人力資源管理論文-人才資源向人才資本轉變的內涵分析摘要人是國家經濟和社會發展、企業持續經營的首要因素，在新的歷史條件下應該重新認識人的屬性和特點。“人才資源向人才資本轉變”這一觀點的提出，意味著對人力這一生產要素的重新認識，將有力地推動理論界和企業界去探索如何有效地激勵和調動人才積極性。本文通過對相關概念的分析，有效地區分了“人才資源”、“人才資本”等重要概念，提出了勞動力資源特性與資本特性的統一，以便今后深入開展對如何實現從“人才資源”向“人才資本”轉變的研究。關鍵詞人才人力資本資源進入21世紀以來，“人才”對于社會經濟的貢獻受到廣泛地關注，“人才資源”和“人才資本”等概念頻繁出現在各類學術雜志和報刊，甚至成為政府工作的重點話題。目前，人才問題已成為關系國家發展的關鍵問題，國家召開了多次重大會議研究和探討人才工作，并相繼頒布實施了一系列關于加強人才工作的文件和規定。各地方政府根據本地區的具體情況，也相應制定了實施細則，有些地方政府甚至提出了鮮明口號，要加強“人才資本”的管理和激勵。要想理解“人才資源向人才資本轉變”的內涵，首先要理解并區分“資源”、“資本”、“人力”、“人才”、“人力資源”、“人力資本”、“人才資源”、“人才資本”等基本概念。而事實上，這些概念常常出現混淆和交叉，如果我們在研究中不對這些重要概念進行厘清，必將帶來認識上和實踐上的混亂。一、資源與資本資源與資本具有本質區別。根據漢語大詞典中的定義，“資源”指生產資料或生活資料等的來源。新帕爾格雷夫經濟學大辭典中對“資本”這一概念的形成進行了詳細介紹:在18世紀中葉以前，經濟著作中很少涉及生產與資本的關系。最初的前古典經濟學家將出產的生產資料作為生產要素，并把這種要素稱為“資本”，其后的古典經濟理論認為生產有三要素:土地、勞動和資本。但是，從社會關系的角度來考察資本，能夠更加清楚地看到“資本”與其它生產要素的區別。馬克思對此有精辟的見解，他認為“資本是能夠帶來剩余價值的價值。”同時他指出“資本還是一種運動”，只有在不停的運動中才能增殖價值。資本與資源相比，差異不在于物的本身，而在于資本體現了一種社會關系。水、土地、礦山、機器等本身是一種資源，而不是資本，只有當資源的所有者利用其占有的資源來進行增加價值的活動時，資源才成為資本。也就是說，資源只有在一定的生產經營條件下才能轉化為資本。資源反映的是生產資料的物質屬性，而資本則反映的是生產資料的價值屬性。因此，資源成為資本有兩個重要前提:資源必須投入到生產經營的增值運動中；資源必須有明確的所有權，其增值運動就是為資源所有者增加價值。二、人力與人才1.人力指所有具有勞動能力的自然人，而人才是人力中的優秀成員，應避免將人才泛化。一般意義上，“人力”有兩種解釋:一是指具有勞動能力的人，即通常所說的“勞動力”或“勞動者”；二是與畜力、電力相對，指由人提供的動力，如過去時代的“人力三輪車”。無論是“人力資源”還是“人力資本”概念中的“人力”，顯然都應按第一種解釋理解，即人力就是指勞動力。根據辭海中的解釋，“人才”一詞也主要包含兩種含義：一指有才識學問的人，德才兼備的人；一指人的品貌。“人才資源”和“人才資本”中“人才”顯然都是指具有一定才識學問、德才兼備的人，因此“人才”和“人力”相比，“人力”是一個整體概念，泛指所有勞動者，而“人才”是指全體勞動者中較優秀的一部分人。2.人才是一個動態的概念，不存在區分“人才”與“非人才”的硬標準。“人才”不是一個永不褪色的標簽，也不存在“王侯將相，寧有種乎”的疑問。國家和社會提供了均等的成才機會，因此人人都可能成為人才。如果自身怠于學習和進步，疏于嚴格要求自己，就會從曾經的“人才”而蛻變為普通的“人力”、甚至是“人渣”。反過來，如果一個人不斷奮斗、持續努力，就可從普通人逐漸成長為對社會做出有益貢獻的人才。由于現代社會分工越來越細，各領域都可能出現本領域的人才。不同領域對人的技能、能力和知識的要求不同，因此也不可能提出一個統一的人才標準。古時以“科舉制”、“舉孝廉”等方式考核和選拔人才，文革時期以“又紅又專”為標準，此后又出現以學歷、文憑、職稱等作為人才的標準。上述思路均具有一個共同的特點，就是試圖用一種或幾種硬標準來明確地劃分出“人才”與“非人才”。這種硬指標的劃分方法必然會導致一部分人被排斥出人才隊伍，另一部分人戴上“人才”的帽子而固步自封，不能有效地調動大多數人的積極性，因此在實踐中百害而無一益。