大 綱 企業競爭力與人才培訓 1-1突破訓練的迷思與盲點 1-2從經營者立場看人才培訓之要求 1-3經營目標與訓練目標如何結合 1-4訓練需求定位的五種方法 2.年度培訓計劃之製定 2-1年度訓練計劃常犯的錯誤 2-2撰寫訓練計劃的成功關鍵 2-3作好年度培訓計劃的10個步驟 2-4實務案例研討 大 綱 3.訓練資源運用與開發 3-1如何爭取高階主管支持 3-2如何爭取訓練預算 3-3如何運用內部訓練資源 3-4如何運用外部資源及外包訓練 4.訓練績效評估與創造 4-1評估訓練績效的五層次 4-2實務上評估訓練效果常用的方法 4-3如何排除影響訓練效果之障礙 4-4舉辦高效能訓練之途徑 大 綱 培訓管理制度規劃與設計 5-1如何制定培訓藍圖 5-2如何進行課程設計 5-3如何規劃培訓管理制度 5-4培訓實務問題研討 企業競爭力與人才培訓 突破訓練的迷思與盲點 經營者(CEO)所要求的教育訓練 經營目標與訓練目標如何結合 訓練需求定位的五種方法 訓練的迷思與盲點 Q1.訓練要花錢? Q2.沒有時間作訓練? Q3.訓練為競爭力對手培養人才? Q4.老闆不重視訓練? Q5.舉辦訓練不需要什麼專業? Q6.訓練工作者沒有創造價值? Q7.有訓練就會有績效? 如何突破訓練的迷思與盲 點? 如何突破訓練的迷思與盲 點? 認知 行為心態 經營者所要求的教育訓練 從經營者立場看人才培訓之要 求 企業內教育訓練之目的 公司三大開發系統 培訓是要提煉出人才 從經營者立場看人才培訓之要 求(1) 創新 改善 維持 KAIZEN 解決問題 提昇效率 團隊合作 品質改善 INNOVATION 產品創新 激發創意 突破瓶頸 勇於冒險 MAINTENANCE 專業知識 企業文化 品質水準 激勵士氣 企業內教育訓練之目的 組織面 提高生產力，降低成本 提昇品質 有效解決問題 貫徹紀律，溝通共識 增進團隊合作效能 30% 20% 50% 創新 改善 維持 個人面 增進員工適應能力與信心 使員工發揮立即作戰力 工作安全 增進向心力，降低流動率與缺勤率 培養員工核心專長 從經營者立場看人才培訓要 求(2) 增進人才的專業能力 知識（Knowledge) 技能（Skill) 態度（Attitude) 強化組織的核心能力 團隊合作（Teamwork) 企業文化 （Corporate Culture) 公司三大開發系統 事業開發系統 Business Development 人才開發系統 People Development 產品開發系統 Product Development 為什麼需要培訓？ 有勇無謀型 不該錄用型需要激勵型 積極進取型 低 低 高 高 能力 意願 培訓是要提煉出人財 人在 人材 人財 人濟 低高 低 高 實力 潛力 經營目標與訓練目標如何 結合 從方針管理(TQM)展開 從平衡計分卡展開 從核心職能角度思考 從建立訓練體系展開 從方針管理(TQM)展開 事業本位方 針 部門方針能力需求訓練目標 平衡計分卡的四大績效領域 平衡計分卡的四類績效指標 針對不同對象的績效要求 導入平衡計分卡之動機 實施平衡計分卡之成功關鍵 從平衡計分卡展開 針對不同對象的績效要求 3 股東 客戶 供應商、員工 顧客 財務 流程 學習成長員工 1 2 4 平衡計分卡的四類績效指標 1.財務指標 營業成長率 降低成本與提高生產力 資產運用效率 2.顧客滿意績效指標 市場佔有率 顧客爭取率 顧客維持率 顧客滿意度 顧客獲利率 3.企業流程績效指標 日常運作效率 售後服務效率 創新表現 4.學習與成長績效指標 員工滿意度 員工留任率 員工生產力 成果導向的職能發展 從核心職能角度思考 願景 策略 組織核心能力 員工核心職能 ( Core Competency) 顧客導向 團隊合作 創新能力 專業精神 從建立教育訓練體系展開 教育訓練體系 訓練藍圖 教育訓練體系範例（1） 工作外訓練 (OFF-JT) 公司內部 (OFF-JT)公司外部 (OFF-JT) 企業人教育專門教育個別研修 O J T 職 級 處長級以上 經、副理級襄 理 玫 一 般 人 員 依單位需要不定時自行實施 階層別訓練職能別訓練海內外留學自 修 戰略決策能力研修 組織能力開發研修 進階管理研修 基礎管理研 修 一般訓練 新進人員 進階訓練 資深人員 業務主管專門技能訓練 人員訓練 金融業務 人員訓練 一般業務 推廣技巧進階 一般性專題講演 產業分析與金融趨勢專題講座 金融研修中心訓練新產品技術訓 練 外部研修講座 研究所在職進修 國外考察進修 英日語研修支援 函授教育支援 教育訓練體系範例（2 ） OJT (工作現場訓練體系) (ON JOB TRAINING) 海外據點訓練體系 自我啟發才能體系 SDPOFF-JT (集中訓練) 國際化人才 培育體系 進修教育 訓練體系 新進人員訓練體系 內部師資培訓體系 管理才能訓練體系 基層主管 中階主管 高階主管 職能別訓練體系 業務人員 資材人員 行銷人員 製造人員 研展人員 直接人員 行政人員 班組長 財務人員 秘書助理 TQM 訓練體系 派外訓練：國內、國外 IT應用 訓練體系 部門自辦訓練 基層主管訓練藍圖 第一階段（一年內）第二階段(一年以上) 業務技能 A11 新任主管之角色任務 3H A12 成本意識 3H A13 基本管理技能 6H A14 目標管理與績效考核 3H A15 人力資源管理 3H A16 管理與基準 3H A17 工作效率 3H A18 智慧財產之保護 3H A19 簡報技巧 3H A21 電腦化管理 3H A22 成本分析與控制 3H A23 思考邏輯 3H A24 時間管理技巧 6H A25 技巧 6H A26 法務常識 3H A27 .