勞動(dòng)合同法解答200問

1、對(duì)于企業(yè)和勞動(dòng)者雙方來說，《勞動(dòng)合同法》更側(cè)重保護(hù)誰的權(quán)益呢？

《勞動(dòng)合同法》是應(yīng)該向勞動(dòng)者傾斜，還是應(yīng)該對(duì)勞動(dòng)者和用人單位雙方的權(quán)益并重平等保護(hù)，一直

是充斥于立法整個(gè)過程的問題。最終，《勞動(dòng)合同法》與《勞動(dòng)法》相比，在“保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)

益”的地位表述順序上稍有改變。

《勞動(dòng)法》第1條為：“為了保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益,調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系，建立和維護(hù)適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)

經(jīng)濟(jì)的勞動(dòng)制度，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步，根據(jù)憲法，制定本法?！?/p>

《勞動(dòng)合同法》第1條規(guī)定：“為了完善勞動(dòng)合同制度，明確勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)，保

護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，制定本法?！?/p>

由此可見，《勞動(dòng)合同法》在明確勞動(dòng)者和用人單位雙方的權(quán)利義務(wù)并重規(guī)范基礎(chǔ)上,又特別提出了

對(duì)勞動(dòng)者的合法權(quán)益予以保護(hù)?？梢哉f，相對(duì)于《勞動(dòng)法》來說，《勞動(dòng)合同法》作了“有限度的讓

步”。

2、《勞動(dòng)合同法》的適用范圍是什么？

《勞動(dòng)合同法》第2條規(guī)定了該法的適用范圍：即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系,訂立、履行、變更、解

除或者終止勞動(dòng)合同的用人單位包括以下4種類型：

（1）中國(guó)境內(nèi)的企業(yè)；（2）個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織；（3）民辦非企業(yè)單位；（4）與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系

的國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體。

而《勞動(dòng)法》的適用范圍僅包括3種類型：1、中國(guó)境內(nèi)的企業(yè)；2、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織；3、與勞動(dòng)者

建立勞動(dòng)關(guān)系的國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會(huì)團(tuán)體。

可見，在用人單位的適用范圍上，《勞動(dòng)合同法》比《勞動(dòng)法》多了一個(gè)“民辦非企業(yè)單位”，顯然又

比《勞動(dòng)法》前進(jìn)了一步。

因此，不管是國(guó)家機(jī)關(guān)還是事業(yè)單位，不管是以營(yíng)利為目的的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織，還是以非營(yíng)利為目

的的社會(huì)團(tuán)體、民辦非企業(yè)單位，只要與勞動(dòng)者建立了勞動(dòng)關(guān)系，就應(yīng)當(dāng)簽定勞動(dòng)合同。而只要簽定

勞動(dòng)合同，都要依照《勞動(dòng)合同法》執(zhí)行。

3、什么是"民辦非企業(yè)單位”？

所謂“民辦非企業(yè)單位”，根據(jù)國(guó)務(wù)院頒布的《民辦非企業(yè)單位登記管理暫行條例》規(guī)定陀是指企

業(yè)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體和其他社會(huì)力量以及公民個(gè)人利用非國(guó)有資產(chǎn)舉辦的，從事非營(yíng)利性社會(huì)

服務(wù)活動(dòng)的社會(huì)組織。在我國(guó)現(xiàn)行體制下，民辦非企業(yè)單位和社會(huì)團(tuán)體、基金會(huì)一樣,其實(shí)質(zhì)均為民

間組織的一種形式。

因此，《勞動(dòng)合同法》實(shí)施以后，作為民間組織的民辦非企業(yè)單位與其聘用的員工建立勞動(dòng)關(guān)系后，必

須依照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定簽訂勞動(dòng)合同。

4、事業(yè)單位在編制外招用勞動(dòng)者,必須簽勞動(dòng)合同嗎？

現(xiàn)實(shí)生活中，一些事業(yè)單位在編制外招用勞動(dòng)者,經(jīng)常不與招用的勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同或者聘用合

同。因此,這些勞動(dòng)者往往既不能享受國(guó)家有關(guān)人事管理政策規(guī)定的權(quán)利，也很難依據(jù)《勞動(dòng)法》維

護(hù)自身權(quán)益。

《勞動(dòng)合同法》第2條第2款規(guī)定：國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體和與其建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者,

訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同，依照本法執(zhí)行。

也就是說，今后，只要上述單位與勞動(dòng)者建立了勞動(dòng)關(guān)系，就得依照本法簽訂勞動(dòng)合同。

5、用人單位訂立哪些規(guī)章制度必須要與職工磋商？

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第4條規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息

休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利

益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者

職工代表平等磋商確定。

在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?有權(quán)向用人單位提出，通過磋商

予以修改完善。

通過以上條款可以看出,該法特別規(guī)定了職工或者工會(huì)對(duì)用人單位規(guī)章制度提出異議的權(quán)利。較之

《勞動(dòng)法》的規(guī)定相比,不僅進(jìn)一步明確和擴(kuò)大了規(guī)章制度的范圍，而且對(duì)規(guī)章制度的制定、修改、

實(shí)施都作出了明確的規(guī)定。

6、勞動(dòng)者到新單位后,什么時(shí)候開始簽勞動(dòng)合同？

《勞動(dòng)合同法》第7條規(guī)定：“用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。用人單位應(yīng)當(dāng)建

立職工名冊(cè)備查?！钡?。條規(guī)定："建立勞動(dòng)關(guān)系,應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同?！?/p>

根據(jù)《勞動(dòng)法》的規(guī)定，勞動(dòng)關(guān)系的建立以訂立勞動(dòng)合同為主要標(biāo)志。但是，在實(shí)踐中出現(xiàn)了很多用

人單位用工卻不與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同的現(xiàn)象。

在總結(jié)實(shí)踐的基礎(chǔ)上，《勞動(dòng)合同法》調(diào)整了《勞動(dòng)法》的有關(guān)規(guī)定，規(guī)定用人單位自實(shí)際用工之日

起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，并特意強(qiáng)調(diào)該勞動(dòng)合同的形式應(yīng)為“書面”的，這樣規(guī)定有利于保護(hù)勞

動(dòng)者的合法權(quán)益。

7、訂立勞動(dòng)合同的原則是什么？

《勞動(dòng)合同法》第3條明確了訂立勞動(dòng)合同的原則包括以下5方面內(nèi)容：1.合法；2.公平；3.平等自

愿；4.磋商一致；5.誠(chéng)實(shí)信用。而在《勞動(dòng)法》第17條，確立的勞動(dòng)合同的訂立原則僅有以下3方面

內(nèi)容：1.平等自愿；2.磋商一致；3.不得違法。

二者相比，《勞動(dòng)合同法》增加了“公平”、“誠(chéng)實(shí)信用”的規(guī)定。這樣規(guī)定體現(xiàn)了“公平”對(duì)于

勞動(dòng)者的現(xiàn)實(shí)意義，而“誠(chéng)實(shí)信用”對(duì)于倡導(dǎo)誠(chéng)實(shí)美德，促進(jìn)和諧勞動(dòng)關(guān)系的建立也起到了積極作用。

8、單位的規(guī)章制度必須公示才有效嗎？

《勞動(dòng)合同法》第4條規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決

定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者?！币虼?今后凡是沒有經(jīng)過公示或告知?jiǎng)趧?dòng)者的規(guī)章制度，就不具有規(guī)章制

度應(yīng)有的法律效力。

9、單位在新職工到崗后一個(gè)月內(nèi)簽訂勞動(dòng)合同可以嗎？

《勞動(dòng)合同法》第10條規(guī)定：“已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的,應(yīng)當(dāng)自用工之日起一

個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。

上述條款強(qiáng)制性地規(guī)定：?jiǎn)挝辉诮趧?dòng)關(guān)系之日起最遲應(yīng)在“一個(gè)月”內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。因

此，這實(shí)際上是有限度地放寬了訂立勞動(dòng)合同的時(shí)間要求，規(guī)定已建立勞動(dòng)關(guān)系,未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)

合同的，如果在自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立了書面勞動(dòng)合同，其行為即不違法。

但如果用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，則應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)

者每月支付兩倍的薪水（《勞動(dòng)合同法》第82條）。這是對(duì)用人單位在自用工之日一個(gè)月內(nèi)未訂

立書面勞動(dòng)合同的處罰措施。

1。、工會(huì)在簽訂勞動(dòng)合同中能起到什么作用？

在自2008年1月1日實(shí)施的《勞動(dòng)合同法》中，工會(huì)將發(fā)揮越來越大的作用。

《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，縣級(jí)以上人民政府勞動(dòng)行政部門會(huì)同工會(huì)和企業(yè)方面代表，建立健全協(xié)調(diào)勞動(dòng)

關(guān)系三方機(jī)制，配合研究解決有關(guān)勞動(dòng)關(guān)系的重大問題。

工會(huì)應(yīng)當(dāng)幫助、指導(dǎo)勞動(dòng)者與用人單位依法訂立和履行勞動(dòng)合同，并與用人單位建立集體磋商機(jī)制,

維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。

11、用人單位自用工之日起超過一年仍未與勞動(dòng)者簽勞動(dòng)合同怎么辦？

針對(duì)不少用工單位不與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同的問題，《勞動(dòng)合同法》第14條規(guī)定，用人單位自用工之

