人力資源管理論文-寬帶薪酬在石化企業的適用性分析【摘要】“寬帶薪酬”是一種新型的薪酬管理模式,正在逐漸被導入我國企業。文章首先對寬帶薪酬的含義及特征進行了論述,接著分析了石化企業特點及其現狀,石化企業實施寬帶薪酬所具備的條件,最后指出石化企業在運用寬帶薪酬時有可能遇到的問題及采取的對策。【關鍵詞】寬帶薪酬石化企業應用對企業來說,如何吸引和留住員工特別是企業的那些核心員工已成為當今企業能否取得成功和競爭優勢的關鍵。為了吸引和留住員工,企業必須支付具有競爭力的薪酬,設計科學的薪酬管理體系,獲得企業的可持續發展。寬帶薪酬是20世紀90年代在國際企業界興起的薪酬管理模式,近年來被逐漸導入我國的企業。許多企業開始實施寬帶薪酬制度,以此來幫助企業實現新時期的戰略目標。本文將主要對寬帶薪酬在石化企業的適用性進行探討。1寬帶薪酬的基本含義及特征所謂寬帶薪酬,就是在組織內用少數跨度較大的工資范圍來代替原有數量較多的工資級別跨度范圍,取消原來狹窄的工資級別帶來的工作之間明顯的等級差別,同時將每一個薪酬級別所對應的薪酬浮動范圍拉大,從而形成一種新的薪酬管理系統。寬帶中的“帶”指工資級別,寬帶就是工資范圍比較大,與之對應的則是窄帶薪酬管理模式,即工資浮動范圍小、級別較多。目前國內大部分企業實行的是窄帶薪酬管理模式。與傳統的等級薪酬模式相比,寬帶薪酬模式具有以下特征:第一,寬帶薪酬體系支持扁平型組織結構。扁平化的組織結構正日益受到大眾的歡迎和認可。寬帶薪酬已經成功地在那些希望組織扁平化和減少組織等級的大型的、多等級的組織中實施。第二,打破了傳統薪酬結構所維護和強化的等級觀念。寬帶薪酬模式減少了工作之間的等級,有利于企業提高效率以及創造學習型的企業文化,同時有助于企業保持自身組織機構的靈活性和有效地適應外部環境的能力。第三,引導員工重視個人技能的增長和能力的提高。在寬帶薪酬體系下,即使是在同一個薪酬寬帶內,企業為員工所提供的薪酬變動范圍也可能會比員工在原來的五個甚至更多的薪酬等級中可能獲得的薪酬范圍還要大。這樣員工就可以把精力和時間放到那些企業需要的技能上。第四,有利于職位輪換。寬帶薪酬減少了等級數量,將過去處于不同薪酬等級之中的大量職位納入到現在的同一薪酬寬帶中,這樣在對員工進行平行甚至下行調動時所遇到的阻力會減少。第五,有利于企業整體業績的提升。寬帶薪酬結構通過弱化員工之間的晉升競爭而強調績效,通過員工之間的合作和知識共享,共同進步,實現最優效益,有助于培育積極的團隊績效文化和提升企業整體業績。2石化企業的特征及導入寬帶薪酬所具備的條件石化企業是典型的流程生產企業,其核心業務過程通常是圍繞原油加工及其系列產品生產增值過程而展開的,具有生產過程連續化等特點。近年來,石化企業界日益認識到企業只有根據市場的變化和要求,及時組織和調整產品結構,實現生產、經營過程的整體優化,增強企業競爭能力,才能在市場競爭中取得良好的經濟效益。相對于發達國家已發展成熟的石化工業而言,目前我國石化企業的規模相對較小,技術水平偏低,尚處在從粗放型管理向集約型管理的轉型時期。石化行業的特征:(1)與其他行業關聯度高。(2)資金技術密集型產業。(3)具有壟斷性。(4)存在周期性。