鶴壁鶴壁煤業公司員工激勵存在問題與對策目錄TOC\o"1-3"\h\u5650一、引言 111053（一）研究背景 127159（二）研究意義 118901二、激勵機制相關理論基礎 220375（一）激勵機制的相關概念 282051.激勵的定義 2223772.激勵的對象 233993.激勵機制概念 254524.激勵機制的特征 32066（二）激勵的相關理論 3143851.行為主義激勵理論 3214282.綜合性激勵理論 428151三、鶴壁鶴壁煤業公司員工激勵現狀問卷分析 418299（一）鶴壁鶴壁煤業公司簡介 413818（二）鶴壁鶴壁煤業公司員工激勵現狀 5239451.薪酬激勵 584832.培訓激勵 5115723.福利激勵 613139（三）鶴壁鶴壁煤業公司激勵問卷調查 6218061.薪酬激勵滿意度 6310802.考核激勵效果 7153693.晉升渠道通暢度 7164294.文化激勵情況 8476四、鶴壁鶴壁煤業公司員工激勵存在的主要問題及原因分析 831724（一）企業員工激勵存在的主要問題 851401.薪酬福利制度存在差異化 8116522.績效考核機制不完善 973433.薪酬的設計缺乏員工成長上的激勵 9146344.較低的薪酬激勵漲幅對員工的吸引太低 104215（二）企業員工激勵問題存在的原因分析 1010901.薪酬福利制度不健全 10317402.績效考核機制不完善 1068983.公司內部缺乏溝通和企業文化認知 11279854.缺乏因人制宜的激勵機制 1125440五、鶴壁鶴壁煤業公司員工激勵問題的對策 122276（一）建立彈性的薪酬福利體系 1221425（二）建立健全的績效考核機制 142538（三）強化公司內部溝通和企業文化認知 152382（四）完善分層分類的培訓開發體系 1513097（五）完善企業文化激勵體系 1621235（六）工作環境的激勵作用 176961六、結論 183221參考文獻 19一、引言（一）研究背景現代社會，機會對于每一個企業都是平等的，但是也使得公司的生存變得尤為艱難，世界經濟的聯系日益密切和雙高人才的增多不僅為公司的發展提供助力，也加劇了公司之間的優勝劣汰，國內各企業的生存和發展面臨著巨大的挑戰。優秀的人才資本不只成為企業競爭的重要砝碼，更成為企業發展的重要一環。招聘到優秀的人才成為企業經營管理的重點，人才資源成為公司立足的核心競爭力，怎樣更好的招兵買馬并最大限度的發揮人才的機動性是企業經營管理需要重點關注的問題(李文博，王嘉誠,2022)。在中國社會的新經濟時代，由此可以洞悉其理人力資源的問題已經得到了全社會的高度重視，優秀人才的爭奪進入白熱化階段，企業如何利用公司優勢招聘到優秀職工成為企業關注的核心問題，薪酬管理體系中存在的問題已然成為企業生存、發展的壁壘(張子凡，劉宇翔,2021)。企業戰略的選擇、文化的凝聚離不開薪酬管理，薪酬指的不只是勞動者勤奮、努力工作的認可和獎勵，它還是一套將企業的宏觀規劃與文化理念落實到具體行動的執行標準以及明確員工賞罰制度的流程(陳思遠，趙明杰,2021)。薪酬管理體系的完善減少企業員工的離職率，有利于引進優秀且高質量的人才，憑這些表現可以推想出化解企業內部的沖突，加強公司職員的內部團結，全面提升工作人員的業務水平，從而促進企業的穩步發展，建立健全企業的發展機制。但從目前的研究來看，公司的薪酬管理體系都是不完善的，甚至存在顯而易見的漏洞(周俊馳，徐浩然,2020)。所以，由此觀之這就要求企業對本公司的薪酬管理體系在進行診斷，發現問題、聯系實際的基礎上，對薪酬管理體系進行優化，將有利于企業的發展最大化。（二）研究意義(1)薪酬管理體系的優化有助于完善企業的上通下達制度，讓工作人員明白如何做好相關工作，詳細制定工作目標，在推動個人發展的同時推動企業目標的實現。(2)薪酬管理體系的優化有助于企業經營制度的順利開展、用盡可能小的支付成本獲得最大的經濟回報、增強員工工作的信心。提高企業整體的工作效率，以薪酬來鼓勵員工，將員工奮斗目標與企業的經營方針進行捆綁，以便于提高企業的整體發展水平。更重要的是，為同行業薪酬管理體系的優化提供一套完整的方案。(3)薪酬管理體系的優化有助于企業應對外部環境的各種變化，這種變化包括市場供需、競爭企業、政府相關政策的優化改進，現有結果暗示了可以推出都對企業的經營管理提出了更高的要求，也對企業的薪酬管理有很大影響，因此，企業的薪酬管理的總體策略是處在機動變化的一個狀態(吳啟航，朱睿思,2021)。二、激勵機制相關理論基礎激勵是指激發人的行為的心理過程。管理學中的激勵是指利用多種有效的方法來促進員工工作動機的激發，使其可以更努力地完成組織下派的任務，促進組織目標的實現。激勵機制是組織通過多種激勵手段的應用，來建立一套相對規范化和固定化的、促進企業員工和企業實現目標的一個系統。要想確保激勵機制的有效運行，就需要加強激勵主體與激勵客體之間互動(鄭澤楷，馮靖宇,2020)。其中，考慮到本文研究背景這種情況被納入分析激勵的手段有薪酬激勵、績效考評激勵、職務職稱晉升激勵、文化激勵等幾種，每一種激勵手段都可以影響到員工的工作積極性，如果發揮好這些激勵手段的作用，就可以促進企業目標的實現。