一、單選題1.下列哪項不屬于企業為了生存而必須參與的三大市場()D、外貿市場解析：勞動力市場是企業為了生存而必須參與的三大市場之一(另外兩個市場是資本市場和產品市場)。2.()是指單個組織內部不同工作或技能的工資率組合。D、能力薪酬結構。3.()水平的高低通常取決于一個組織的薪資理念以及薪資結構。C、短期獎勵薪資D、長期獎勵薪資答案：A解析：固定薪資，也被稱為基本薪資。固定薪資是不隨業績或工作結果的實現情況而變化的，是一種不能隨意變動的薪酬。固定薪資水平的高低通常取決于一個組織的薪資理念以及薪資結構。4.這是因為即使處于最低職位級別的員工，也必須能夠依靠其薪酬來滿足基本的生活需要。描述的是職位薪酬體系前提中的()A、職位的內容是否已經明確化、規范化和標準化B、企業中是否存在相對較多的職級C、企業的薪酬水平是否足夠高D、職位的內容是否基本穩定，在短期內不會有大的變動答案：C解析：企業在實施職位薪酬體系時，必須首先對以下幾個方面的情況做出評價，以考察本企業的環境是否適合采用職位薪酬體系。1.職位的內容是否已經明確化、規范化和標準化。2.職位的內容是否基本穩定，在短期內不會有大的變動。3.是否具有按個人能力安排職位或工作崗位的機制。4.企業中是否存在相對較多的職級。5.企業的薪酬水平是否足夠高。其中，企業的薪酬水平是否足夠高：是因為即使處于最低職位級別的員工，也必須能夠依靠其薪酬來滿足基本的生活需要。如果企業的總體薪酬水平不高，職位等級又很多，處于職位序列最底層的員工所得到的報酬就會減少。5.強調市場份額或運營成本的戰略屬于()6.下列屬于集體保險的是()7.下列不屬于戰略性薪酬體系步驟的是()。解析：全公司激勵計劃的類型包括：1)利潤分成計劃；2)員工股票期權計劃。C、性別作，然后逐漸還要從事一些需要運用較為復雜技能的活動，這類技能情況是()A、20世紀60年代B、20世紀70年代C、20世紀80年代D、20世紀90年代解析：20世紀90年代以后，傳統的以官僚等級為特征的垂直型薪酬體系被水平13.下列不是薪酬股權化的主要方式的是()14.企業的競爭戰略要解決的問題是()A、企業收縮15.留住人才最關鍵的措施，就是要對其進行(),以高額的薪資或豐厚的實物16.()主要針對部門之間協調不順的問題，增加部門協作的職責要求和考核目標。17.()是雇主為補充員工所獲得的現金薪酬而提供的一些計劃。A、福利18.()是指為幫助員工在工作和家庭中都取得成功而提供支持活動的一系列組19.住房公積金屬于哪一福利計劃()A、彈性福利計劃B、員工服務福利20.職位評價的方法不包括()A、20世紀60年代B、20世紀70年代C、20世紀80年代D、20世紀90年代解析：傳統的以官僚等級為特征的垂直型薪酬體系在20世紀90年代以后被水平22.在華外資企業的薪酬調查起步于20世紀B、70年代C、80年代解析：我國的薪酬調查起步比較晚，一些在華外資企業從20世紀80年代起就開23.下列行業描述中，比較適合采用薪酬領袖戰略的行業是()。B、紡織服裝業24.根據市場平均水平來確定企業的薪酬定位的做法屬于()。25.員工()的確定依據通常是員工所從事的工作本身或者員工所具備的完成工A、激勵薪酬26.管理勞動力成本最簡單、最直接的方法是通過控制()和工作時數。A、減少開支D、不給加班費27.關于報酬與薪酬之間的關系說法不正確的是()有利于公司在產品市場上的競爭。這屬于薪酬水平及其外部競爭性作用中的()29.不屬于薪酬的核心要素的是()解析：薪酬是指雇主向一位員工支付的用來換取其提供的服的戰略是()32.從經濟學的視角考察，與基本薪酬和浮動薪酬相比，福利的穩定性()。B、更弱D、無法比較33.()是建立薪酬結構的第二步。解析：基本薪酬結構設計的步驟：步驟1:通觀被評價職位的點值情況，根據職位評價點數對職位進行排序步驟2:按照職位點數對職位進行初步分組步驟3:根據職位的評價點數確定職位等級的數量及其點數變動范圍步驟4:將職位等級劃分、職位評價點數與市場薪酬調查數據結合起來步驟5:考察薪酬區間中值與市場水平的比較比率，對問題職位的區間中值進行調整步驟6:根據確定的各職34.不屬于基本薪酬結構要注意的是()36.()是混合政策最大的優點。37.在工廠制度逐步成熟的過程中，企業主已經意識到薪酬在管理中的地位和作B、“溫情主義”階段38.在員工基本薪酬的變化中，最重要的一種基本薪酬增長方式是()B、生活成本加薪C、技術能力加薪D、工齡加薪解析：在員工基本薪酬的變化中，最重要的一種基本薪酬增長方式是與員工的績效有關的加薪。根據員工的實際工作績效確定的基本薪酬增長被稱為績效加薪。39.基本醫療保險費由用人單位和職工共同繳納。用人單位繳費率應控制在職工工資總額的()左右答案：A解析：基本醫療保險費由用人單位和職工共同繳納。用人單位繳費率應控制在職工工資總額的6%左右。40.一種典型的寬帶薪酬體系可能只有不超過四個等級的薪酬級別，每個薪酬級別的最高值與最低值之間的區間變動率則可能達到()級別的最高值與最低值之間的區間變動率則可能達到200%一300%,而在傳統薪41.()是為確保既定薪酬方案順利落實而采取的相關措施。 ()職等結構，廢除每一職等內按照10級序列提薪的硬性規定，設計彈性的職的15職等結構，廢除每一職等內按照10級序列提薪的硬性規定，設計彈性的職獲得不確定的獎金或參與年度獎金計劃之外，大多數其他人只能拿(),再加上44.下列人員中，屬于角色性勝任力模型的是()45.我們對如何使得國企經理人的薪酬體現()的對等、將經理人的職業生涯與46.福利管理中不包括()47.自助餐式的福利計劃又可以稱為()。A、員工福利計劃B、企業福利計劃C、彈性福利計劃D、組織福利計劃解析：本題考查彈性福利計劃的別稱。彈性福利計劃=自助答案為C。48.目前，薪酬激勵的一個重要手段是以股權為基礎的獎勵性分配。這屬于薪酬激勵發展趨勢中的()。49.平等和歸屬的需要體現在()理價位，那么他將不會去工作，該理論是()。51.在IT行業中的許多企業都采取的薪酬戰略類型是()52.失業保險金的給付期限規定，最長為()解析：關于失業保險金的給付期限，具體的規定是，最長為24個月，最短為12的經理薪資要高，這一薪資的差異應該屬于()。54.戰略性薪酬管理對人力資源管理職能的新要求中不包括()55.確保人力資源管理部門以及人力資源專業人員減少在日耗費的一個主要途徑是常規性薪酬管理活動的自動化和()56.中航油的利潤直接源于()帶來的利益重新分配，而非創造的新價值。色也要發生相應的轉變，下列描述中不符合要求的是()。59.通過控制員工人數和()是管理勞動力成本最簡單、最直接的方法。A、減少開支60.彈性福利計劃，又被稱為自助餐式的福利計劃，它起源于()。A、20世紀50年代B、20世紀60年代C、20世紀70年代D、20世紀80年代61.企業戰略通?？梢詣澐譃閮蓚€層次：一是企業的公司戰略；二是()。62.在科學管理階段，()的觀點在企業中得到確立。63.政府高級公務員的勝任力模型、普通公務員的勝任力模型、企業家的勝任力提升，這種能力模型的類型是()64.采取哪種戰略的企業往往強調風險承擔和新產品的不斷推出，并把縮短產品由設計到投放市場的時間看成是自身的一個重要目標()65.更適合于以團隊為基礎的組織核心勝任力模型的設計的能力模型的類型是()66.在考慮到底設立什么樣的福利計劃時，企業不需要考慮的是()67.斯坎倫計劃的四項基本原則不包括()A、差異性68.