人力資源管理論文-公共部門人力資源中“低效率”問題分析論文關鍵詞：“X低效率”公共部門人力資源論文摘要：筆者借鑒經濟學中“X低效率”理論，分析了公共部門“X低效率”的表現、原因及其改善對策。一、“X低效率”的內涵及其在公共部門人力資源中的表現（一）“X低效率”理論內涵“X低效率”是一種“來源不明的非配置低效率”。這一理論源于經濟學領域，以萊賓斯坦為代表的經濟學家把組織效率同配置效率分割開來，以個人工作選擇的心理和行為為基礎來研究企業組織內部的低效率，認為企業內部不僅存在配置低效率問題，而且也存在著組織低效率問題。這種組織低效率便是“X低效率”。(二)公共部門中“X低效率”的主要表現“X低效率”實質上是指一種組織或動機的低效率。就公共部門而言，它是指由于非配置原因而沒有充分利用現有資源的一種狀態。概括來講，這種低效率主要有三種類型：1.行政成本高昂。行政成本是政府在維持自身運轉、履行職能的各種活動中所消耗的資源。以我國為例，從1978年至2008年的30間，中國財政收入從1132億元增長到3萬億元，增長了約26倍；同期行政管理費用則從不到50億元升至7000億元，增長達139倍，而且近年來平均每年增長23%。“X低效率”理論認為，偏離成本極小化就是存在“X低效率”的證據，同時，“X低效率”并非投入價格扭曲的結果，而是缺乏成本意識。由于公共部門的壟斷性和非營利性，一些公務員吃喝玩樂、奢侈浪費，不但加劇了組織機構的渙散和腐敗程度，還嚴重損害了政府形象，浪費了社會財富。2.行政產出失衡。行政產出，是指行政部門投入一定的資源，經過復雜的生產活動后向社會提供的公共產品或服務。行政部門卻因為行動遲緩、漠視公眾需求等原因造成不能有效提供社會所需的產出或服務，造成公共產品或服務短缺。多余行政產出和行政產出的短缺是兩種極為獨特的“X低效率”現象，都是行政部門追求自身利益最大化的副產品。3.分配性努力泛濫。在現實的行政管理中，由于激勵制度和約束制度的低效率，行政人員經常傾向于在組織內采取分配性努力等機會主義行為，比如“搭便車”、“尋租”等。當行政機構內部“搭便車”行為盛行，或行政人員普遍陷于“搭便車”競爭時，“X低效率”就會嚴重制約人力資源的開發和公共組織的運行。二、公共部門存在“X低效率”問題的原因在公共部門，“X低效率”的成因主要表現為以下兩種：1.勞動力產權的殘缺性導致公共部門非配置低效率的產生。勞動力產權是在一定的合同契約、國家法規限制條件內，勞動者由于使用其擁有的勞動力財產而引起的受損或受益的權利，是勞動力所有者在權利界限范圍內的行為權。當勞動力產權的界定存在殘缺時，勞動力的交易成本將上升，勞動力資源配置和利用的效率將下降。由于勞動力市場的發育不健全以及制度環境對勞動力產權對應的合理權益保障不到位，我國一些公共部門人力資源管理效率低下，資源浪費嚴重，從而導致了“X低效率”問題。2.公共部門的特殊性導致“X低效率”問題。“X低效率”理論最初出現在企業管理領域，但是，一些公共部門由于具有壟斷性、封閉性等特殊性，更是成了滋生“X低效率”現象的溫床。市場競爭迫使私人企業設法降低成本和提高效益，那些不以最高效率來運作的企業將被淘汰出局。但在一些公共部門卻沒有這種競爭機制，它們雖然工作效率低卻仍能生存下去，因為沒有競爭對手；它們壟斷公共產品，而這些公共產品（服務）又是公民必不可缺的。所以，在這些公共部門內部天然地缺乏一種高效率運轉的機制，出現“X低效率”現象也就不足為奇。三、解決公共部門中“X低效率”問題的對策通過分析我們發現，公共部門“X低效率”現象的成因具有復雜性、特殊性和多樣性。消除“X低效率”必須對癥下藥、多管齊下，既要改革現有的人事管理體系，也要創新人力資源開發的方式，從而提升公共部門的效能和形象。1.保障勞動者的勞動力產權要從根本上規范公共部門員工的行為活動，激發他們的積極性，提高他們的努力程度，消除“X低效率”現象，就必須保障勞動力產權完整性。這是由勞動力產權的不可分割性決定的。要根據人力資源中所有者和所有權相分離的特點，逐步打破人才流動中不同級別、不同身份的界限，促進人力資源在不同地區、部門、行業之間合理流動，建立人事仲裁制度，妥善解決人才流動中的爭議，切實保障和維護人才與用人單位的合法權益。2.建立合理的激勵機制。萊賓斯坦認為，“X低效率”根源于個人與個人之間的合作，個體是有惰性的。因此，消除“X低效率”現象的關鍵在于調動個體的積極性，通過一系列的能動措施使因利益不一致而造成的低效率降到最低。其主要路徑是通過合理的激勵機制提高效率。在設計薪酬和待遇時，應保證公共部門人力資本投資的邊際收益率大于社會平均水平，即對于公務員的回報應該不能低于其機會成本，否則將使公共部門不合格的人員增多，公務員的整體水平下降，低效率現象比比皆是。對于公務員而言，應該尊重其政治地位，提高其主人翁責任感，激發其獻身精神，滿足其成就感，鼓勵和幫助其實現自身價值。否則，就會導致公務員動力缺乏、心理失衡、行為失范，給公共部門造成人才流失，進而影響公共部門的運作效率。因此，對于精神激勵不可忽視。3.監督的目的是要合理確定個人行為的后果責任。一般來說，努力熵（指企業成員的努力水平越來越偏離企業的目標）的大小與員工對其努力后果負責任的程度直接相關。在公共部門內部，員工越是需要對努力后果負責任，其努力熵取值就越小，“X低效率”現象也就越不顯著。因此，要創新監督方式，建立多元監督機制，增強員工的責任感，克服努力熵的影響。要以建設服務型、節約型政府為目標，大力推進行政效能建設，把內部約束和外部監督、同體監督和異體監督、人的監督和電子監督結合起來，完善考核評價體系和責任追究制度，切實解決決策執行不力、工作拖拉扯皮、辦事馬馬虎虎等問題，不斷提高公共部門的廉政、勤政、優政的水平。同時，要充分發動公眾參與，通過公眾參與消除公共生活中私人化傾向和無契約、無承諾、無準則、不認真