日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位已與勞動(dòng)者訂立無固定期

限勞動(dòng)合同,并應(yīng)在此前的11個(gè)月中向勞動(dòng)者每月支付二倍的薪水。這是對(duì)未在“一年”內(nèi)與職工

訂立書面勞動(dòng)合同的用人單位的嚴(yán)厲處罰措施，是《勞動(dòng)合同法》的一大亮點(diǎn)，《勞動(dòng)合同法》也因

此有更強(qiáng)、更實(shí)用的操作性。

12、勞動(dòng)者在應(yīng)聘到一家用人單位時(shí)，有哪些知情權(quán)？

用人單位招用勞動(dòng)者時(shí),應(yīng)當(dāng)如實(shí)向勞動(dòng)者告知工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全

生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬,以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況。當(dāng)然，用人單位也有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合

同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說明。

13、用人單位能扣押勞動(dòng)者的身份證嗎？

用人單位招用勞動(dòng)者，不得扣押勞動(dòng)者的居民身份證和其他證件，用人單位如違反本法規(guī)定，扣押勞動(dòng)

者居民身份證等證件的,由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期退還勞動(dòng)者本人，并依照有關(guān)法律規(guī)定給予處罰。

此外，單位也不得要求勞動(dòng)者提供擔(dān)?；蛘咭云渌x向勞動(dòng)者收取財(cái)物，如違反本法規(guī)定，以擔(dān)?；?/p>

者其他名義向勞動(dòng)者收取財(cái)物的虜動(dòng)行政部門可責(zé)令用人單位限期退還勞動(dòng)者本人，并以每人500

元以上2000元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款；給勞動(dòng)者造成損害的，還應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

14、大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生提前簽訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)關(guān)系從何時(shí)起算？

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第1。條規(guī)定：用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)關(guān)系自用工之

日起建立。這種規(guī)定在一定程度上減少了在現(xiàn)實(shí)生活中爭(zhēng)議和糾紛的發(fā)生。比如，即將畢業(yè)的在校

大學(xué)生畢業(yè)前與用人單位提前簽訂了勞動(dòng)合同，其勞動(dòng)關(guān)系也只能從其正式上班之日起計(jì)算。

15、勞動(dòng)合同中未約定勞動(dòng)報(bào)酬怎么辦？

用人單位未在用工的同時(shí)與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同,與勞動(dòng)者約定的勞動(dòng)報(bào)酬不明確的，新招用的

勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬按照集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，按照同工

同酬的原則對(duì)勞動(dòng)者發(fā)放勞動(dòng)報(bào)酬。

16、勞動(dòng)合同分為哪幾種類型？

勞動(dòng)合同分為固定期限勞動(dòng)合同、無固定期限勞動(dòng)合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同。

固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定合同終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。比如一年、兩年、三年,

期限是明確的。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同,是指用人單位與勞動(dòng)者約定以某項(xiàng)工作的

完成為合同期限的勞動(dòng)合同。這種合同在工程建設(shè)方面比較多,工程結(jié)束合同也就結(jié)束了。無固定

期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定無確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。這里需要說明，“無固定期

限勞動(dòng)合同”并不是“鐵飯碗”、“終身制”。有些用人單位不愿意簽無固定期限勞動(dòng)合同，認(rèn)為

一旦簽了,就要對(duì)勞動(dòng)者長(zhǎng)期、終身負(fù)責(zé)，如果勞動(dòng)者偷懶,用人單位毫無辦法；有的勞動(dòng)者也認(rèn)為無

固定期限勞動(dòng)合同就意味著終身捆綁在企業(yè)中，喪失了選擇的機(jī)會(huì)，實(shí)際上這是一種誤解。只要出現(xiàn)

《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的情形，不論用人單位還是勞動(dòng)者，都有權(quán)依法解除勞動(dòng)合同。訂立無固定期限

勞動(dòng)合同，可以更有利于促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定。

17、在單位連續(xù)工作滿10年可簽無固定期合同嗎？

《勞動(dòng)合同法》規(guī)定,勞動(dòng)者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年后虜動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞

動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同。

同一單位連續(xù)工作十年以上具體是指勞動(dòng)者與同一用人單位簽訂的勞動(dòng)合同的期限不間斷達(dá)到十

年。如有的勞動(dòng)者在用人單位工作五年后，離職到別的單位去工作了兩年，然后又回到這個(gè)單位工作

五年。雖然累計(jì)時(shí)間達(dá)到了十年，但是期限有所間斷，不符合在“該用人單位連續(xù)工作滿十年”的條

件。

此外《勞動(dòng)合同法》還規(guī)定，用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國(guó)有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同

時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年,可以簽訂無固定期限勞動(dòng)合

同。

18、連續(xù)訂立兩次固定期勞動(dòng)合同，第三次就可簽無固定期合同嗎？

《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒有下列情形發(fā)生，再續(xù)訂勞動(dòng)合同,

應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同：

(1)在試用期間被證明不符合錄用條件的；

(2)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；

(3)嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

(4)勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人

單位提出,拒不改正的；

(5)因以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危,使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同

的情形致使勞動(dòng)合同無效的；

(6)被依法追究刑事責(zé)任的；

(7)勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行

安排的工作的；

(8)勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位,仍不能勝任工作的。

19、“第三次簽合同即可簽無固定期合同”的規(guī)定是否限制用人單位的自主權(quán)？

根據(jù)上述(第18條)規(guī)定，用人單位在與勞動(dòng)者簽訂一次固定期限勞動(dòng)合同后,再次簽訂固定期限的

勞動(dòng)合同時(shí),就意味著下一次只要?jiǎng)趧?dòng)者提出或者同意續(xù)訂勞動(dòng)合同，就必須簽訂無固定期限的勞動(dòng)

合同。

企業(yè)為了避免簽訂無固定期限的勞動(dòng)合同，但又能同時(shí)保持用工的穩(wěn)定性，防止因頻繁更換勞動(dòng)力而

加大用工成本，就會(huì)延長(zhǎng)每一次固定期限勞動(dòng)合同的期限，從而解決了合同短期化的問題。

有人認(rèn)為，這一項(xiàng)規(guī)定限制了用人單位的用工自主權(quán)。這種認(rèn)識(shí)是錯(cuò)誤的。因?yàn)閯趧?dòng)合同是由雙方

當(dāng)事人磋商一致訂立的，勞動(dòng)合同的期限長(zhǎng)短、訂立次數(shù)都由雙方磋商一致確定，選擇什么樣的勞動(dòng)

者的決定權(quán)仍掌握在企業(yè)手中。

無固定期勞動(dòng)合同也不是“終身制”的，在法律規(guī)定的條件或是雙方磋商約定的條件出現(xiàn)時(shí),用人單

位可以解除勞動(dòng)合同。

20、單位一年不簽勞動(dòng)合同，就視為與勞動(dòng)者訂立無固定期合同嗎？

在現(xiàn)實(shí)中，一些用人單位為逃避義務(wù)經(jīng)常有不訂立書面勞動(dòng)合同的情況發(fā)生。因此《勞動(dòng)合同法》

規(guī)定,用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立

無固定期限勞動(dòng)合同。

需要注意的是，雖然已經(jīng)視為用人單位與勞動(dòng)者簽訂了無固定期限勞動(dòng)合同，但并不代表用人單位已

經(jīng)與勞動(dòng)者簽訂了勞動(dòng)合同。實(shí)踐中很多用人單位無視法律的規(guī)定，仍然不與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同。

對(duì)于這種情況本法第81條第2款規(guī)定："用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)

合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付二倍的月薪水。”

21、勞動(dòng)合同該由誰持有？

《勞動(dòng)合同法》第16條規(guī)定：“勞動(dòng)合同由用人單位與勞動(dòng)者磋商一致，并經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者在

勞動(dòng)合同文本上簽字或者蓋章生效。勞動(dòng)合同文本由用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份?！?/p>

值得一提的是，在現(xiàn)實(shí)生活中，很多單位與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同后,將所簽署的兩份勞動(dòng)合同全部收回

用人單位保存，甚至只簽訂一份勞動(dòng)合同，《勞動(dòng)合同法》用法律的形式明確了勞動(dòng)合同文本應(yīng)由用

人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份。

22、勞動(dòng)合同必須具備什么條款？根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第17條規(guī)定，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備以下基本條

款：

用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人；

勞動(dòng)者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號(hào)碼；

勞動(dòng)合同期限；

工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)；

工作時(shí)間和休息休假；

勞動(dòng)報(bào)酬；

社會(huì)保險(xiǎn)；

勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)；

法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動(dòng)合同的其他事項(xiàng)。

23、與《勞動(dòng)法》相比，《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的勞動(dòng)合同必備條款增加了哪些內(nèi)容？

《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的勞動(dòng)合同必備條款與《勞動(dòng)法》相比，增加了以下內(nèi)容：

增加了用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人，勞動(dòng)者的姓名、住址和居民身份證或

者其他有效身份證件號(hào)碼等條款。這些內(nèi)容是勞動(dòng)關(guān)系雙方主體的基本情況，應(yīng)當(dāng)在勞動(dòng)合同中明

確。

增加了工作地點(diǎn)條款。原因是實(shí)踐中勞動(dòng)者的工作地點(diǎn)可能與用人單位住所地不一致，有必要在訂

立勞動(dòng)合同時(shí)予以明確。

增加了工作時(shí)間和休息休假條款。原因是為了在法定標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)上，進(jìn)一步明確該勞動(dòng)者具體的工作