在傳統組織中，薪酬管理者包括其他人力資源管理者在企用并不是很大的原因不包括()69.()不屬于職位評價的工作環節。70.雖然有效的全面薪酬戰略將注意力集中在組織希特征()B、激勵性C、靈活性71.通常適用于所從事的工作比較具體而且能夠被清晰界員以及辦公室工作人員的薪酬體系是()74.薪酬領袖政策又被稱為()。75.失業保險金的給付期限規定，最長為()。A、24個月解析：關于失業保險金的給付期限，具體的規定是，最長為24個月，最短為1276.直接隨績效水平或工作結果的實現程度而變化的薪資項目是()D、長期獎勵薪資77.()是直接隨績效水平或工作結果的實現程度而變化的薪資項目。78.用人單位應當保證勞動者每周至少休息()解析：《中華人民共和國勞動法》(簡稱《勞動法》)第38條規定：用人單位79.股票期權、績效股份以及現金獎勵等屬于()80.不屬于企業的薪酬現狀的是()81.()被定義為薪酬，而不是基本工資或薪水。82.下列不是通用性評價系統缺點的是()C、很難比較貼切、相對具體地反映一個組織自身的職位特點84.不屬于工作與生活的平衡計劃的是()解析：這類計劃主要包括七大類，即工作場所的靈活身心健康、對家人的照顧、財務支持、社區活動參與85.國家實行勞動者每日工作時間不超過8小時、平均每周工作時間不超過()日工作時間不超過8小時、平均每周工作時間不超過44小時的工時制度。86.市場經濟國家的一些企業提供的一種最常見的福利是()87.在大多數市場經濟國家中，政府在()等方面都有明文規定。88.大學教師的技能和職業發展就是一種()的積累過程。一個領域(如人力資源管理、財務管理、刑法、民法、產業政策等)中不斷積累89.在以下選項中，屬于極端的市場結構的是()。少見。90.聯邦政府公務員每年可以獲得不超過()天的病假，以看病或照顧家庭成員和患病家屬，以及處理與收養有關的事宜。答案：C解析：聯邦政府公務員每年可以獲得不超過13天的病假，以看病或照顧家庭成員和患病家屬，以及處理與收養有關的事宜。91.一般來說，各國的國民生產總值中以薪酬體現出來的占比大約為()答案：B解析：事實上，在各國的國民生產總值(GNP)中，大約有60%是以薪酬的形式體現出來的。92.最理智的，而且也是最有效的制定企業薪酬制度的方法是()A、追求國際先進經驗B、緊追薪酬“時尚”C、摒棄落后的薪酬制度D、因地制宜、實事求是地思考，然后隨實際情況不斷調整93.勞動力供給受四個方面的因素影響，其中不包括()94.公司在基本工資和邊緣薪酬之外額外獎勵給員工激勵工資是()。95.傳統的薪酬戰略往往只著眼于薪酬的外部競爭力和內部公平性，采用的工具也較為簡單，主要是()等工作評價技術以及績效加薪方案。96.關于企業進行薪酬溝通時正確的溝通流程應是()。98.勞動力無法儲存是勞動力市場的()99.薪酬控制的難點不包括()100.不屬于福利的獨特價值的是()。生的不測事件提供了保障(有些間接薪酬被員工看成是“以后可以用的錢”);101.建立薪酬結構的步驟4是()解析：基本薪酬結構設計的步驟：(一)步驟1:通觀被評價職位的點值情況，根據職位評價點數對職位進行排序(二)步驟2:按照職位點數對職位進行初步分組(三)步驟3:根據職位的評價點數確定職位等級的數量及其點數變動范圍 (四)步驟4:將職位等級劃分、職位評價點數與市場薪酬調查數據結合起來(五)步驟5:考察薪酬區間中值與市場水平的比較比率，對問題職位的區間中值進行調整(六)步驟6:根據確定的各職位等級或薪酬等級的區間中值建立薪酬結構102.以下不屬于福利的是()103.薪酬調查實施步驟中，準備階段不包括()A、根據需要審查已有薪酬調查數據，確定調查本企業能夠保留一定吸引、激勵和留住員工的能力，這種薪酬策略稱為()。105.追求成長戰略的企業不關注的是()解析：對于追求成長戰略的企業來說，它們所強調的重要內容是創新、風險承擔以及新市場的開發等。106.決定一國勞動力質量的最重要因素是勞動力隊伍的A、性別B、年齡C、家庭經濟情況D、受教育程度狀況答案：D解析：勞動力供給不僅有數量的問題，還有質量的問題，而且質量要求比數量要求更重要。決定一國勞動力質量的最重要因素是勞動力隊伍所受過的教育以及接受過的訓練，即勞動力隊伍的人力資本投資狀況。107.下列選項中，不屬于薪酬在企業方面的功能的是()A、促進戰略實現B、改善經營績效C、控制經營成本D、保障基本生活答案：D108.與傳統薪酬管理相比，現代薪酬管理的內涵和形式都發生了很大的變化。以下關于現代薪酬管理發展趨勢的論述中，不正確的是()。A、泛化的薪酬政策B、福利方式的固定化C、寬帶薪酬制度的興起而不能機械地照搬或復制其他企業的薪酬計劃。這體現了全面薪酬戰略的()解析：全面薪酬戰略的主要特征：1)戰略性2)激勵性3)靈活性4)創新性5) 110.與傳統薪酬戰略相比，全面薪酬戰略強調以下內容，除了()系而不是既得權利；是彈性的貢獻機會而不是工作；是橫向的流動而不是垂直的晉升；是就業的能力而不是工作的保障性；是團隊的貢獻而不是個人的貢獻。A、主管人員B、普通員工C、高管人員D、中低層管理人員112.學費報銷；就讀公司大學；新技術培訓；參加外部研討會、會議以及虛擬教育屬于開發和職業發展中的()B、組織內或組織外得到指導和輔導的機會C、組織內或組織外取得進步的機會答案：A解析：各種學習機會，包括：學費報銷；就讀公司大學；新技術培訓；參加外部研討會、會議以及虛擬教育；自我開發工具和技術；在職學習；在更高的職位上輪換；為獲取特定技能而休學術假；知識和經驗。113.()又可稱為自助餐式的福利計劃。A、彈性福利計劃B、員工福利計劃C、企業福利計劃D、組織福利計劃答案：A解析：本題考查彈性福利計劃的別稱。彈性福利計劃=自助餐式的福利計劃。故答案為A。114.對勞動力市場理論具有修正和補充意義的理論不包括A、信號模型理論B、保留工資理論C、激勵工資理論D、效率工資理論答案：C解析：勞動力市場理論的補充與修正：補償性工資差別理論；效率工資理論；保留工資理論；工作搜尋理論；信號模型理論。115.根據美國原薪酬學會在1996年所做的一項調查，最為常見的能力薪酬模式A、職位評價法B、直接能力分類法C、能力加薪決定法D、傳統職位能力定薪法答案：C解析：根據美國原薪酬學會在1996年所做的一項調查，最為常見的能力薪酬模式有兩種：第一種是能力加薪決定法，即在年終薪酬調整時將能力作為一個重要的考慮因素，有42%的企業采取這種做法；第二種是能力加薪決定加職位評價法，有42%的企業采取這種做法，只有15%的企業僅僅采用職位評價法。116.《勞動法》規定法定休假日勞動者工作的報酬支付應該不低于工資()解析：《勞動法》規定，法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的300%的勞動報酬。117.屬于員工服務福利的是()A、混合匹配福利計劃B、教育援助計劃C、彈性福利計劃D、集體激勵計劃118.大連市人民政府于1995年公布的行業風險等級以及差別費率的分類中，商業、貿易的風險等級是最低的，工商保險的費率為工資總額的()商業、貿易的風險等級是最低的，工商保險的費率為工資總額的0.1%;煤礦的人激勵計劃是()120.在許多市場經濟國家都存在工會與企業之間的()機制。121.薪酬控制不包括以下哪一步驟?()D、如果二者之間有差距，確定補救措施并落實主要方式不包括()D、年功序列制位置，這句話體現了薪酬的()C、社會信號功能力等，逐漸變得衰弱，而薪酬作為流動社會中的一種市場信號，很好地說明了一個人在社會上所處的位置。