華為公司股權(quán)激勵機制研究摘要隨著全世界經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展,格局也不斷地在變化,企業(yè)關(guān)于自身委托代理的問題也越來越受到關(guān)注與重視,因此,公司的股東會采取方法來解決這一問題,就例如通過股票等形式將部分的自身利益讓出一些手段來激勵公司的經(jīng)營管理者。對公司的股權(quán)激勵通常是面向企業(yè)的高層干部,且其本質(zhì)實則也就是為了能夠?qū)崿F(xiàn)優(yōu)秀員工的激勵。目前在國內(nèi),華為公司的股權(quán)激勵方式還是做得比較成功的,所以本文也將用華為公司的股權(quán)激勵方式為一實例來對其進(jìn)行分析,也對其他企業(yè)提出合理化的建議。首先本文對課題研究的歷史背景、研究的意義及其研究內(nèi)容和手段等進(jìn)行了闡述,又對華為公司股權(quán)激勵這一理念進(jìn)行了介紹,其次就華為公司股權(quán)激勵的基本歷史和發(fā)展現(xiàn)狀進(jìn)行了說明,分析華為公司股權(quán)激勵機制的現(xiàn)狀并指出了問題,給予合理的建設(shè)性指導(dǎo)意見。關(guān)鍵詞：華為公司；股權(quán)激勵；啟示；機制1緒論1.1研究背景、目的及意義1.1.1研究背景我國大多數(shù)公司的都具有一個重要特性那就是經(jīng)營權(quán)和管理權(quán)的分離,公司的經(jīng)營權(quán)大都掌握在高層管理者的手中。在此背景之下,股東和管理層追求的方向必將不一致且存在矛盾。股東所尋求的目標(biāo)是權(quán)衡自身與管理者的權(quán)益來增進(jìn)個人利益,然而管理層的做法可能與股東的目的背道而馳,從而承擔(dān)了更多受托機構(gòu)的風(fēng)險與資本。為解決這期間形成的分歧矛盾，而產(chǎn)生了股權(quán)激勵制度。但是,直到1993我國才正式實行股權(quán)激勵制度。華為的股權(quán)激勵是成功的代表。作為通信領(lǐng)域的巨頭,華為致力于與員工分享公司發(fā)展的益處。在不斷發(fā)展的過程中,盡管遇到了許多困難,華為的股權(quán)激勵能夠突破困難的限制，依然保持著穩(wěn)定健康的發(fā)展，而且華為公司的股權(quán)激勵原則，能夠為企業(yè)留下或引入許多高素質(zhì)人才,為企業(yè)的發(fā)展提供專業(yè)人才，公司也因此才會有更長期的發(fā)展。因此,本文會對華為的股權(quán)激勵機制進(jìn)行深入的了解和分析,并會提出完善意見。1.1.2研究目的目前來說,我國的公司股權(quán)激勵制度仍然是不完善的。為了各個上市公司員工能不斷吸引優(yōu)秀人才成為聚集中的核心技術(shù)人才,將核心人才流失的概率基本降到最低;并且為了增加公司員工的實際工作勞動積極性,實現(xiàn)各個公司與其他員工平等利益,共同努力促進(jìn)各個公司的健康發(fā)展,華為公司公司是目前我國的一個大型非上市證券公司也是實施企業(yè)股權(quán)流動激勵管理制度非常成功的一個上市公司,本文對于華為公司的激勵管理制度，主要的研究方向是從文化的角度進(jìn)行分析，希望分析所得出的結(jié)果提出相對應(yīng)的支持對策，指出其中一些不足和提供相關(guān)的關(guān)于改善的指導(dǎo)意見供參考。共同促進(jìn)公司的發(fā)展,華為公司也是我們發(fā)展速度較快的企業(yè)，也是國內(nèi)第一個實施股權(quán)激勵制度,本文就從分析華為公司的股權(quán)激勵制度的現(xiàn)狀,指出其中一些不足和相關(guān)的改善的意見供參考。1.1.3研究意義從關(guān)于股權(quán)激勵的一些論文來看,大多數(shù)關(guān)于其研究都是對發(fā)達(dá)大公司的研究。對于非上市公司的股權(quán)激勵機制的研究是非常稀缺的,因此，本文的主要研究內(nèi)容是針對于華為公司在公司內(nèi)部對于內(nèi)部人員的管理說實行股權(quán)激勵機制的主要內(nèi)容和具體流程進(jìn)行闡述和研究分析,通過研究華為公司的成功,使其對中國今后實行股權(quán)激勵的公司具有參考意義。