時(shí)間和休息休假安排。

增加了社會(huì)保險(xiǎn)條款。強(qiáng)化了用人單位和勞動(dòng)者的社會(huì)保險(xiǎn)權(quán)利義務(wù)意識(shí)。

增加了職業(yè)危害防護(hù)的條款。《職業(yè)病防治法》規(guī)定：用人單位與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)當(dāng)將

工作過程中可能產(chǎn)生的職業(yè)病危害及其后果、職業(yè)病防護(hù)措施和待遇等如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者，并在勞動(dòng)

合同中寫明,不得隱瞞或者欺騙?！秳趧?dòng)合同法》增加職業(yè)危害防護(hù)的必備條款與《職業(yè)病防治法》

以上規(guī)定有效銜接。

在現(xiàn)實(shí)生活中，勞動(dòng)者相比用人單位來說是弱勢(shì)，在簽訂合同時(shí)供勞動(dòng)者表達(dá)意見、進(jìn)行選擇的空間

非常小。從這個(gè)角度來說，《勞動(dòng)合同法》增加必備條款的內(nèi)容更有利于保護(hù)勞動(dòng)者的利益。

24、除了《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的勞動(dòng)合同必備條款,雙方還可以在勞動(dòng)合同中約定哪些事項(xiàng)？

在用人單位與勞動(dòng)者之間簽署的勞動(dòng)合同中，除了《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的必備條款外,用人單位與勞

動(dòng)者還可以在雙方磋商一致的基礎(chǔ)上,在不違反法律規(guī)定的前提下，就試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補(bǔ)

充保險(xiǎn)和福利待遇等事項(xiàng)進(jìn)行自主約定。

25、與《勞動(dòng)法》相比，《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的勞動(dòng)合同必備條款刪除了哪些內(nèi)容？

1.取消了勞動(dòng)紀(jì)律條款。原因是勞動(dòng)紀(jì)律屬于用人單位規(guī)章制度，《勞動(dòng)合同法》第4條已經(jīng)對(duì)用人

單位制定、修改勞動(dòng)紀(jì)律等規(guī)章制度的程序作出了規(guī)定,沒有必要在勞動(dòng)合同中由用人單位與勞動(dòng)

者個(gè)別約定。

2.取消了勞動(dòng)合同終止的條件條款。原因是為了防止用人單位規(guī)避勞動(dòng)合同期限約束,隨意終止勞動(dòng)

合同，《勞動(dòng)合同法》取消了《勞動(dòng)法》中有關(guān)用人單位與勞動(dòng)者可以約定終止勞動(dòng)合同的規(guī)定，明

確勞動(dòng)合同終止是法定行為，只有符合法定情形的,勞動(dòng)合同才能終止。

3.取消了違反勞動(dòng)合同的責(zé)任條款。原因是為了防止用人單位濫用違約責(zé)任條款,《勞動(dòng)合同法》規(guī)

定只有在依法約定的培訓(xùn)服務(wù)期以及競(jìng)業(yè)限制條款中，用人單位才能與勞動(dòng)者約定違約金。

26勞動(dòng)合同中對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬約定不清怎么辦？

《勞動(dòng)合同法》第18條規(guī)定：“勞動(dòng)合同對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)約定不明確,引發(fā)爭(zhēng)議的，

用人單位與勞動(dòng)者可以重新磋商；磋商不成的,適用集體合同規(guī)定；沒有集體合同或者集體合同未

規(guī)定勞動(dòng)報(bào)酬的，實(shí)行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)的，適用國(guó)家有

關(guān)規(guī)定?！?/p>

由此可以看出，如果因勞動(dòng)合同的關(guān)鍵條款約定不明引發(fā)了爭(zhēng)議，《勞動(dòng)合同法》還提出了指引性的

解決辦法。這在一定程度上也減少勞動(dòng)爭(zhēng)議的仲裁、訴訟解決壓力，無論對(duì)于勞動(dòng)者權(quán)益的保障，還

是緩解司法部門因訟累造成的工作壓力方面，都是大有裨益的。

27、單位只簽一年勞動(dòng)合同，試用期三個(gè)月可以嗎？

解答：這是不對(duì)的,如果單位只簽一年勞動(dòng)合同，試用期不能超過二個(gè)月。

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第19條規(guī)定，勞動(dòng)合同期限不同，試用期的長(zhǎng)短也不同：勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以

上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個(gè)月；

三年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過六個(gè)月。

《勞動(dòng)合同法》同時(shí)規(guī)定洞一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。而且在以完成一定工

作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同中或者勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期。

28、試用期是否包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)？

解答：試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。

勞動(dòng)合同僅約定試用期的,試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。

現(xiàn)實(shí)生活中，有些用人單位往往對(duì)于試用期內(nèi)的勞動(dòng)者不簽訂正式的勞動(dòng)合同,而經(jīng)常會(huì)等到勞動(dòng)者

“轉(zhuǎn)正”以后，再簽訂勞動(dòng)合同。

首先，用人單位的這種做法是錯(cuò)誤的；其次，即使在試用期內(nèi)不簽訂勞動(dòng)合同，試用期的期限仍然是計(jì)

入勞動(dòng)合同期限內(nèi)的。

29、勞動(dòng)者試用期的薪水有最低標(biāo)準(zhǔn)嗎？

解答：《勞動(dòng)合同法》首次對(duì)試用期的薪水進(jìn)行了規(guī)范：勞動(dòng)者在試用期的薪水不得低于本單位相

同崗位最低檔薪水或者勞動(dòng)合同約定薪水的80%,并不得低于用人單位所在地的最低薪水標(biāo)準(zhǔn)。

30、在試用期內(nèi),用人單位能隨意解除勞動(dòng)合同嗎？

解答：在試用期中，除非勞動(dòng)者發(fā)生以下情形之一，否則，用人單位不得解除勞動(dòng)合同：

(1)在試用期間被證明不符合錄用條件的；

(2)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；

(3)嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

(4)勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人

單位提出,拒不改正的；

(5)因以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危,使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同

的情形致使勞動(dòng)合同無效的；

(6)被依法追究刑事責(zé)任的；

(7)勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行

安排的工作的；

(8)勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位,仍不能勝任工作的。

此外，即使勞動(dòng)者符合上述情形之一,用人單位需要在試用期與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者

說明理由。

31、試用期期間單位應(yīng)該給職工繳納社會(huì)保險(xiǎn)嗎？

解答：?jiǎn)挝粦?yīng)當(dāng)為試用期內(nèi)的勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)。

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。既然試用期屬于勞動(dòng)合同期限的范圍，員

工就有權(quán)享受各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)，即養(yǎng)老保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等等。

如果單位沒有在職工試用期期間繳納社會(huì)保險(xiǎn)，可以在正式簽訂勞動(dòng)合同之后為職工補(bǔ)繳。

32、什么是勞動(dòng)者的服務(wù)期？

答：用人單位出資培訓(xùn)勞動(dòng)者是現(xiàn)代企業(yè)的普遍做法。為了保障用人單位的合法權(quán)利，防止勞動(dòng)者

通過專門培訓(xùn)獲得專業(yè)知識(shí)和技能后“跳槽”以獲得更高的收入，《勞動(dòng)合同法》第22條規(guī)定：用

人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立契約，約定服務(wù)

期。

《勞動(dòng)法》沒有關(guān)于服務(wù)期的約定，《勞動(dòng)合同法》第一次規(guī)定了服務(wù)期。

服務(wù)期是指勞動(dòng)者因接受用人單位給予的特殊待遇而承諾必須為用人單位服務(wù)的最短期限。只要用

人單位出資培訓(xùn)勞動(dòng)者，受訓(xùn)勞動(dòng)者就有義務(wù)為用人單位最少服務(wù)一定年限。所以，勞動(dòng)者接受用人

單位付費(fèi)在職培訓(xùn)后，用人單位可以與勞動(dòng)者約定接受專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)以后的服務(wù)期。

33、服務(wù)期的年限怎樣確定？

答：關(guān)于接受培訓(xùn)的職工簽訂服務(wù)期的年限，《勞動(dòng)合同法》沒有具體規(guī)定，應(yīng)當(dāng)理解為服務(wù)期的長(zhǎng)

短可以由勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人契約確定。但是，用人單位在與勞動(dòng)者契約確定服務(wù)期年限時(shí)要遵守

兩點(diǎn)：第一，要體現(xiàn)公平合理的原則，不得濫用權(quán)利；第二，需要注意的是,用人單位與勞動(dòng)者約定的服

務(wù)期較長(zhǎng)的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照薪水調(diào)整機(jī)制提高勞動(dòng)者在服務(wù)期間的勞動(dòng)報(bào)酬。

34、單位提供什么樣的培訓(xùn)才能與職工簽訂服務(wù)期條款？

答：可以與該勞動(dòng)者訂立契約，約定服務(wù)期的培訓(xùn)是有嚴(yán)格的條件的。

1.用人單位提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用。這筆專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用的數(shù)額應(yīng)當(dāng)是比較大的，這個(gè)數(shù)額到底多高虜動(dòng)合

同法沒有規(guī)定一個(gè)具體的數(shù)額,將來可由各地方予以細(xì)化。

2.對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行的是專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)。包括專業(yè)知識(shí)和職業(yè)技能。比如從國(guó)外引進(jìn)一條生產(chǎn)線、一個(gè)

