1民營企業人力資源不足與對策研究一以太原太原鋼鐵公司為例 2 2(二)人力資源管理在中小民營企業發展中的意義 3 32、有助于促進勞資雙方自身發展 33、有利于提高民營企業的競爭力 4二、中小民營企業人力資源管理現狀——以太原太原鋼鐵公司為例 4 4(二)公司人力資源管理現狀 5三、中小民營企業人力資源管理存在的問題 (二)缺乏合理的人力資源規劃 (三)培訓針對性差 (四)缺乏合理的薪酬激勵制度 (五)績效考核缺少目標指導 四、中小民營企業人力資源管理問題解決對策 (二)制定合理的人力資源規劃 (三)完善人力資源培訓體系 (四)完善薪酬激勵機制 (五)改進績效考核體系，激發員工積極性 五、結論 參考文獻 2摘要當前，我國經濟保持良好發展勢頭，市場經濟也處于快速發展狀態。中小民營企業如雨后春筍般涌現。目前，大多數中小民營企業都遇到了人力資源瓶頸，這在很大程度上阻礙了中小民營企業的正常健康發展。總體來看，民營企業存在的問題主要有基礎力量薄弱、發展時間短、缺乏管理經驗，對這是導致民營企業無法實現快速、可持續發展的主要因素(趙梵志，陳瑾建立以能力為中心的人力資源開發與管理新體系，在開發與管理過程中實現人力資源開發，確保有選擇的條件、開發的依據和規模進行評估，使太原太【關鍵詞】中小民營企業人力資源管理勞動關系(一)研究背景中小民營企業的形成和發展，極大地促進了國民經濟的健康可持續發展，不僅擴大了就業，而且出盡了社會的穩定與發展。中小民營企業在我國的經濟發展中有著重要的地位。現在民營企業有了很大的進步和發展。近年來，民營企業仍然采用粗放經營的形式，資金短缺、基礎薄弱等因素已成為企業進一步發展的主要障礙。在當前的競爭環境下，民營企業的發展實力參差不齊，每天都在上演著閃進閃出的現象，這也是導致民營企業核心競爭力不強的一個重要因素(周凱文，孫紫薇，2021)。此外，公司的行業發展形勢、政策導向等因素也將對公司的發展產生重要影響。總體來看，民營企業存在的問題主要有基礎力量薄弱、發展時間短、缺乏管理經驗，對人力資源管理的重要性和必要性認識不足、管理觀念落后、管理能力薄弱等，這是導致通過對于太原太原鋼鐵公司發展現狀的分析，研究其在人力資源管理方面所存在的不足之處，深入研究我國中小民營企業人力資源管理問題產生的根源，并提出解決問題的方3法實現在人力資源管理中有條件、有發展依據、和諧穩定的發展，使太原太原鋼鐵公司能首先，人力資源管理是人力資源開發的基本特征。人力資源經理必須合理利用人力資源管理實踐，如員工規劃，選拔，培訓，評估和薪酬制度來吸引和驗證人才。從中得以觀察到企業獲得優質人力資源后，人事管理的下一個目標應該是鼓勵員工對企業表示支持，從而支持公司的利益(羅文昊，高雅婷，2021)。因此，人力資源對于企業的發展是必要的，但并不充分，主要是因為人們允許公司從特定的行為中受益。從中可以分析出人力資源管理在中小民營企業發展中的意義主要如下：1、有助于規范企業人力資源管理21世紀是一個經濟騰飛的時代。在這個時代，各個國家都越來越重視人才的競爭。人力資源管理的作用開始變得尤為重要起來，中國擁有著巨大的人口優勢，人力資源也極為豐富(梁俊杰，郭婧琪，2018)。但是，因為我國勞動者的整體素質偏低，人力資源潛力仍然是一種人口負擔，尚未轉化為人力資源的實際優勢。加強對人才的培養和對人力資源管理的投入，成為我國的當務之急。