124.一般來說，各國的國民生產總值中以薪酬體現出來的占比大約為()。解析：事實上，在各國的國民生產總值(GNP)中，大約有60%是以薪酬的形式體現出來的。125.不屬于傳統薪酬戰略下的薪酬構成要素是()。C、工作與生活的平衡126.()的目的則在于鼓勵員工努力實現跨年度或多年度的績效目標。A、基本薪酬B、間接薪酬C、短期激勵薪酬答案：D西統稱為()。A、薪酬128.()只是作為全面薪酬管理的核心要素的基本薪酬和激勵薪酬的一種補充，種薪資的是()131.福利不包括()。A、退休福利132.根據新的經營環境和企業戰略制定新的薪酬戰略是指()。133.屬于員工服務福利的是()A、員工援助計劃134.企業對員工的開發和職業發展的具體形式不包括()135.收益分享計劃屬于()。A、集體激勵計劃136.薪酬領袖戰略是哪種理論的最忠實執行者()工作時間隨意性大，工廠面臨的最大困難在于培養()的這么一種情形。138.與競爭對手的薪酬比較是指()B、外部競爭性139.不屬于職位評價方法的是D、排序法解析：職位評價的方法有量化評價法和非量化評價法兩種。非量化的評價方法有140.在各國的國民生產總值(GNP)中，大約有()是以薪酬的形式體現出來的。解析：在各國的國民生產總值(GNP)中，大約有60%是以薪酬的形式體現出來141.以下哪個不屬于企業的薪酬控制A、通過控制雇傭量來控制薪酬142.企業()的原則是雇用的邊際成本等于邊際收益。143.下列不屬于集體保險的是()。解析：集體保險(groupinsurance)包括醫療保險、牙醫保險、視力保險、處方144.教育援助計劃屬于()D、飛行員等。A、層級一D、層級四戰略與薪酬戰略是()148.職位評價的方法有量化評價法和()兩種。取舍，稱之為()。A、薪酬計劃法中的是()D、績效計劃152.基本薪酬結構的優點不包括以下哪一個()153.不屬于薪酬形式的是()155.下列選項關于個人激勵工資計劃的優點說法錯誤的是()156.下列屬于非工作期間的帶薪休假的是()兩部分：一是工作期間的帶薪休假(工休時間、打掃衛生時間、換裝時間);二是非工作期間的帶薪時間(休假、公司假日、事假)。157.下列哪一項是集體激勵的優點()。158.工休時間、打掃衛生時間、換裝時間屬于()換裝時間);二是非工作期間的帶薪時間(休假、公司假日、事假)。159.在大多數產品和服務是處于供過于求的狀態時，()對于企業來說就顯得非常重要。C、能力薪酬體系同的薪酬水平決策，此種混合政策最大的優點是什么?()162.根據市場平均水平來確定企業的薪酬定位的做法是()。164.薪酬決策的()是使企業的薪酬系統有助于企業戰略目標的實現、具備外部中的哪一種基本模式()。166.從事技術研發、設計、操作的職位屬于()。量。167.實行()的企業的宗旨是在盡可能的范圍內控制薪酬成本支出，這種企業通168.()是建立在這樣一種假設前提基礎之上的，即每一個職位上的人都是合格169.()指對員工表示感謝，或者對員工的行動、努力給予特別的關注。取得成功的某些特定行為(如特別出色的工作完成情況)來支持企業戰略。170.彈性福利計劃起源于()A、20世紀60年代B、20世紀70年代C、20世紀80年代D、20世紀90年代171.企業針對員工有酗酒、吸毒、賭博等行為，應采取的措施是()。172.企業有必要設計一種完善的()模式，一方面告訴員工他們都享受哪些福利些福利待遇，另一方面告訴員工他們所享受的福利待遇173.以下不屬于基本薪酬結構設計步驟的是()。解析：基本薪酬結構設計的步驟：(一)步驟1:通觀被評價職位的點值情況，根據職位評價點數對職位進行排序(二)步驟2:按照職位點數對職位進行初步分組(三)步驟3:根據職位的評價點數確定職位等級的數量及其點數變動范圍 (四)步驟4:將職位等級劃分、職位評價點數與市場薪酬調查數據結合起來(五)步驟5:考察薪酬區間中值與市場水平的比較比率，對問題職位的區間中值進行調整(六)步驟6:根據確定的各職位等級或薪酬等級的區間中值建立薪酬結構174.薪酬預算的目標不包括()176.“大地震不常有，微震卻總是存在。”是形容四種政策中的()177.可以達到高績效的個人的內在特性是()178.下列哪個選項屬于量化評價方法()法是()延伸，它強調()是與組織的戰略聯系在一起的。酬，這體現了薪酬結構設計的()。B、激勵性原則C、內部一致性原則D、外部競爭性原則182.下列關于法定社會保險說法錯誤的是()B、失業保險個人繳納工資的8%C、醫療保險個人繳納工資的2%解析：我國于1999年1月22日頒布的《失業保險條例》規定，企事業單位按本單位工資總額的2%繳納失業保險費，職工按本人工資的1%繳納失業保險費。183.職位薪酬體系的設計步驟主要有五個，第二步是()184.不屬于薪酬溝通步驟的是()185.下列不屬于利潤分成計劃的優點的是()186.在(),越來越多的公司向員工提供兒童看護幫助。187.關于失業保險金的給付期限說法正確的是()。A、最長為12個月，最短為6個月B、最長為36個月，最短為12個月C、最長為24個月，最短為6個月D、最長為24個月，最短為12個月答案：D解析：關于失業保險金的給付期限，具體的規定是，最長為24個月，最短為12188.()的變動情況主要源于員工隊伍本身發生的變化，如員工數量的增減以及A、企業外部環境B、企業內部環境C、企業主觀環境D、企業客觀環境答案：B解析：概括來講，企業內部環境的變動情況主要源于員工隊伍本身發生的變化，如員工數量的增減以及員工的流動。189.工作期間的帶薪休假不包括()。A、工休時間B、打掃衛生時間C、換裝時間D、事假答案：D解析：工作期間的帶薪休假(工休時間、打掃衛生時間、換裝時間)。190.下列選項關于福利對企業的影響說法錯誤的是()191.不屬于薪酬預算環境的是()192.關于報酬與薪酬之間關系的敘述，正確的是()A、內在報酬和外在報酬中，員工和企業都傾向于注重內在報酬C、內在報酬與企業的薪酬成本降低之間存在必然的聯系193.團體人壽保險計劃屬于()A、法定福利解析：企業補充保險計劃包括：(一)企業補充養老金計劃；(二)團體人壽保險計劃；(三)健康醫療保險計劃。194.()是組織成功的一個關鍵要素，它是為了明確已經達到什么結果以及如何織發展。195.工資屬于()D、福利式的薪資和報酬，主要包括直接經濟報酬(以工資、薪金、獎金、傭金以及紅利等形式支付的薪酬)和間接經濟報酬(由雇主制度的保險以及帶薪休假等一些形式的經濟福利)。它做得更好的是()解析：穩定戰略是一種強調市場份額或者運營成本的戰略。這種戰略要求企業在自己已經占領的市場中選擇出自己能夠做得最好的部分，然后把它做得更好。198.以下關于報酬的敘述中，不正確的是()A、一位員工因為為某個組織工作而獲得的所有各種他認為有價值的東西統稱為報酬B、對于某一位員工來說屬于報酬的東西，對于另外一位員工來說卻很可能不算是報酬C、報酬包括一些心理上的收益D、報酬僅是一種金錢或者能夠折算為金錢的實物概念答案：D解析：通常情況下，我們將一位員工因為為某個組織工作而獲得的所有各種他認為有價值的東西統稱為報酬(reward)。從報酬的這一定義我們不難看出，報酬并不等同于金錢或者能夠直接折合為金錢，并且，由于人與人之間在需求和價值觀上存在差異，所以對于某一位員工來說屬于報酬的東西，對于另外一位員工來說卻很可能不算是報酬，或者說只能算是沒有太大分量的報酬。