平頂山平煤神馬集團公司員工流失現狀及問題和對策開題報告文獻綜述本課題的意義、國內外研究概況、應用前景等（列出主要參考文獻）1、本課題的意義在激烈的市場競爭下，企業面臨著嚴重的人才流失問題。產生這一問題的原因，既包括企業方面的因素，也包括外部經濟因素和社會政策因素以及人才自身因素。企業要解決這一問題，必須努力進行改革，扭轉經營狀況，努力轉變人才觀念，努力改善人才的基本生活條件，建立科學合理的薪酬分配策略，保持與員工之間的有效溝通(康子淵，盛明澤,2022)。本文通過整理人才流失相關研究理論，將人才流失相關理論應用于平頂山平煤神馬集團公司，希望能通過對平頂山平煤神馬集團公司的研究，推動我國關于人才流失相關理論的發展。2、國內外研究概況及應用前景（1）國外研究概況MadirdHectorP（2015）認為企業員工流失問題的根本在于企業的內部管理制度，尤其是員工激勵制度和晉升渠道是最要原因；Davies（2011）通過實證研究發現造成企業人才流失的動因主要為(雷啟文，顧清瀾,2021)：企業沒有盡可能的調動員工的積極性，讓員工把自身工作與企業發展結合起來，由此可以推知其意在認知上有分歧；對員工工作軟環境不夠重視、企業文化或者晉升機制的不健全也是員工離職的主要原因之一；對員工缺乏薪酬激勵，變相通過延長工作時長來降低員工的工作投入回報，依據這些表現可以判斷出也是員工流失的重要原因；KetutIRSudiardhita等人的的研究表明薪酬，工作動機和工作滿意度均會對員工流失問題產生影響(陶景行，辛睿哲,2021)；本世紀初期，本杰明·戴維斯（2011）提出影響人員流失的因素對工作的滿意度有關。如果員工對工作環境、工資薪酬、獎金、發展前景等感到滿意，那么辭職的可能性會比較低（伍博遠，宋靖，2024）。反之，如果員工對工作各項條件產生不滿，或者與自己的期望值不符的時候，則容易產生離職的想法。在本設計的優化流程中，本文著重權衡了經濟效率與方案的普及潛力，相較于原始構想，在諸多層面實施了調整與優化。首要之舉是在成本管控上，通過剔除冗余步驟、選用成本效益更佳的方案，顯著削減了總體執行費用，提升了方案的性價比。此外，為了拓寬方案的適用范圍，本文在設計階段深入考量了地域與環境的差異性，保證其在多樣情境下均能穩定運作，便于其他實體輕松采納與實施。貝文（2013）把導致員工流失的原因分為內部原因和外部原因。大衛·肯迪和馬克·富爾福德（2016）把工作人員辭職的原因分為顯性原因和隱性原因，現有結果支持以下推論顯性原因包括職業規劃、薪酬待遇、工作能力等（崔明杰，駱景云，2018）；隱性原因包括性格、學歷、工作經歷、家庭等因素。馬格瑞特·迪瑞（2018）提出對員工離職行為有重大影響的是企業文化以及上下級之間、工作人員之間是否能夠進行順利有效的溝通。克勞迪奧·費馬德斯·阿拉奧斯和簡·瑪麗·希羅普（2019）在此基礎上提出了減少公司員工的離職行為的措施。在本文的研究框架下考慮了這一情形普萊斯提出可以優先錄取忠誠度高的員工（閻天佐，齊嘉言，2019）。簡·瑪麗·希羅普（2020）認為引導員工樹立積極向上的世界觀、人生觀、價值觀，營造團結、和諧、向上的企業文化氛圍，給予他們發展空間和上升途徑，可以增加工作人員對公司的歸屬感和認同感，增加公司的凝聚力（舒俊熙，秦正陽，2020）。國外研究者還從定量角度對人才流失問題進行了研究，建立起了人才流失模型。馬奇和西蒙在《企業論》中構建了馬奇西蒙模型。馬奇西蒙模型從員工從企業流失的和性和容易性兩個方面構成，同時，他們發現員工自我價值的實現、良好的企業文化氛圍都可以提升員工對工作的滿意度(彭志誠，韓啟銘,2022)。（2）國內研究概況袁浩淼，唐啟航（2016）指出應該注重員工與公司的契合度，培養員工情感，增強員工的主人翁意識。孟睿德，姜子淳（2014）通過對某公司的實地考察指出職工對工資、升職、交流的認可度和辭職意愿是負相關的，所以處理企業人才外流的難題要從工資福利制度入手，職業生涯規劃，給定這些條件可以推知其情況有效暢通的交流等方面進行優化。傅博涵，魏啟軒（2015）指出處理企業人才流失的方式主要涉及企業內部工作的合理分工，靈活有效的激勵方式，健全完善的激勵機制，較強的主人翁意識培養等。廖明軒，杜景瀾（2009）認為應從人才選拔、鼓勵政策、牽引因素、管理體系等4個角度緩解企業主要人才外流。章澤霖，許睿哲（2014）指出職工的大量流失會阻礙企業的正常運轉，公司應注重員工的職業發展，建立必要的自我管理體系。胡啟銘，賀博遠（2017）指出企業在職工的職業計劃方面有明顯漏洞，應重點從這一角度找出解決方案。上述的優化成果建立在對當前情況的深刻剖析及對既有資源與技術的充分挖掘之上。與以往方案相比，此方案在眾多核心領域展露出了明顯優越性。首要的是，它憑借融入更前衛的設計思路，達成了效率攀升與錯誤率下降的雙重目標，顯著增強了整體的可行比例。