法 6H A28 管理才能訓練 32H 人際技能 B11 關心與助人技巧 3H B12 有效溝通技巧 6H B13 人際合作技巧 3H B14 基本激勵技巧 3H B21 組織內之溝通協調 3H B22 員工問題分析處理 6H B23 有效面談技巧 6H B24 團隊共識之建立 3H 自我成長 C11 自我分析 2H C12 自我激勵技巧 3H C21 生涯規劃 3H C22 自我管理 3H 採購主管訓練藍圖 Manager Level 1（02 Year）Level 2（2Year More） Knowledge K-101 K-102 K-103 K-104 K-105 K-106 K-107 K-108 中階主管角色任務 資訊處理 授權技巧 供應商管理 專案管理 管理個案研討 創意思考方法 採購績效管理 3H 2H 2H 2H 3H 3H 3H 3H K-201 K-202 K-203 K-204 K-205 K-206 K-207 K-208 國際採購策略 如何與供應商建立雙贏的合作關係 採購談判策略與運作 如何運用標竿設定於採購效能提昇 企業改造與採購管理 21世紀採購新趨勢 採購與公共關係管理 採購與電子商務 3H 3H 3H 3H 3H 3H 3H 3H Skills S-101 S-102 S-103 S-104 採購問題分析與決策技巧 培育與指導部屬技巧 採購團隊建立之技巧 溝通與說服技巧 3H 3H 4H 4H S-201 S-202 S-203 S-204 人事問題之處理 採購團隊學習技巧 激勵與領導 e化採購技巧 2H 3H 2H 4H Attitude A-101 A-102 A-103 人際敏感度訓練 自我激勵 壓力管理 4H 3H 3H A-201 A-202 A-203 採購自我成長與生涯發展 自我超越 與成功有約 2H 2H 3H 訓練需求定位的五種方 法 1 2 3 4 5 經營目標與方針 專長能力之要求 管理問題之解決 個人生涯之發展 未來機會之掌握 培訓需求調查(1) 經營目標與方針 1.經營目標與策略 高階主管之指示 訪談或會議 2.目標管理之展開 目標層級化展開 績效指標之擬定 達成目標所需加強之能力 培訓需求調查(2) 專長能力之要求 1.建立專長能力藍圖(Competence Roadmap) 從工作績效思考 從顧客需求思考 從競爭要求思考 2.調查及分析能力模組(Skill Module) 業務技能（Business Skill） 人際技能（Human Skill） 發展技能（self Development） 專長能力藍圖(Competence Roadmap) 從工作績效 思 考 從顧客需求 思 考 從競爭要求 思 考 業務技能 Business Skill 人際技能 Human Skill 自我發展 Self Development 角度 能力別 培訓需求調查(3) 管理問題之解決 1.分析：個人績效不善之原因 2.分析：組織績效不善之原因 3.分析：制度作業流程之問題 4.分析：造成管理盲點之原因 培訓需求調查表 從績效不佳分析能力需求 績效不佳問題描述 需求之能力知識(K)技能(S)態度(A) 培訓需求調查(4) 個人生涯之發展 1.員工性向志趣之面談 2.員工工作滿意度調查 3.個人生涯發展之建議 4.組織發展與自我成長之配合 培訓需求調查(5) 未來機會之掌握 1.組織未來發展之需求 2.接班人培育計劃 3.標竿設定(Learning From Best) 4.國際化發展之需求 培訓需求調查表從未來機會 分析 未來機會領域期望的人才能力培訓目標 培訓策略 1.組織未來發展 2.接班人培育計劃 3.標竿設定 (Learn From Best) 4.國際化發展 企業如何規劃新年度教育訓練實務課前 調查 說明： 1.本調查的目的有三，其一是想了解各學員參加本次訓練的動機，其 二是想知道各學員的需求在哪裡，其三是本調查是評估訓練的工具之 一。 2.本調查係採記名調查，除您的主管與少數與本課程有關人員可以看 到您的資料外，對外不公開。 3.本調查除需您親自填寫外，我們亦希望您填的資料能經過您的主管 確認。 4.本調查因需做彙總，故請收到本調查後能立即作答，且能儘速與主 管晤談確認，並立即回覆。（我們希望最遲在上課的前一天中午前能 收到） 5.