項(xiàng)目，必須有能夠操作的人，為此，把勞動(dòng)者送到國(guó)外去培訓(xùn)，回來以后干這個(gè)活，這個(gè)培訓(xùn)就是本條所

指的培訓(xùn)。

3.培訓(xùn)的形式可以是脫產(chǎn)的，半脫產(chǎn)的,也可以是不脫產(chǎn)的。不管是否脫產(chǎn)，只要用人單位在國(guó)家規(guī)定

提取的職工培訓(xùn)費(fèi)用以外,專門花費(fèi)較高數(shù)額的錢送勞動(dòng)者去進(jìn)行定向?qū)I(yè)培訓(xùn)的，就可以與該勞動(dòng)

者訂立契約,約定服務(wù)期。

35、單位對(duì)職工進(jìn)行職業(yè)培訓(xùn)可以約定服務(wù)期嗎？

答：用人單位對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行必要的職業(yè)培訓(xùn)不可以約定服務(wù)期,也就是說不包括職業(yè)培訓(xùn)?！秳趧?dòng)

法》規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)建立職業(yè)培訓(xùn)制度，按照國(guó)家規(guī)定提取和使用職業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，根據(jù)本單位實(shí)際,

有計(jì)劃地對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行職業(yè)培訓(xùn)。從事技術(shù)工種的勞動(dòng)者，上崗前必須經(jīng)過培訓(xùn)。勞動(dòng)者有接受職

業(yè)技能培訓(xùn)的權(quán)利。

法律之所以規(guī)定服務(wù)期,是因?yàn)橛萌藛挝皇箘趧?dòng)者接受培訓(xùn)的目的，在于勞動(dòng)者回來后為單位提供勞

動(dòng)，勞動(dòng)者服務(wù)期未滿離職，使用人單位期待落空。通過約定服務(wù)期,可以平衡雙方利益。

36、勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定要支付違約金嗎？

答：《勞動(dòng)合同法》第22條規(guī)定，勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。

違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過服務(wù)

期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。

用人單位與勞動(dòng)者約定違約金主要包含兩層意思：第一,勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定應(yīng)當(dāng)向用人單位支

付違約金,體現(xiàn)了合同中的權(quán)利義務(wù)對(duì)等原則。第二，用人單位與勞動(dòng)者約定違約金時(shí)不得違法，即約

定違反服務(wù)期違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。勞動(dòng)者違約所支付的違約金不得超

過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用，這體現(xiàn)了該法對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)。

37、什么是商業(yè)秘密？用人單位可以與勞動(dòng)者簽訂“契約”嗎？

解答：根據(jù)我國(guó)《反不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)法》規(guī)定，“商業(yè)秘密”是指不為民眾所知悉、能為權(quán)利人帶來經(jīng)

濟(jì)利益、具有實(shí)用性并經(jīng)權(quán)利人采取措施的技術(shù)信息和經(jīng)營(yíng)信息。

在我國(guó)，法律允許勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人之間通過合同約定有關(guān)保守商業(yè)秘密的權(quán)利和義務(wù)?！秳趧?dòng)合同

法》第23條第一款也規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者可以在勞動(dòng)合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密與知

識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的事項(xiàng)。

因此，勞動(dòng)者與用人單位之間的約定，既可以以條款的形式寫入勞動(dòng)合同,也可以單獨(dú)訂立一份契約。

兩種形式的效力是相同的。

38、什么是“競(jìng)業(yè)限制”？

解答：《勞動(dòng)合同法》第23條第二款規(guī)定："對(duì)負(fù)有義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位可以在勞動(dòng)合同或者

契約中與勞動(dòng)者約定競(jìng)業(yè)限制條款?！痹摋l款將勞動(dòng)者的義務(wù)延續(xù)到了勞動(dòng)合同終結(jié)后。

所謂競(jìng)業(yè)限制，亦稱“競(jìng)業(yè)禁止”、“競(jìng)業(yè)避止”，是指負(fù)有特定義務(wù)的員工在離開崗位后一定期間

內(nèi)不得自營(yíng)或?yàn)樗私?jīng)營(yíng)與其所任職的企業(yè)同類的經(jīng)營(yíng)項(xiàng)目。

這一制度的設(shè)置目的就是預(yù)防和解決存在競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的同業(yè)互挖墻腳，高端人才帶走商業(yè)秘密所引發(fā)

的糾紛。

39、用人單位要求勞動(dòng)者簽訂“競(jìng)業(yè)限制”的相關(guān)契約，必須給予補(bǔ)償嗎？

解答：?jiǎn)挝慌c勞動(dòng)者簽訂“競(jìng)業(yè)限制”契約以后，賦予了勞動(dòng)者在“競(jìng)業(yè)限制”方面的義務(wù)，因此，單

位應(yīng)對(duì)簽訂了“競(jìng)業(yè)限制”條款的勞動(dòng)者給予一定的補(bǔ)償。

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第23條第二款規(guī)定：?jiǎn)挝慌c勞動(dòng)者簽訂“競(jìng)業(yè)限制”條款的同時(shí)，要約定在解

除或者終止勞動(dòng)合同后，在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

補(bǔ)償金的數(shù)額由雙方約定。用人單位未按照約定在勞動(dòng)合同解除后向勞動(dòng)者支付競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償

的,競(jìng)業(yè)限制條款失效。

40、勞動(dòng)者違反“競(jìng)業(yè)限制”約定要支付違約金嗎？

解答：勞動(dòng)者一旦違反“競(jìng)業(yè)限制”約定，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。

《勞動(dòng)合同法》第23條第二款規(guī)定，用人單位要與勞動(dòng)者約定，在解除或者終止勞動(dòng)合同后，在競(jìng)業(yè)限

制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

同時(shí),勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。

41、什么人可以簽訂“競(jìng)業(yè)限制”契約？

解答：根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定,競(jìng)業(yè)限制的義務(wù)主體只能是用人單位的高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)

人員和其他負(fù)有義務(wù)的人員，用人單位不得與上述人員以外的其他勞動(dòng)者約定競(jìng)業(yè)限制，否則該約定

就是無效的。

在“競(jìng)業(yè)限制”契約中，競(jìng)業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動(dòng)者約定，競(jìng)業(yè)限制的約定不

得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。

42、“競(jìng)業(yè)限制”的期限最長(zhǎng)幾年？

解答：按照《勞動(dòng)合同法》規(guī)定,在解除或者終止勞動(dòng)合同后，符合簽訂競(jìng)業(yè)限制條件的人員到與本

單位生產(chǎn)或者經(jīng)營(yíng)同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者

經(jīng)營(yíng)同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的競(jìng)業(yè)限制期限,最長(zhǎng)不得超過兩年。而且該期限應(yīng)是連續(xù)計(jì)算的。

43、勞動(dòng)者在哪些情況下需要承擔(dān)違約責(zé)任？

解答：違約金作為承擔(dān)違約責(zé)任的主要形式，一向是用人單位綁住勞動(dòng)者的“緊箍咒”。

但按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，在用人單位和勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同約定中，嚴(yán)格限定了違約金的約定條

件，規(guī)定單位只有在“培訓(xùn)服務(wù)期”和“競(jìng)業(yè)限制”這兩種情形下，才能設(shè)定違約金。

也就是說，除非勞動(dòng)者在約定的培訓(xùn)服務(wù)期滿前離職,或違反了契約、競(jìng)業(yè)限制的約定,否則勞動(dòng)者無

需向單位支付任何違約金。

因此，明年1月1日《勞動(dòng)合同法》實(shí)施之后,如果在不屬于《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的需承擔(dān)違約責(zé)任

的兩種情況下，勞動(dòng)者提出辭職，是無需向用人單位支付違約金的，想炒老板鯨魚的勞動(dòng)者盡可以“揮

一揮衣袖不留下一分血汗錢了”。

44、什么樣的勞動(dòng)合同無效？

解答：勞動(dòng)合同法規(guī)定,下列勞動(dòng)合同無效或者部分無效：

1.以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的；

2.用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的；

3.違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的。

勞動(dòng)合同部分無效，不影響其他部分效力的,其他部分仍然有效。

45、合同期內(nèi)“不得結(jié)婚、不得生育”的約定有效嗎？

解答：林女士大學(xué)畢業(yè)后被某公司聘用。公司要求她簽訂一份為期5年的勞動(dòng)合同，其中有一條約

定，她在合同期內(nèi)不得生育，否則公司有權(quán)解除勞動(dòng)合同。

當(dāng)時(shí)林女士求職心切，雖然心里不滿意，可還是在合同上簽字了。后來她在合同期內(nèi)懷孕了并打算要

孩子，公司以其違反勞動(dòng)合同為由將其辭退。

該公司的做法顯然是錯(cuò)誤的。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定,違反法律的規(guī)定無效，《勞動(dòng)法》第18條也