人力資源是民營企業最寶貴的資源，從這些結果可以推測出是民營企業發展和發展的基石。人力資源具有獨特的地位，需要證明其作為客體的地位，需要尊嚴、價值和權利，并有自己的物質和精神需要(陸思遠，何雨欣，2019)。只是為了為項目的生存和發展創造條件，才能為企業的發展做出貢獻。在尊重勞資雙方要求的前提下，和諧勞動關系履行義務，維護權益，最終實現勞資雙方簽訂的企業利潤最大化。勞動和資本都從中受益，按照當前背景充分發揮出人力資源管理的作用，創建和諧的勞動關系，使人力資源管理得到最大開2、有助于促進勞資雙方自身發展歸根結底，現代社會的激烈競爭是人才的競爭，人才的質量取決于其能力和工作效率。民營企業的工作人員是民營企業的主要身體。工作人員的質量是企業的軟實力和企業的無形資產。企業管理的成敗在很大程度上取決于員工的素質。作為企業的決策者，企業所有我國大多數中小民營企業集中在勞力密集型制造業和第三產業。工作人員的總體掃盲和職業技能不高。在意識形態、文化、習俗和其他因素的影響下，從農業生產到非農業生4產，從農村到城市，在開放的勞動力市場，在此特定條件下工作人員的素質與新要求之間存在著某種差距。工作關系與工業文明和城市文明的融合仍有一定的距離(蔡嘉偉，趙雅琳，2022)。通過在民營企業和中小型企業之間建立和諧的勞動管理關系，可以增強企業的社會責任感，工人可以更大的歸屬感，和諧的工作關系對雙方都有好處。和諧的工作關系有助于項目本身的發展。和諧的工作關系可以避免工作人員的流動性，提高公司的生產力；在這種情況影響下和諧的工作關系可以保留有技能和有經驗的老工作人員，這是公司的一項重要財富；和諧的工作關系可以避免勞動沖突。企業造成的不穩定因素使企業關心生產發展和提高競爭力(余天俊，孫夢琪，2021);本文融合了多個學術領域的理論與技術精華，為應對復雜的科學挑戰和社會問題提供了新視角和解決方案。通過跨學科的協作與融合，本文不僅吸收了各領域的優秀成果，還實現了理論與技術的交叉融合，為實際問題的解決提供了更為全面和系統的思路。這種綜合性的探索方式不僅豐富了本文對問題實質的認識，也為推動相關領域的理論發展和實踐應用開辟了新道路。和諧的工作關系是機構和諧的重要組成部分，有助于社會對機構進行良好評估，提高企業的聲譽，并為企業帶來更多的。許多好處。和諧的工作關系對所有者和工人都有好處。工作和管理層的發展都鼓勵項目的發展，提供了先導和實現工作和管理層利益的潛力。3、有利于提高民營企業的競爭力基本的競爭力是將知識和技能融入公司，這些技能反映在公司的人力資源中。一般認為，人力資源是公司核心競爭力的基礎。此外，企業的新的核心競爭力必須基于調查其人力資源的好處，在此框架范圍內這就是為什么人力資源的競爭力已成為企業可持續發展的對公司來說，合格的管理人員和決策團隊是成功的關鍵。高質量管理小組是有效投入和產出的基礎。專業人員和適當的運營商決定他們提供的產品和服務的質量。人才可以說是基金會最重要的資源，這一概念特別適合民營企業。隨著中國加入世貿組織，吸引和競爭人才的跨國公司將被視為其競爭戰略的重要部分(丁俊杰，陳思涵，2022)。因此，中小型企業必須采取人才戰略，將其作為一項基本計劃，在這種環境作用下增加對各類人才的投資和促進，為引進和保留人才創造工作環境和獎勵機制，采用現代獎勵機制，利用低資源太原太原鋼鐵公司是山西鋼鐵工業行業的代表性企業，深耕鋼鐵工業領域多年，太原5太原鋼鐵在曾經在2018-2020年三年連續獲得我國“國家鋼鐵工業企業榮譽金獎”、“國家優質納稅企業”以及入圍了“太原市優質鋼鐵T業企業”。