（一）激勵機制的相關概念1.激勵的定義激勵這一概念可以追溯心理學，是心理學中的一個界定。隨著管理學科的需求，將激勵作為研究對象的研究內容已廣泛應用于管理科學，組織行為科學和人力資源科學等核心領域。在管理學上激勵的定義是指通過所有有效的方式和方法充分發揮主觀能動性，以激發他們的工作動力并最終實現組織目標。組織行為動機的定義由美國的斯蒂芬·羅賓斯教授提出(黃致遠，何瑞霖,2019)。于此條件之下可以推斷其結局羅賓斯教授將動機定義為一個過程，它呈現了個人為努力實現目標而付出。原始激勵理論包括激勵理論體系、期望激勵理論體系和公平激勵理論體系，其中內容激勵制度包含馬斯洛需求層次理論和雙因素激勵理論。在這一點上，需求層次理論將人的需要歸納為5種類型，一種是生理需求，另一種是安全需求，第三種是社會需求，在這種特定情況下不難發現第四種是需求量，第五種是自我滿足需求(謝逸辰，孫軒,2022)。2.激勵的對象從激勵的定義來看，激勵適用于不同的欲望，需求，動機，希望和其他類似的動機力量要求。因此，激勵目標主要是人，更確切地說，激勵目標是組織的范圍雇員或領導者。3.激勵機制概念激勵是激發鼓勵的意思，促使個體做出某種行為。在企業管理中,是指組織通過研究和設計一套科學合理的管控措施,來充分調動員工的勞動積極性,激發員工的勞動力和職業潛能,促進員工努力完成自己所要求的組織目標(林煜城，唐嘉佑,2019)。企業之所以能夠可以通過這種激勵手段,在這種理論框架指導下可得出促使他們產生特定的需求和行為,主要原因是由于他們對員工的需求沒有得到充分滿足,企業可以通過這種方式來滿足他們的需求,引導他們去做出特定的有助于實現組織目標的行為(邱駿馳，馬錦程,2022)。激勵機制指的是企業在發展目標和外部人才競爭的雙重要求下，采用特定的管理方法，在激勵員工的過程中形成的相互銜接、相互聯系的政策、制度和方法，參照已有成果能夠推導出結論以促使員工對企業和工作的承諾最大化的過程(宋澤昊，李明杰,2019)。激勵機制是激勵主體系統的結構、模式、關系和演化規律的總和，它利用各種激勵手段使其在組織系統中規范化和相對固定化，并與激勵對象相互作用和制約。4.激勵機制的特征公平性。公司的發展最重要的就是公平性，公司的公平性不僅關系到公司員工對于公司的認識，更關系到公司員工對于公司的滿意程度。對于激勵機制而言，其中最重要的就是堅持公平公正，對于公司的所有員工，在本文的研究框架內這種情況得到了應有的關注從上到下都應該保持公平公正的原則，建立科學合理的建立機制(王浩宇，陳一帆,2022)。針對性。建立機制不僅僅需要擁有一定的公平性，給員工一個公平競爭的機會，更需要有一定的針對性，針對所有努力的員工都應該給與相應的支持和鼓勵，保證激勵政策能夠起到良好的激勵效果。及時性。針對員工的表現應該保持一定的及時性，對于員工的獎勵要及時，及時處理相應的獎勵成果(何子軒，趙天佑,2021)。激勵機制的及時，現有結果為基礎可推出不僅僅為了將激勵政策落實到實際的建設當中，更重要的是將立即的相應方針，安置在科學合理的位置，保證激勵的有效性。一致性。激勵對于員工是一種刺激，是為了更好的提高員工表現的積極性，因此對于員工的建立和激勵，應該符合一致性的原則，做到實事求是，針對相應的建立，做出最一致的激勵。激勵機制不能與表達不符，怎么激勵就應該激勵落實(孫嘉誠，劉俊熙,2022)。（二）激勵的相關理論1.行為主義激勵理論行為主義學習理論可以提煉為“刺激一反應一強化”理論。行為主義學習理論中,每一個企業員工不是單獨存在的,每一個企業員工與其他事物存在著千絲萬縷的聯系。每名員工只有在集體的學習刺激中,由此可以洞悉其理才能夠獲得合適的學習動力,全面的學習知識,完整的理論體系(胡睿達，楊博遠,2019)。行為主義學習理論在不斷的實踐中走向了不同的方面:一是強化學習理論。在這種行為主義理論之中,需要對組織活動進行判斷。組織要達成某個目標,需要員工不斷努力。但在達到行動目的的過程中,其中一部分活動不一定正確的,需要判斷正確的那一部分活動并進行加強,形成一定的工作制度和行為規范,這樣才能更有利于組織目標的實現。二是社會學習理論。在這種社會學習理論之中,每一個員工都是老師又都是學生。在學習的過程之中,并不是獨立地進行的學習,憑這些表現可以推想出而是每一個人在學習的過程中時刻關注其他人的學習效果(林啟超，朱澤楷,2022)。在這套理論中,因為學習之中每個人都受到他人學習的思路影響,因此才能夠營造共同的學習良好氛圍。為保障研究結果的可靠性和可信度，本文首先通過廣泛搜集和審閱國內外相關領域的經典與前沿文獻構建了一個堅實的研究背景框架。這不僅幫助本文明確了研究問題的獨特貢獻點，也確保了本文的研究建立在充分理解現有知識的基礎上，本文精心挑選了多種來源的第一手和第二手資料包括但不限于類似文獻、官方報告等。這些資料的選擇基于其權威性、時效性和代表性，以確保能夠從多個角度全面地反映研究主題發展的真實情況。2.綜合性激勵理論綜合激勵理論，把激勵過程看成外部刺激、個體內部條件、行為表現、行為結果相互作用的統一過程的理論。由美國行為學家勞勒（EdwardE.Lawler）和波特（LymanW.Porter）于1968年提出。