有任何問題或回覆資料，請電恰或傳真給臺灣新世紀教育訓練與發 展協會陳淑吟小姐，電話： (02)2345-7574，傳真(02)2345-7664 一、學員基本資料 姓名：最高學歷學校與科系： 目前服務公司與現職務： 進現在公司多久：在現在公司從事訓練工作多久： 畢業後至今從事訓練工作多久： 企業如何規劃新年度教育訓練實務課前 調查 二、學習動機 1. 主管要求參加：那主管的期望為何？（可從主 管看到DM，是什麼地方吸引他要求你參加訓練 ，同時對你受訓回來有什麼期望來作答） 2. 自己要求參加：那自己的期望為何？（以自己 看到DM，是什麼地方吸引你要參加訓練，同 時對自己受訓回來有什麼期望來作答） 三、訓練需求 ： 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 。 完全不了解非常熟悉 （一）如何確立訓練需求課程部分： 1.我對如何確立訓練需求的了解有多少？以十分量表來表示，請 圈出你目前了解的程度。 2.對如何確立訓練需求的課程，我最希望講師能介紹的主題。 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 。 完全不了解非常熟悉 （二）如何擬定訓練計劃課程部分： 1.我對如何擬定訓練計劃的了解有多少？以十分量 表來表示，請圈出你目前了解的程度。 2.對如何擬定訓練計劃的課程，我最希望講師能介 紹的主題。 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 。 完全不了解 非常熟悉 （三）如何實施訓練計劃課程部分： 1.我對如何實施訓練計劃的了解有多少？以十分量表來表示， 請圈出你目前了解的程度。 2.對如何實施訓練計劃的課程，我最希望講師能介紹的主題。 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 。 完全不了解非常熟悉 （四）如何評估訓練績效課程部分： 1.我對如何評估訓練績效的了解有多少？以十分量表來表 示，請圈出你目前了解的程度。 2.對如何評估訓練績效的課程，我最希望講師能介紹的主題。 四、其他對本課程的建議： （五）對訓練常遭遇的問題的研討課程部分，我最希望討論的 問題是（請列出三至五項）。 五、以上謹此，謝謝合作。 評量培訓需求之實務作 法 1.依公司作業流程分發培訓需求調查表 請各級主管填寫後彙總。 2.培訓部門依公司教育訓練體系與 訓練藍圖整合培訓需求總表。 3.必要時召開教育訓練委員會共同決定 。 年度培訓計劃之制訂 年度訓培訓計劃常犯的錯誤 撰寫訓練計劃或成功關鍵 作好年度培訓計劃的10個步 驟 實務案例研討 年度培訓計劃常犯的錯誤 訓練計劃之目的與目標不明確? 事前未正確掌握訓練需求? 訓練計劃的層次結構不清晰? 訓練目標與經營目標不能結合? 訓練預算編擬未考慮實際狀況? 受訓練資源限制而刪除重要訓練? 事前與各單位之溝通不足未爭取到主管支 持? 對於課程設計及教學方法之專業不足? 撰寫訓練計劃的成功關鍵 對訓練需求之正確掌握 績效導向的策略思考 具體明確的培訓目標 有邏輯思考的訓練計劃格式 關鍵1、對訓練需求之正確 掌握 關鍵2、績效導向的策略思 考 績效的三層意義 為績效而訓練 (Training For Performance) 核心職能導向的訓練 (Competency-Based Training) 關鍵3、具體明確的培訓目 標 運用SMART原則設定目標 從維持、改善、創新思考培訓目 標 運用SMART原則設定目標 Specific 具體的 Measurable可衡量的(量化 的) Achievable可行的 Relevant相關的 Timeliness有時間表的 關鍵4、有邏輯思考的訓練計劃 格式 年度培訓計劃之格式 定出切合需求的培訓目標 計劃格局與資源分配之相稱性 年度培訓計劃之格式 計劃重點摘要(Executive Summary) 前言 計劃目的與培訓需求 培訓目標與分項培訓計劃 工作小組及任務指派 訓練經費預算 預期效益及績效衡量 需求資源及支持 潛在問題分析 結論及建議 1、計劃重點摘要(Executive Summary) 把計劃書內容以關鍵字來描述 為節省高層主管之時間並加深對 計劃之印象及爭取支持 重要數字及行動予以列出 只要一頁(one page) 2、前言 為什麼要提出此一培訓計劃 環境分析(市場與競爭者) 公司願景及經營目標方向 現況分析(以往訓練執行狀 況) 3、計劃目的與培訓需求 陳述計劃之目的 說明計劃之重要性 分析內部培訓需求 對培訓需求排出優先次序 4、培訓目標與分項培訓 計劃 目標三層次思考維持、改善、創 新 分項培訓計劃之展開 列出行動計劃及時間表 培訓計劃分類(1) 依培訓體系展開培訓計劃 階層別培訓計劃 職能別培訓計劃 新進人員培訓計劃 依組織層次區分 全公司培訓計劃 事業單位培訓計劃 部門別培訓計劃 培訓計劃分類(2) 依功能特性來區分 OJT培訓計劃 OFF-JT培訓計劃 SD培訓計劃 依專案(項目)別區分 