太原太原鋼鐵的發展是我國鋼鐵工業企業改革創新的縮影.因此能夠在很大程度上代表著我國鋼鐵工業企業的發展狀況。公司秉承“實干創造未來”的企業精神，堅持做出高品質產品，本著“追求、質量、技術、精神”8字宗旨，基于鋼鐵工業市場需求進行不斷創新，使公司始終處于鋼鐵工業行業前沿，引領鋼鐵工業行業的發展。(二)公司人力資源管理現狀太原太原鋼鐵公司目前有員工146人，其中包括128名女性員工和18名男性員工。其中一線員工112人，管理層22人，其他員工12人。高層管理人員2人，中層管理人員6人，基層管理人員14人。在中高層管理人員中，有4人是家族人員。管理人員與一線員工比例在1/5-1/4內。在一線人員中，銷售部和營業廳之間人數比例為1/1.1,公司員工年齡構成為20-30歲占87%,30-50歲的占10%,50歲以上員工占3%,具體情況如圖2.2.1.1所示。人數圖2.2.1.1太原太原鋼鐵公司員工分布比例圖2.2.1.2太原太原鋼鐵公司人員年齡分布圖62、組織結構目前太原太原鋼鐵公司的組織結構如圖3所示，包括計劃部、財務部等四個職能部門、以及公司等三個直線部門，公司除了公司發展非常快，其他部門發展都非常緩慢，比如人力資源部門只有兩人，一個是從國有企業退休下來的生產管理干部，一個是太原太原鋼鐵公司的銷售員。有的部門至今都不能正常運轉，比如企劃部。公司有總經理2人，計劃部員工有6人，銷售部和營業廳員工有126人，財務部員工有3人，企劃部員工有1人，倉庫員工有6人，人事部員工有2人。圖2.2.2.1組織結構圖3、人力資源管理職能情況工作分析是指對某一項特定工作的目的、性質做出明確規定，并確定要完成這項工作的具體實施行為過程(馬天宇，張婉清，2021)。目前太原太原鋼鐵公司還沒有工作分析，太原太原鋼鐵公司一線員工的沒有具體詳細的工作崗位說明書，太原鋼鐵員工對自身的崗位職責、崗位規范比較模糊。目前，太原太原鋼鐵公司員工招聘流程是：首先一線部門(店/廳)的根據業務需要，提出人員招聘要求，在此背景下考慮問題并將所需要人員信息反饋給太原太原鋼鐵公司人力資源部門和企業高管人員，最后由人力資源管理部門擬定招聘計劃、招聘要求，組織人7店長提出招聘要求店長提出招聘要求企業高層管理人員人力資源管理部門部門開始擬定招聘計劃，招聘要求組織招聘太原太原鋼鐵公司招聘有內部晉升和外部招聘兩種方式。太原管理人員。目前太原鋼鐵公司絕大部分中、高層管理人員基本是太原鋼鐵公司的老員占的比例達到了66%,太原太原鋼鐵公司其他渠道員工招聘方式所占比例較低。太原鋼鐵王秀婷，2022)。百分比(%)內部晉升(管理人員)30人才市場招聘(銷售人員)338太原太原鋼鐵公司是一個服務型公司，大多數員工為銷售人員綜合素質水平直接跟企業的效益掛鉤。因此，太原太原鋼鐵公司重視通過對80名員工進行問卷調查，在此特定時刻細察事情顯而易見無疑得出如下數據，64名太原鋼鐵員工曾接受過公司培訓，受訓率達到80%,但是當問過有沒有接受過第2次培太原太原鋼鐵公司的員工培訓(主要針對銷售人員)工作由各銷售部和營業廳的負責基本口語表達訓練、太原鋼鐵員工的素質訓練、太原鋼鐵企業鐵公司員工在進行培訓工作之后，太原太原鋼鐵公司就直接派出去到培訓滿意度為參考指標，對其中80位員工采用抽樣調查的方式，最后得到以下數據(見表太原太原鋼鐵公司員工滿意度題項239在6項培訓調查中發現，太原太原鋼鐵公司員工的培訓滿意度都基本集中在3分這個分值上，比重都在36%-48%之間，由此看出太原鋼鐵企業的培訓活動滿意度一般，且培訓滿意度都不高。