該理論認為，先有績效才能獲得滿足，獎勵以績效為前提，人們對績效與獎勵的滿足程度反過來又影響以后的激勵價值。人們對某一工作的努力程度，是由完成該工作時所獲得的激勵價值和個人感到做出努力后可能獲得獎勵的期望概率所決定的(高鴻，徐文博,2021)。同時，由此觀之人們活動的結果既依賴于個人的努力程度，也依賴于個體的品質、能力以及個體對自己工作作用的知覺。該理論還指出，對工作的滿足依賴于所獲得的激勵同期望結果的一致性。如果激勵等于或者大于期望所獲得的結果，那么個體便會感到滿足。如果激勵與工作結果之間的聯系減弱，那么人們就會喪失信心。三、鶴壁鶴壁煤業公司員工激勵現狀問卷分析（一）鶴壁鶴壁煤業公司簡介鶴壁鶴壁煤業公司是河南煤炭行業的代表性企業，深耕煤炭領域多年，鶴壁鶴壁煤業在曾經在2018-2020年三年連續獲得我國“國家煤炭企業榮譽金獎”、“國家優質納稅企業”以及入圍了河南工商排行榜排出的“河南優質企業500強”。鶴壁鶴壁煤業的發展是我國煤炭企業改革創新的縮影，因此能夠在很大程度上代表著我國煤炭企業的發展狀況。公司秉承“實干創造未來”的企業精神，堅持“以市場為導向，以客戶為中心”的經營理念，擁有一批高素質的管理人才和高素質的專業技術隊伍，吸收新創意，嚴把質量關口，全方位的服務跟蹤，堅持做出高品質產品，本著“追求、質量、技術、精神”8字宗旨，基于煤炭市場需求進行不斷創新，使公司始終處于煤炭行業前沿，引領煤炭行業的發展。（二）鶴壁鶴壁煤業公司員工激勵現狀1.薪酬激勵獎金激勵是鶴壁鶴壁煤業公司使用最多的物質激勵方式，鶴壁鶴壁煤業公司的獎金制度都是參照事業單位標準制定，基層員工的獎金數額都按照其職級確定，每年鶴壁鶴壁煤業公司會預算一部分資金來獎勵基層員工，現有結果暗示了可以推出主要有特殊貢獻獎、優秀先鋒獎、安全獎、年終獎。特殊貢獻獎每年評一次，每次人數不限，主要針對在鶴壁鶴壁煤業公司管理過程中提出有利于鶴壁鶴壁煤業公司提高管理效率、降低管理成本的新管理辦法和手段，或在開采過程中開發有利于降低生產成本、節約生產資源、提高安全生產率的技術和流程的基層員工(李文博，王嘉誠,2021)；優秀先鋒獎，考慮到本文研究背景這種情況被納入分析每季度評一次，每次每個部門1人，主要是針對品德端正、愛崗敬業、能吃苦耐勞、有主人翁精神、有團隊協作精神、業務能力強且能較好的完成工作任務的基層員工；安全獎每月評一次，人數不限，獎金根據個人崗位職級來制定，主要是針對在全公司安全生產工作中做出貢獻的基層員工。2.培訓激勵鶴壁鶴壁煤業公司當前主要有三種員工培訓方式：一是針對新進員工的員工上崗培訓，二是企業內部員工在崗培訓，三是員工外出考察學習培訓。于此條件之下可以推斷其結局新進員工的上崗培訓對新員進行公司基本情況、基本目標、公司文化、公司的相關規章制度以及員工的工作業務流程、業務能力等的培訓，旨在幫助新員工快速熟悉公司基本情況、所在部門情況以及公司文化、公司章程制度，盡快適應工作環境，學習并熟悉掌握工作業務流程，快速進入角色(張子凡，劉宇翔,2020)。鶴壁鶴壁煤業公司內部員工的在崗培訓只針對在職員工工作技能、業務技術水平、專業技能的綜合培訓，通過有經驗員工、優秀員工以及外聘教授、行業專家的系統培訓，在這種特定情況下不難發現旨在提升員工個人的綜合素質以及工作能力，了解所在行業的發展趨勢。鶴壁鶴壁煤業公司的外出考察學習培訓主要針對管理人員以及部門骨干、技術崗位人員研發人員進行的培訓，通過名校進修、參加行業峰會、講座、實地參觀考察優秀企業等方式展開。另外，鶴壁鶴壁煤業公司當前的晉升渠道主要包括專業技術職務評聘以及行政管理職位晉升兩種。專業技術職務評聘主要針對員工的工作業績貢獻、項目從業經歷等情況予以評估，由低到高包含初級、中級、高級三個等級，在這種理論框架指導下可得出逐級晉升(陳思遠，趙明杰,2020)。鶴壁鶴壁煤業公司的行政管理職位晉升是針對員工現有的行政職務提供晉升空間，由低到高包含科員、科室主任、部門助理、部門主管、業務副總逐級晉升。參照已有成果能夠推導出結論員工晉升最終由人力資源部部門主管以及負責員工所在部門的業務副總綜合評估決定。3.福利激勵與大多數公司一樣，鶴壁鶴壁煤業公司也是采用的雙休制度，包括節日也都是休息的；但與一般公司不同的是企業采取的是早九晚五的方式。正常的節假日福利和待遇該公司都有。工作人員有比較豐厚的福利待遇，在本文的研究框架內這種情況得到了應有的關注不僅包括傳統的五險一金，還有一些補充醫療包括以及年金等福利(周俊馳，徐浩然,2019)。此外，鶴壁鶴壁煤業公司還為工作人員發放高溫補貼、吃住行補助以及體檢等各種民生福利作為其他福利，這些福利的出現都是企業對薪酬鼓勵進行改革取得的成效。福利待遇的發放同月度獎金等等有相同的性質，都要綜合的經營狀況確定。（三）鶴壁鶴壁煤業公司激勵問卷調查為了更準確的了解鶴壁鶴壁煤業公司現有的員工激勵機制的現況和公司員工對現存的激勵機制的整體滿意度，本文從工資薪酬、工作考核、升職空間、培訓學習以及企業精神這五方面設計了對鶴壁鶴壁煤業公司職工的問卷調查表