規(guī)定，違反法律、行政法規(guī)的勞動(dòng)合同無效。

該公司限制林女士5年內(nèi)不得生育違反了《婚姻法》的規(guī)定，所以是無效的，對(duì)合同雙方均沒有約束

力，所以該公司不能以其違反此條約定為由將其辭退。

此外，有的單位規(guī)定員工在合同期內(nèi)不能結(jié)婚，這也是無效的條款。

46、與《合同法》相比，《勞動(dòng)合同法》在對(duì)勞動(dòng)合同的無效或者部分無效的認(rèn)定方面有哪些不同？

解答：根據(jù)《合同法》規(guī)定，以欺詐、脅迫的手段訂立合同，只有在損害國(guó)家利益的情況下才認(rèn)定為

合同無效。

一方以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立的合同,受損害方可以

請(qǐng)求法院或者仲裁機(jī)構(gòu)變更或者撤銷,并非直接認(rèn)定為無效，而《勞動(dòng)合同法》則認(rèn)定無效。

可見《勞動(dòng)合同法》擴(kuò)大了合同無效的認(rèn)定情形，更切實(shí)地保護(hù)了勞動(dòng)者的基本權(quán)益。

47、勞動(dòng)合同無效后，單位還應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬嗎？

解答：對(duì)于勞動(dòng)合同無效或者部分無效被認(rèn)定以后的處理，《勞動(dòng)法》并沒有進(jìn)一步做出明確的規(guī)

定。

《勞動(dòng)合同法》則明確規(guī)定，勞動(dòng)合同被確認(rèn)無效后虜動(dòng)者已付出勞動(dòng)的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支

付勞動(dòng)報(bào)酬。

勞動(dòng)報(bào)酬的數(shù)額,參照本單位相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定。

48、無效勞動(dòng)合同由誰確認(rèn)？

解答：所謂無效勞動(dòng)合同，是指所訂立的勞動(dòng)合同不符合法定條件，不能發(fā)生當(dāng)事人預(yù)期的法律后果

的勞動(dòng)合同。

按照《勞動(dòng)法》的規(guī)定，勞動(dòng)合同的無效應(yīng)由勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)或者法院確認(rèn)。

此前勞動(dòng)部在《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法〉若干問題的意見》中規(guī)定“勞動(dòng)合同的無

效由法院或勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)確認(rèn)，不能由合同雙方當(dāng)事人決定”。

按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，在用人單位和勞動(dòng)者對(duì)勞動(dòng)合同的無效或者部分無效有爭(zhēng)議的,交由勞

動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)或者人民法院確認(rèn)。

而對(duì)于雙方無爭(zhēng)議的無效合同或者無效的合同條款，是否必須由上述機(jī)關(guān)進(jìn)行確認(rèn)，《勞動(dòng)合同法》

并未作出明確的、強(qiáng)制性的規(guī)定。

49、勞動(dòng)者遭欠薪有快速解決途徑嗎？

解答：《勞動(dòng)合同法》對(duì)保障勞動(dòng)者及時(shí)足額取得勞動(dòng)報(bào)酬作出了強(qiáng)制規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)按照

勞動(dòng)合同約定和國(guó)家規(guī)定，向勞動(dòng)者及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬?！倍乙?guī)定“用人單位拖欠或者未足

額支付勞動(dòng)報(bào)酬的，勞動(dòng)者可以依法向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾?qǐng)支付令,人民法院應(yīng)當(dāng)依法發(fā)出支付令。"

申請(qǐng)支付令是《勞動(dòng)合同法》的一大亮點(diǎn)，為勞動(dòng)者討薪提供了更便捷、快速的途徑。

50、什么是“支付令”？

解答："支付令"一詞來源于我國(guó)的《民事訴訟法》，該法第189條規(guī)定：債權(quán)人請(qǐng)求債務(wù)人給付金

錢、有價(jià)證券,符合兩個(gè)條件就可以向有管轄權(quán)的基層人民法院申請(qǐng)支付令。

這兩個(gè)條件是：1、債權(quán)人與債務(wù)人沒有其他債務(wù)糾紛;2、支付令能夠送達(dá)債務(wù)人。

"支付令申請(qǐng)書”應(yīng)當(dāng)寫明請(qǐng)求給付金錢或者有價(jià)證券的數(shù)量和所根據(jù)的事實(shí)、證據(jù)。“支付令”

是債權(quán)人向法院申請(qǐng)討回債務(wù)的最簡(jiǎn)便的方法。

對(duì)于一些事實(shí)清楚的欠薪案件，勞動(dòng)者申請(qǐng)支付令解決，較之通過傳統(tǒng)的途徑一一申請(qǐng)仲裁、起訴、

上訴等，既提高了效率又節(jié)省了司法資源。

《勞動(dòng)合同法》賦予勞動(dòng)者申請(qǐng)支付令的權(quán)利，相比《勞動(dòng)法》更具操作性，將更有力地維護(hù)勞動(dòng)者

的薪水報(bào)酬權(quán)。

51、支付令申請(qǐng)書向誰提交？

解答：支付令申請(qǐng)書應(yīng)向有管轄權(quán)的基層人民法院提交。

具體而言，關(guān)于勞動(dòng)報(bào)酬的支付令申請(qǐng)書,應(yīng)向用人單位所在地的基層人民法院提交（這里“用人單

位所在地”應(yīng)為用人單位注冊(cè)登記所在地，而非與注冊(cè)登記地不一致的實(shí)際經(jīng)營(yíng)、辦公所在地）。

52、支付令多長(zhǎng)時(shí)間能“送達(dá)”欠薪單位？

解答：根據(jù)民事訴訟法第190條規(guī)定：債權(quán)人提出申請(qǐng)后，人民法院應(yīng)當(dāng)在5日內(nèi)通知債權(quán)人是否受

理。

人民法院受理申請(qǐng)后，經(jīng)審查債權(quán)人提供的事實(shí)、證據(jù)，對(duì)債權(quán)債務(wù)關(guān)系明確、合法的，應(yīng)當(dāng)在受理之

日起15日內(nèi)向債務(wù)人發(fā)出支付令；申請(qǐng)不成立的，裁定予以駁回。

勞動(dòng)者因薪水被拖欠申請(qǐng)支付令，也適用上述期限的規(guī)定。

53、欠薪單位收到支付令后提出異議怎么辦？

解答：按照民事訴訟法規(guī)定：債務(wù)人應(yīng)當(dāng)自收到支付令之日起15日內(nèi)清償債務(wù)，或者向人民法院提

出書面異議。

人民法院收到債務(wù)人提出的書面異議后，應(yīng)當(dāng)裁定終結(jié)督促程序，支付令自行失效。至此，關(guān)于通過支

付令償還債務(wù)的督促程序全部結(jié)束，債權(quán)人只能通過另行向法院起訴，來維護(hù)自己的權(quán)益。

“書面異議”是否合理法院并沒有審查義務(wù),只要債務(wù)人從“形式”上提出了書面異議，法院就必須

裁定終結(jié)督促程序,此前簽發(fā)的支付令也就自行失效。

54、如果欠薪單位收到支付令既不提出異議又不履行怎么辦？

解答：如債務(wù)人收到支付令超過15日，既不提出異議也不履行支付令的，債權(quán)人則可以向人民法院申

請(qǐng)強(qiáng)制執(zhí)行（關(guān)于申請(qǐng)強(qiáng)制執(zhí)行的規(guī)定，參照我國(guó)《民事訴訟法》關(guān)于執(zhí)行程序的規(guī)定）。

同樣，如果欠薪單位收到支付令既不提出異議又不履行虜動(dòng)者就可以向法院申請(qǐng)執(zhí)行。

55、支付令失效后勞動(dòng)者可以直接起訴到法院?jiǎn)幔?/p>

解答：根據(jù)最高人民法院于2006年10月1日施行的《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的

解釋（二）》（法釋〔2006〕6號(hào)）第三條規(guī)定："勞動(dòng)者以用人單位的薪水欠條為證據(jù)直接向人

民法院起訴，訴訟請(qǐng)求不涉及勞動(dòng)關(guān)系其他爭(zhēng)議的，視為拖欠勞動(dòng)報(bào)酬?duì)幾h,按照普通民事糾紛受理。”

由此可見,如果申請(qǐng)的支付令一旦因用人單位提出書面異議而失效，只要?jiǎng)趧?dòng)者手里有欠條，就可以直

接向人民法院起訴,而不用在此前先去申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁。

56、單位能強(qiáng)迫勞動(dòng)者加班嗎？

解答：《勞動(dòng)合同法》第31條規(guī)定：用人單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)，不得強(qiáng)迫或者變相強(qiáng)迫

勞動(dòng)者加班。

此外，《勞動(dòng)法》第41條規(guī)定：用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，經(jīng)與工會(huì)和勞動(dòng)者磋商后可以延長(zhǎng)工作

時(shí)間，一般每日不得超過1小時(shí)。

因特殊原因需要延長(zhǎng)工作時(shí)間的，在保障勞動(dòng)者身體健康的條件下延長(zhǎng)工作時(shí)間每日不得超過3小

時(shí)，但是每月不得超過36小時(shí)。

《勞動(dòng)法》第38條規(guī)定：用人單位應(yīng)當(dāng)保證勞動(dòng)者每周至少休息一日。

對(duì)企業(yè)違反法律、法規(guī)強(qiáng)迫勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的，勞動(dòng)者有權(quán)拒絕。

57、加班費(fèi)怎么計(jì)算？

解答：《勞動(dòng)合同法》第31條規(guī)定：用人單位安排加班的，應(yīng)當(dāng)按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定向勞動(dòng)者支付加

班費(fèi)。

《北京市薪水支付規(guī)定》第14條規(guī)定，用人單位依法安排勞動(dòng)者在標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外工作的，應(yīng)當(dāng)按

照下列標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者加班薪水：

1.在日標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外延長(zhǎng)工作時(shí)間的，按照不低于小時(shí)薪水基數(shù)的150%支付加班薪水；