再者，從成本效率的維度審視，新方案顯著削減了實施及維護的開銷，實現了資源利用的最大化，提升了經濟產出。同時，它還優化了系統的兼容與擴展性能，確保能更靈活地應對未來的發展趨勢及應用需求的變遷。溫子墨，龐啟航（2012）認為以人為本的公司文化建設，人性化的管理水平，合理的福利待遇，對于留住員工有積極作用。于此特定環境不難看出其端倪劉建利在《中國公司人文管理》中指出，公司要尊重員工，發揮他們的特殊才能，激發員工的團結性、創造力與工作積極性，從而確保企業與職工的協同發展。何景云，嚴俊馳（2012）認為導致員工離職主要涉及公司，員工，社會三方面原因。只有建立科學人才管理制度，完善人才激勵制度，加強員工培訓和公司歸屬感，培育公司文化，才是廣大中小公司發展的長久之計。蘇明杰，吳啟銘（2015）經過大量的人才流失因素提取，在充分的研究分析后，他們得出的結論為個人因素、工作因素和企業因素都會對人才流失產生重大影響。個人因素主要包括性別、年齡、家庭負擔和期望，依據該理論框架研究可推導出工作因素主要包括人才對工作的滿意程度、人才對組織期望的滿足以及工作挑戰的難易程度；公司因素包括相關企業激勵措施等;林浩淼，鄭嘉言（2016）運用實證分析的手法充分研究了知識型企業人才，并將分析排序了知識型企業人才流動的影響性因素，其中排名前四的因素為：個體發展、工作自主權、工作滿足感以及薪酬福利水平;3、主要參考文獻（康子淵，盛明澤，2022）.轉型背景下企業人才流失問題的研究[J].商場現代化,2018,No.876(15):71-72.（雷啟文，顧清瀾，2023）.企業人才流失問題與應對策略分析[J].人才資源開發,2019,388(01):75-76.Mobley,WilliamH.Intermediatelinkagesintherelationshipbetweenjobsatisfactionandemployeeturnover[J].JournalofAppliedPsychology,1977,62(2):237-240.伍博遠，宋靖,Margaret,Jago,LeoK.ImprovingEmployeePerformanceintheHotelIndustry:acasestudyof360degreeperformanceappraisal[J].CautheRidingtheWaveofTourism&HospitalityResearch,2003.[5]陶景行，辛睿哲.SR公司核心人才的保留策略研究[D].江西師范大學,2020.研究的目標、內容和擬解決的關鍵問題一、引言二、相關概念界定及理論基礎（一）相關概念界定1、人員流失2、人員流動3、員工（二）理論概述1、雙因素理論2、需求層次理論三、平頂山平煤神馬集團公司概況和員工流失現狀（一）平頂山平煤神馬集團公司概況（二）平頂山平煤神馬集團公司組織架構和員工情況1、平頂山平煤神馬集團公司組織架構2、平頂山平煤神馬集團公司員工情況（三）平頂山平煤神馬集團公司員工流失現狀1、平頂山平煤神馬集團公司員工流失情況2、平頂山平煤神馬集團公司員工流失因素四、平頂山平煤神馬集團公司員工流失原因（一）崗位壽命短，員工危機感強（二）薪資達不到員工希望的水平（三）缺少對平煤神馬集團員工的職業規劃培養（四）平煤神馬集團公司缺乏穩定員工的企業文化五、解決平頂山平煤神馬集團公司員工流失的對策（一）完善招聘體系與崗位匹配度（二）優化平煤神馬集團公司薪資激勵制度（三）重視員工職業規劃培訓（四）加強平煤神馬集團企業文化建設六、結論參考文獻附錄研究方法、技術路線、實驗方案及可行性分析1.文獻資料法：在論文寫作之前，筆者通過圖書館、互聯網、電子資源數據庫等途徑查閱了大量的文獻資料，獲取相關研究信息，為設計本次寫作提供思路與參考。2.歸納總結法：筆者通過前期調查到的資料進行分析，并整理、歸納出對本文有效的資料，進行論文的寫作。特色或創新之處我國制造業近年來的用工成本逐年上升，企業在用人方面的問題逐步顯現。經驗豐富的員工和技術型的員工的批量流失給企業帶來了巨大的損失。同時這些員工是企業里最重要的人力資源，是給企業創造價值的最主要群體。傳統的人員流失研究主要以中高層管理人員以及各行業的核心人才為主，然而對于問題更嚴峻的、基數更大的制造業的員工的流失問題研究卻相對較少（陶景行，辛睿哲，2021）。本文以平頂山平煤神馬集團公司員工流失為研究對象。針對平頂山平煤神馬集團公司出現的嚴重的員工流失問題，通過對員工管理相關理論、概念以及參考文獻的學習，將相關的管理理論和實際的員工管理相結合，對平頂山平煤神馬集團公司員工的流失狀況進行分析，并從宏觀及個體層面對平頂山平煤神馬集團公司進行多層面，多維度的分析，客觀評價平頂山平煤神馬集團公司員工流失的主要原因，提出針對性的優化方案和保障措施（伍博遠，宋靖，2024）。通過本文的研究，可以有效解決