人力資源管理論文-淺談大型國有企業領導干部隊伍建設實踐當今世界,隨著經濟全球化日趨緊密,企業發展越來越多地呈現出復雜性和多樣性,企業只有不斷地“生產人才、善用人才”才能保證其核心競爭力,才能有“不管世界風云如何變幻,我自巋然不動”的豪情,才能沖破牢籠和阻力,不斷發展走向成功。企業發展戰略實現的關鍵取決于對形勢的正確判斷、對全局的統籌部署和對工作的系統推進,這就對領導干部隊伍提出了更高的要求。因此,領導干部隊伍建設工作就顯得尤為重要。1把握規律,找準國企領導干部隊伍建設的根本首先,要解放思想、轉變觀念,牢固樹立正確的選人用人觀念。要堅決破除論資排輩、求全責備、平衡照顧、培養選拔自己人的舊觀念,逐步樹立年輕人可擔重任、人才可加速成長成熟、人才具有時效性和培養人才是業績的新觀念。在領導干部隊伍建設和管理進程中,要逐步樹立起超前思維理念,要充分思考企業發展和個人成長之間的關系,達到人與企業和諧發展態勢；要樹立領導干部隊伍建設的全局思想,破除本位主義思想,特別是在班子結構優化過程中要上下協同；要樹立干部交流的思想,加大輪崗力度,全方位的提升干部素質,進而增強危機意識和競爭意識；要充分認清自然發展規律,在年輕干部的使用上要有“長江后浪催前浪,塵世新人換舊人”的平常心；要建立干部退出機制,打破干部只能上不能下、甚至是終身制的思維,為優秀人才的脫穎而出提供崗位和機會。第二、把思想政治建設和干部素質建設放在領導班子建設的首位。大家關注領導干部隊伍,很多關注的是考核選拔等點的信息,重任輕管的思想始終存在。隨著企業用人的市場化、國際化,我們還要善于把傳統的思想政治建設的靈魂化為普適的企業高管隊伍素質建設。正如中航工業林左鳴總經理所提出的那樣,要在企業管理團隊中大力弘揚愛國主義精神、國際主義精神、科學求實精神、人道主義精神和進取創新、重契約講誠信、勤勉敬業、無私奉獻等為一體的企業家精神；要引導和鼓勵企業高管人員自覺塑造公平正義、和諧包容的優秀品格,做到陽光心態、魅力人格、責任人生。企業員工、特別是企業高管隊伍的人品不僅是個人修養的事,還是構成企業品牌價值和商業信譽的第一要素。第三、形成基于勝任力模型和行為風格的后備干部職族體系。根據國有企業特點,綜合分析企業發展戰略、企業文化、組織架構、核心業務流程等因素,考慮到企業現有崗位及職責情況和未來崗位需求,可分為技術管理、生產管理、運營管理和市場管理4個職位族,同時可將其中潛質優秀、能力均衡者納入綜合職業經理人類別,便于向更高層級培養發展,打通其快速成長通道,為公司儲備高管人才。通過對現有500余名領導干部和其中的績優者測評,形成了現有崗位職族劃分和各職族的勝任力模型和行為風格。勝任力模型(基于冰山模型)如表1。表中各職位族按照冰山素質模型進行能力配置,其中1、3、5分別代表該職位族所應具備的能力一般、較強、強三種程度:根據上述模型和行為風格對230多名后備干部進行了測評,測評后進行了職族劃分,同時形成長效機制,確保該人才庫不斷蓄水和出水。此舉全面提升了后備干部隊伍建設效率,基本實現了人適其職、職得其人、人盡其才、才盡其用,提升了選人用人的效度和信度,縮短了人才培養周期和崗位適應周期,極大節約了企業人力資源成本。在建立健全后備干部隊伍建設體系的同時,進一步完善干部任用機制,加大優秀年輕干部選拔力度。國有企業可在公司范圍內公開招聘優秀年輕干部。