。共發放問卷136份，收回問卷136份，其中有效問卷130份，無效問卷6份。此次調查采用發放問卷、利用圖書館資源和網絡資源查閱書籍報刊的方法進行調研。其中問卷發放進行調查為主要方式。調查內容主要涉及能夠了解鶴壁鶴壁煤業公司員工激勵的現狀，以及鶴壁鶴壁煤業公司員工期望的激勵方式。1.薪酬激勵滿意度圖1薪酬激勵滿意度員工調查顯示，大多數鶴壁鶴壁煤業公司員工對自己目前的薪酬福利不滿意，51%的員工對目前的薪酬福利不滿意，7%的員工非常不滿意，28%的員工相對滿意，只有5%的員工表示非常滿意，說明鶴壁鶴壁煤業公司在薪酬激勵方面沒有起到很好的作用，員工的積極性并沒有受到啟發。現有結果為基礎可推出這些員工通常在公司工作時間較短，是鶴壁鶴壁煤業公司培養的主要人才。然而，由于受水平和職位的制約，薪酬福利都比較低，自我預期之間存在較大的差距，致使對薪酬福利普遍不滿意。由此可以洞悉其理這些對鶴壁鶴壁煤業公司新員工薪酬激勵不足的類型，容易使新員工辭職跳槽，不利于人才團隊的穩定發展和人才的儲備體系，對公司的未來發展有顯著的制約作用。2.考核激勵效果圖2考核激勵效果從圖中可以看出，鶴壁鶴壁煤業公司的員工不太認可公司的考核評價機制，35％的員工表示效果一般，還有32％的員工認為效果較差，僅有11％的員工認為考核激勵效果很好，由此反映出公司的考核激勵沒有達到理想的成效，根本原因是考評標準設置不夠規范合理。存在巨大的模糊空間，無法精細化評判，導致評選的結果難以服眾。這種方法并不太適合鶴壁鶴壁煤業公司員工的個人情況，相反，對于一些努力工作但沒有得到正確評價的員工來說是不負責任的，挫傷了他們的積極性。3.晉升渠道通暢度圖3晉升渠道通暢度從圖3-3可以看出，將近一半以上的員工認為鶴壁鶴壁煤業公司的晉升通道并不順暢，占53％，還有20％的員工表示完全不通暢，他們認為他們未來的職業發展更加困難，個人發展的空間很少。憑這些表現可以推想出只有2%的鶴壁鶴壁煤業公司員工認為這是小菜一碟，對于一些被提升的同事來說，很多員工并沒有完全了解為什么其他人可以被提升，如果員工不了解原因，必然會導致他們的工作動力減弱，由此致使晉升激勵的效果基本上蕩然無存。4.文化激勵情況從圖中可以看出，鶴壁鶴壁煤業公司的大部分員工對公司的價值觀并不清楚，47％的員工反映公司對企業文化不夠重視，由此觀之另有25％的員工表示重視程度一般，這反映出公司的企業文化建設比較無力，鶴壁鶴壁煤業公司的文化激勵已成為企業員工激勵的一個弊端。公司長期以來沒有重視企業文化建設，鶴壁鶴壁煤業企業文化建設往往流于形式，缺乏對企業文化的深刻理解，它通常只是一個沒有真正實現的對話，這種高層的不負責任行為，導致從上到下忽略企業精神文化，考慮到本文研究背景這種情況被納入分析無法在公司內部形成真正的共同價值。圖4企業文化重視程度四、鶴壁鶴壁煤業公司員工激勵存在的主要問題及原因分析（一）企業員工激勵存在的主要問題1.薪酬福利制度存在差異化鶴壁鶴壁煤業公司的薪酬和福利的發放時根據員工的崗位和級別來發放，在這種機制下，鶴壁鶴壁煤業公司有很多專研于技術的員工，他們可能不是領導，但是他們在公司生產經營中起到了很關鍵的作用，于此條件之下可以推斷其結局他們的技術能力能給整個公司帶來很大的經濟效益，可是當他們發現自己的工作回報沒有別人因為職位晉升而得到的回報高時，心中會產生不公平的感覺，該鶴壁鶴壁煤業公司在薪酬福利制度的設置上只考慮了行政級別上的晉升而忽視了技術級別上的晉升，在這種特定情況下不難發現相應的薪酬水平也沒有進行必要的調整，導致了員工的不公平感，也無法客觀的反應員工的崗位價值。2.績效考核機制不完善績效考核指標設置不全面，鶴壁鶴壁煤業公司每年的績效考核目標由機關總部統一制定，績效目標僅僅只針對生產經營單位和銷售部門來進行，并沒有關鍵的績效考核指標，沒有將績效目標分階段分部門地分攤到每位員工頭上，考核缺乏量化指標，考核的實施方案和細則不明確(吳啟航，朱睿思,2018)。同時，鶴壁鶴壁煤業公司的績效考核指標只強調業績指標，并未將員工的工作態度、工作品德結合進行績效評價，在這種理論框架指導下可得出這導致了很多員工工作具有盲目性，缺乏對績效目的的深入了解，因而并未達到實際激勵的效果。績效獎懲標準不明確，績效作為獎勵機制的基礎，效績考核體系也為獎勵措施的制定提供了可供參考的信息資源，有利于提高激勵措施的針對性和科學性，因此完善的績效考核體系對一個鶴壁鶴壁煤業公司的重要性是不言而喻的。鶴壁鶴壁煤業公司的績效考核很大情況下只是停留于表面，績效考核制度中未明確表明獎懲標準，即使績效目標未達到，在本文的研究框架內這種情況得到了應有的關注個人及團隊的薪酬福利也未受到影響，而即便績效目標完成，個人及團隊組織的福利也沒有明確的獎勵標準，完全根據高管的決定來執行，這種做法是不利于績效考核機制的順利實施的(鄭澤楷，馮靖宇,2021)。在此背景下，對原始數據的加工技術與以往的研究相比更為簡便且高效。本文引入了一種更為直觀的預處理流程，該流程減少了不必要的轉換程序，優化了信息的清洗與標準化過程，從而顯著加快了信息處理的速率并提升了成效。借助此流程，本文得以迅速籌備好分析所需的信息集合，同時降低了復雜處理流程可能引入的錯誤。同時，通過對不同來源和種類的信息進行廣泛驗證，本文進一步確認了本方案的穩固性與可靠性。