2.在休息日工作的，應(yīng)當(dāng)安排其同等時(shí)間的補(bǔ)休，不能安排補(bǔ)休的，按照不低于日或者小時(shí)薪水基數(shù)的

200%支付加班薪水；

3.在法定休假日工作的，應(yīng)當(dāng)按照不低于日或者小時(shí)薪水基數(shù)的300%支付加班薪水。

58、補(bǔ)休代替加班費(fèi)合法嗎？

解答：職工正常工作時(shí)間為每日工作8小時(shí)，每周工作40小時(shí)。

《勞動(dòng)法》規(guī)定，休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于薪水200%的薪水報(bào)酬。

由此可見，休息日安排勞動(dòng)者工作，企業(yè)可以首先安排補(bǔ)休。

在無法安排補(bǔ)休時(shí)才支付不低于薪水200%的加班費(fèi)。休息日一般是指雙休日。

當(dāng)企業(yè)能夠安排職工補(bǔ)休時(shí)，職工應(yīng)當(dāng)服從。這既保護(hù)了勞動(dòng)者的休息權(quán)，又利于職工的身體健康，也

使職工及時(shí)恢復(fù)體力投入新的工作，有利于安全生產(chǎn)。

法定節(jié)假日加班，不能安排倒休,單位必須按照日薪水基數(shù)的300%支付加班薪水。

59、加班費(fèi)應(yīng)以什么為基數(shù)計(jì)算？

解答：根據(jù)規(guī)定，加班費(fèi)應(yīng)以在崗職工的薪水總額為基數(shù)計(jì)算。有些單位僅以職工基本薪水來計(jì)算

加班費(fèi)是不正確的。

薪水總額包括基本薪水、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼等所有勞動(dòng)者的收入。

60、未經(jīng)批準(zhǔn)自愿加班能索要加班費(fèi)嗎？

解答：根據(jù)《勞動(dòng)法》規(guī)定，企業(yè)可以制訂與國(guó)家法律不相抵觸的加班制度，對(duì)符合加班制度的加班

情況支付不低于法定標(biāo)準(zhǔn)的加班薪水。

可見，用人單位支付加班薪水的前提是“用人單位根據(jù)實(shí)際需要安排勞動(dòng)者在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以

外工作”，勞動(dòng)者自愿加班的，用人單位依據(jù)以上規(guī)定可以不支付加班薪水。

61、加班薪水年底扎堆結(jié)算行嗎？

解答：加班薪水年底結(jié)算是不合法的。

根據(jù)《勞動(dòng)法》規(guī)定，薪水應(yīng)以貨幣形式按月支付給勞動(dòng)者本人,不得克扣或無故拖欠勞動(dòng)者薪水。

薪水包括計(jì)時(shí)薪水、計(jì)件薪水、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼、延長(zhǎng)工作時(shí)間的薪水報(bào)酬及特殊情況下的薪水

等。

所以，加班薪水應(yīng)按月支付給勞動(dòng)者本人。

62、職工最低薪水標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)能包含加班費(fèi)嗎？

解答：職工的最低薪水標(biāo)準(zhǔn)不應(yīng)包含加班費(fèi)。

勞動(dòng)和社會(huì)保障部頒布的《最低薪水規(guī)定》規(guī)定：“在勞動(dòng)者提供正常勞動(dòng)的情況下，用人單位應(yīng)

支付給勞動(dòng)者的薪水在剔除下列各項(xiàng)以后，不得低于當(dāng)?shù)刈畹托剿畼?biāo)準(zhǔn)：（一）延長(zhǎng)工作時(shí)間薪

水；……”據(jù)此，延長(zhǎng)工作時(shí)間薪水（即加班費(fèi)）不能作為最低薪水的組成部分。

63、對(duì)于管理人員違章指揮,勞動(dòng)者有權(quán)拒絕嗎？

解答：在生活中，有一些用人單位違章指揮操作，從而導(dǎo)致勞動(dòng)者遭到人身傷害,尤其是在建筑工程領(lǐng)

域時(shí)有發(fā)生。因此，安全的勞動(dòng)環(huán)境和條件對(duì)勞動(dòng)者非常重要。

在勞動(dòng)安全環(huán)境和條件方面，勞動(dòng)合同法第32條明確了勞動(dòng)者的兩項(xiàng)權(quán)利，以及行使這兩項(xiàng)權(quán)利的法

律后果：

1.勞動(dòng)者如果拒絕用人單位管理人員違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)，而不予相應(yīng)工作和勞動(dòng)時(shí)，該行為不視

為違反勞動(dòng)合同，其后果仍然由用人單位承擔(dān)。

2.勞動(dòng)者對(duì)危害生命安全和身體健康的勞動(dòng)條件，有權(quán)對(duì)用人單位提出批評(píng)、檢舉和控告。

64、對(duì)于口頭違章指揮行為如何舉證？

解答：勞動(dòng)者應(yīng)盡可能要求負(fù)責(zé)人留下文字性的指揮措施。如果無法留下書面文件,則應(yīng)注意尋求

他人證人證言。

當(dāng)然，對(duì)于大型生產(chǎn)型企業(yè),如果可以確定“違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)”，并且可以對(duì)此予以一定程度

的固化，那么為了職工自身安全，職工有權(quán)拒絕單位的該項(xiàng)指揮。

對(duì)于單位危害生命安全和身體健康的勞動(dòng)條件虜動(dòng)者對(duì)用人單位提出檢舉、控告，有利于自己身心

健康、安全的保護(hù)。不過該條規(guī)定的落實(shí)要靠勞動(dòng)監(jiān)察部門認(rèn)真處理勞動(dòng)者的檢舉、控告,并且主

動(dòng)、積極地予以調(diào)查，而不是單純要求勞動(dòng)者提供充足的證據(jù)，這也是需要在將來的相關(guān)實(shí)施細(xì)則中

不斷完善的問題之一。

65、用人單位有強(qiáng)迫勞動(dòng)等行為要承擔(dān)什么后果？

解答：用人單位有強(qiáng)迫勞動(dòng)和違章指揮、冒險(xiǎn)作業(yè)行為，危及勞動(dòng)者人身安全的,依法給予行政處罰；

組成犯罪的,依法追究刑事責(zé)任；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

66、被強(qiáng)迫勞動(dòng),勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同嗎？

解答：勞動(dòng)合同法第38條規(guī)定，用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞

動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同,

不需事先告知用人單位。

這一條不僅肯定了勞動(dòng)者有拒絕強(qiáng)迫勞動(dòng)的權(quán)利，而且明確了勞動(dòng)者在遇到強(qiáng)迫勞動(dòng)、違章指揮、

強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)情況并危及自身人身安全時(shí)，可以行使立即解除勞動(dòng)合同的權(quán)利。

在實(shí)踐中，一些由于被強(qiáng)迫勞動(dòng)而受到人身?yè)p害的勞動(dòng)者因?yàn)楹ε戮芙^勞動(dòng)后單位就不發(fā)薪水或者

因此失去工作，往往不敢理直氣壯地提出合法、合理要求。

而上述規(guī)定就會(huì)打消這些勞動(dòng)者的顧慮，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的不利后果由用人單位承擔(dān)。

67、單位名稱變更影響勞動(dòng)合同繼續(xù)履行嗎？

解答：勞動(dòng)合同的變更實(shí)際上就是特殊情形下勞動(dòng)合同的履行，指的是在勞動(dòng)合同履行期間,勞動(dòng)合

同雙方當(dāng)事人磋商一致后改變勞動(dòng)合同的內(nèi)容。

勞動(dòng)合同法第35條規(guī)定：“用人單位與勞動(dòng)者磋商一致,可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容?！?/p>

由于勞動(dòng)合同必備條款中的用人單位名稱、法定代表人、主要負(fù)責(zé)人等內(nèi)容發(fā)生了變更，用人單位

與勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)從形式上變更勞動(dòng)合同。但是，即使沒有從形式上變更勞動(dòng)合同，也并不影響原勞動(dòng)合

同的效力。

關(guān)于這一點(diǎn)虜動(dòng)合同法明確規(guī)定：“用人單位變更名稱、法定代表人、主要負(fù)責(zé)人或者投資人等

事項(xiàng),不影響勞動(dòng)合同的履行?！?/p>

68、單位合并或者分立虜動(dòng)合同能繼續(xù)履行嗎？

解答：《勞動(dòng)合同法》第34條規(guī)定，如果用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動(dòng)合同繼續(xù)有效，

勞動(dòng)合同由承繼其權(quán)利和義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行。

勞動(dòng)合同簽訂后，用人單位的基本情況有可能發(fā)生變化，比如用人單位的名稱、法定代表人、投資人

發(fā)生變化或者單位發(fā)生合并、分立，這些變化都不影響勞動(dòng)合同的履行。

因?yàn)橛萌藛挝坏倪@些情況發(fā)生變化后，能夠與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系、簽訂勞動(dòng)合同的用工實(shí)體仍然

存在，因此，變更后的用工單位仍應(yīng)繼續(xù)與勞動(dòng)者履行此前簽訂的勞動(dòng)合同。

69、磋商一致可以變更勞動(dòng)合同內(nèi)容嗎？

解答：《勞動(dòng)合同法》第35條規(guī)定：用人單位與勞動(dòng)者磋商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。