通過公開招聘,為廣大員工特別是青年員工營造一種人文關懷、事業關注的良好氛圍,激發青年員工錘煉意志品質、提升自身綜合能力,更好地規劃職業生涯,并以創新進取的姿態積極投身公司改革發展的進程中。此外,我們也采取了“重點關注”的策略加強對年輕干部的甄選。著重關注近幾年的優秀畢業生,通過檔案分析、側面了解、正面溝通等方式選取部分人員予以重點關注,條件成熟者即可提拔使用,使其進入干部序列進行培養鍛煉,從而拓寬選人視野,加快了年輕干部成長速度。當然,這里要把握好尺度,既要甄選人才使其茁壯成長,又不能拔苗助長、浪費人才。2注重選拔、優化結構,促進國有企業中各級領導班子整體功能提升習近平同志談選拔干部用人原則時曾指出:要全面正確地執行黨的干部路線和干部政策,堅持德才兼備、以德為先,堅持正確的用人導向。因此首要一點是,把好干部入口關,特別是領導班子成員,要把德才兼備、實績突出、群眾公認選拔到領導干部崗位上來。要堅持集體領導和個人分工負責相結合的制度,促進班子團結、增強領導班子的凝聚力和戰斗力。工作中要形成“集體決策、分工負責、密切合作”的管理模式,注重班子團結形成合力。在決策過程中,領導班子成員應充分發表意見,做到崗位職責上分立、戰略思想上融合；具體業務上分立、目標效益上融合。有力保證決策的科學化、民主化和制度化,有效促進領導班子成員之間的協調配合。注重班子結構優化,首先是年齡結構在領導干部隊伍中特別是班子年齡上形成“五、四、三”的梯次結構；其次是專業結構,在干部選拔考核中,應加大對文化水平、業務知識和專業特長等方面的了解和綜合評估,從中選配合適的干部；第三是知識結構,一個好的領導班子必須是“將、相、帥”的合理組合,才能完備協調,發揮最佳效能；第四是氣質結構,領導班子成員間的個性特點、風格、氣度必須互相兼容的,力求達到剛柔相濟、相容互補。3建立體系,增強管理的科學性和實效性首先,形成一套領導干部過程管理體系。在實踐中,我們建立了領導干部過程管理體系,實行培養、選拔、監督、考核、改進、反饋、落實的閉環管理,逐步構建和完善了“135”領導干部管理體系,即一個核心、三大基礎、五大支柱,實施領導干部過程管理模式,建設一支勤政務實的高素質領導干部隊伍。“一個核心”是指服務公司發展大局和領導干部成長需要；“三大基礎”是指領導干部管理制度體系、領導干部管理信息化建設、領導干部檔案管理；“五大支柱”是指創建“四好”領導班子活動、績效管理、領導干部考核監督及選拔任用、領導干部培訓工作、后備干部隊伍建設。一個核心、三大基礎、五大支柱相互支撐,協調運作,形成合力,共同推進國有企業領導干部隊伍建設向科學發展的方向邁進。第二,建立健全監督約束機制,形成良好評價氛圍并確保干部健康成長。加強引導,建立以領導干部自身為主體的自律機制。要堅持和完善談心談話、針對性批評談話制度,對在經濟責任審計、干部考察中發現的某些問題和不良苗頭要及時進行誡勉談話,點問題、提要求、指方向；對有問題的干部,要進行嚴肅的批評教育,以挽救干部,決不能溺愛袒護,回避矛盾,放任其發展。要完善重大事項報告制度。對于領導干部購房買車、子女入學就業、工作調動以及親屬辦廠經商等重大問題,領導干部應主動向組織進行匯報。關口前移,建立以組織部門監督為主體的預控機制。要把好“入口關”,把完善干部的原則和充分走群眾路線的優勢有機結合起來,把公開選拔的競爭機制與組織考察的優勢結合起來,不斷提高領導干部選拔工作的質量,真正建立起外有壓力、內有動力、富有活力的領導干部選用機制。要配備好領導班子,同時,通過干部的配備和教育引導,切實增