考核過程缺乏有效監督，鶴壁鶴壁煤業公司的考核主要監督部門是公司人力資源部，可在日常工作考核過程中人力資源部并未及時向公司以及員工公開績效考核的進度情況，缺乏公開性，對考核的過程缺乏有效的監督約束，對考核結果也缺乏良好的評價反饋機制，這就使得考核結果缺乏公開性、公平性、公正性，因而績效考核的激勵效果也不盡理想。3.薪酬的設計缺乏員工成長上的激勵鶴壁鶴壁煤業公司的薪酬管理體系制約了公司的可持續發展，給公司的發展造成了不良的影響，也制約了員工的發展，造成了人才的浪費與流失。對于公司的正式員工，往往會在某一崗位從事多年的工作，雖然對于該崗位的工作會日益精湛，但鶴壁鶴壁煤業公司員工也因此缺失了接觸不同崗位，學習不同知識的機會，無法更好的發展提升自己。員工長期進行單一的工作內容，由此可以洞悉其理沒有機會學習新的知識，對鶴壁鶴壁煤業公司員工精神上是一種摧殘，無法給予員工對公司的歸屬感、學習新知識的成就感，會降低對員工的激勵效果(黃致遠，何瑞霖,2022)。憑這些表現可以推想出員工崗位相對穩定，由此導致與崗位聯系在一起的員工薪酬也相對穩定，員工無法了解到其他崗位的工作內容，便會從心中對薪酬產生不公平的心理，沒有起到應有的激勵效果，反而造成了員工間的內部摩擦與不滿。由于鶴壁鶴壁煤業公司傳統等級工資制的沿襲，對于員工等級上的劃分往往體現在學歷上的劃分，從而忽視了能力、專業水平等因素的影響，造成了員工對于公司薪酬激勵方法存在不滿意的態度。鶴壁鶴壁煤業公司的員工們紛紛走管理崗位晉升的獨木橋，必然會導致企業中高素質、高技能的人員受到約束與限制，長期下去，擁有高技能的員工會逐漸喪失工作的熱情，更有甚者出現跳槽等現象。4.較低的薪酬激勵漲幅對員工的吸引太低鶴壁鶴壁煤業公司受到其行業特征，企業內部項目發展的限制，較為重視成本的控制。由于員工入職時一期不同，由此觀之薪酬本身存在差異，經過一定時間的內部培訓和能力提升，同等崗位員工處理相同工作壓力、相同工作難度、相同工作量的任務，難免會讓項目內部產生同工不同酬的氛圍。低薪酬的員工抱怨薪資激勵差別對待，缺乏內部薪酬公平；高薪酬的員工抱怨薪酬激勵與外部同行業、同等職位員工相比缺乏競爭力，漲薪幅度不夠，總而言之，較低的薪酬制度對鶴壁鶴壁煤業公司員工的吸引力度太低。（二）企業員工激勵問題存在的原因分析1.薪酬福利制度不健全工資和福利缺乏區別，鶴壁鶴壁煤業公司的工資和福利根據員工的身份和級別進行分配。在這種機制下，鶴壁鶴壁煤業公司擁有許多專注于技術的基層員工。他們可能不是領導者，但在公司的生產和運營中起著非常重要的作用。現有結果暗示了可以推出他們的技術能力可以為整個公司帶來豐厚的利潤(謝逸辰，孫軒,2022)。如果認識到經濟利益，他們會覺得不公平，但是由于晉升，工作回報不會比其他人高。鶴壁鶴壁煤業公司只考慮在薪酬福利體系設置中提升管理水平。于此條件之下可以推斷其結局忽略技術水平的提升并不能客觀地反映基層員工的不平等及其工作價值，因為相應的薪水水平并未根據需要進行調整。在此基礎上，本文參考了既有的模式來設計計算思路，并進行了必要的簡化，以增強其實用價值和可操作性。本文深入研究了現有模式，識別出復雜且不必要的環節并予以刪除，優化了流程布局，從而實現了更加精簡高效的計算模型。這一簡化不僅減少了資源使用，還縮短了處理時間，使本方案在保持原有水平的同時，更易于實施和普及。本文還設置了一系列驗證步驟和質量控制流程。2.績效考核機制不完善績效考核指標設置不全面，鶴壁鶴壁煤業公司每年的績效考核目標由機關總部統一制定，績效目標僅僅只針對生產經營單位和銷售部門來進行，并沒有關鍵的績效考核指標，沒有將績效目標分階段分部門地分解到員工頭上，考核缺乏量化指標，考核的實施方案和細則不明確。同時，鶴壁鶴壁煤業公司的績效考核指標只強調業績指標，并未將基層員工的工作態度、工作品德結合進行績效評價，在這種特定情況下不難發現這導致了很多鶴壁鶴壁煤業公司的基層員工工作具有盲目性，缺乏對績效目的的深入了解，因而并未達到實際激勵的效果。績效獎懲標準不明確，績效作為獎勵機制的基礎，效績考核體系也為獎勵措施的制定提供了可供參考的信息資源，在這種理論框架指導下可得出有利于提高激勵措施的針對性和科學性，因此完善的效績考核體系對一個鶴壁鶴壁煤業公司的重要性是不言而喻的。鶴壁鶴壁煤業公司的績效考核很大情況下只是停留于表面，績效考核制度中未明確表明獎懲標準，即使績效目標未達到，個人及團隊的薪酬福利也未有什么影響，而即便績效目標完成，個人及團隊組織的福利也沒有明確的獎勵標準，完全根據高管的決定來執行，這種做法是不利于績效考核機制的順利實施的(邱駿馳，馬錦程,2020)。并且，參照已有成果能夠推導出結論考核過程缺乏有效監督，鶴壁鶴壁煤業公司的考核主要監督部門是公司人力資源部，可在日常工作考核過程中人力資源部并未及時向公司以及員工公開績效考核的進度情況，缺乏公開性，對考核的過程缺乏有效的監督約束，對考核結果也缺乏良好的評價反饋機制，這就使得考核結果缺乏公開性、公平性、公正性，因而績效考核的激勵效果也不盡理想。3.公司內部缺乏溝通和企業文化認知鶴壁鶴壁煤業公司的激勵機制實施和建設中比較缺乏與員工的溝通，僅滿足員工低層次的需求，缺乏對精神激勵方面的考量，缺乏反饋，缺乏關懷與信任。在激勵機制中，溝通反饋起著聯結促進的作用，是企業員工的潤滑劑。員工的信心源于企業的肯定反饋，取決于上級領導的認可(宋澤昊，李明杰,2022)。