這就需要結合中國石化行業的實際情況,引進國際、國內先進管理體制,使企業在觀念上、組織上以及業務運營上實現由計劃經濟下的國有企業向以市場為導向、以客戶為中心,向市場轉軌企業組織轉變,這就要求石化企業應該借鑒國際先進管理經驗和技術,提高管理和經營水平,尤其薪酬管理水平,提高自己的整體競爭力,以實現降本增效。從以上分析可知石化除了具備一些基本的條件:一是技術、創新、管理等智力因素對于企業的發展居于優勢支撐作用；二是有健全的人力資源管理體系,用工制度和薪酬制度市場化程度較高；三是企業管理基礎工作比較扎實,具備推行寬帶薪酬模式的技術條件和數據基礎,還符合以下一些導入寬帶薪酬的條件:(1)企業的組織結構的支持。組織結構是企業管理的載體,因此企業采用寬帶薪酬之前,必須審視自己的組織結構。我國大多數石化企業的組織結構趨于扁平化,寬帶薪酬可以說是為配合扁平型組織特點而量身定做的,這種結構能適應變革,與新技術、能力提高以及工資績效聯系在一起。正是因為處于轉型期多數石化企業有針對性地對企業管理方式和組織層級結構進行優化和變革,準備了適宜的土壤。(2)企業文化的支持。采用寬帶薪酬要求企業文化相融。國外行之有效的管理方式在我國企業無法發揮作用的重要原因就是企業文化問題。寬帶薪酬并不是僅僅用來削減薪酬等級的工具,它將涉及企業文化、價值觀以及經營戰略。寬帶薪酬要求企業形成績效文化、溝通文化、團隊文化、參與文化,尤其在強調了能力和績效之后,同一等級內不同員工有可能形成較大的差距,這就要求企業員工能夠從文化層面上接受差異。石化企業在導入寬帶薪酬之前首先進行了以下活動以順應轉型期向市場轉軌企業組織轉變:界定新的價值觀；創立新的培訓開發計劃；從新界定領導者和管理者的角色；真正授予員工以簡化流程的權利；改革薪酬。(3)暢通的溝通渠道。引入寬帶薪酬制度要讓管理層和員工及時、全面的溝通,讓全體員工能清晰的理解企業的報酬決定因素以及企業發展策略,激活員工重視個人與企業發展的一致性。積極參與型的管理風格下的寬帶薪酬的一個特點就是部門經理將有更大的空間參與其下屬員工的薪酬決策。石化是以技術、創新、管理等智力因素居于優勢支撐的企業,有成熟的管理隊伍,同時倡導積極參與的文化氛圍,讓員工清楚的理解企業領導層、人力資源管理部門做出的薪酬決策以及企業未來的發展方向,激勵員工將個人的發展和企業發展視為一體,并讓員工看到自己的前途,提高工作積極性。(4)人力資源系統的支持。作為人力資源管理的核心內容,薪酬管理設計的變革,寬帶薪酬體系的導入,要求企業人力資源管理的其它內容與之相匹配,主要包括工作分析與任職資格評定、績效考核、培訓等方面。3實施中遇到的問題和對策我們在石化企業推行寬帶薪酬時,首先應明確企業的人力資源。薪酬體系的最終目標是推動人力資源管理,從而服務于企業戰略目標。在引入新的模式時,策略的選擇、計劃的制定、方案的設計、薪酬的發放、員工的溝通,都應該緊扣企業人力資源戰略,對于符合企業人力資源戰略和有助于提高企業核心競爭優勢的崗位,在薪酬上要重點傾斜。除此,企業還有可能遇到如下問題:問題一:寬帶薪酬制度是以績效為主要內容和管理靈魂的、績效考核的難點不可避免地會“移植”到寬帶薪酬管理模式中來。例如,如果員工認為直線經理對他們薪酬級別的評價主觀或有偏見性,或者績效考核缺乏系列可衡量指標和可觀測準則,那么,整個薪酬結構體系就可能遭到破壞。