變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。變更后的勞動(dòng)合同文本應(yīng)當(dāng)由用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份。

這一條是關(guān)于勞動(dòng)合同變更的條件和形式的規(guī)定。勞動(dòng)合同變更的條件為雙方磋商一致，即勞動(dòng)合

同變更應(yīng)遵照意思自治的原則。

勞動(dòng)合同變更的形式與簽訂勞動(dòng)合同一樣，都需要采用書面形式，將變更后的內(nèi)容固定下來，且經(jīng)雙方

簽字或蓋章后生效。

70、什么是“勞動(dòng)合同的解除”？

解答：所謂勞動(dòng)合同的解除，根據(jù)關(guān)于貫徹執(zhí)行《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》若干問題的意見第26條

規(guī)定，是指勞動(dòng)合同訂立后淌未全部履行以前，由于某種原因?qū)е聞趧?dòng)合同一方或雙方當(dāng)事人提前消

滅勞動(dòng)關(guān)系的法律行為。

勞動(dòng)合同的解除分為法定解除和約定解除兩種?！秳趧?dòng)合同法》第36條規(guī)定：用人單位與勞動(dòng)者

磋商一致,可以解除勞動(dòng)合同。這就是約定解除。

勞動(dòng)合同的解除,只對(duì)未履行的部分發(fā)生效力，不涉及已履行的部分。

71、磋商解除勞動(dòng)合同,由誰先提出？

解答：《勞動(dòng)合同法》第36條規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者磋商一致,可以解除勞動(dòng)合同。

磋商解除勞動(dòng)合同的條件同變更勞動(dòng)合同的條件一樣,只要雙方磋商一致就可以提前解除勞動(dòng)合

同。

但是，哪一方首先提出解除的請(qǐng)求后果完全兩樣,勞動(dòng)者首先提出解除請(qǐng)求的，用人單位可以不支付經(jīng)

濟(jì)補(bǔ)償金；用人單位首先提出解除勞動(dòng)合同的，要向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

72、勞動(dòng)者有辭職自主權(quán)嗎？

解答：《勞動(dòng)合同法》第37條規(guī)定：勞動(dòng)者提前30日以書面形式通知用人單位,可以解除勞動(dòng)合同。

這里，勞動(dòng)者是否需要合適的理由沒有明確規(guī)定。也就是說，該條規(guī)定實(shí)際上確認(rèn)了勞動(dòng)者合法的自

主辭職權(quán)。勞動(dòng)者根據(jù)自身情況或者個(gè)人發(fā)展需要,需要解除勞動(dòng)合同的，只要提前30日以書面形式

通知用人單位，即可以解除勞動(dòng)合同。

當(dāng)然，如果勞動(dòng)者因個(gè)人原因解除勞動(dòng)合同違反了勞動(dòng)合同中的相關(guān)約定，組成違約，則還應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)

的違約責(zé)任（比如關(guān)于服務(wù)期的約定）。

73、試用期內(nèi)可以隨時(shí)“走人”嗎？

解答：勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。

這里，勞動(dòng)者是否需要合適的理由、是否必須以書面形式提出,法律沒有明確規(guī)定。

74、勞動(dòng)者行使辭職自由權(quán)時(shí)，如何保留證據(jù)？

解答：按照《勞動(dòng)合同法》規(guī)定,勞動(dòng)者可以根據(jù)自身情況或者個(gè)人發(fā)展需要等提出辭職，只要提前

30日以書面形式通知用人單位,即可解除勞動(dòng)合同。

因此,勞動(dòng)者在履行提前通知義務(wù)（書面形式）時(shí)，一定要保留用人單位簽收的證據(jù)，以證明確在30

日前曾向用人單位提交過書面辭職的通知。

如果用人單位拒絕簽收，最好可以提供其他證據(jù)證明已經(jīng)書面通知了用人單位（如快遞詳情單等）。

否則，發(fā)生糾紛時(shí)，用人單位反過來說職工未履行提前通知義務(wù)擅自離職，那就被動(dòng)了。

75、強(qiáng)行給員工“放假”不發(fā)薪水,勞動(dòng)者可以辭職嗎？

解答：根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第38條規(guī)定，單位未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的，

勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同。

如果單位安排勞動(dòng)者工作的環(huán)境和工作條件惡劣，存在安全隱患或漏洞,有可能給勞動(dòng)者的安全帶來

威脅；或者勞動(dòng)者的工作環(huán)境與勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容不符，勞動(dòng)者都可以以此理由提出解除勞動(dòng)合

同。

用人單位隨意強(qiáng)行給員工“放假”或“停工”，無疑剝奪了勞動(dòng)者的工作權(quán)利，讓勞動(dòng)者失去賴以工

作的基本條件，因此可視為未提供勞動(dòng)條件。

76、單位拖欠薪水，勞動(dòng)者可以辭職嗎？

解答：《勞動(dòng)合同法》規(guī)定,未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的虜動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同。單位拖欠勞動(dòng)

者的勞動(dòng)報(bào)酬，有兩種表現(xiàn)形式：

(1)未及時(shí)發(fā)放薪水。所謂“及時(shí)"，根據(jù)我國(guó)《薪水支付暫行規(guī)定》，薪水必須在用人單位與勞動(dòng)

者約定的日期支付。

(2)未足額發(fā)放薪水。所謂“足額"，是指嚴(yán)格按照雙方在勞動(dòng)合同中約定的薪水報(bào)酬總額發(fā)放。

77、單位不繳社保，勞動(dòng)者可以辭職嗎？

解答：用人單位和勞動(dòng)者必須依法參加社會(huì)保險(xiǎn)。如果單位不為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，辦理應(yīng)有

的社會(huì)保險(xiǎn)，即侵害了勞動(dòng)者的利益。

而一旦發(fā)生這種情況，勞動(dòng)者是可以主動(dòng)提出解除勞動(dòng)合同的。

此外，《勞動(dòng)合同法》還將社會(huì)保險(xiǎn)規(guī)定為勞動(dòng)合同的必備條款，明確規(guī)定參加社會(huì)保險(xiǎn)、繳納社會(huì)

保險(xiǎn)費(fèi)是用人單位與勞動(dòng)者的法定義務(wù)，雙方都必須履行。

78、單位規(guī)章制度損害勞動(dòng)者權(quán)益,勞動(dòng)者可以辭職嗎？

解答：根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息

休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利

益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí),應(yīng)當(dāng)與工會(huì)或者職工代表平等磋商確定。

此外，單位規(guī)章制度和重大事項(xiàng)要經(jīng)過公示并告知?jiǎng)趧?dòng)者。

因此,當(dāng)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益時(shí)，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同。

79、單位欺詐導(dǎo)致合同無效,勞動(dòng)者可以辭職嗎？

解答：如果單位違反誠(chéng)信原則，用欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動(dòng)者在違背真實(shí)意思的情況

下訂立或者變更勞動(dòng)合同，致使勞動(dòng)合同無效時(shí)虜動(dòng)者是可以解除勞動(dòng)合同的。

所謂“欺詐”是指一方當(dāng)事人故意告知對(duì)方當(dāng)事人虛假的情況，或者故意隱瞞真實(shí)的情況，誘使對(duì)方

當(dāng)事人作出錯(cuò)誤意思表示的行為。

所謂“脅迫”是指以給公民及其親友的生命健康、榮譽(yù)等造成損害為要挾、迫使對(duì)方作出違背真實(shí)

意思表示的行為。

80、用人單位辭退職工，哪些情形下可以不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償？

解答：如果勞動(dòng)者存在過錯(cuò)，用人單位可以隨時(shí)通知?jiǎng)趧?dòng)者解除勞動(dòng)合同，這也叫過失性解除勞動(dòng)合

同。

在這種情況下，用人單位如果提出解除勞動(dòng)合同，可以不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第39條規(guī)定，勞動(dòng)者有下列六種情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：

1.在試用期間被證明不符合錄用條件的。

2.嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的。

3.嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的。

4.勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單

位提出，拒不改正的。

5.以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同,致使勞

動(dòng)合同無效的。

6.被依法追究刑事責(zé)任的。

81、在試用期間不符合錄用條件，單位可以解除合同嗎？

解答：職工在試用期間被證明不符合錄用條件，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。

這里，用人單位需向勞動(dòng)者說明其不符合錄用條件的理由和依據(jù)，也就是說，需要證明勞動(dòng)者不符合錄

用條件。

因此，錄用條件的科學(xué)設(shè)置成為用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的關(guān)鍵。

82、嚴(yán)重違反單位的規(guī)章制度，單位可以解除合同嗎？

解答：職工嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。

勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度，用人單位解除勞動(dòng)合同的，需要用人單位事先在規(guī)章制度中明

確規(guī)定哪些情況屬于"嚴(yán)重情形"，且可以解除勞動(dòng)合同。

只有在勞動(dòng)者嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或用人單位規(guī)章制度的情況下，用人單位才可以以此理由與勞動(dòng)者

解除勞動(dòng)合同。

需要注意的是，當(dāng)用人單位以勞動(dòng)者"嚴(yán)重違反單位的規(guī)章制度”為由與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同時(shí)，其

前提必須為該“規(guī)章制度”是經(jīng)過合法程序制定，并提前曾向勞動(dòng)者公示或者告知，是合法、有效，對(duì)