例如，本人的工作能夠獲得上級的認可對于某些員工來說可能是一種非常有價值的報酬，但是對于另外一些員工來說，只能算是價值不大的報酬或者根本就不能算是報酬。因此，報酬這一概念并非僅僅是一種金錢或者能夠折算為金錢的實物概念，它還包括一些心理上的收益。199.下列選項中不屬于傳統薪酬戰略下薪酬構成的是()A、基本薪酬B、激勵薪酬200.較高薪酬水平的可能收益不包括()202.()能否在一個組織中得到應用，最終還是取決于管理層對員工的看法。的看法。203.薪酬溝通的步驟不包括()。204.下列不屬于薪酬模型的三個模塊的是()。205.關于如何幫助組織贏得并保持競爭優勢的相關薪酬決策就是我們所說的()206.個人對自己身份、心理特質等方面的自我認識和知覺是()。207.決定外顯行為的自然而穩定的想法的是()。208.()將員工個人的薪酬與公司短時間內的績效緊密聯系在一起，時間通常為3個月到5年。209.不屬于職位評價方法的是()。D、排序法211.薪酬預算是管理者在()過程中進行的一系列成本開支方面的權衡和取舍流失率往往也比較高的薪酬水平決策策略是()。支持和()功能。B、激勵214.健康醫療保險計劃屬于()215.人們相互之間進行日常溝通所選用的最為普遍的方式之一是()。216.當經理達到或超過目標時，獎勵其紅利的計劃是指()217.員工薪酬水平的高低對于員工及其家庭的生存響是巨大的，這句話體現了薪酬的功能當中的哪一個()218.我國關于住房公積金繳存比例說法正確的是()A、不得高于5%B、不得低于12%C、不得低于5%,不得高于12%D、按照職工工資的12%繳存解析：2015年，《住房公積金管理條例(修訂送審稿)》擬規定，職工和單位住房公積金的繳存比例均不得低于5%,不得高于12%。221.企業通過收集信息來判斷其他企業所支付的總薪酬的狀況的系統過程是()。222.薪酬數據的分析方法不包括()223.彈性福利計劃，又被稱為()A、自助餐式的福利計劃解析：本題考查彈性福利計劃的別稱。彈性福利計劃=自助答案為C。224.()包括成長和發展的機會、從事富有挑戰性的工作的機會、參與決策的機225.企業(可能也包括員工)向養老基金繳納一定的養老金是指()。226.能力與薪酬掛鉤的模式中不包括()量。228.屬于薪酬內部一致性政策的技術是()229.不屬于職位評價工作環節()。230.薪酬政策中，回答“結果又怎樣”的問題的是()231.全公司激勵計劃的使用可能要追溯到()。C、19世紀D、20世紀解析：全公司激勵計劃的使用可能要追溯到19世紀。232.下列屬于薪酬水平及其外部競爭性的重要性的是()。此種養老模式稱為()。234.關注()而不是等級秩序是全面薪酬戰略的一個至關重要的特征。235.()政策，又可以被稱為市場匹配政策。B、薪酬計劃237.福利不存在哪個問題()解析：技能薪酬計劃通?？蓜澐譃樯疃燃寄苄匠暧媱澓蛷V度技能薪酬計劃兩種。239.下列選項中不屬于薪酬在員工方面的功能的是()240.同一組織內部不同工作之間或者不同技能水平之間的比較是指()241.基本薪酬結構如果級別過多會導致()因素是()。243.關于基本薪酬結構確定說法錯誤的是()244.員工對于薪酬的需求在五個層次上都有所表現是馬斯洛的()。245.決定外顯行為的自然而穩定的想法是()246.不能體現賞識和認可的價值的是()247.從事管理工作并擁有一定管理職務的職位是()。248.企業為員工提供便利的購物服務屬于全面報酬體系中的()249.企業為大部分員工購買較低費用的保險，體現了福利對員工的哪項作用?()250.()通常包括各種形式的薪資和福利(其中，薪資被稱為直接經濟報酬，福利又被稱為間接經濟報酬)。251.對操作水平的要求尤其高的企業所追求的競爭戰略是()252.薪酬控制的途徑不包括()253.關注市場開發、產品開發、創新以及合并等內容的戰略屬于()它又可以被劃分為內部成長戰略和外部成長戰略兩種類型。255.最為通用的薪酬政策，大多數企業都是這種政策的執行者的是()256.哈佛大學心理學家大衛·麥克萊蘭在20世紀70年代初期首先引入()的概解析：勝任能力這一概念由哈佛大學心理學家大衛·麥克萊蘭B、動機258.不屬于薪酬控制的途徑的是()A、控制員工人數259.對員工來說，薪酬所具有的一種非常重要的功能是()。B、強化文化功能而形成的專業知識、技能和經驗的是()。261.良好的出勤記錄和安全記錄屬于個人激勵計劃中的哪一鼓勵計劃()262.下列不屬于基本薪酬結構優點的是()。263.一家企業的薪酬水平的高低以及由此產生的企業大小是指()264.確保本企業薪酬水平在全年中都高于市場平均水平的政策是()265.不屬于集體激勵計劃類型的是()A、基于團隊或小集體的激勵計劃266.下列選項中不屬于我國法定節假日的是()267.()戰略，實際上就是低成本戰略268.在國內操作時，評價委員會的人員組成不包括()269.下列哪一項不是薪酬調查實施過程的階段()A、準備階段270.不屬于養老金計劃的是()271.在影響薪酬水平因素中，()確定了企業所支付的薪酬水平的最高限度。A、勞動力市場272.職位薪酬體系設計步驟的第三步是()273.福利管理包括()。274.薪酬調查的實施過程不包括以下哪項()。275.國家實行的工時制度規定，勞動者每周工作時間不超過()日工作時間不超過8小時、平均每周工作時間不超過44小時的工時制度。276.薪酬模型的最后一塊基石是()277.帶薪休假屬于()。A、間接薪酬278.口頭表揚、頒發獎品、頒發證書、墻上告示屬于對員工的()是現金，也可以不是現金(如口頭表揚、頒宴請、音樂會或球賽票等)。279.將能力與薪酬掛鉤的最常見方法是()。280.將能力與薪酬掛鉤的最常見方法是()281.配置勞動力并且協調就業以及雇傭決策的市場是()場。勞動力市場運行的結果主要表現為雇傭條件(薪酬水平、工作條件等)和雇傭水平(雇傭人數)。C、市場拖后政策283.實行()的企業中，客戶滿意度是這種企業最為關心的一個績效指標。供產品這樣一種競爭戰略是()285.激勵工資計劃的一個最主要的特征是它的()。B、工作能力C、技能展示解析：激勵工資計劃的一個最主要的特征是它的時間范圍。286.《勞動法》規定，法定休假日勞動者工作的報酬支付應不低于工資()解析：《勞動法》規定，法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的300%287.職位薪酬體系的設計步驟的第一步是()A、編寫職位說明書B、進行職位分析工作C、了解一個組織的基本組織結構和職位在組織中的具體位置D、完成職位評價工作解析：職位薪酬體系的設計步驟主要有五個：第一步是了解一個組織的基本組織結構和職位在組織中的具體位置；第二步是收集與特定職位的性質有關的各種信息，即進行職位分析工作；第三步是整理通過職位分析得到的各種信息，按照一定的格式把重要的信息描述出來并加以確認，編寫成包括職位職責、任職資格條289.不屬于績效管理環節的是()。290.(),也被稱為風險薪資。292.基本()結構是指單個組織內部不同工作或技能的工資率組合。293.企業員工人數的多少對組織的整體薪酬支出水平影響(),當員工人數增加294.薪酬結構的優點不包括()295.兒童看護幫助屬于()296.薪酬水平的()和企業的總成本支出密切相關，尤其是在一些勞動密集型的B、大小297.采取哪種戰略的企業對于將員工的是非常強烈的()的步驟是()299.技能薪酬計劃不常在下列()里使用。答案：A解析：管理序列，從事管理工作并擁有一定管理職務的職位。