全面品質提昇培訓計劃 企業再造培訓計劃 依對策別區分 接班人培訓計劃 儲備幹部培訓計劃 員工生涯發展計劃 5、工作小組及任務指 派 培訓委員會分工及權責 培訓推動單位之任務 各級單位對訓練之分工權責 相關支援單位之協助 (例:行政總務、MIS、) 6、訓練經費預算 編擬培訓預算之依據及原則 以往訓練經費運用之分析 訓練預算之分配方式 7、預期效益及績效衡量 有形效益 (解決問題、技能提昇、QCDS、工作績 效) 無形效益 (士氣、向心力、學習文化、團隊合作) 訂出衡量訓練績效之指標 8、需求資源及支持 內部訓練資源 外部訓練資源 運用資源所遇到的限制 爭取支持的理由 9、潛在問題分析 可能遇到的問題與阻力 推估潛在問題發生原因 思考潛在問題之對策 替代方案之提出 10、結論及建議 強調重視培訓計劃之具體理由 說明落實行動之關鍵 作好年度培訓計劃的10個 步驟 Step1.內部訪談與收集資訊 Step2.現況分析與策略思考 Step3.召開培訓委員會議 Step4.展開培訓需求調查 Stpe5.研擬培訓目標與策略 作好年度培訓計劃的10個 步驟 Step6. 培訓之行動計劃展開 Step7.尋找內外訓練資源 Step8. 編擬培訓經費預算 Step9. 效益預估與潛在問題分析 Stpe10.整合年度培訓計劃及向上簡報 Stept5.研擬培訓目標與策 略 1. 維持性目標 確保員工具備公司要求之能力知識、技能、態度 確保員工能符合公司企業文化及紀律要求 2. 改善性目標 提高效率要求下，學習新技能 提昇解決問題能力 3. 創新性目標 從業人員心態及思維轉變 增進主管的管理創新能力 重新思考：培訓策略 (1) 策略思維 1.培訓品質 2.切合需求 3.運用資源 4.核心能力 5.減少干擾 6.經驗傳承 影響實際作法 找對講師 課程設計 善用顧問公司 加強核心專長訓練 運用外界場地 部門加強OJT 重新思考：培訓策略 (2) 策略思維 7.重點投資 8.擴大培訓 9.強化團隊 10.要求效果 11.教學自動化 12.績效導向 影響實際作法 增加專案訓練 培訓內部講師 加強團隊訓練 導入行動學習 導入e-learning 注重問題解決之培訓 年度培訓計畫（格式） 項 次 訓練 類別 訓練 名稱 訓練目的及 內容說明 訓練 日期 訓練 時數 訓練 地點 參加 人數 費用 預算 總經理 訓練委員 會 直屬主 管 人力資 源部門 單位別 ： 年度別 銷售人員年度專業培訓計劃表(例 ) 課程代號課程名稱 日期講師訓練對象上課地點備註 S001 1.基礎銷售技巧班 5/27 31 內聘業務同仁總公司與 分公司 3月份程由直銷人 員試上，各分公 司上課時間另定 。 S002 2.新進業務人員訓練 10/1 5 內聘新進業務同仁總公司 S003 3.目標設定 3/9內聘業務同仁總公司與 分公司 各分公司須於開 課後一個月內執 行完畢 S004 4.電話行銷 2/10 6/16 內聘全部業務代表及 電話行銷人員 總公司與 分公司 S005 5.如何舉辦產品說明會每季 一次 內聘全體同仁及其他 有興趣同仁 總公司與 分公司 S006 6.激勵與導導 5/14 7/16 內聘二年以上業務主 管 總公司與 分公司 S007 7.準增員開發 6/20 9/20 內聘業務同仁總公司與 分公司 S008 8.時間管理 8/27內聘業務同仁總公司與 分公司 各分公司須於開 課後一個月內執 行完畢 Step7. 尋找內外可運用資 源 課程設計 *教育訓練委員會 *外界顧問公司 講師人選 *內部講師或資深主管 *外界講師 場地設備 *內部場地與設備 *外界可運用場地與設備 Step8 編擬年度培訓經費 預算 決定訓練預算之關鍵因素 教育訓練預算科目 訓練經費之分類 決定培訓預算之關鍵因 素 1.與公司經營目標方針結合 2.依據上一年度業績而定 3.以每位員工之預算基準來擬 4.依人事費用的一定比例 5.依營業額的一定比例決定 6.依公司營業利潤的一定比例決定 7.依高階主管的意思決定 決定培訓預算(1) 與公司經營目標方針結合 【例】 提昇顧客滿意度 加速新產品上市速度 增進產品品質 降低成本及費用 拓展市場與開發客戶 決定培訓預算(2) 依據上一年度業績而定 上年度業績成長 增加數量及訓練課程創新 上年度業績持平 加強訓練品質 上年度業績衰退 減少訓練經費預算 決定培訓預算(3) 以每位員工之預算基準來決定 每位員工每年平均有固定的訓練費用 有些公司依職位別區分不同訓練經費 決定培訓預算(4) 依人事費用的一定比例 以每年人事費用（薪資、津貼、福利、 保險）的38%作為總訓練經費 分IDL及DL人員 決定培訓預算(5) 依營業額的一定比例決定 以每年營業額的0.53.0%作為總 訓練經費 當營業額較小時，比率會提高 決定培訓預算(6) 依公司營業利潤的一定比例決定 依每年公司營業利潤的510%作 為訓練預算 但容易受不景氣影響 決定培訓預算(7) 依高階主管的意思決定 核心部門（如：R&D、行銷）維持 或增加訓練經費 對中階主管加強訓練、提撥預算 培訓預算科目(1) 1.