勞動(dòng)者具有約束力的。

83、違反公司規(guī)章，情節(jié)輕微能被“炒”嗎？

解答：小麗5個(gè)月前應(yīng)聘到一家外企公司工作，職責(zé)是在前臺(tái)接聽電話并接待來訪者。

小麗在前臺(tái)經(jīng)常會(huì)收到一些免費(fèi)贈(zèng)閱的雜志。一天上午,小麗翻閱一本雜志時(shí)被經(jīng)理看見。

經(jīng)理批評(píng)了她，并指出她上班時(shí)間看雜志違反了公司的規(guī)章制度。1個(gè)月后，公司以小麗上班時(shí)間看雜

志為由解除了與小麗的勞動(dòng)合同。公司這樣的做法對(duì)嗎？

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定,勞動(dòng)者只有在嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或用人單位規(guī)章制度的情況下，用人單位

才可以解除勞動(dòng)合同。

"上班時(shí)間看書”，從一般生活常識(shí)判斷，應(yīng)該不是嚴(yán)重違紀(jì)行為。本案中，除非公司在規(guī)章制度上明

確規(guī)定上班時(shí)間看書屬嚴(yán)重違紀(jì)行為，否則公司不能以此為由解除勞動(dòng)合同。

84、職工嚴(yán)重違紀(jì)時(shí)，無固定期勞動(dòng)合同也可以被解除嗎？

解答：一些職工認(rèn)為，簽了“無固定期勞動(dòng)合同”就等于進(jìn)了"保險(xiǎn)箱"，單位不能以任何理由解除

勞動(dòng)合同，可以高枕無憂干到退休了，這是錯(cuò)誤的想法。

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定產(chǎn)重違反用人單位的規(guī)章制度，用人單位就可以解除勞動(dòng)合同，這其中當(dāng)然

也包括無固定期的勞動(dòng)合同。因此，簽了“無固定期勞動(dòng)合同”的職工也要遵守單位的規(guī)章制度。

一旦嚴(yán)重違反了單位的規(guī)章制度洞樣會(huì)被用人單位解除無固定期的勞動(dòng)合同。

85、嚴(yán)重失職給單位造成重大損害,單位可以解除勞動(dòng)合同嗎？

解答：職工嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。

這里，因勞動(dòng)者的嚴(yán)重失職、營(yíng)私舞弊給單位造成的“重大損害”，單位應(yīng)通過規(guī)章制度進(jìn)行書面形

式量化，比如達(dá)到10000元?jiǎng)t為“重大損害”，方可以作為“重大損害”的標(biāo)準(zhǔn)予以解除勞動(dòng)合同。

否則,一旦勞動(dòng)者持有異議滋判者可能會(huì)因無相關(guān)依據(jù)而導(dǎo)致對(duì)損害程度產(chǎn)生不同的認(rèn)識(shí)和判斷，從

而影響到對(duì)單位解除合同是否合理的裁判。

86、勞動(dòng)者“兼職”，單位可以解除勞動(dòng)合同嗎？

解答：勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用

人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。

勞動(dòng)者與其他單位建立勞動(dòng)關(guān)系(以下簡(jiǎn)稱“兼職”)，用人單位解除勞動(dòng)合同的，需要具備以下條

件之一：

(1)兼職對(duì)完成本單位工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響；

(2)用人單位對(duì)兼職提出反對(duì)意見，勞動(dòng)者拒不改正。

這兩個(gè)條件都需要用人單位提供相應(yīng)的證據(jù)予以證明。

需要注意的是，單位以職工兼職提出解除勞動(dòng)合同的情形,僅限于勞動(dòng)者與用人單位之間屬于全日制

的勞動(dòng)合同關(guān)系,而且無論其所“兼職”的是全日制勞動(dòng)關(guān)系還是非全日制勞動(dòng)關(guān)系,用人單位均可

適用上述規(guī)定。

87、勞動(dòng)者提供虛假資料，用人單位可以解除勞動(dòng)合同嗎？

解答：根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況

下訂立或者變更勞動(dòng)合同,致使勞動(dòng)合同無效的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。

勞動(dòng)者如通過提供虛假資料(例如假文憑、假證件、假就業(yè)經(jīng)歷等)騙取用人單位信任，與用人單

位簽訂勞動(dòng)合同，一經(jīng)用人單位發(fā)現(xiàn)，單位則完全可以依據(jù)上述規(guī)定與之解除勞動(dòng)合同而不視為違

約。

當(dāng)然,需要注意的是，當(dāng)用人單位欲以上述理由解除與職工的勞動(dòng)合同時(shí)，需要提供相應(yīng)的證據(jù)。

88、勞動(dòng)者被判刑，單位可以解除勞動(dòng)合同嗎？

解答：根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任后，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。

根據(jù)我國(guó)《刑事訴訟法》規(guī)定,任何人非經(jīng)法院判決，不得認(rèn)定為有罪。

因此，用人單位欲以上述理由解除與職工的勞動(dòng)合同時(shí),需要有勞動(dòng)者被追究刑事責(zé)任的事實(shí)存在，比

如，勞動(dòng)者已被法院作出生效判決有罪。

需要說明的是，當(dāng)職工被依法追究刑事責(zé)任后,用人單位可以解除勞動(dòng)合同，但并不等于是自動(dòng)解除或

必須解除勞動(dòng)合同。是否要解除勞動(dòng)合同，決定權(quán)在于用人單位。

89、解除勞動(dòng)合同的起始時(shí)間如何計(jì)算？

解答：?jiǎn)挝辉谛惺菇獬齽趧?dòng)合同的權(quán)利時(shí)要注意：向職工送達(dá)解除勞動(dòng)合同決定的當(dāng)天是雙方解除

勞動(dòng)關(guān)系的時(shí)間。此前該職工仍然是單位的職工，職工不上班，單位也要發(fā)給其基本生活費(fèi)，標(biāo)準(zhǔn)為不

低于本市最低薪水的70%o

90、單位解除勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)事先通知工會(huì)嗎？

解答：《勞動(dòng)合同法》第43條規(guī)定：用人單位單方解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)。用人

單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動(dòng)合同約定的，工會(huì)有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研

究工會(huì)的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會(huì)。

這一點(diǎn)與《勞動(dòng)法》第30條所規(guī)定的“用人單位解除勞動(dòng)合同，工會(huì)認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)提出意見。

如果用人單位違反法律、法規(guī)或者勞動(dòng)合同，工會(huì)有權(quán)要求重新處理；勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁或者提起訴

訟的，工會(huì)應(yīng)當(dāng)依法給予支持和幫助”類似，而且對(duì)于用人單位的要求更為具體,具有更強(qiáng)的操作性。

91、哪些情形下用人單位辭退職工要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償？

解答：如果非因勞動(dòng)者主觀性的過錯(cuò)，而是由于用人單位自身的原因,或者由于第三方的意外情況，導(dǎo)

致用人單位認(rèn)為必須與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同,在這種情況下，用人單位應(yīng)提前30日以書面形式通知?jiǎng)?/p>

動(dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者1個(gè)月薪水后,方可解除勞動(dòng)合同。

《勞動(dòng)合同法》第40條規(guī)定：在以下三種情形下，用人單位向勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)支付經(jīng)

濟(jì)補(bǔ)償金：

1.勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安

排的工作的；

2.勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位,仍不能勝任工作的；

3.勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者磋

商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成契約的。

92、勞動(dòng)者病愈后不能工作，

單位解除勞動(dòng)合同給補(bǔ)償嗎？

解答：勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另

行安排的工作，用人單位在提前30日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月薪水后,

可以解除勞動(dòng)合同。

用人單位需充分掌握醫(yī)療期的有關(guān)規(guī)定，否則，少算一天都會(huì)被認(rèn)定為違法解除，就得支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金

了。

93、什么是醫(yī)療期？

解答：根據(jù)《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》，醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷

停止工作治病休息不得解除勞動(dòng)合同的時(shí)限。

職工因患病或非因工負(fù)傷，需要停止工作醫(yī)療時(shí),根據(jù)本人實(shí)際參加工作年限和在本單位工作年限，給

予3個(gè)月到24個(gè)月的醫(yī)療期：

1.實(shí)際工作年限1。年以下的：在本單位工作年限5年以下的為3個(gè)月；5年以上的為6個(gè)月。

2.實(shí)際工作年限1。年以上的：在本單位工作年限5年以下的為6個(gè)月,5年以上10年以下的為9

個(gè)月；10年以上15年以下的為12個(gè)月；15年以上20年以下的為18個(gè)月；20年以上的為24個(gè)月。

94、醫(yī)療期期滿被辭退，單位除給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償外,還給醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)嗎？

解答：勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，經(jīng)勞動(dòng)鑒定委員會(huì)確認(rèn)不能從事原工作，也不能從事用人單位另

行安排的工作而解除勞動(dòng)合同的，用人單位解除勞動(dòng)合同時(shí)，除應(yīng)按其在本單位的工作年限，每滿1年

發(fā)給相當(dāng)于1個(gè)月薪水的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金外洞時(shí)還應(yīng)發(fā)給不低于6個(gè)月薪水的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。

患重病和絕癥的還應(yīng)增加醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)，患重病的增加部分不低于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的50%,患絕癥的增加部

分不低于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的100%。

此外,本市就以上情形所涉及補(bǔ)償金的具體標(biāo)準(zhǔn)作出了規(guī)定：按本單位上年月平均薪水一個(gè)月的標(biāo)

準(zhǔn)計(jì)算。如