3.在新的歷史時期，“人才”就是那些具有一定的知識技能，能夠創造性地開展工作，有益于社會、有益于國家的“人力”。在中共中央國務院關于進一步加強人才工作的決定中中，提出了“人才”的定義，“只要具有一定的知識或技能，能夠進行創造性勞動，為推進社會主義物質文明、政治文明、精神文明建設，在建設中國特色社會主義偉大事業中做出積極貢獻，都是黨和國家需要的人才。要堅持德才兼備原則，把品德、知識、能力和業績作為衡量人才的主要標準，不惟學歷、不惟職稱、不惟資歷、不惟身份，不拘一格選人才。”這種提法，不僅明確了“人才”不是所有人，而是那些具有一定的知識和技能、能夠創造性工作、德才兼備、積極貢獻的人，而且提出了衡量人才的柔性指標，“品德、知識、能力和業績”。因此，我們在實踐中，要把重點放在如何評價人才的貢獻和產出，而不是提出一套區分人才的標準。三、人力資源與人力資本“人力資源”（Humanresource）和“人力資本”（Humancapital）兩個詞均從國外翻譯至我國。人力資源這一概念最初由美國管理學家德魯克在1954年提出。這一概念引入中國后，理論界對人力資源進行了宏觀和微觀兩方面的定義：從宏觀上說，人力資源是能夠推動特定社會系統發展進步并達成其目標的該系統的人們的能力的總和；從微觀上說，人力資源指特定的社會組織所擁有的能夠推動其持續發展、達成其組織目標的成員能力的總和。從中可以看出，人力資源是指一定范圍內所蘊含的勞動能力的總和。20世紀60年代以后，世界經濟進入快速增長的階段，尤其是作為戰敗國的德國和日本，經濟迅速得到了恢復并進入高增長。舒爾茨、貝克爾、烏扎華、盧卡斯和羅默等經濟學家認為利用傳統經濟理論無法解釋這種經濟增長現象，只有引入了“人力資本”概念才能有效地進行分析和解釋。舒爾茨（1960）認為人力資本體現在人的身上，表現為人的知識、技能、資歷、經驗和熟練程度等。人力資源同其他資源一樣，要想使人力資源成為人力資本，必須具有資源轉變為資本的兩個前提。在目前的社會中，人力資源所有者顯然是人本身，因此人力資源成為人力資本的第一個條件已經滿足，因而第二個條件變得更加突出。身心健康的人們都可視為人力資源，但當他們處于失業或休息中，即使具有知識、技能、健康和體能，但不能形成資本。同時，在非贏利組織中如政府機構、事業單位等工作的人，只能視為人力資源而非人力資本，否則會出現掌握權力的官員以人力資本回報為理由謀求私利。政府機構和非贏利組織的工作本身就具有社會義務和奉獻的成份，不能以資本增值和獲利為目的。這就是為什么美國總統布什的年薪不過20余萬美元，而美國GE公司前總裁韋爾奇的年收入高達1億美元。因此，只有當人們把知識、技能、健康和體能投入到特定的組織中，即企業或按市場經濟規律運作的事業單位或科研機構，產生了新的價值，人力資源才可能轉變為人力資本。四、人力資源、人才資源、人力資本、人才資本上述分析中，明確了“人力”與“人才”、“資源”與“資本”、“人力資源”與“人力資本”等概念的區別與聯系。人才是人力的一部分，資源在一定條件可轉化為資本，因此可以得出如下論點:1.“人才資源”是“人力資源”的一部分，“人才資本”是“人力資本”的一部分。人才是人力中具有一定知識、技能、德才兼備的人員，凝聚在他們身上的知識、能力和經驗構成了人才資源。當他們以適當的方式與其它生產要素進行組合，必將帶來更明顯的社會效益和經濟效益，因此這部分資源與總體的人力資源相比，他們對社會進步和經濟發展將具有更加積極的推動意義，從而成為企業之間、國家之間爭奪的重要資源。人力資本可以分為人才資本與一般性人力資本。人才資本與其他一般性人力資本相比，投資周期長、投資大，生產經營活動中，能夠帶來更大的價值。2.“人才資源”和“人才資本”可以分類管理。各領域都能產生自己的人才隊伍，因此“人才”可以進行細分。中央把人才隊伍主要分為三大類，“黨政人才、企業經營管理人才和專業技術人才是我國人才隊伍的主體”。不同類型的人才形成了不同類型的人才資源，進而形成不同類型的人才資本，不同的人才資源和人才資本具有不同的特點，其評價標準和管理方法也各具特色。中央明確提出“改革各類人才評價方式，積極探索主體明確、各具特色的評價方法”，“黨政人才的評價重在群眾認可”、“企業經營管理人才的評價重在市場和出資人認可”、“專業技術人才的評價重在社會和業內認可”。3.“人才資源”在一定條件下可以轉化為“人才資本”。