在本文的研究框架內這種情況得到了應有的關注良好并且有效溝通是公司與員工間的橋梁，有助于增進公司上下級之間的了解，增強員工與領導層之間的互信。工作過程中高層領導應該多詢問底層員工的意見，合理消化建議，切實解決公司存在的一些問題，滿足員工的訴求。鶴壁鶴壁煤業公司在企業文化這方面，忽視了企業與員工應該是一個整體，忽略了員工對企業的認同感。企業文化作為內在驅動精神，將領導員工奮發向前，企業文化的建設是雙方的，基于員工和企業兩方合力構建，以企業領導帶領核心戰略思想，員工參與基礎構建并實踐(王浩宇，陳一帆,2019)。在設計優化的過程中，本文特別關注了經濟合理性與方案的可復制性，相較于原始規劃，在多個方面進行了細致的改良與提升。成本控制方面，通過精簡冗余步驟、采用更具成本效益的策略，有效降低了整體成本，提升了方案的性價比。同時，為了增強方案的普及性，設計時深入考慮了地域特色與環境變化，確保其在廣泛條件下均能穩定工作，便于其他機構或個人輕松借鑒與推廣。煤炭企業文化從人力資源培訓、薪酬福利到績效考核等多方面都環環相扣，只有員工充分信任企業，理解企業的重大決定，才能夠增進員工對企業的歸屬感，讓人力資源管理事半功倍，最大程度發揮激勵機制的效果。4.缺乏因人制宜的激勵機制鶴壁鶴壁煤業公司激勵機制仍需完善，應針對員工的需求做出相應的激勵機制方案。在基層崗位且學歷并不高的員工更為注重自己薪酬這一塊的激勵，相應地可以滿足生活及生理的低需求；對于中高層崗位且學歷較高的員工而言，僅僅保障薪酬激勵機制是不夠的，還需注重對于崗位發展、個人升職空間、福利等多方面因素，增添培訓提升其學習能力，添加福利提高其生活及工作品質。現有結果為基礎可推出對于不同的員工來說，激勵機制的運用效果也會因人而異，呆板的制度難以適應靈活的現實。公司雖然采取的是職位薪酬體系，但缺乏對職位的了解，由此可以洞悉其理職位分析也不夠準確，鶴壁鶴壁煤業公司沒有制定詳細的職位說明書，使得職位評價不夠規范和系統，相應的評價結果自然缺乏說服力，而且公司的人力資源管理部門的員工也沒有掌握好職位評價的技術，這些都導致薪酬體系的制定缺乏職位參考，從而喪失了基本的科學性和合理性(何子軒，趙天佑,2022)。鶴壁鶴壁煤業公司在制定人員次薪酬標準方面，憑這些表現可以推想出主要依賴于鶴壁鶴壁煤業公司高層管理人員，但是這些人員在制定薪酬的過程中主要依靠自身的經驗，存在主觀隨意的問題，在缺乏參考指標的情況下，高管制定的薪酬標準帶有明顯的個人主觀意愿。受這種評價的影響，鶴壁鶴壁煤業公司員工開始刻意討好主管，試圖讓自己給主管留下好的印象，以方便日后的職位晉升，員工將自己的精力和時間花在與主管建立友好關系上，而不是自己的能力提升上，不利于個人和鶴壁鶴壁煤業公司的長遠發展。這種不正常的薪酬制度讓更多有能力的員工產生了極大的不滿，跳槽現象較為嚴重。五、鶴壁鶴壁煤業公司員工激勵問題的對策（一）建立彈性的薪酬福利體系如果鶴壁鶴壁煤業公司想要徹底的解決基層員工激勵問題，就要在以往的薪酬福利制度上下大工夫，將薪酬福利與績效業績結合起來，打破單一的薪酬福利體系，設計出更加有針對性的彈性薪酬福利制度。上述優化設計結果是基于對現狀的深入探索和現有資源技術的充分整合而完成的。與傳統方案相比，該方案在多個核心領域體現了顯著的優勢。首先，通過引入更為新穎的設計思路，它實現了效率的大幅提高與錯誤率的明顯降低，從而大幅度提升了整體的可實現程度。其次，從成本效率的視角來看，新方案有效降低了實施與維護的成本，避免了資源的無謂損耗，提高了經濟成效。此外，它還增強了系統的兼容性和可擴展性，使其能更加靈活地適應未來的進步和多樣化的應用需求。首先，彈性工資制度。由此觀之也就是在工資設計方面，要給鶴壁鶴壁煤業公司基層員工能夠客觀反映其技能、工作成果和可替代性的薪酬工資，而不是簡單根據員工的級別來確定，制定出更有競爭力的彈性工資制度是能最大程度的激發基層員工工作動力的基本手段之一。鶴壁鶴壁煤業公司公司人力資源部應該對當地行業的工資水平進行全面調查，將基層員工工資分為(孫嘉誠，劉俊熙,2021)：崗位工資+工齡工資+績效工資+職稱工資（見圖5-1）。工齡工資為50元/年，即員工進公司之日起計算，績效工資為基本工資的10%。職稱工資根據員工所持有職稱證為準計算工資，具體標準參照表5-1。崗位工資崗位工資績效工資工齡工資工資職稱工資圖5-1基層員工工資構成靈活的福利制度。主要原因是每個基層員工都有不同的情況和需求。年輕的雇員可能更喜歡可以改善他們的工作發展空間的培訓福利，而老雇員可能對如何支付貨幣利益特別感興趣。福利靈活性的實施考慮了基層員工的個人需求，并允許他們根據自己的需求選擇福利項目。這樣可以更準確地滿足基層員工的需求，提高福利的適用性和科學性，并減少問題(胡睿達，楊博遠,2021)。為減少鶴壁鶴壁煤業公司的福利成本而需要的福利。結合鶴壁鶴壁煤業公司的調查結果，同時基于鶴壁鶴壁煤業公司的實際能力，作者制定了靈活的津貼菜單，以供參考。某些公式實現了積分系統。在每個特權周期內，基層員工可以享受的福利是，他們使用賺取的積分購買想要購買的產品。在這種靈活的福利制度下，基層員工不僅可以管理福利分配方法，還可以根據實際情況選擇最有利的福利方法。