1.2國內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.2.1國外研究現(xiàn)狀公司股權(quán)激勵理論首先源于國外，在國際上的公司股權(quán)激勵理論的產(chǎn)生相較于國內(nèi)的公司股權(quán)激勵理論是較快的，到2023年以前為止,美國就表明已有90%左右的中國上市企業(yè)公司成功運用了一套股權(quán)主動激勵管理制度。因此，可以看得出國外發(fā)達(dá)國家對于公司股權(quán)激勵理論的研究成果和其所涉及的內(nèi)容范圍是十分廣泛的并且極其受到重視。janosová&Jirásek(2023)在研究企業(yè)管理的相關(guān)方面的知識時對于多家企業(yè)進(jìn)行不同程度的調(diào)查和分析，研究得到的主要內(nèi)容是指出企業(yè)當(dāng)年的盈利水平?jīng)Q定著企業(yè)的研發(fā)資本的投入，企業(yè)當(dāng)年營業(yè)利潤高，對于企業(yè)內(nèi)部的研發(fā)資本投入就會加大，為企業(yè)的研發(fā)部門提供了強大的資金支持。而企業(yè)營業(yè)利潤低就會減少企業(yè)的研發(fā)的投入，限制了企業(yè)研發(fā)部門的研發(fā)能力。Eliezer&Shivdasani(2023)在在于研究股權(quán)激勵政策多當(dāng)中對于多個上市企業(yè)內(nèi)部的股權(quán)激勵方案進(jìn)行研究和分析所得出：企業(yè)在企業(yè)管理內(nèi)部通過實施這種股權(quán)制度激勵管理制度,可能會促使其中高層企業(yè)管理者有機會更加全心專注于企業(yè)工作,從而有效促進(jìn)整個企業(yè)工作績效率的增加,形成了與企業(yè)實施股權(quán)控制激勵與企業(yè)績效增加呈正或負(fù)相關(guān)性的關(guān)系。1.2.2國內(nèi)研究現(xiàn)狀相比較于經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)國家,國內(nèi)有關(guān)于股權(quán)激勵的研究開始得比較晚,而且研究范圍不是很廣泛。汪小華(2023)的主要研究內(nèi)容是指股權(quán)基金激勵戰(zhàn)略的發(fā)展和部署進(jìn)行闡述和研究分析，主張認(rèn)為企業(yè)管理者應(yīng)該在公司內(nèi)部實施股權(quán)激勵來管理人員，股權(quán)激勵戰(zhàn)略計劃方式應(yīng)該完全適合并且能夠適應(yīng)創(chuàng)業(yè)公司的長期發(fā)展戰(zhàn)略現(xiàn)狀,不然激勵成果就可能會大打折扣。不然成果就會大打折扣。鐘琪琳和王茂超(2023)在研究公司的股權(quán)激勵戰(zhàn)略的研究中的主要內(nèi)容是：對于大部分企業(yè)在實施股權(quán)激勵戰(zhàn)略的過程中，對于其中存在的不足進(jìn)行闡述，主要得出：公司在實施股權(quán)激勵機制的過程中對于股權(quán)激勵機制的主動權(quán)依然是由企業(yè)管理者所持有，而且大多數(shù)企業(yè)在實施股權(quán)激勵機制都不夠全面，加上對于內(nèi)部管理的實施激勵措施力度過小，因此導(dǎo)致企業(yè)的股權(quán)激勵戰(zhàn)略發(fā)展并不完善。黃艷華(2023)在研究國內(nèi)的股權(quán)激勵機制的過程中主要是立足于我國的民營企業(yè)進(jìn)行開展研究，主要對于民營企業(yè)管理的股權(quán)激勵機制的主要內(nèi)容和發(fā)展存在的問題進(jìn)行闡述和研究：得出企業(yè)管理者在于實施企業(yè)股權(quán)激勵機制的過程中，對其監(jiān)管力度不夠大，不能夠推動企業(yè)中的股權(quán)激勵起到該有的作用；而且，國內(nèi)民營企業(yè)在實施股權(quán)激勵機制的過程中對于激勵的主要目的內(nèi)容不夠明確，導(dǎo)致實施效果并沒有達(dá)到預(yù)期的效果；對于國內(nèi)民營企業(yè)的股權(quán)激勵機制的內(nèi)容和考核標(biāo)準(zhǔn)不夠健全；對于國內(nèi)民營企業(yè)當(dāng)中對于企業(yè)實施股權(quán)激勵機制的優(yōu)惠政策的實施并不夠完善。