301.休息日安排加班的，按基薪的200%支付加班費，節日加班費按基薪的()解析：休息日安排加班的，按基薪的200%支付加班費，節日加班費按基薪的300%支付加班費。302.對于那些投資回報率較高、薪酬成本在企業經營總成本中所占比重低的企業常常使用哪種薪酬政策?()D、市場追隨政策303.不屬于浮動薪資的是()305.在1772年左右，重商主義經濟學派的研究結果是：收入與所提供的勞動之間的關系是()的。A、正相關C、不相關D、重疊解析：在1772年左右，重商主義經濟學派的研究結果是：收入與所提供的勞動306.下列關于員工福利的特點，表述正確的是()1.員工基本薪酬變動的主要依據包括()2.績效管理最主要的環節包括()3.戰略性薪酬管理的內涵包括()4.薪酬的核心要素包括()。5.混合政策最大的優點是()6.調查問卷的內容通常包括企業本身的一些信息，如()C、銷售額8.冰山模型包括()10.職位評價的非量化方法包括()化評價法則試圖通過一套等級尺度系統來確定一種11.屬于薪酬對員工的功能的是()D、塑造企業文化D.解析：具體來講，薪酬水平及其外部競爭性的重要性主1)吸引、保留和激勵員工2)控制勞動力成本3)塑造企業形象13.薪酬控制的難點包括()解析：薪酬控制的難點包括：(一)控制力量的多樣性；(二)人的因素的影響；(三)結果衡量的困難性。14.薪酬目標中的效率目標，進一步可以細化為()15.屬于薪酬目標的是()。D、客觀元化薪酬制度，與企業的()相適應。18.從薪酬管理的活動內容及其性質來看，薪酬管理活動可以劃分為()19.失業保險的開支范圍包括()20.主體工資的設計是指()。21.核心員工面談涵蓋的人力資源管理的專題有()22.從薪酬管理的活動內容及其性質來看，薪酬管理活動可以劃分為()23.就激勵工資計劃而言，員工績效的一般衡量方法有()。24.曹雁認為應重點突出員工的哪些薪酬?()酬、職務薪酬以及績效薪酬三種薪酬。所以選ABC,可結合關鍵詞記為：“個人25.美國原薪酬學會在1996年所做的一項調查顯示最為常見的能力薪酬模式包26.影響企業戰略、經營目標、薪酬本身的因素包括()28.下列屬于基本薪酬結構的崗位性質分類的是()29.下列屬于能力與薪酬掛鉤方案的是()。30.傳統薪酬戰略存在的主要問題表現為()。C、與組織結構的適應性問題31.在考慮到底設立什么樣的福利計劃時，企業應當()1)了解國家立法2)開展福利調查3)做好企業的福利規劃與分析4)對企業的財務狀況進行分析5)了解集體談判對員工福利的影響32.美國公務員薪酬制度具有()等特點。33.薪酬預算的目標主要包括()34.下列哪些特性屬于全面薪酬戰略()和需求，分為以下四類：1)組織性勝任力模型2)角色性勝任力模型3)功能性勝任力模型4)崗位性勝任力模型36.員工的薪酬需求得不到滿足將產生的后果包括()37.薪酬控制的途徑包括()徑。38.指導薪酬管理達到既定目標的薪酬政策有()。39.薪酬在企業方面的功能有哪些()。40.福利可以分為三大類，分別是()解析：福利可以分為三大類：第一，社會保險。其中包社會保障、傷殘保險(職業性的)。第二，集體保險。其中包括醫療保險、牙醫保險、視力保險、處方藥、精神健康、人壽保險、意外時間、打掃衛生時間、換裝時間);二是非工作期間的帶薪時間(休假、公司假日、事假)。41.員工對薪酬的抱怨并不一定是因薪酬而起，很可能是因為員工和所屬組織之中存在其他問題，如()A、監督管理水平42.收益分享計劃包括()。43.法定社會保險包括()。44.功績制是美國文官制度的重要特色，()先后確認了功績制原則。A、《彭德爾頓法》45.斯坎倫計劃的原則有()C、參與制46.薪酬是指企業或組織因使用員工的勞動或服務，對員工為企業所做出的貢獻支付的各種類型的酬勞，它包括()。47.下列屬于斯坎倫計劃基本要素的有()。B、認知48.薪酬模型中的四種薪酬政策包括()49.從國際上看，()主要是在第二次世界大戰以后發展起來的。50.公務員考核結果是確定公務員的()的重要依據。51.薪酬水平及其外部競爭性決策的類型包括以下()52.下列屬于養老金計劃的基本形式的是()。C、個體養老金計劃54.個人激勵計劃的優點包括()55.為了吸引、安置、穩定優秀公共管理人才，聯邦政府推出了包括()的獎勵56.下列屬于法定假期的有()。A、公休假日B、法定休假日57.養老金計劃有三種基本形式，分別是()。59.美國雇員退休計劃主要包括()。60.薪酬概念的界定可分為哪三類()。解析：通常我們看到的崗位性質分類有以下5大類別，2)職能序列；3)技術序列；4)銷售序列；5)操作序列。62.能力與薪酬掛鉤的方案包括()。63.世界知名大公司高管薪酬一般由()組成。64.典型的長期獎勵薪資包括()65.企業的控制體系在()會發揮出不同的作用。B、不同的實施者C、處在不同的環境下66.薪酬的演變過程包含下列()。67.下列屬于養老金計劃的有()和儲蓄計劃。團體養老金計劃是指企業(可能也包括員工)向養老基金繳納一定68.彈性福利計劃可劃分為()。69.原來我國國有企業存在()等不良現象。A、大鍋飯70.技能薪酬計劃在哪些行業中的使用率較高()C、服務行業71.全面薪酬戰略的主要特征包括()72.養老金計劃的形式包括()73.下列屬于追求成長戰略的企業所強調的重要內容有()74.福利有別于根據員工的工作時間計算的薪酬形式，包括()75.薪酬模型中的薪酬政策包括()2.簡述薪酬控制的途徑。答案：1.薪酬控制的對象。2.通過雇傭量進行薪酬控制?？刂茊T工人數、控制工作時數。3.通過薪酬水平和薪酬結構進行薪酬控制。基本薪酬、激勵薪酬、福利支出及其他。3.[名]基本薪酬結構答案：基本薪酬結構是指單個組織內部不同工作或技能的工資率組合。主要通過薪酬等級的數量、不同等級之間的薪酬級差以及確定這些差異的標準來描述薪酬結構。4.簡述薪酬的演變過程。答案：1)把工資水平降低到最低限度的專制階段2)“溫情主義”階段3)圍繞工作標準和成本節約展開的薪酬政策4)考慮員工心理需求的薪酬制度5.簡述集體激勵的優缺點答案：1)集體激勵計劃對公司來說有兩個優點：①公司為集體激勵計劃制定績效考核標準要比為個人激勵計劃制定績效考核標準簡單。②較強的集體凝聚力。2)集體激勵計劃的主要缺點是它導致了員工流動。公司實施集體激勵薪酬計劃之所以會導致員工流動是因為搭便車效應。6.簡述當設計激勵工資計劃時，人力資源專家和直線經理要考慮的關鍵要素。答案：1.計劃應當基于集體員工的績效，還是基于員工個人的績效2.在員工總體薪酬計劃中，他們愿意接受的風險程度3.激勵工資是否應當代替或補充傳統工資4.績效判斷的標準5.目標的時間范圍——長期、短期或二者的結合7.簡述調查問卷的內容通常包括哪些企業本身的信息。答案：調查問卷的內容通常包括企業本身的一些信息，如企業規模、所在行業、銷售額或者銷售收各種薪酬構成方面的信息，職位范圍方面的信息，任職者的一些信息，一些國際性的信息等。解析：調查問卷的內容通常包括企業本身的一些信息，如企業規模、所在行業、銷售額或者銷售收各種薪酬構成方面的信息，職位范圍方面的信息，任職者的一些信息，一些國際性的信息等。8.簡述激勵工資計劃的種類答案：激勵工資計劃被廣泛地分為三類：1)個人激勵計劃。2)集體激勵計劃。3)全公司范圍的激勵計劃。9.簡述薪酬預算的目標。答案：薪酬預算的目標主要包括：1.合理控制員工流動率2.降低企業的勞動力成本3.有效影響員工的行為10.