轉變條件之一:只有當人才資源投入到企業等特定組織或活動中，能夠在運行過程中帶來增加價值，那么這種人才資源才具有人才資本的意義。同其他的人力資源一樣，人才資源在尚未就業、失業等過程中，沒有通過自身的運動帶來增加價值，因此不能成為“人才資本”。人才隊伍中黨政人才由于其特殊職責所限，盡管創造了社會價值，但也不能成為人才資本。轉變條件之二：只有當法律法規體系和人才資本的評估體系健全后，人才資源才能順利轉變為人才資本。當人才資源轉化為人才資本，從理論上看，它就應當和財務資本一樣獲得資本的回報。但在現行法律下，我們只承認人才資本中的某些特殊形態，如工業產權或非專利技術，而經營能力、策劃能力、操作技能等人才資本形態并未得到認可，從而無法從法律上確認其價值。既然人才資本的價值難以確定，則資本的回報也難以確定，人才資本就無法同財務資本具有相同的權益。五、“人才資源向人才資本轉變”的內涵及意義隨著生產力水平的提高，人力在生產經營中的作用也日益得到體現，人的角色從“會說話的機器”、“經濟人”、“社會人”、“第一資源”逐步向“人力資本所有者”演變。每一次演變，不是簡單從一個名詞向另一名詞變遷，而是意味著管理理念和管理方法的重大轉變。1.“人才資源向人才資本轉變”充分體現了勞動價值論的觀點，站在全新的角度審視人的作用以及企業與員工之間的關系。自威廉配第學說問世以來，土地和勞動力就一直被認為是生產的重要要素。亞當斯密在國富論中把工人的技能增強視為經濟進步和經濟福利增長的基本源泉，此后，大衛?李嘉圖發展了斯密的勞動價值理論。馬克思精辟的論述揭示出土地和資本本身并不產生剩余價值，只有通過工人的勞動才能產生剩余價值。將員工視為“人力資源”，是站在企業單方面的立場，強調了人的資源特性，將員工角色物質化，企業與員工之間是聘用關系。將員工視為“人力資本所有者”，其實質是著重強調勞動者對于企業經濟效益增長的貢獻，待員工為合作者和投資者，企業與員工之間形成更為緊密的價值共同體。2.在同一勞動者身上，同時體現了資源特性和資本特性。因此，“人才資源向人才資本轉變”并不意味著從一種特性轉移到另一種特性，而是意味著觀察角度的轉變，摒棄了此前單純的資源觀，強調了人才的資本價值。身心健康、具有一定勞動能力的人們都可視為人力資源，但只有當這些知識、技能、健康和體能投入到特定的組織和活動中，產生了新的價值，人力資源才具有人力資本的意義。因此，企業中的人力具有雙重特性，一是資源特性，二是資本特性。具有資源特性的勞動力是一種消耗性資源，支付人力資源的費用同其它原輔材料、制造費用一樣，作為企業的成本性投入。而具有資本特性的勞動力是一種可以帶來增值的價值，作為企業的資本性投入。這兩種特性同時體現在人的身上，并且不能完全分割開來，這就使人力有別于其它要素。如果單純將勞動者視為“人力資源”，勞動者只能領取工資和福利，無法分享到企業的經營成果，則“人力資源”不可能轉變為“人力資本”，將嚴重影響勞動者的工作積極性。如果單純地將勞動者視為“人力資本所有者”，承擔與財務資本所有者相同的權利、義務和風險，不領取工資和福利，只分享稅后利潤，那么勞動者正常生活的開支就無以為繼。因此，我們一方面要看到勞動者身上的資本價值，同時也要看到勞動者的資源特性，如果將二者割裂開來，就無法實現從“人才資源”向“人才資本”轉變3.由于勞動者的資源性與資本性的統一，因此勞動者的報酬應體現聘用關系與投資關系。只有從報酬上考慮到人力的雙重性，才能實現“人才資源向人才資本轉變。”通過對勞動力雙重特性的劃分，我們可以清晰地看到企業中員工的報酬應體現出兩個部分：一部分是維持人力資源的生產和再生產的費用，另一部分是作為人力資本投資的回報。人力資源的生產和再生產費用，即人力資源的維持費用包括：維持勞動者本人正常生活所需的生活資料的價值、勞動力的訓練教育費用、勞動者再生產勞動力所需要的生活資料，即勞動力維持家庭生活的開支。這部分費用主要受當地生活、消費水平以及勞動力市場供求狀況影響。相應的，作為人力資本投資的回報，這部分報酬具有不確定性，應當根據企業業績、勞動者個人的人力資本存量高低、對企業的貢獻大小等因素來決定其回報的高低。支付人力資源的維持費用，滿足了人的基本生理、安全的需要；讓勞動者參與利潤的分配，賦予勞動者以投資者的權利和義務。因此，在考慮勞動者的報酬時，需要兼顧人力的雙重特性，才能既滿足其基本需求，又能激勵他們充分實現其價值。在具體實踐中，