從滿意度的最高得分和最低得分還可以發現，太原可取。本文成功地將各領域的知識與技術資源集結起來究邁向新的高峰。借助跨學科的協同與合作，本文不僅集合了多樣化的思考方式和策還實現了技術與理論的深度融合，為復雜科學問題的解決提供性的研究方法不僅加速了學科間的交叉融合，也為相關領域的理太原太原鋼鐵公司績效考核主要分為兩個部分，一個是工作人效目標，在年初，太原太原鋼鐵公司每個工作人員和監督員都確定太原太原鋼鐵公司現行的薪酬制度是職務工資制。一線工作人員(主要是銷售人員)采用員工工資=底薪+提成(銷售收入*提成比例+不固定銷售業績獎勵)+不定福利獎金，太原太原鋼鐵公司管理人員采用崗位工資制。太原鋼鐵公司員工除一線員工是浮動工資，其他人員基本上采用的是固定的、無差異的薪酬。在此特定條件下筆者通過對太原太原鋼鐵公司一線工作人員的調查了解到，其月基本工資是300元，占月工資總額的1/5到1/4,三、中小民營企業人力資源管理存在的問題(一)工人工資被克扣和拖欠中小企業職員的工資一般都偏低，而且不遵守最低工資標準，還會拖欠，克扣員工工資。太原太原鋼鐵公司等中小型民營企業的普遍做法是：上班第一個月不發工資，上班第二個月發工資，也叫保留拖欠成本，還有3個月或6個月以上的情況，等等。有的鋼鐵工業企業以經營困難為借口不給職工全額工資，有的鋼鐵工業企業為了防止職工“跳槽”幾個月不給職工工資，有的中小民營鋼鐵工業企業主故意采取違約的方式或者拿錢跑路，拒不給職工工資。(二)缺乏合理的人力資源規劃人力資源戰略規劃是根據企業的內外環境，以及太原太原鋼鐵公司自身的戰略規劃和既定目標來預測未來員工的素質和數量，人力資源戰略規劃是人力資源管理的基礎和重要環節。人力資源管理是科學選拔優秀人才，在此框架范圍內提高其能力的管理體系，間接影響太原太原鋼鐵公司的盈利能力和發展(羅文昊，高雅婷，2021)。太原太原鋼鐵公司管理者應充分認識到人力資源管理的重要性，充分發揮員工的主動性和創造性，努力提高太原鋼鐵員工的素質和能力，這就要求對太原鋼鐵員工的教育、培訓和可持續發展進行規劃。然而，在人力資源管理方面，太原太原鋼鐵公司基本上缺乏人力資源規劃，人才選拔基本上是基于人才經驗(梁俊杰，郭婧琪，2019)。太原太原鋼鐵公司由于近年來發展迅速，企業自成立以來沒有系統梳理企業發展戰略，在太原太原鋼鐵公司內部只是明確商業地產為其主要發展方向，沒有系統的對外部環境及內部資源進行分析，未有明確戰略目標及戰略目標實現路徑，在這種環境作用下在開發和產品規劃方面的具體業績不明確(陸思遠，何雨欣，2021)。從投資角度來看，太原太原鋼鐵公司投資計劃的不確定性非常隨機的，因此造成了內部人力資源需求。與此同時，當他們面臨購買土地的好機會時，在太原鋼鐵企業人才供給方面很少考慮到因素，或者人力資源規劃沒有達到機構戰略規劃的水平，而這不是機構決策的主要考慮因素。(三)培訓針對性差太原太原鋼鐵公司成立了公司培訓部，每年安排太原太原鋼鐵行系統培訓。公司學院配備一流的教學服務設施。