人力資源管理論文-發達國家勞動力資源配置的特點及其啟示摘要：從分析德國的勞動力資源配置方式和政策入手，總結一些優秀經驗，以期對我國建立和完善一套科學的、適合國情的勞動力資源配置方式及就業政策提出一些建設性的意見。關鍵詞：勞動力資源配置；勞動力市場；勞動力市場政策1德國的勞動力資源配置1.1德國勞動力資源配置的特點與表現（1）德國的失業問題。長期以來，失業一直是困擾德國經濟的一個陰影。增加就業、減輕失業現象，是德國歷屆政府絞盡腦汁尋求答案的重大內政問題。尤其是進入90年代以來德國的就業形勢急劇惡化,失業率一直居高不下。直到現在,德國依然沒有擺脫高失業率的泥潭,2003年、2004年、2005年初的失業率分別是10.3%、10.2%、11.4%。其原因何在，失業問題難以用各種原因單獨解釋清楚，而是諸多不同因素長期共同作用的的結果。首先，許多受產業結構調整影響的部門都集中了大量的失業者，德國目前正經歷著就業人員從第一、第二產業向第三產業轉移的過程,這樣,那些集中了傳統行業的地區受失業的影響就比較嚴重。其次存在著困難階層。目前德國的失業者集中在以下群體：一是剛進入社會尋找工作但沒有任何資格證書及文憑的低學歷者（年齡段在2025歲）；二是即將進入退休階段的中老年勞動者（年齡段在5560歲）,而且這類人通常是長時間失業者、西部地區處于傳統的正在轉型的行業的勞動者以及東部地區的勞動者。應該指出,導致德國勞動力市場處于目前這樣的困境原因也與福利政策有關。另外，當前的國際環境也對德國的勞動力市場不利。工資負擔、福利負擔和稅收等其他支付使得在德國生產的競爭力受到極大削弱。因此目前德國的勞動力市場已到了非改革不可的地步了。（2）勞動力市場組織和工資制度。勞動力市場組織主要是各種職業介紹所，它可以由官方興辦，也可以由私人舉辦。德國從1922年開始建立職業介紹所，這個市場完全由國家壟斷，1994年開始開放私人職業介紹所。德國的職業介紹所職業信息十分發達，如海德堡勞動局在職業介紹處設立了SIS系統，儲存了29000個左右的崗位，有16個終端可供求職者參考。類似海德堡這樣的職業介紹所，德國共有650多家。發達國家勞動者的工資，都由企業自主決定，但不是由雇主一方決定，而是由勞資雙方經過談判決定，即由集體協商決定。德國主要是由產業中觀層次勞資雙方談判決定，其工資制度主要有兩大特征：（1）實行企業工資自治，德國是經濟發達國家中少有的政府對工資不直接干預的國家；（2）勞資談判以產業一級為主。由于工資由勞資雙方談判決定，因此一般說來，工資是僵化的，不能隨勞動力的供求變化進行調整。（3）德國的社會保障系統。經濟發展進入工業化過程以后，德國勞動力的流動性加大，工人所面臨的各種不穩定因素日益增多。而要增加勞動市場中的穩定因素的一個最主要的辦法，就是建立社會保障系統。早在19世紀，德國便創造性地開展了社會保障方面的工作。經過100多年的不斷改革，德國目前已經形成了一個相當完整的社會保障系統，已成為世界上最完備的之一，它是德國社會相對穩定、經濟發展較快的基礎條件，是人們樂道的，也是眾人羨慕的。這個系統主要包括兩個部分。第一部分是以三大保險系統為主體的廣泛的社會福利項目，包括社會保險，社會補貼和贈款，社會救濟和其他社會服務設施。第二部分是以共決權為中心的勞資合作制度，包括勞資協議自主權和共同決定權。第一部分是其社會保障系統的骨干，也是其所謂的“全民福利”的主要標志。（谷書堂，高明華，1998）但是，隨著社會保障體系的進一步完善，社會支出也越來越大。同時，社會福利高也是造成沒有人干低收入工作的主要原因。另外，勞動力價格昂貴不但使勞動力轉移、流動相當困難，而且，勞動力成本在產品消耗成本中所占比重的上升，導致了產品價格的上漲，削弱了產品的國際競爭能力。（潘晨光，1997）（4）德國的職業培訓制度。德國以擁有訓練有素的、自律的勞動力而自豪，這是德國的另一主要優勢。這是因為德國的勞動力市場實行伴隨勞動者一生的職業培訓制度（顧俊禮，1994）?！安慌嘤枴⒉痪蜆I”是德國勞動力市場的格言。任何人，不管從事什么職業，都必須接受相應的職業培訓，必須取得培訓合格證，方可錄用上崗。想改換職業，必須參加轉業培訓，必須取得轉業培訓合格證，職業介紹所才會推薦介紹新的工作。然而，這確是一柄雙刃劍。如果只是讓有資格證書的人從事工作，工人就不能輕易轉換職業或工作，這將使體系趨于僵化，并造成勞動力的供求不均衡，許多人可能都符合某一種工作的資格要求，但卻沒有足夠的工作機會提供給他們。1.2德國的就業政策改革（1）施羅德政府的“哈茨”改革方案。哈茨委員會是施羅德政府于2002年2月成立“勞動力市場現代化服務”委員會(KommissionModerneDienstleistungamArbeitsmarkt),由彼德哈茨(PeterHartz)領導,因此被稱為哈茨委員會。