如懷孕、生產、哺乳等)又強化了“男尊女卑”封建思想因素的影響。(四)市場就業壓力過大使女勞動者在競爭中處于弱勢。據有關部門統計，我國農村已形成1.5億剩余勞動力，城鎮下崗失業人員1000多萬，還有新成長起來的需就業人員，我國每年需要安排就業的勞動力達到2200萬2300萬人。由于勞動力供大于求，人才在發達地區過于集中，用人單位有很大的選擇余地。在用人成本相當的情況下，用人單位必然減少對女求職者的聘用，因此在招聘時出現對女勞動力的歧視現象。在市場就業壓力過大的情況下，使女勞動者在競爭中處于弱勢