太原太原鋼鐵但是市場人才供給不足導致了招聘難度大。對于太原太原鋼鐵公司而管理人才及專業技術人才緊缺，其中的重要原因是我國以鋼城市項目經理需要至少十年的培訓。然而，目前太原太原鋼鐵公司展非常迅速，人才培訓的速度落后于太原太原鋼鐵公司的業發展的短期需求。這就造成了這樣一種情況，即太原太愿地吸收和雇用個人。如果鋼鐵工業公司有人才需求，但不能通(四)缺乏合理的薪酬激勵制度激勵是太原太原鋼鐵公司中人力資源管理的重要方式，激勵能保動機。在一定程度上，激勵機制的建立使太原太原鋼鐵公司員象本質及其規律的認知深度，讓本文對其內在運作機制有了更后續的科學探索、技術創新、政策規劃或教育實踐等領域開拓了新際問題，實現了理論與實踐的有機結合。近發展和生存需要探索和完善管理體制改革，并取得了一定的遇水平雖然相比鋼鐵工業行業平均水平要高，但薪酬持不變，極大地打擊了太原鋼鐵公司人員的工作積極性。相比其他太原鋼鐵公司銷售人員的薪酬待遇較高，但大部分都靠傭金和提成考慮問題沒有引入更加系統、全面的報酬體系。在太原鋼鐵員工(余天俊，孫夢琪，2021)。(五)績效考核缺少目標指導太原太原鋼鐵公司的考核基本上分為兩部分。一方面是工作人員的行為；另一方面，業績目標在每年年初與主管共同確定。公司團隊也隨時可用。這樣就會造成考核的盲目性，沒有目標指導員工的行為與目標相脫離或者說不能及時調整目標來適應環境變化。考核指標單一，無法留住優秀人才(程浩宇，李欣怡，2019)。太原太原鋼鐵公司只以員工能帶來的業績量為考核指標，無法準確評價一個員工和管理人員的水平，太原太原鋼鐵公司只以薪金獎勵業績量大的員工，而沒有滿足他們的精神需求。按照當前背景長久的績效考核，才能讓太原太原鋼鐵公司員工的工作效率不斷提升，為公司留住人才。四、中小民營企業人力資源管理問題解決對策(一)加強勞資雙方素質的培訓與提高中小民營鋼鐵工業企業被認為是勞動關系的當事方，其經濟狀況、其所有者和雇員的文化價值和質量與民營企業的工作關系的發展有著直接的關系，而民營鋼鐵工業企業內部的主要矛盾是資本和就業之間的矛盾，這反映在以下方面(丁俊杰，陳思涵，2022):資本所有者必須不斷提高資本的效率，以最大限度地獲得利潤；工人希望就業就業最少。獲得最大的工作工資。中小型民營企業本身就是雇主和高級工人。這種地位上的差異使他們不尊重機構的工作。太原太原鋼鐵公司只問工人做了什么以及他們如何能夠滿足自己的要求，但他們往往忽視農業和真正關心工人的個性。與此同時，太原太原鋼鐵公司的工人也面臨思想、文化和技能方面的一些問題(鄭思遠，魏雨菲，2020)。同時，本文深切意識到，跨學科合作是科學創新與技術進步的重要驅動力，其實現并非易事。它要求各學科的研究人員與學者不僅需擁有扎實的專業素養與寬泛的學術視角，還需具備開放包容的心態與合作的熱忱，敢于打破學科壁壘，共同探索未知領域。另外，為確保跨學科合作的順暢推進與高效執行，還需構建一套科學的合作體系與平臺，為參與者提供資源支持、信息交流與協調溝通渠道。因此，在這種情況影響下在處理矛盾時，太原太原鋼鐵公司工作人員必須更好地理解意識形態，促進文化耕作，學習依靠政府和法律手段來保護他們的合法權利，并努力提高他們的工作技能和經驗。(二)制定合理的人力資源規劃太原太原鋼鐵公司需要樹立以人為本的理念，加強人力資源配置，挖掘和發揮人才的價值，并積極促進人才健康成長。