經常性費用 訓練行政人事薪資與津貼 福利金、保險費 自有訓練場地之維護及折舊 自有設備折舊 2.變動性費用（延聘講師） 講師費 教材費 車馬費 版權費 培訓預算科目(2) 3.變動費用（舉辦訓練） 場地費 出差費 交通費 器材費 膳食費 茶水費 加班費 國外差旅費 4.變動性費用（延聘顧問或外包） 外包費用（課程設計） 顧問費 培訓經費之分類 1.體系別之不同訓練（OFF-JT) 【例】主管人員訓練費用 新進人員訓練費用 研發人員訓練費用 2.派外訓練 【例】參加外界課程 3.委外訓練 【例】外包予顧問公司設計與執行課程訓練 4.部門訓練 【例】部門年度訓練活動 Step10 整合與確認年度培訓 計劃 完成年度培訓計劃與相關參考資料 呈送決策主管與報告 與相關部門溝通 實務個案研討 實務個案研討1：高階主管培訓之參與意 願低 個案描述： 今年夏天，本公司為凝聚主向心力與促進部門間之溝通，且共同訂定下年度經營目標，因此決定舉辦目標管 理共識營，三天二夜之活動。有關之過程描述如下： 期初在規劃階段 對於參加人數、活動天數及場地相關費用的支出，在規劃時便出現了許多的爭議。又因本活動非年度訓練中 之課程，故在規劃時便被質疑，發生這種臨時狀況，訓練單位應負什麼樣的責任？ 培訓部門在與企管顧問公司接洽中，幾度以為該公司之專業不適任本此活動，但礙於高階主管之介入並指定 ，只能與之合作，在這樣的狀況下，一個訓練承辦人應如何處理才夠專業，其心態之定位是什麼？ 執行階段 雖然期初高階主管出席意願不高，但因董事長親自參加，讓所有應到場之高階主管均乖乖出席，活動進行時 又為了顧及董事長的感受而很做作並累人，令人有“魚與熊掌不能兼得”之感，是不是事前應與相關人員溝通 ？高階主管雖然都出席了，但其學習效果仍令人質疑。 事後的檢討 活動尾聲大家有感而發的說了感謝的話，也為自己、部門及公司訂定了許多的計劃及目標，但其成效連訓練 單位都有所質疑，如諸此類大筆經費的訓練活動它的成功因素應是什麼。 諸如此類的共識營中，休息活動時間和課程時間的比例分配是否有一適當之答案？ 問題分析： 對策建議 實務個案研討2：年度培訓計劃前的需求調查困 難(1) 個案描述： 中天科技公司成立二年，為一研發、生產、銷售電腦週邊產品之高科技公司。員工共計126人。 為提高工作效率及員工職能等，公司欲架構一完整培訓體系，以期員工及公司能同步成長。故 於每年10月份開始年度訓練需求調查，確實瞭解真正需求，妥善規劃使用有限資源，以達到最 大效用。因公司成立不久，故所有教育訓練相關工作皆由管理部負責。每年10月份開始，由管 理部提供去年教訓練相關課程贈料及訓練需求調查表(附件一)給各部門主管參考，調查期限為 10月16日到10月30日共二週。資料收齊彙整後召開審查會議完成年度培訓計劃。 今年回收紀錄及調查狀況如下： NO部門別回收日期備註 1總經理室10/18沒任何自身訓練需求 2業務處10/29職能相關課程 3製造處10/19無需求 4研發處11/10專業課程 5財務部10/21職能相關訓練 6管理部10/17個人成長課程 根據上述回收紀錄，中天科技公司並無如預期完成訓練需求調查及年度培訓計劃(隔 年元月才完成計劃及開始實施)，且流於形式，效果有待商榷。其狀況如下： 培訓個案研討2：年度培訓計劃前的需求調查困 難(2) *所有教育訓練相關工作皆由管理部負責： 據了解該公司行政部人員共計3人，其職責涵蓋所有人事、行政培訓、總務等，工作壓力沈重。 故無法如期執行回收工作(跟催 動作)。 *填寫訓練需求調查表意願低，以致回收困難： 各部門主管皆以事務繁忙或無需求等為由，表達沒空或不願填寫調查表。經過執行人員不斷跟 催，終於在十二月下旬完成調查 表回收。但整個進度延遲近一個月，且在這段期間內，人力不 足之情況下還得花費大量時間做跟催動作，造成人力浪費。更甚者， 還造成雙方不愉快(執行人 員認為各部門不合作；各部門認為執行人員找麻煩) *無法真正瞭解需求： 因填寫意願低，故許多內容只是虛應故事且無法真正掌握需求，流於形式。 *總經理室無任何自身訓練需求： 因事務繁忙且高階主管訓練課程得之不易，故從公司成立以來並無辦理任何高階主管訓練。每 年需求調查只是流於形式，不得 不做。 *製造處無需任何訓練： 製造處主管認為出貨等事務已讓他們忙得不可開交，故並無時間可以停工上課，會使整個產線停 擺。況且製造處已實施師徒制， 足公應付工作上需求，甚至更有效率。 *研發處需要專業課程： 研發處極需專業課程來增加工作職能，但因專業課程難尋(外訓課程較少；內訓缺少內部講師 或因競爭之故無法請同業較資 深人員授課)，故一直無法確切執行訓練計劃。 *管理部希望多開辦個人成長課程： 管理部是後勤單位，本來經費就較少，且公司新成立不久經費有限，故暫時無法提供類似課程補 助。 由於整合培訓需求十分不易，對擬定年度培訓計劃多所影響，請問：身為培訓負責主管應如處理？ 