1.3研究內(nèi)容及方法1.3.1研究內(nèi)容本文的主要的研究內(nèi)容是對于公司當(dāng)中的企業(yè)股權(quán)激勵機制，并且參考大量文獻(xiàn),對華為公司的股權(quán)激勵做出了一個的概述,首先先介紹了華為公司的一個背景簡介,并且對他的幾個發(fā)展歷史時期也做出闡述,其次,在研究的過程中主要對華為公司股權(quán)激勵的主要內(nèi)容和實施過程進(jìn)行闡述和研究分析，總結(jié)其中所存在的發(fā)展問題，依據(jù)這些問題提出相對應(yīng)的積極對策來促進(jìn)企業(yè)的股權(quán)激勵機制的發(fā)展。1.3.2研究方法(1)文獻(xiàn)資料法:文獻(xiàn)資料法是通過找尋、閱讀理解、分析來研究的方法。本人在研究企業(yè)股權(quán)激勵機制前通過閱讀大量的關(guān)于企業(yè)管理中的股權(quán)激勵機制相關(guān)方面的參考文獻(xiàn)，為本文的研究的股權(quán)激勵提供強大的理論基礎(chǔ)，而且在研究的過程中對于企業(yè)的股權(quán)激勵機制的實施過程中說產(chǎn)生的問題，總結(jié)其產(chǎn)生的問題，為企業(yè)的發(fā)展提供積極的對策為相關(guān)學(xué)術(shù)界的研究提供參考依據(jù)。(3)對比分析法對比分析法是把各個客觀的事物加以比較本文選取了華為公司近幾年的數(shù)據(jù)進(jìn)行對比分析,從而來判斷華為公司的股權(quán)激勵機制的情況。2股權(quán)激勵概述2.1股權(quán)激勵的概念與模式2.1.1股權(quán)激勵的概念股權(quán)激勵的主要內(nèi)容是指企業(yè)管理層對于企業(yè)內(nèi)部工作人員實行的一種長時間的且有效用的鼓勵管理方法。是我國企業(yè)為了激勵員工提高員工的工作積極性和創(chuàng)新能力的一種管理方法，也是當(dāng)前許多區(qū)域的企業(yè)所采用培養(yǎng)和引進(jìn)優(yōu)秀高素質(zhì)人才的主要方法。股權(quán)激勵的主要經(jīng)過是通過以現(xiàn)金或者是股權(quán)等方式，對于公司內(nèi)部員工的成就進(jìn)行獎勵向公司內(nèi)部員工的經(jīng)濟(jì)利益方面與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利潤盈利方面相掛鉤。從而推動企業(yè)內(nèi)部員工的工作積極性和主動創(chuàng)造性，希望通過為企業(yè)的盈利創(chuàng)造出更好的效益，從而提升企業(yè)內(nèi)部工作員工的工資利益。從而推動企業(yè)利潤最大化，為企業(yè)的發(fā)展提供高素質(zhì)專業(yè)人才的基礎(chǔ)。2.1.2股權(quán)激勵的模式(1)期權(quán)采用長期股票固定溢權(quán)代價合約期權(quán)價格合約交易模式:這種所謂長期股票固定溢權(quán)代價合約期權(quán)往往是所指的也就是廣泛性地指被市場價格波動激勵的固定期權(quán)交易對象的即能夠在已成功付交過一筆固定期權(quán)溢價合約交易費用之后就立即實現(xiàn)可以輕易得到在該筆期權(quán)溢價合約交易協(xié)議中所規(guī)定的一筆期權(quán)合約到期日前后或者依據(jù)該筆期權(quán)交易協(xié)議之前約定好的價格或者繼續(xù)分期買入或者在到期日后賣出一定期權(quán)規(guī)?；蛘邤?shù)量的的期權(quán)相關(guān)固定價值期權(quán)股票的一種經(jīng)濟(jì)權(quán)利。(2)一種類似于虛擬普通版的股份延期認(rèn)購獎金銷售全額認(rèn)購的期權(quán)銷售延期認(rèn)購獎金模式:并不是真正的實際意義上的普通版或者虛擬的股份銷售全額認(rèn)購延期獎金的認(rèn)購權(quán),它主要是指將普通版的股份延期認(rèn)購獎金管理公司直接交由股份延期認(rèn)購的獎金管理公司向其支付,并把所有的股份延期認(rèn)購的獎金都轉(zhuǎn)換為普通版的股票虛擬標(biāo)的上市公司股份,這部分普通的虛擬上市公司可以同時獲得股份的延期和獎金分紅、轉(zhuǎn)增股等特殊投資的權(quán)利,但不能隨意地進(jìn)入其他上市公司的流通,要在其他上市公司依法規(guī)定的上市運營當(dāng)天和日的時間內(nèi)正常地上市和運營。