解決此問題,需要仔細考核指標的設置,能夠依據公司戰略分解出各部門的績效指標,進一步合理落實部門內每個員工的業績目標。通過公司層目標、部門目標、員工個人目標三個層次的有機分解與結合,做到關鍵績效指標的合理提取,讓每個員工清楚地了解與認識到自己的努力為部門為公司帶來了多大貢獻。相應地有差別的薪酬水平的存在就容易被理解和接受。同時,績效考核中的主觀問題除了要對績效的指標設置做到客觀、合理、盡量可行外,還需要對參與考核的人員進行審查,以防止考核人員的主觀片面判斷而使考核失真,并通過相應的約束機制,防止考核中發生偏差的概率。問題二:寬帶薪酬設計程序與其實際結果會使得管理成本上升。一方面,寬帶的設計首先要對市場薪酬水平充分調查,要花費大量的人力、物力、財力來掌握市場薪酬水平資料,并在對其進行科學分析的基礎上結合公司特點制定合適的薪酬結構；其次,每個薪酬等級中薪酬浮動幅度寬泛化,將使單個員工的工資控制點不精確,實際操作中有時難與市場接軌。另一方面,在傳統窄帶薪酬管理體系中,職位晉升是薪酬增加的前提,即薪酬增加具有內在自動控制機制,固定時期內薪酬增加幅度有限,而寬帶薪酬結構的增薪自動控制機制不夠穩定,因此薪酬成本上升的速度比傳統結構快。解決此問題,首先就薪酬水平調查而言,可靈活運用多種方式代替浩大的資料收集與分析,可利用熟人打聽、分析行業競爭者的招聘信息等較為簡便的方法來獲得所需資料。雖然這種方式的分析結果較規范的薪酬調查不夠精確,但能夠滿足目前薪酬體系設計的需要。其次,對于薪酬的控制,公司可在每年薪酬總額制定上,進行多輪薪酬預算與調整,使人工成本增長在效益增長的前提下控制在合理的范圍。問題三:寬帶結構中晉升機會的缺少導致相應薪酬激勵功能弱化。在寬帶薪酬的結構模式下,隨著職位等級的“扁平化”及職位數量的減少,員工晉升機會也大大縮減,可能一生都只在一個職級里移動,長期內員工只有薪酬的變化而沒有職位的晉升。實際上,對于那些崇尚自我價值體現以及不斷追求與挑戰更高職位的員工來說,晉職是激勵其不可或缺的要素,如果長期得不到晉職激勵,便會考慮“跳槽”到更可能提供有助于自身職業生涯發展的公司。另外,研究也表明,同一職位中,當薪酬漲幅達到原來基準工資的175%時,員工在現有職位能力的發揮就已達到較高水平,難有突破,在此階段的激勵手段如果漲薪,員工會產生惰性和倦怠心里。這無疑是對實施寬帶薪酬模式的另一挑戰。解決此問題,就要對于增薪與晉升有一個合理的配置。采用寬帶薪酬并不意味著放棄了職位晉升這一激勵因素,可在規定內實行雙重職業生涯發展通道,既可以獲得職位的升遷,也可以在職位不變的情況下進行薪酬調整,從而保證每個員工都有積極的發展路徑。根據績效考核結果,可以按照相應的分數,為被考核者在職位上的變動提供依據,同時,在公司內部開展工作輪換等,以減輕員工工作重復化帶來的工作倦怠與激勵強度弱化問題。寬帶薪酬作為一種新型的薪酬管理模式,較傳統的薪酬管理具有很大的優越性。在實施寬帶薪酬的過程中,企業的管理層人員需要具備較強的管理能力和高素質,要控制得當,并能夠及時進行調整,對薪酬如果把握的不合理,由于人的主觀原因,就會導致薪酬成本的上升。盡管寬帶薪酬也有著一定的局限性,但是不可否認的是它是一種成功的管理模式,很多企業實施寬帶薪酬都取得了成功。參考文獻1張月玲.寬帶薪酬設計及其應用J.現代財經,2006(7).2孫華