它先后制訂了四部各有側重的由哈茨1到哈茨4的四部改革方案,成為現行法律。哈茨1于2002年11月在聯邦內閣和聯邦參議院討論通過后于2003年1月1日生效,其核其核心思想有兩點：創造良好的外部環境,以提供更加快速有效的勞動中介服務,讓所有的雇主和雇工得到更好的信息服務。為就業建立更多的渠道并開辟新的就業領域,為那些長期失業者創造更多的臨時工的機會,并為那些自謀職業者創造更好的外部環境；同時嚴厲打擊黑工,并創造家政服務方面的就業機會。和哈茨1同時生效的哈茨2,作為哈茨1的補充其主要內容是促進低、中等收入的就業崗位,鼓勵個人創辦公司等。時隔一年之后,哈茨3在通過聯邦參議院的討論后于2004年1月1日生效,其中心是改革和改組聯邦勞動部門,為就業者創造運轉良好高效的行政機構。而于2005年1月1日起生效的哈茨4對就業政策進行了比較大的改革和調整,其宗旨是：將國家投入和個人創造性重新結合；將用于社會福利的款項用于更需要救助的人,同時爭取達到更好的效果；促使人們都自食其力。（2）聯盟黨及其它黨派的改革方案。面對嚴重的失業問題和因此帶來的社會問題,聯盟黨和其它政黨也提出了自己的改革方案。針對失業的原因主要提出了以下七條具體的改革意見：聯邦政府必須首先承認其在經濟政策、就業政策及其它社會政策上的失敗并創造良好的框架條件重新制定所有于就業相關的政策；為德國的經濟界無論是大型企業還是中小型企業減輕稅收,行政開支以及其它費用；繼續執行發展東部的戰略,改善東部經濟及就業形勢。在這里最主要的是改善東部的基礎設施,特別是良好的交通網絡以及高效的金融機構。徹底改革稅收制度。德國需要一個新的財政收入機制,而最關鍵的則是簡化稅收程序,同時,稅收額也應該相應地下降。只有兩者同步才能夠盡可能地保證稅收制度快捷、公平、高效。為企業間成立勞工聯盟打下法律基礎；在勞資工資協定法里明確規定,如果企業雇傭一個長期失業者，則其有權在第一年以低于勞資工資協定的數額支付工資；改革解雇法,對于那些雇傭人數少于20人的小企業,應該采取更加靈活的解雇政策。2德國勞動力資源配置的主要政策總結2.1通過強化職業培訓，促進就業和優化就業結構（1）廣泛推行“職業資格證書制度”。使職業培訓，資格證書勞動就業形成良性發展。（2）依靠各方共同發展職業培訓。職業培訓不僅僅是政府的事，通過職業培訓可使社會減少失業，企業還可獲得經過訓練的各種合格人材，因此發展職業培訓，需要依靠各方共同努力，共同分擔培訓經費。2.2扶植中小企業，使其成為吸納社會就業的主要渠道（1）加強管理。德國通過立法，維護中小企業在投資、生產、銷售和納稅等競爭方面的基本權益，如德國的中小企業法。（2）提供資助。根據中小企業普遍缺乏資金的情況，德國就每年撥出?？疃ㄆ谫Y助。（3）信息支持。中小企業比較缺乏市場信息，為此德國以政府牽頭，組建了信息交流的組織，以及專為中小企業提供信息服務的機構，如德國的“中小企業技術開發協會”。（4）代培職工。中小企業的經濟效率，來自于企業職工的素質，因此幫助企業培訓職工提高其技術水平也是扶植中小企業的一項特別內容。針對中小企業技術力量薄弱，政府及有關機構就加大力度，提供代培條件，為其培育專門人才。德國的“西柏林技術開發中心”，就承擔了該地區中小企業職工技術培訓的重任。2.3促進企業吸納人員就業增加勞動力需求的對策增加勞動力需求，是擴大就業的根本出路之一。其中鼓勵企業創造就業崗位，更多地吸納社會勞動力，是目前各國都極為推崇的政策措施，即以獎勵或減少某些義務為手段，促進企業提高吸納人員就業的積極性。德國對于擴大就業的企業，普遍實施“工作補貼”制度。2.4通過實施減少勞動力供給緩解失業壓力減少勞動力供給，可以增加社會就業總量，同時還可消除大量的短期失業現象，其中減少勞動時間，增加余暇，更能提高消費需求，進而擴大就業機會，特別是對第三產業的就業產生影響。因此，在勞動力供大于求的矛盾尖銳的情況下，許多國家在采取增力。德國主要通過勞動就業市場“彈性化”和所謂“工作分享”，謀求就業總量的增加。勞動就業市場“彈性化”的內容是，減少工作時間、設置部分時間工作崗位、勞動就業組織形式多樣化，以及給企業“松綁”，即減少對企業在用工方面的限制(如最低工資限制、最低工時限制和解聘職工的限制)?！肮ぷ鞣窒怼本褪锹毠p少工時20%，而工資僅減少10%(即所謂“大眾”模式)，政府有關部門再給企業適當補貼。2.5通過廣泛就業服務，加快勞動力供求雙方的結合建立系統、高效、先進的就業服務體系，是各國追求就業效果最大化的重要目標之一，由于完善的就業服務，使供求雙方的結合加快，從而提高了就業率。對口化就業服務中的職業再培訓，不同于在職培訓，其中心任務很明確，就是要通過再培訓盡快再就業，因此再培訓必須根據市場需求安排，培訓越是對口，就業效果就越好。德國由于采取供求對口培訓，失業人員就業率迅速上升，其做法是:(1)廣泛收集市場勞動力需求信息，然后進