表4-1彈性福利項目菜單薪酬福利項目A類B類C類數量/價值積點要求數量積點要求數量積點要求子女助學金/父母養老金2000元13001000元1200500元1000家屬體檢費1000元1000800元800500元500旅游補貼5000元20003000元15001000元1000繼續教育津貼3000元15002000元12001000元1000健身卡1000元1000800元800500元500超市購物卡1000元1000800元800500元500電影票50張100030張80020張500書店代金券2000元13001500元10001000元800增加帶薪年休假期8天20005天15003天800培訓機會出國2500總部1500省內1000（二）建立健全的績效考核機制鶴壁鶴壁煤業公司的績效考核存在制定難、實施難、考核難、監督難的問題，員工層的參與度不夠，現有結果暗示了可以推出考核量化標準模糊不清，考核指標與崗位職責不匹配，績效考核不客觀等問題，使得其績效考核機制形同虛設流于形式。針對這一系列問題可從以下四個方面進行改進：樹立科學的績效考核觀念。鶴壁鶴壁煤業公司的員工很大程度上是沒有績效考核的觀念的，在他們的理解中，于此條件之下可以推斷其結局績效考核也就是上層領導分配的任務，而部門的績效也就是關于利潤目標的績效，至于個人的績效則是沒有過多了解，總認為即便總任務完不成，會有上一層領導承擔，這種績效考核的觀念是相當落后的，這與鶴壁鶴壁煤業公司在制定績效考核機制的時候，即沒有健全的績效考核制度，也沒有與之相協助的績效考核宣傳是有很大關系的。通過設置，采樣，計算和分析鶴壁鶴壁煤業公司內部工作流程的主要輸入和輸出參數，將鶴壁鶴壁煤業公司的戰略目標分解為可操作的工作和逐步的工作目標，以實現靈活的回報和兼容性(林啟超，朱澤楷,2022)。在這種特定情況下不難發現通過科學的KPI績效考核，調整后的績效考核計算方法真正保證了基層員工薪酬包的高效，強大，被動和放慢了基層員工薪酬包，獲得了明顯的獎懲，并對降級明顯的員工進行了獎勵。定義核心之間的差距。加強有效監督。還需要加強有效的監督，以使鶴壁鶴壁煤業公司基層員工的績效評估正常進行。鶴壁鶴壁煤業公司必須建立一個由公司高級管理層領導的特殊績效評估指導小組，并由各種管理人員參與。該部門提供有關員工績效的初步評估和有效指導，并及時解決(高鴻，徐文博,2022)。如果發現問題，請根據需要適當調整績效計劃。建立績效評估的標準化監督機制，以監督人力資源部門和基層員工的工作行為。從上述分析可以看出，該方案相比于其他方案具有更好的性價比，同時在用戶體驗和交互性方面表現出色。該方案注重用戶需求的挖掘和滿足，通過優化界面設計和交互流程，提供了更加直觀、便捷的操作體驗。用戶在使用過程中能夠快速上手，減少學習成本，同時也能獲得更好的反饋和響應速度。此外，該方案還支持個性化定制，能夠根據不同用戶的需求提供定制化的解決方案，極大地提升了用戶滿意度和忠誠度。這種以用戶為中心的設計理念使其在市場競爭中更具優勢。通過監督機制，鶴壁鶴壁煤業公司人力資源部門必須對基層員工進行績效評估時制定嚴格的規則，建立績效反饋機制，披露績效評估結果，在這種理論框架指導下可得出基層員工有權監督績效評估。有反饋和申訴渠道可對績效評估問題進行評論，確保鶴壁鶴壁煤業公司基層員工績效管理的公正性，并使基層員工感到公平。（三）強化公司內部溝通和企業文化認知公司內部上下級之間的交流溝通非常重要。一線員工是一個煤炭公司戰略方針的真正執行者，因此，尊重普通員工，加強鶴壁鶴壁煤業公司各級人員的交流是十分必要的。公司的管理不僅僅是單純的利益的考量，管理層還需要意識到員工的內在價值，保證員工的個人價值可以在工作中得到到尊重與保護(陳思遠，趙明杰,2022)。在日常的工作中，鶴壁鶴壁煤業公司的管理層也要注重一線員工的情緒感受，雙方要建立良好的溝通機制，這樣才能提高員工工作的積極性、主動性和工作熱情，提升員工的工作效率，使企業可以良性運轉。企業文化源于企業長久運作而得出的經驗文化的累積沉淀，是歷任企業領導人的思想精髓，能夠對員工產生一種無形的精神影響。參照已有成果能夠推導出結論一個煤炭企業的企業文化建設不是一朝一夕而形成的，是需要可持續發展與改善的，企業一步一步腳踏實地地構建企業文化，將員工視為建設文化的核心要素，培養員工對企業的信任和歸屬感，只有員工打心底里認同公司才能發揮員工對于工作的激情和潛能(周俊馳，徐浩然,2019)。良好的企業文化更有助于激發員工對工作的熱情和對企業的信心，能夠起到凝聚員工與員工之間協同合作能力的作用，促使企業員工為了公司設定的目標而拼搏。構建積極向上的團隊精神，保持員工對于工作的積極性，激發員工最大潛能，將激勵機制效用最大化，共創企業美好藍圖。（四）完善分層分類的培訓開發體系鶴壁鶴壁煤業公司的員工杰出良好的文化素質和高超的職業技能，有較好的發散性思維，在思想方面難以達到統一，因此培訓難度較高。此前，鶴壁鶴壁煤業公司的職員在入職前只有崗前培訓，這對新入職的員工員工是有效的，但不能滿足員工的長期發展需求，這致使培訓整體不協調，難以滿足員工整體培訓需求。制定一套適合鶴壁鶴壁煤業公司培訓機制，需要根據公司的特性有的放矢，在滿足鶴壁鶴壁煤業公司發展的基礎上，充分考慮鶴壁鶴壁煤業公司員工的培訓意愿(吳啟航，朱睿思,2017)。