第第頁薪酬保密制度研究的文獻(xiàn)綜述（一）國內(nèi)研究現(xiàn)狀國內(nèi)研究非常局限，在制度本身維度上只有對制度優(yōu)劣效應(yīng)的研究以及該制度在中國的構(gòu)建路徑探索，在企業(yè)運用維度只有密薪制對績效管理的影響。對該制度實施后引發(fā)的勞動糾紛與該制度同勞動法的沖突研究都較為片面地比對實例并采用歸納法分析制度本身地合理性。但卻沒有著眼于企業(yè)管理者地角度，提出規(guī)避由此產(chǎn)生地勞動糾紛的路徑建議。國內(nèi)將薪酬保密制度與法學(xué)領(lǐng)域聯(lián)系起來的研究文獻(xiàn)還是在這一話題的整體研究板塊中占很小的一部分。絕大多數(shù)學(xué)者都是將薪酬保密制度與員工績效聯(lián)系起來，從心理學(xué)、管理學(xué)等角度剖析薪酬保密制度的使用對勞動者及公司兩方的影響。近年來，有一些學(xué)者開始注意到薪酬保密制度與法律規(guī)制之間的聯(lián)系，并在此基礎(chǔ)上試圖構(gòu)建中國薪酬保密制度的法律規(guī)制。同時，還有人注意到了薪酬保密制度與同工同酬、限制解雇等規(guī)定的法律沖突問題，并對此展開了探究。這些雖然都是比較淺顯的初步探索，但是讓學(xué)界對薪酬保密制度的法律規(guī)制問題研究有了開端，自此薪酬保密制度不僅僅和績效管理與激勵制度聯(lián)系在一起，更多地被賦予法律層面的意義。目前薪酬保密制度在中國的研究還比較淺顯，一般期刊論文都是從薪酬保密制度的概念出發(fā)，簡單觸及薪酬保密制度涉及的法律問題。例如，邵軍（2021）就簡要從勞動法視角分析了薪酬保密與薪酬公開的區(qū)別，以及其在勞動法框架下的合法性。譚程心（2020）對比了司法實踐中關(guān)于薪酬保密制度的不同觀點，剖析了該制度與現(xiàn)有勞動法律之間的沖突并提出相關(guān)建議。但是此類研究很少站在企業(yè)視角去分析風(fēng)險并提出規(guī)避建議，更多地是通過公平視角為勞動者發(fā)聲，或者指出當(dāng)前立法的不足之處。這些研究均未觸及薪酬保密制度問題的核心，即如何發(fā)揮法律的作用使之介入勞資關(guān)系之中，使得我國勞動法框架規(guī)定的勞方同工同酬權(quán)、知情權(quán)與資方的自主管理權(quán)平衡，以達(dá)到維護(hù)勞資關(guān)系、保障勞資利益，促進(jìn)中國勞動力市場健康有序發(fā)展。總體來說，中國學(xué)界對薪酬保密制度的研究還流于表面，并未有實際知道企業(yè)薪酬管理的可能性。（二）國外研究現(xiàn)狀國外最早在1973年開始將學(xué)術(shù)研究著眼于薪酬保密制度，在當(dāng)時Schuster和Colletti兩位學(xué)者通過向不同公司員工發(fā)放問卷的方法，得出績效表現(xiàn)好的員工更加偏好薪酬保密方式發(fā)放工資的結(jié)論。這些研究雖然并未觸及法律制度問題，但是卻使得薪酬保密制度被推到了學(xué)界的關(guān)注范圍內(nèi)，從此圍繞薪酬保密制度展開的研究愈加深入和廣泛。拉斐爾·蓋利特和倫納德·比亞姆2003年的一項研究發(fā)現(xiàn)，薪酬保密制度違反了1935年《國家勞動關(guān)系法》(NLRA)規(guī)定的工人“受保護(hù)的聯(lián)合活動”，并提出了在目前情況下針對法律漏洞的建議，以確保工人在薪酬保密制度下不會受到傷害。這項研究對薪酬保密制度的法律法規(guī)提出了更深入的思考，可以稱為法律界對保守保密制度的研究的“啟蒙”。2007年美國發(fā)生萊德貝特案，諸多學(xué)者根據(jù)法院裁判及案情始末分析了現(xiàn)行法律對薪酬保密制度及薪酬歧視等問題的漏洞，將美國薪酬保密制度的研究推上了一個“小高峰”。后來薪酬保密制度越來越多地與社會不同方面的不公平與歧視結(jié)合在一起研究，如：性別歧視、種族歧視以及就業(yè)歧視。更多地將該制度地研究引向人權(quán)保護(hù)與勞動者權(quán)益保障方面。然而，卻很少有學(xué)者注意到薪酬保密制度對于企業(yè)管理實踐的引導(dǎo)。主要參考文獻(xiàn)［1］Paetzold，ＲL，BoswellWＲ，＆BelsitoCA．Theorizingwiththeneedforprivacyconstruct［C］．TheannualmeetingoftheAcademyofManagement，NewOrleans．2004．［2］Danziger，L，＆KatzE．Wagesecrecyasasocialconvention［J］．EconomicInquiry，1997，35(1):59－65．［3］Butler，J．K．Towardunderstandingandmeasuringconditionsoftrust:Evolutionofaconditionoftrustinventory［J］．JournalofManagement，1991，17，643–663．［4］張正堂，戴娟．對我國企業(yè)實施薪酬保密制度的思考［J］．華東經(jīng)濟管理，2010，24(10):113－116．［5］楊晶照，楊東濤，曹亞東．薪酬差距與薪酬保密:基于文化傳統(tǒng)的視角［J］．軟科學(xué)，2008(05):39－45．［6］陳雪，劉寧．薪酬保密政策效應(yīng)述評［J］．中國人力資源開發(fā)，2016(08):39－43．［7］李薇薇，鄭友德．歐美商業(yè)秘密保護(hù)立法新進(jìn)展及對我國的啟示［J］．法學(xué)，2017(07):137－152．［8］劉金波，樸勇植．日、美商業(yè)秘密保護(hù)法律制度比較研究［J］．中國法學(xué)，1994(03):109－116．［9］徐朝賢．美、德、日商業(yè)秘密侵權(quán)救濟制度的發(fā)展及借鑒［J］．河北法學(xué)，2001(02):125－128．［10］