簡答題：簡述企業重視員工福利的原因答案：企業之所以對員工福利非常重視，既有企業外部的原因，也有企業內部的原因。1)政府的法律規定。2)勞動力市場競爭的壓力。3)集體談判。4)有目的的吸引和保留員工，培養員工的忠誠度。5)享受國家的優惠稅收政策，提高企業成本支出的有效性。答案：職位評價：就是指系統地確定職位之間的相對價值，從而為組織建立一個職位結構的過程。12.簡述基本薪酬結構設計的步驟。答案：基本薪酬結構設計的步驟：步驟1:通觀被評價職位的點值情況，根據職位評價點數對職位進行排序；步驟2:按照職位點數對職位進行初步分組；步驟3:根據職位的評價點數確定職位等級的數量及其點數變動范圍；步驟4:將職位等級劃分、職位評價點數與市場薪酬調查數據結合起來；步驟5:考察薪酬區間中值與市場水平的比較比率，對問題職位的區間中值進行調整；步驟6:根據14.A企業此次的福利發放是否存在一些問題?如果有，則指出問題在哪?員工的工作滿意度的下降，可能會導致員工生產率的下降或者缺勤率和離職率的15.未來公司的薪酬目標是什么?答案：未來公司的薪酬設計方案：公司的薪酬目標：效率、公平和合法。16.名詞解釋：內部一致性答案：內部一致性是指同一組織內部不同工作之間或者不同技能水平之間的比較。解析：本題可抓采分點：“同一組織內部”、“不同工作之間或者不同技能水平之間”、“比較”。17.簡述集體激勵的優缺點。答案：優點：1)公司為集體激勵計劃制定績效考核標準要比為個人激勵計劃制定績效考核標準簡單。2)較強的集體凝聚力缺點：1)集體激勵計劃的主要缺點是它導致了員工流動2)公司實施集體激勵薪酬計劃之所以會導致員工流動是因為搭便車效應3)團隊成員可能對其他團隊成員的表現影響到其薪酬水平的事實感到不滿答案：薪酬是指企業或組織因使用員工的勞動或服務，對員工為企業所做出的貢獻支付的各種類型的酬勞，它包括基本薪酬、激勵薪酬、福利等形式。種形式”。19.簡述冰山模型的內容。答案：知識：指個人在某些領域內掌握的有用信息。例如，了解管理的科學和藝術，知道如何去激勵下屬。技能：個人職業化和專業化的一種表現一一把事情做好的能力。例如，有效地面試挑選應聘者、明確有效地分配工作任務等。社會角色/價值觀：是一個人基于對社會規范的認知和理解，在他人面前表現出的形象自我形象：個人對自己身份、心理特質等方面的自我認識和知覺。例如，把自己“善于傾聽他人”“做事持之以恒”等。動機：決定外顯行為的自然而穩定的想法。例如，總想把事情做得盡善盡美的成就型動機，總想控制別人的權力型動總想讓別人理解、接納和喜歡自己的親和型動機。答案：根據員工的實際工作績效確定的基本薪酬增長被稱為績效加薪?？冃Ъ有酵桥c企業的績效管理制度緊密聯系在一起的。21.簡述有效的激勵系統的假設條件答案：有效的激勵系統基于三個假設條件：1)個體員工和工作團隊的區別在于其為公司所做出的貢獻，不僅僅是指做了什么,還包括做得怎么樣。2)公司整體績效很大程度上依賴于公司內部個人績效和集體績效狀況。3)為了吸引、留住并激勵高績效員工以及為了體現出對全體員工的公平，公司必須基于員工的相對績效來獎勵他們。答案：所謂技能薪酬體系或技能薪酬計劃，是指組織根據一個人所掌握的與工作有關的技能、能力以及知識的深度和廣度支付基本薪酬的一種報酬制度。23.簡述薪酬水平及其外部競爭性的作用。答案：(一)吸引、保留和激勵員工；(二)控制勞動力成本；(三)塑造企業形象24.簡述彈性工資體系。答案：1.最高工資標準規則2.雇用高資格條件者和特別需要者的彈性工資3.高級雇員彈性工資25.[名]中等口徑薪酬的概念答案：員工因為雇傭關系的存在而從雇主那里獲得的各種形式的經濟收入以及有形服務和福利。26.[名]自上而下薪酬預算法答案：自上而下預算法，先由決策者決定公司的總體薪酬預算總額，以及加薪的幅度，然后將預算總額分配到各個部門，各個部門再將得到的配額分配給每一個職位或員工。27.[名]基本薪酬答案：基本薪酬是指一個組織根據員工所承擔或完成的工作本身或者員工所具備的完成工作的技能或能力而向員工支付的相對穩定的經濟性報酬?；拘匠暝诤芏鄷r候又被稱為“工資”或“固定薪酬”。28.簡述薪酬控制的難點答案：薪酬控制的難點主要有以下幾個方面：1)控制力量的多樣性2)人的因素的影響3)結果衡量的困難性29.名詞解釋：醫療保險答案：醫療保險是指由國家立法，通過強制性社會保險原則和方法籌集醫療資金，保證人們平等地獲得適當的醫療服務的一種制度。30.簡述崗位群落的科學劃分。答案：通常我們看到的崗位性質分類有以下5大類別：第一類：管理序列，指從事管理工作并擁有一定管理職務的職位。第二類：職能序列，指從事職能管理、生產管理等職能工作且不具備或不完全具備管理職責的職位。第三類：技術序列，指從事技術研發、設計、操作的職位。第四類：銷售序列，指在市場上從事專職銷售的職位。第五類：操作序列，指在公司內部從事生產作業或銷售的職位。答案：所謂市場追隨政策，又可以被稱為市場匹配政策，實際上就是根據市場平均水平來確定本企業的薪酬定位的一種常用做法。32.簡述企業可以向員工提供的咨詢服務有哪些。答案：咨詢服務包括財務咨詢、家庭咨詢、職業生涯咨詢、重新謀職咨詢以及退休咨詢等。在條件允許的情況下，企業還可以向員工提供法律咨詢。33.公司薪酬設計思路是什么?答案：主要思路為：1)確定公司職級圖；2)確定每級工資的中位值水平；3)確定公司工資的級差和檔寬；4)員工工資定級。34.簡述個人激勵薪酬計劃的適用情形答案：個人激勵薪酬計劃在以下三種情況下最為適用。1)可以客觀地衡量員工績效。2)當員工能充分控制工作結果時，該計劃也較適用。3)當個人激勵計劃不會在員工當中產生不良競爭時，該計劃也比較適用。35.簡述崗位群落的科學劃分。答案：通常我們看到的崗位性質分類有以下5大類別，具體如下：1)管理序列；2)職能序列；3)技術序列；4)銷售序列；5)操作序列。36.簡述報酬與薪酬之間的關系答案：首先，員工和企業都傾向于注重外在報酬，尤其是薪酬，這是因為外在報酬比較容易定性，也容易衡量，薪酬在企業的報酬體系中確實處于一種特別重要的地位。其次，員工對薪酬的抱怨并不一定是因薪酬而起。再次，內在報酬與企業的薪酬成本降低之間不存在必然的聯系。由于內在報酬有可能會刺激員工的獻身精神，挖掘其工作潛力，即使內在報酬無法幫助企業降低在薪酬方面的開支，它對企業生產效率的提高以及競爭力的提升也是具有積極作用的。最后，企業必須在外在報酬與內在報酬之間實現平衡。37.簡述建立戰略性薪酬體系的步驟。答案：第一，全面評價組織所面臨的內部和外部環境及其對薪酬的影響；第二，制定與組織戰略和環境背景相匹配的戰略性薪酬決策；第三，將薪酬戰略轉化為薪酬實踐；第四，對薪酬系統的匹配性進行再評價。38.[名]個人激勵計劃答案：個人激勵計劃是獎勵員工達到了與工作有關的績效標準，如質量生產率顧客滿意度、安全性以及出勤率。解析：本題可抓采分點：“獎勵員工”、“達到了與工作有關的績效標準”。39.簡述為什么企業不能給予在法律允許范圍內員工所能擁有的最大限度的自由選擇權。答案：一方面，這種做法會因為個別員工的特殊福利要求而大大提高公司的福利成本；另一方面，如果某一員工在其職業生涯的早期階段做出了一個并不明智的福利選擇，到后來才發現這一選擇其實是一種錯誤，到那個時候，企業賦予員工的這種自由度很大的選擇權反而會招致員工的怨恨。40.[名]深度技能答案：深度技能即通過在一個范圍較為明確的具有一定專業性的技術或專業領域中不斷積累而形成的專業知識、技能和經驗。