培訓是否符合他們的需求。建立長期有效的機制，在本文的研究框架內這種情況得到了應有的關注結合員工發展，建立一套短、中、長期相互協調的培訓計劃。提前做好摸底工作，把握培訓對象的實際情況和自身的職業發展規劃，使培訓具備針對性。除針對工作能力提升的培訓外，還可以開設涉及體能、生活、保健等多維度的培訓課程。就培養目標而言，針對鶴壁鶴壁煤業公司員工的崗位、能力等因素來確定培訓人員，培訓與鶴壁鶴壁煤業公司員工的績效、職能、入職年限息息相關。這既能避免無效培訓，又可以在不浪費員工時間成本和公司的培訓成本基礎上，能最大限度發揮培訓的效用。在后續的研究中，會對已有的研究成果進一步從不同的角度進行優化，會深入挖掘其理論基礎，填補現有研究中尚未涉及的理論空白。通過構建更全面的理論模型，對現有結論進行系統化整合與驗證。同時，開展大規模的實驗或實證研究，以驗證理論模型的準確性和有效性。此外，會關注研究的動態性，結合時代背景和社會變化，對理論進行持續更新和完善，使其能夠更好地指導實踐。就培訓內容而言，培訓內容回歸當前公司實際。根據員工需求、崗位要求及提升水平設定不同課程，以保障培訓多樣化。注重培訓效果反饋，講師應記錄培訓的過程、效果、及建議，實事求是地反饋給相關負責人，以便進一步完善培訓制度。對鶴壁鶴壁煤業公司的講師也需設立考核，聘請外部講師，同時發展內部講師，在學員中開展講師滿意度調查，激勵講師提升自我(鄭澤楷，馮靖宇,2022)。總而言之，實施好以上幾個方面，鶴壁鶴壁煤業公司的培訓制度將逐步完善，滿足不同類型員工的發展需求，激勵員工的職業成長。（五）完善企業文化激勵體系基于鶴壁鶴壁煤業公司的員工對企業文化的需求，及鶴壁鶴壁煤業公司的企業文化不足的問題，因此提出將企業文化激勵體系并入員工激勵機制的優化方案中。希望能讓公司意識到優秀的企業文化能發揮出意想不到的作用，關鍵時刻能幫助企業轉危為安，最主要能夠豐富員工的精神文明。1.讓員工懷有對公司的歸屬感首先，需明確人才歷來是鶴壁鶴壁煤業公司發展的核心要義，也是鶴壁鶴壁煤業公司最核心的資源。因此，鶴壁鶴壁煤業公司也應落實“以人為本”的人才發展戰略，知悉員工所做的貢獻，增強其歸屬感，讓他們樹立起公司“主人翁”意識。其次，在管理過程中，鶴壁鶴壁煤業公司應加大員工的管理參與度，禁止公司“一言堂”，建立監督機制，提供直接的建議渠道，每月利用例會時間進行民主座談，現有結果為基礎可推出開展批評與自我批評，能夠敞開心扉，暢快溝通，拉近距離，提升鶴壁鶴壁煤業公司團隊的凝聚力，促進相互成長。并提供相應的文娛活動以緩解員工的工作壓力，營造寬松舒適的工作氛圍。總而言之，應使員工在公司充滿干勁，對鶴壁鶴壁煤業公司各項管理措施產生認同，滿足員工的發展需求。使其價值觀與公司的價值觀相統一，激發鶴壁鶴壁煤業公司員工的主動性和創造性，保證公司高質量的持續發展。2.健全公司的規章制度規章制度是企業文化的象征之一。“無規矩不成方圓”，任何一個煤炭企業的成長都離不開合理規范的制度規定，憑這些表現可以推想出公司將應將發展的方向宗旨滲透至公司的規章制度，借助規章制度的嚴格性來施行，使員工遵守鶴壁鶴壁煤業公司司的行為規范、道德標準，能夠形成好的工作習慣和較高的職業素養。這一結果與已有的文獻結論大致相同，這也驗證了前期研究中所提出的構思，從而進一步鞏固了本文對該現象本質的認識。這一發現不僅為學術討論提供了新的證據支持，還為實踐領域提供了可依賴的理論依據。它促使本文重新審視現有的理論模型，思考如何通過細微調整或創新來增強模型的解釋力和預測精度。因此，鶴壁鶴壁煤業公司健全公司的規章制度的實質也是加強企業文化建設(王浩宇，陳一帆,2022)。而在健全規章制度的過程中，在公司決策、執行、監督這幾方面應秉承實事求是、落到實處、勤于溝通、公平公正的原則，保證各項工作條理有序，朝著公司的發展目標奮進。3.增加員工文體活動員工由于長時間進行腦力勞動，身體機能和心理壓力過大，應適當增加文體娛樂活動的開展頻次，這不僅能緩解員工的壓力，舒緩身心，更能培養員工全面發展的能力，健全公司的人文素養保障。此外，在開展文體活動過程中，還能團結員工、增強凝聚力，能快速使不同部門的員工破冰，由此觀之加強員工間的人際交流。各個煤炭公司之間舉辦的聯誼活動也是能夠解決公司職員的婚戀問題，能提供一個交流平臺。聯合合作公司開展團建和體育賽事，在活動中也能彰顯企業的文化，這也是一種提升鶴壁鶴壁煤業公司品牌知名度、打造公司形象、吸引優秀人才的無聲宣傳模式。（六）工作環境的激勵作用1.內在環境方面（1）豐富員工溝通渠道溝通作為日常交往的一種方式，是在當今社會能快速建立人際的渠道。溝通不僅作為一種激勵的形式而存在，也是員工之間交流工作、生活的工具，避食讓員工成為“無聲的工作機器”。據調查，員工習慣于高效能的溝通，也飩有效的避免問題、降低問題的嚴重性，提高工作效率(孫嘉誠，劉俊熙,2020)。為此，市面上推出了一些力公軟件和團建場地以供公司開展交流溝通，如：周例會、講座、面談、Ｅ－mail、內網、文體活動、拓展訓練等。這些方式改善了原有溝通不暢，費時低效的局面，同時也滿足不同員工的溝通選擇，選擇最適合自己的渠道溝通。（2）關愛員工對