在人員配置前需要充分分析企業的需求，評估公司的人才現狀，充分了解內外部人力資源信息后，太原太原鋼鐵公司應根據公司人力資源戰略規劃制定合理的招聘計劃，針對太原太原鋼鐵公司需要的人才做到有效的吸收、保留和開發、身的差異化、品牌優勢和后續對物業、商業管理所產生種差異化的競爭需要差異化的人才戰略，并通過人才的需要根據企業差異化的戰略需要配置差異化的人(三)完善人力資源培訓體系教育培訓可以有效的提高人才的素質并促進人才進一步成長，太理者需要重視教育培訓的重要性，重視教育、科學技術和技能培訓次科技人才，提高人員素質。太原太原鋼鐵公司應加強內部員工斷學習提升，跟上企業的發展。首先，重視論框架緊密相符，這在一定程度上驗證了本研究路徑的正確性研究提供了堅實的理論基礎，而結論與其的一致性不僅彰顯了研究方法定領域內提出了新穎的看法，為同行學者及實踐工作者提供了有益的參考和結論的穩健性得益于科學的研究規劃和嚴格的研究處理步驟，對后價值。根據人力資源規劃，學習標桿企業，制定中高層培養計劃，導力發展學習地圖。其次，在此背景下考慮問題重視專公司戰略目標，梳理目前太原太原鋼鐵公司因業務發展而稀缺的人才類型及相關重點崗位，同時對于公司內部在崗人員梳理出一批有發展潛質目_愿與太原鋼鐵公司共同發展的員工儲備群體，針對該部分員工結合專項人才培養計略落實的同時，營造太原太原鋼鐵公司內部學習型(四)完善薪酬激勵機制也面臨著選拔人才的局面。據我所知，今天大多數人不僅考慮職位的薪水，還考慮福利。福利是員工的基本保障，所以可以通過福利來觀察企業的良知。將通過其最終成效來加以證明，并融合實際應用范例、專家評判及層面信息，進行全方位驗證。文章將詳細闡述設計在解決具體對比不同情境下的應用效果，來評估其有效性及可行性。同時，本文見與長期跟蹤數據，對設計的持續優化提出有益建議，旨在為(2)完善太原太原鋼鐵公司的多層次激勵機制。(3)根據員工需求設置各種激勵措實施動態管理，使員工積極工作。同時，在全面薪重視對員工的回報，重點可加強對員工關系管理，到鼓勵員工對企業管理提出建議，在制度設計上，有意識全的結果導向，即在對人員評價及薪酬獎金分配上完成以績盡可能量化，從中可以分析出負有經營責任的人員完全量化，動工資不保底，打破大鍋飯的慣例，有績效才有回報，浮動工勵，不是必須發放的固定薪酬，使太原太原鋼鐵公司的浮動工資真正成的作用。最后，公司還應將薪酬與績效相結合，充分提升的太原鋼第一，提高員工素質。因為太原鋼鐵公司的考核主管無法將員工會影響考核的準確性和有效性。要提高評估人員的素質，對他們進行些案例，明確他們對太原太原鋼鐵公司員工的“主觀印象”,對員工進行公平、公正、合理的評估；二是優化考核內容。太原鋼鐵公司的考核內容只把績效映員工或管理者的水平。不同的部門有不同的績效指標不同的人格特征和不同層次的需求。因此，受試者應確保三，加強績效評估。如果太原鋼鐵公司不能持續向員達到績效考核的目的，太原太原鋼鐵公司員工應該及時了解考五、結論市場經濟的發展，讓中小民營鋼鐵工業企業有就只能理帶來了不小的挑戰。為了實現太原太原鋼鐵公司的長遠發展，中本文主要從理論方面提出了目前民營企業在人力資源管理中所存在的問題以及改進措施，但并沒有具體觸及到實施過程以及考慮到該措施在實施過程中可能出現的新的問題，而且，在我國還沒有一套完整的人力資源管理體系可供參考，所研究發展方向之一。本文的研究僅停留在一個較淺