解析：本題可抓關鍵詞“范圍明確”、“具有專業技術或領域”、“專業知識、技能和經驗”來回答。41.簡述企業在實施能力薪酬體系之前，必須非常慎重地考慮的一些問題。答案：1.是否有必要實行能力薪酬。企業必須確保能力薪酬能夠給企業帶來經濟價值，然后再引入能力薪酬體系。2.必須將能力薪酬作為整體人力資源管理領域的重大變革的一部分來實施。對能力的強調必須貫穿到企業的員工招募、晉升、績效管理、培訓開發以及薪酬管理的各個人力資源管理環節當中。42.簡述全面薪酬戰略與傳統薪酬戰略的區別答案：與傳統薪酬戰略相比，全面薪酬戰略強調的：①是外部市場敏感性而不是內部一致性；②是以績效為基礎的激勵薪酬而不是年度定期加薪；③是風險分擔的伙伴關系而不是既得權利；④是彈性的貢獻機會而不是工作；⑤是橫向的流動而不是垂直的晉升；⑥是就業的能力而不是工作的保障性；⑦是團隊的貢獻而不是個人的貢獻。43.[名]技能薪酬體系答案：技能薪酬體系是指組織根據一個人所掌握的與工作有關的技能、能力以及知識的深度和廣度支付基本薪酬的一種報酬制度。44.簡述個人激勵工資計劃的優點。答案：個人激勵工資計劃有三個主要的優點：1.個人激勵計劃能促進薪酬和業績之間的關系。2.個人激勵計劃促進了公司內薪酬的平等分配，也就是說，員工掙得的收入主要依賴于他們的工作績效。3.它與個人主義文化相匹配。45.未來公司的薪酬目標是什么?答案：主要包括：1)體現公司的戰略目標；2)富有競爭力的工資水平；3)相對公平的工資差別；4)規范化的薪酬操作程序；5)薪酬的激勵性導向。46.[名]客戶中心戰略答案：客戶中心戰略是通過提高客戶服務質量、服務效率、服務速度等來贏得競爭優勢的戰略。解析：本題可抓采分點："提高”、“客戶服務質量”、“服務效率”、“服務47.簡述當前大部分企業通常會選用的也是溝通效果相對較理想的工具/媒介大致有哪幾類。答案：1.人際溝通。人際溝通即通過人與人之間直接的交流傳達各種信息的方式。2.電子網絡。電子郵件、線上交流平臺、微博、微信等都可以作為溝通的工具。48.簡述職位薪酬體系設計的基本流程答案：第一步是了解一個組織的基本組織結構和職位在組織中的具體位置；第二步是收集與特定職位的性質有關的各種信息，即進行職位分析工作；第三步是整理通過職位分析得到的各種信息，按照一定的格式把重要的信息描述出來并加以確認，編寫成包括職位職責、任職資格條件等信息在內的職位說明書；第四步是對典型職位的價值進行評價，即完成職位評價工作；第五步是根據職位的相對價值高低來對它們進行排序，即建立職位等級結構，這一職位等級結構同時也就形成了基本薪酬的等級結構。49.簡述利潤分成計劃中的資金的三種公式。答案：1.固定的第一筆利潤額公式使用稅前或稅后年利潤的特定百分比來計算，前提是已經成功達到了公司的目標。2.公司可以使用分等級的第一筆利潤額公式來代替固定百分比。3.利潤門檻公式。僅當利潤超過了預先設置的最低水平但又低于最高水平時，可用該公式來計算利潤分成資金。50.簡述利潤分成計劃的優點。答案：利潤分成計劃有兩個主要的優點：一個是對員工而言，另一個則是對公司而言，利潤分成計劃如果能被很好地設計出來，那么員工就能分享到公司從利潤分成計劃中獲得利潤，所以他們會進一步提高生產率以促進利潤增加。采用利潤分成計劃的公司，其財務處理將更加靈活。51.簡述利用市場工具，完善薪酬結構工資市場化體現在哪幾個方面。答案：1)實施工資調查2)利用市場化薪酬工具3)利用市場機制，健全公務員保險體制答案：所謂補償性工資差別，是指在知識技能水平方面沒有本質差異的勞動者因所從事工作的工作條件和社會環境優劣不同而產生的薪酬水平差異。答案：所謂薪酬調查，是指企業通過收集信息來判斷其他企業所支付的總薪酬狀況的一個系統過程。54.簡述可以向普通員工收集的信息主要包括什么。答案：1)員工對目前的薪酬體系的了解及理解程度如何?2)員工對目前的薪酬體系滿意嗎?哪些方面滿意，哪些方面不滿意，哪些方面尚不了解?3)員工對薪酬體系即將發生變化的態度如何?4)員工是否相信薪酬體系和工作績效之間有很強的聯系?5)員工認為上司和自己的信息溝通順暢嗎?6)員工了解公司及上司對自己的工作績效期望嗎?55.還需要確定其他哪些相關福利和制度?答案：未來公司的薪酬設計方案：其他相關福利和制度①法定福利；②企業補充保險計劃；③員工服務福利；④彈性福利計劃。56.簡述能力模型的類型。答案：能力模型的類型：勝任力模型的建立，根據不同的工作性質和特點、不同的時空范圍、目標和需求，分為以下四類：1)組織性勝任力模型；2)角色性勝任力模型；3)功能性勝任力模型；4)崗位性勝任力模型。57.簡述薪酬控制的內涵及其過程。答案：所謂薪酬控制，是指為確保既定薪酬方案順利落實而采取的種種相關措施。在企業的實際經營中，正式的控制過程往往包括下面幾個步驟：1)確定相關標準以及若干衡量指標；2)將實際結果和既定標準進行比較；3)如果二者之間存在差距，明確并落實補救性措施。58.簡述薪酬預算和薪酬控制的關系。答案：薪酬預算和薪酬控制應該被看成一個不可分割的整體：企業的薪酬預算需要通過薪酬控制來加以實現，在薪酬控制過程中對薪酬預算的修改則意味著一輪新薪酬預算的產生。答案：非經濟報酬包括成長和發展的機會、從事富有挑戰性的工作的機會、參與決策的機會、特定的個人辦公環境、工作地點交通便利性等。60.簡述員工援助計劃的基本模式。答案：①在內部模式中，由公司自行雇用全部援助人員。②在外部模式中，公司與第三方簽訂合同，由第三方提供員工援助服務所需的工作人員和服務內容，提供服務地點可以是第三方的上班地點、本公司的上班地點或者二者的結合。③在合作模式中，多個公司集中它們的資源共同制訂一個員工援助計劃。④在加盟模式中，第三方已經與公司簽訂了合同，但第三方將合同轉包給一個地方性的專業機構，而不是利用自己的員工來執行合同。61.簡述美國公務員薪酬制度特點。答案：美國公務員薪酬制度的特點：1)法制化2)高績效化3)分權化4)彈性化5)人性化6)市場化62.簡述激勵工資計劃的分類。答案：1.個人激勵計劃。這些計劃獎勵獨立完成工作的員工個人。2.集體激勵計這些計劃將員工個人的薪酬與公司短時間內的績效緊密聯系在一起，時間通常為3個月到5年。63.[名]薪酬控制答案：所謂薪酬控制，是指為確保既定薪酬方案順利落實而采取的種種相關措施。解析：本題可抓采分點：“確保”、“既定薪酬方案”、“落實”、“措施”。64.簡述斯坎倫計劃的5個基本要素。答案：斯坎倫計劃包括下列5個基本要素，即合作理念(philosophyofcooperation)、認知(identity)、技能(competence)、融合系統(involvementsy答案：1.明確薪酬溝通的目的2.創建薪酬溝通的氛圍3.設計薪酬溝通的方案4.打造薪酬溝通的團隊5.召開薪酬溝通的會以6.評估薪酬溝通的效果足夠大；員工在什么情況下會獲得加薪；等等。此外，對現有薪酬政策的考察可能涉及的其他問題還包括：當前企業里員工個人所獲薪酬的具體情況是怎樣的；員工和管理者對當前薪酬狀況的滿意度如何。69.[名]基本薪酬答案：基本薪酬是指一個組織根據員工所承擔或完成的工作本身或者員工所具備的完成工作的技能或能力而向員工支付的相對穩定的經濟性報酬。解析：本題可抓采分點：“組織”、“工作本身”、“技能或能力”、“經濟性報酬”。70.簡述績效加薪和激勵薪酬兩者之間的區別答案：績效加薪和激勵薪酬兩者之間存在兩個重要的區別：1)績效加薪是對員工過去的績效和優秀表現的一種獎勵，它是以員工的基本薪酬為基礎的，績效加薪的百分比往往取決于企業當年的經營業績以及員工個人的績效評價等級。