(3)公司員工間接持股期權(quán)計劃激勵模式:上市公司通過將持有的外資企業(yè)的公司股票和基金股權(quán)獎勵給公司內(nèi)部員工的一種股權(quán)激勵管理原則，而且公司員工可以通過購買企業(yè)內(nèi)部的自身股票和期貨基金產(chǎn)品，當(dāng)企業(yè)的股權(quán)投資獲利是，企業(yè)員工一樣獲得收益，因此企業(yè)員工更希望企業(yè)的股權(quán)盈利，并同時得到相企業(yè)對應(yīng)的資產(chǎn)管理權(quán)限。(4)出售限制性股權(quán)模式:對限制性期權(quán)股票的主要內(nèi)容是依據(jù)到當(dāng)今的股票市場發(fā)展趨勢，企業(yè)管理者將自身內(nèi)部的股票和股權(quán)獎勵工作表現(xiàn)出色的員工，來提高企業(yè)內(nèi)部員工的工作積極性，進(jìn)而提高企業(yè)整體的經(jīng)濟(jì)效益。激勵后的員工只有能夠達(dá)到企業(yè)股權(quán)轉(zhuǎn)讓激勵管理制度所明確規(guī)定的激勵條件和任務(wù)要求,才不能可以自行出售具有限制性質(zhì)的股票,從中可以獲得巨大利益。2.2股權(quán)激勵的理論基礎(chǔ)2.2.1委托代理理論委托業(yè)務(wù)代理專業(yè)理論的發(fā)展問題研究可追溯到亞當(dāng)斯密(1979),該委托理論基于企業(yè)所有權(quán)和民營企業(yè)委托管理的基本分離,它特別強調(diào)企業(yè)委托人和企業(yè)代理的基本利益關(guān)系是互不獨立相容的,且往往存在大量信息不對稱,不及時。且存在信息不對稱,不及時。因此,委托人對代理業(yè)務(wù)理論進(jìn)行研究的一個核心問題是主要取決于特定委托人和特定代理人的業(yè)務(wù)目標(biāo)代理功能不密切相關(guān)以及代理信息的不一致性,這主要是基于我們所謂的”委托人問題”理論進(jìn)行的。隨著國內(nèi)外眾多專家學(xué)者對我國委托公司代理法的理論基礎(chǔ)進(jìn)行了深入的學(xué)術(shù)討論和深入研究,已經(jīng)逐漸使其轉(zhuǎn)化成了一個更成熟的委托公司經(jīng)營治理相關(guān)問題的實際分析理論框架。2.2.2人力資本理論人力資本市場理論最早可能起源于美國及其經(jīng)濟(jì)學(xué)家威廉舒爾茨(WilliamSchultz)被廣泛稱為”人力資本之父”。他在二十年度中國經(jīng)濟(jì)學(xué)學(xué)術(shù)年會上對我國人力資本學(xué)的理論特點進(jìn)行了深入概述,國民經(jīng)濟(jì)能夠持續(xù)有效的健康增長發(fā)展離不開企業(yè)人力資源的不斷優(yōu)化積累,社會未來的發(fā)展前景對其起著重要決定性的推動作用,人力資本效益是最終體現(xiàn)在每個人身上的社會資本。是體現(xiàn)在人身上的資本。2.2.3激勵理論企業(yè)激勵行動理論的其他相關(guān)問題研究很多,包括心理需求中的層次激勵理論、雙方位因素激勵理論、成就中的需要層次理論等,”雙因素激勵理論”理論認(rèn)為,能夠直接影響導(dǎo)致人們產(chǎn)生工作積極動機的基本原因主要可以劃分以下兩類:一類指的是基本保健心理因素,是能夠保證人們能滿足基本健康生活心理條件的基本,包括人的生理、安全和精神情感三個方面的基本心理需求;另一類的則是其他激勵心理因素,包括人感受到和人們的尊敬、自我實現(xiàn)和自我不斷超越等等是心理物質(zhì)層面及其他精神物質(zhì)層面的基本需要,這一類激勵因素需要可以直接影響一個人的實際行為,調(diào)節(jié)它在人的心里,以及對人的行為結(jié)果滿意度的不斷改變,引導(dǎo)人不斷取得更大的事業(yè)成就。而公司股權(quán)員工激勵主動制度就是從股權(quán)激勵主動因素等方方面面激勵員工，刺激他們的主動性，從而達(dá)到預(yù)先的效果。3華為公司股權(quán)激勵機制現(xiàn)狀分析3.1華為公司簡介華為技術(shù)有限公司公司成立于1987年,是國內(nèi)信息技術(shù)的著名公司。從公司創(chuàng)立之初原本只是個只有注冊資本兩萬元的小創(chuàng)業(yè)公司,到如今只用了近三十年便迅速成長成華為當(dāng)今乃至全球最大的移動電信無線網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)解決模式方案服務(wù)提供商和移動通訊設(shè)備配件供應(yīng)商,為推動華為持續(xù)高速成長發(fā)展提供源源不斷的