問題分析： 對策建議： 中天科技股份有限公司 年度培訓需求調查表 部門工作內容 目標 應加強之能力項 次 需求課 程名稱 內 外訓 預定 月份 訓練單 位或講 師 時間訓練對象預定人數費用預估 部門名： 日期： 填表人： 部門主管： 中天科技股份有限公司 年度培訓需求調查表 部門工作內 容 目標 應加強之能 力 項 次 需求課程名稱內 外訓 預定月份訓練單位或講 師 時 間 訓練對象預定 人數 費 用 預 估 開發新產 品確保上 市時效， 並有效掌 握開發專 案品質 RF基本概 念 產品生產 管制流程 專案管理 能力 創意設計構 想表達實務 外訓2/62/1 2 工業研究院36 工程師 1$ 基礎PLC研 習班 外訓3/183/ 21 生產力中心16 工程師 2$ C,C+Progr amming 外訓46月企管顧問公 司 30 助理工程師 4$ 產品生產流 程管制 外訓710月 皆可 企管顧問公 司 28 主管及組員 3$ Linux作業 系統網路連 接 外訓112月 皆可 交大電信所 資工所，清大 自強中心 32 主管及貰員 6$ 部門：研發處 日期：2000.11.10 填表人： 部門主管： 中天科技股份有限公司 年度培訓需求調查表 部門工作內 容 目標 應加強之能力項 次 需求課程名稱內 外訓 預定月份訓練單位或講 師 時 間 訓練對象預定 人數 費 用 預 估 確保財務 資金管理 效能並提 供快速正 確財務資 訊 *財務與資 金管理能力 *稅務相關 法規之運用 稅務規劃外訓3月會計事務所8 所有同仁 3$ 成本實務及 控制 外訓5月會計事務所8 所有同仁 3$ 資金融通及 外匯風險 外訓7月財務主持人 協會 8 所有同仁 3$ 證券法令及 公司法相關 法規 外訓10月金融基金會16 所有同仁 3$ 部門：財務部 日期：2000.11.19 填表人: 部門主管： 訓練資源運用與開發 如何爭取高階主管支持 如何爭取訓練預算 如何運用內部訓練資源 如何運用外部資源及外部訓練 如何爭取高階主管支持 首先了解老闆 努力改變認知 製造參與機會 爭取高階支持（1）了解老 闆 了解老闆對人才，對員工成長之理念 訪談老闆對訓練之期待及要求 研究老闆對訓練不夠支持的原因及觀點 想在老闆之前，說在老闆之前，做在老闆之 前 爭取高階支持（2）改變認 知 提供資訊趨勢新知 Benchmarking 標竿企業之訓練案例 訓練是為公司累積核心競爭力 為績效訓練，為組織發展而訓練 訓練發展是為未來作準備，沒有訓練就沒有 未來 訓練要花錢，不訓練更要花大錢 爭取高階支持（3）爭取 支持 訓練開頭或結訓前，請老闆致詞期勉 善於引用老闆的話及文章 邀請經營者及各級主管授課或參與 組織內部教育訓練委員會，請主管參與 如何爭取訓練預算 強調訓練對解決問題之效益 透過有影響力的主管去爭取 運用培訓委員會之力量 提出階段性的訓練方案及培訓效 益 反面陳述預算不足之不利影響 如何善用內部訓練資源 內部訓練資源 內部培訓委員會 內部人力資源庫 資源專業人員內部講師 主管OJT應用 內部網路論壇及溝通推廣 秘書或窗口訓練推動者 內部刊物文宣及報導 經營者及上司對訓練的支持 如何善用外部訓練資源 外部訓練資源 顧問公司諮詢及資訊提供 同業間之學習社群 異業間之學習社群 講師專家解決問題之方案與創意 國外機構ASTD、SHRM 顧問公司 外訓場地 訓練績效評估與創造 評估訓練績效的五層次 實務上評估訓練效果常用的方 法 如何排除影響訓練效果之障礙 舉辦高效能訓練之途徑 評估訓練績效五層次 Level 1 反應 Reaction Level 2 學習 Learning Level 3 行為 Behavior Level 4 成果 Result 學習過程應用過程 訓練之運作訓練之轉化 Level 5 投資報酬率（ROI） Level 1. 反應評估 (Reaction) 1. 目的 v了解受訓者對於訓練之滿意程度 2. 衡量對象 v課程主題及目標 v時間安排 v講師表達及教學技巧 v課程內容及教材品質 v場地設備及服務品質 3. 方式 v使用問卷、口頭詢問、座談 Level 2. 學習評估 (Learning) 1. 目的 v衡量受訓者之學習效能，包括對知識、技能、態度 之學習狀況 2. 衡量對象 v與課程相關之知識(Knowledge) v與課程相關之技能(Skill) v與課程相關之態度(Attitude) 3. 方式 v測驗考卷、實地操作、觀察評分、小組研討 Level 3. 行為評估 (Behavior) 1. 目的 v 了解受訓者訓練後在工作上所應用的行 為狀況 2. 衡量對象 v 學習的新行為是否在工作上出現 3. 方式 v 現場評價、Focus Group、行動計畫、 IDP(個人發展計畫)、360度回饋 新進人員訓練成果追蹤表 本表之實施旨在了解 貴部門之新進人員，經過新人訓練後， 在工作上之改善情形，並評估其訓練成果。故麻煩您在百忙之中， 撥冗填寫此表，並於 月 日前擲回行政部 謝謝您的合作，並祝您工作順暢，精神愉快！ 