因此，績效加薪的百分比是不需要也不可能與員工事先協商或溝通的。而激勵薪酬及獎金則往往是以影響員工的未來行為或業績為目的的，所以，獎金的多少、收益分享的比率以及股權授予的日期等都是事先約定好的。2)績效加薪一旦確定，就會永久地增加到基本薪酬之上，第二年的績效加薪會在上一年已經加過的基本薪酬的基礎上再加薪。這樣，績效加薪就會產生一種累積作用。而激勵薪酬往往不存在這種累積作用，它只適用于員工和企業約定的某一個績效周期，更具靈活性。71.[名]薪酬領袖政策答案：薪酬領袖政策又被稱為領先型薪酬政策。采用這種政策的企業通常具有如下特征：規模較大、投資回報率較高、薪酬成本在企業經營總成本中所占的比例較低、在產品市場上的競爭者少。解析：本題可抓采分點：“領先型薪酬政策”、“規模較大”、“投資回報率較高”、“薪酬成本”、“企業經營總成本中占比較低”、“產品市場上的競爭者72.[名]激勵薪酬答案：激勵薪酬是薪酬系統中與績效直接掛鉤的經濟性報酬，有時也被稱為浮動薪酬或獎金。解析：本題可抓采分點：“與績效直接掛鉤”、“經濟性報酬”、“浮動薪酬或獎金”。73.[名]補償性工資差別答案：所謂補償性工資差別，是指在知識技能水平方面沒有本質差異的勞動者因所從事工作的工作條件和社會環境優劣不同而產生的薪酬水平差異。解析：本題可抓采分點：“沒有本質差異的勞動者”、“工作條件和社會環境優劣不同”、“薪酬水平差異”。74.簡述企業“選取居民消費價格指數作為參照物，以產品和服務價格的變化反映實際生活水平的變動情況”這一做法的不足之處。答案：1.首先，居民消費價格指數忽視了個人消費模式中的替代效應；2.其次，居民消費價格指數假定的消費結構可能是不合理的；3.最后，居民消費價格指數中所設計的消費組合并不能充分代表全體消費者，只能代表部分人口的消費習慣。75.[名]保留工資答案：所謂保留工資，是從勞動力供給方的決策中延伸出來的一個概念。其含義是：如果市場工資率尚未達到處于勞動力隊伍之外的人對其邊際閑暇小時價值的判斷，那么這些人寧愿不工作，也不愿意接受水平達不到自己認為的最低要求的薪酬而去工作，即“保留”自己的勞動力。76.[名]頻度分析答案：所謂頻度分析，是將所得到的與每一職位相對應的所有薪酬由低到高排列，然后看落入每一薪酬范圍之內的公司的數目。77.[名]上下結合預算法答案：各部門先估算需要的薪酬數量，然后預測單個員工的加薪幅度，最后比較這兩者的差異，做出必要的調整后得出整體預算。78.簡述開發和職業發展的三種具體形式。答案：第一，各種學習機會，包括：學費報銷；就讀公司大學；新技術培訓；參加外部研討會、會議以及虛擬教育；自我開發工具和技術；在職學習；在更高的職位上輪換；為獲取特定技能而休學術假；知識和經驗。第二，組織內或組織外在一個人的專長領域之外參加會議或發表演講的機會；讓當地專家了解的機會；接班計劃；提供整個職業生命周期中確定的、受人尊重的上下階梯。79.簡述企業希望通過薪酬調查想要達到的目的。答案：1.調整薪酬水平；2.調整薪酬結構；3.估計競爭對手的勞動力成本；4.了解其他企業薪酬管理實踐的最新發展和變化趨勢80.簡答題：簡述福利管理的內容。答案：福利管理的內容包括福利申請的受理與處理、與員工進行福利溝通以及在環境變化時對福利進行監控和修訂等。81.簡述員工福利與服務的獨特價值答案：1)由于減少了以現金形式支付給員工的薪酬，企業通過這種方式能達到適當避稅的目的；2)福利為員工將來的退休生活和一些可能發生的不測事件提供了保障(有些間接薪酬被員工看成是“以后可以用的錢”);3)福利亦是調整員工購買力的一種手段，它使得員工能以較低的成本購買自己所需的產品，如健康保險、人壽保險等。82.簡述員工基本薪酬變動的主要依據答案：員工基本薪酬變動的主要依據有：1)總體生活費用的變化或者通貨膨脹的程度；2)市場上同質勞動力的基本薪酬；3)員工本人所擁有的知識、經驗、技能的變化及由此導致的績效變化。4)此外，企業所處的行業、地區以及產品占有率等，都會對員工的基本薪酬水平產生影響。83.簡述企業拒絕或忽視薪酬溝通的原因有哪些。答案：1.企業的薪酬體系和福利制度相當糟糕，既非精心設計的結果，也無法實現持續性管理。就它們進行溝通只會給員工帶來困惑，造成管理上的糾紛；2.一些企業在薪酬體系的設計上投入了很大的精力，結果也不錯，但它們寧愿選擇薪酬保密制度，理由是“只有這樣才與我們的企業文化相匹配”或者“決定薪酬是管理者的事，員工們應該無條件接受”。3.還有一些企業認為，對薪酬體系溝通得越多，問題和麻煩也就越多，需要管理者做更多的解釋和說服工作，這是對時間和資源的浪費。答案：通常情況下，我們將一位員工因為為某個組織工作而獲得的所有各種他認為有價值的東西統稱為報酬。報酬這一概念并非僅僅是一種金錢或者能夠折算成金錢的實物概念，它還包括一些心理上的收益。85.[名]股票期權答案：股票期權是指員工購買公司股票的權利，直到員工實施了股票期權，他們才真正擁有了股票。解析：本題可抓采分點：“員工”、“購買股票的權利”、“實施了股票期權才算擁有”。86.[名]彈性福利計劃答案：彈性福利計劃：指“企業在核定的人均年度福利預算范圍內，提供可選的多種福利項目，給員工自主選擇權，由員工根據本人及其家庭成員的需要自主選擇福利產品或產品組合的一種福利管理模式”。87.簡述集體激勵的優點和缺點。答案：優點：1)公司為集體激勵計劃制定績效考核標準要比為個人激勵計劃制定績效考核標準簡單2)較強的集體凝聚力缺點：導致員工流動88.[名]浮動薪酬答案：激勵薪酬是薪酬系統中與績效直接掛鉤的經濟性報酬，有時也被稱為浮動薪酬或獎金。89.簡述戰略性薪酬體系設計的基本步驟答案：要想建立這樣一種戰略性薪酬體系，就需要遵循不斷循環的以下四個步驟：1)全面評價組織所面臨的內部和外部環境及其對薪酬的影響。2)制定與組織戰略和環境背景相匹配的戰略性薪酬決策。3)將薪酬戰略轉化為薪酬實踐。4)對薪酬系統的匹配性進行再評價。90.簡述引進科學、合理的市場化薪酬管理手段有哪些。答案：1)完善工資調查制度2)條件成熟的政府部門和地方，適時探索公務員福利市場機制，暢通福利交易平臺3)健全公務員保險制度。91.簡述戰略性薪酬體系設計的基本步驟。答案：第一，全面評價組織所面臨的內部和外部環境及其對薪酬的影響。第二，制定與組織戰略和環境背景相匹配的戰略性薪酬決策。第三，將薪酬戰略轉化為薪酬實踐。第四，對薪酬系統的匹配性進行再評價。92.簡述基本薪酬結構定義需要注意哪些事項答案：基本薪酬結構定義需要注意的事項如下：1)級別過多，致使權責界限清晰而影響效率；2)但是過少也有可能影響員工的積極性；3)建立或維護不當會影響管理上的彈性和決策上的困難。答案：所謂薪酬預算，實際上指的是管理者在薪酬管理過程中進行的一系列成本開支方面的權衡和取舍。解析：本題可抓采分點：“管理者”、“薪酬管理過程”、“成本開支方面的權衡和取舍”。94.簡述職位薪酬體系設計的基本流程答案：職位薪酬體系的設計步驟主要有五個：1)了解一個組織的基本組織結構和職位在組織中的具體位置；2)收集與特定職位的性質有關的各種信息，即進行職位分析工作；3)整理通過職位分析得到的各種信息，按照一定的格式把重要的信息描述出來并加以確認，編寫成包括職位職責、任職資格條件等信息在內的職位說明書；4)對典型職位的價值進行評價，即完成職位評價工作；5)根據職位的相對價值高低來對它們進行排序，即建立職位等級結構，這一職位等級結構同時也就形成了基本薪酬的等級結構。