一、追蹤對象 姓名所屬部門 到職日 年 月 日 受訓日期 年月日至 月 日 止 二、該員經過此項訓練後，在其工作領域上，與未受訓前比較，有何 改變？其改變情形如何？（請打） 負向改變 項目 正向改變 差 60分 稍差 61-65分 維持現狀 66-70分 稍好 71-75分 好 76-80分 很好 81分 工作態度、工作精神 本職知能、技能 工作效率、工作品質 對公司忠誠度 自我管理的能力 三、經過此項訓練後，在您督導所屬新進人員時，就下列各項而言，您所 投注之時間及精力，與過去比較，有何改變？減少無改變增加 1.在實施工作教導方面 2.在更正其工作品質方面 3.在穩定其工作情緒方面 4.在提昇其工作態度/觀念方面 四、就此項訓練而言，您覺得在協助新人適應工作方面，還有哪些部分可 委由本部執行的？ 填表人：_ 評估訓練之標的 填寫說明： 請先思索，評估訓練標的除下面列出 的21項之外是否還有其他，若有請自行填入 請按您自身的經驗，列出下面評估訓練 標的的使用情形之排序 請您與同組的學員討論，討論後列出評 估訓練標的的使用情形之排序 請用1代表最常使用 ，2代表次常使 用 ，依此類推 評估訓練之標的項目 使用情形 Comments 個人排序同組排序 1.工作績效的改進 2.學員的反應 3.學員知能的改進 4.學員技術的改進 5.學員工作態度的改進 6.訓練所導致公司集體績效的改進 7.課程計劃的優劣 8.授課精采與否 9.繼續要求開此門課的程度 10.公司對訓練成果的反應 11.公司有無要求開更多課程 12.學員被激勵的程度 評估訓練之標的項目 使用情形 Comments 個人排序同組排序 13.學員參與的程度 14.課程的費用 15.講師對訓練成果的反應 16.學員的同儕、下屬及學員之間的反應 17.學員出席的情形 18.當地訓練團體的反應 19.有無按計劃實施 20.效果的需求 21.學員的素質 22. 23. 24. 評估訓練的方法 填寫說明： 請先思索，評估訓練的方法除下面 列出的28項之外是否還有其他，若有請 自行填入 請您於適當的空格勾出您曾經實際用以 評估訓練的方法 請您將所有學員的評估訓練方法作彙總 統計 評估訓練之標的項目 使用率 最常使用常用較少用不用 1.非正式的評語 2.異常事故的紀錄 3.出席紀錄 4.學員參與的程度 5.小測驗 6.學員反應報告 7.觀察課程學習後採行的程度 8.課終學員填寫評估表 9.課終講師報告 10.課終測驗（成就/績效/態度）有對照組 11.課終測驗（成就/績效/態度）無對照組 12.課前及課終測驗（成就/績效/態度）有對照組 13.課前及課終測驗（成就/績效/態度）無對照組 14.訓練前後學員上司、下屬及同僚的反應變化有對 照組 評估訓練之標的項目 使用率 最常使用常用較少用不用 15.訓練前後學員上司、下屬及同僚的反應變化無對照組 16.訓練後上司的反應與訓練前上司的期望對照 17.訓練後學員上司、下屬及同僚的反應變化有對照組 18.訓練後學員上司、下屬及同僚的反應變化無對照組 19.訓練前後工作績效測驗有對照組 20.訓練前後工作績效測驗無對照組 21.訓練完成後在職測驗（問卷或面試） 22.訓練完成後學習內容測驗及學以致用程度之觀察 23.訓練前後公司內預期產生效果之部門工作績效調查 24.訓練後公司內預期產生效果之部門估作績效的調查 25.繼續要求開課的情形 26.學員職位/薪水/責任上增加的程度 27.公司外顧問的個案調查 28.金錢上回收的多寡 29. 30. Level 4. 成果評估 (Result) 1. 目的 v測量訓練後對組織產生之最終成果 2. 衡量對象 v數量(生產力) v安全 v成本 3. 方式 v控制組vs.實務組、趨勢線分析、訓練前後比較法 、專家評估、當事人預估、主管預估 Level 5.投資報酬率評估 (ROI) 1. 目的 v了解一段期間，企業投資人才培訓之成本 效益及投資報酬 2. 衡量對象 v投入成本 vs. 產生效益 v創造價值 vs. 競爭優勢 3. 方式 v收集Hard Data及Soft Data 如何評估培訓之投資報酬率 (ROI) 1. 比較訓練前後之績效資料(數據) (例) 工安事故發生率 1. 機器維修比 2. 銷售數量或金額 2. 由參訓學員及其主管提出概括數據 3. 課後行動計劃之推展及主管之回饋 4. 成本效益分析法(Cost-Benefit Analysis) 訓練之成本效益分析 1. 訓練成本 課程發展時間或外購之成本、授權費用 教材費用 設備及硬體成本 場地租金 交通、食宿、運費 人員薪資、講師或顧問費用 生產力降低 2. 訓練效益 節省的時間或時效目標之達成 數量提昇 品質提昇 出勤率提高、抱怨率降低 實務上評估培訓效果常用的 方法 案例A公司訓練評估系統實務 運用主題研討小組(Focus Group) 運用行動學習法(Actor Learning) 360度評量方法 員工滿意度調查 案例企業內訓練評估系統實務 規劃面執行面 追蹤面 學員背景及需求 訓練目的 師資條件 教材效益 教助適用 WHAT 訓練課程內容規劃 訓練實施方式 教材資料準則 教案設計 教授品質掌握 追蹤指標設定 WHAT 知識的獲得 技能的獲得 行為的改變 績效的改變 整體滿意度 WHAT 為訓練需 求定位 WHY 為確保訓 練品質 WHY 為追蹤訓練 成果必反映 改革重點 WHY (1)訓練規劃自我檢核表 (2)課前學員意見調查表 (3)籌備會議-智囊團 -講師 HOW (1)觀察記錄、課堂日誌 2)課堂評估表 -講師用 -學員用 -小組討論評估 (3)成果檢定-測驗 -心得報告 HOW (1)訓練成效追蹤表 -學員用 -主管用 -訪問用 (2)ACTIONPLAN HOW E1 E2E3 如何排除影響訓練效果之 障礙 反向思考為什麼訓練沒有效果 影響訓練效果的10個障礙與對 策 反向思考：為什麼訓練沒有 效果？ 為什麼訓練沒有效果？ 需求未掌握目標定位講師 教材組織主管管理 1.未真正掌握重點 2.方法不對 3.未做診斷需求 1.未與業務結合 2.未與人事結合 3.缺乏追蹤改善 1.課程目標不明確 2.為上課而上課 3.目標未配合政策 1.公司文化、風格 2.主管排斥訓練 3.工作壓力大 1.教學表達不足 2.專業實務不足 3.不生動、欠互動 1.欠缺實務內容 2.表現方式單調 3內容不符需求 舉辦訓練常見的10個問題與對 策 無法有效得到高階主管支持? 各部門對訓練之需求及意見分歧? 訓練流於形式化，沒有感覺? 課程設計不符合需求? 講師教學效能低落? 10種提昇訓練績效的方法 學習者缺乏激勵? 主辦訓練者孤掌難鳴? 受制於訓練預算經費有限? 未能善用外在訓練資源? 訓練績效不易衡量且無成效追蹤 舉辦高效能訓練之途徑 IMPACT 善用七種訓練發展策略 10種提昇訓練績效之方法 高效能訓練(IMPACT) I M P A C T Interactive Motivational Practice Application Creative Touch(EQ) 互動的 激勵的 多練習 能應用 有創意 受感動 善用七種訓練發展策略 七種創新思維 改變行為策略 突破認知策略 詢問創思策略 心智模式策略 團體動力策略 虛擬實境策略 全方位展開策略 七種訓練發展策略之內涵 創新思維意義應用長處短處 1. 改變行為策 略 Behavioral Strategy 增進員工技能 及行為績效 透過行為之改變 及能力提昇，以 改善績效 目標易明確 行為可觀察到 缺乏理念及思維 之培育 忽略內在感覺與 人際互動 2.突破認知策略 Cognitive Strategy 增進正確認知 及提供有意義的 資訊 提供工作所需專 業知識及資訊 引進新觀念及新 科技時 介紹系統化知識 架構 可測試訓練後之 結果 較少連結實際之 經驗 缺乏高度互動 3.詢問創思策略 Inquiry Strategy 發展員工的思 考能力 增進員工之關鍵 思考、創意思考 能力 引發對正反意見 之思考 協助員工自發性 思考、主動找答 案 透過問題來反思 過程緩慢且有時 不易得到結果 有時會出現挫折 感 4.心智模式策略 Mental Model Strategy 培養員工解決 問題及作決策能 力 發展員工面對難 題的解決能力及 決策能力 給予員工真實個 案之研討機會 培養正向思考之 心態 耗時且易生挫折 感 需要耐心及冷靜 思考 七種訓練發展策略之內涵 創新思維意義應用長處短處 5.團體動力策略 Group Dynamics Strategy 運用團隊互動 方法找出人際 合作途徑及團 隊共識 探詢團隊成員意 見、態度、信念 背後之情緒 培養團隊合作之 能力 促進團隊學習 增強人際合作效 能 某些人會推卸責 任、怕衝突或只 附和決議 有時會失去控制 6.虛擬實境策略 Virtual Reality Strategy 運用角色扮演 、戲劇情境及 模擬方法 適用於重要談判 、銷售、危機管 理之場合 模擬真實情境， 可提升員工林場 表現之能力 增進信心及應變 能力 對真實情境之模 擬及教材不易準 備 7.全方位展開 策略 Holistic Strategy 教導（ Mentoring）與 諮商（ Counseling） 在實際工作場合 中進行 可掌握現場真正 之需要 以員工為中心之 指導 依現場做反應、 缺乏系統性架構 目標易模糊 10種提昇訓練績效的方 法 願景策略 定位需求 課程設計 選對講師 多元技巧 10種提昇訓練績效的方 法 測驗實作 團隊學習 教材開發 行動學習 導入OJT 訓練人員創造績效之方法 主動溝通，熱誠服務 善用內部媒體,建立部門形象及口碑 事前與講師有效溝通提昇教學績效 運用測驗及實作，提昇學習績效 多用主題研究行動學習，加強應用績 效 傾聽抱怨及建議，快速解決問題 讓訓練看得到、摸得到、感覺得到 制定教育訓練藍圖 訓練藍圖（Training Roadmap） 針對不同對象專長技能別規劃所需進修 之課程項目 要素 分三類能力：業務技能、人際技能、自我 成長 分不同階段（年資或年數） 填入相關要求課程名稱及時數 如何制定教育訓練藍圖 訪談員工及直屬主管 依