人力資源管理中績(jī)效考核的構(gòu)建及應(yīng)用探討摘要現(xiàn)代國(guó)際主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷進(jìn)步和快速發(fā)展，不僅直接有效地促進(jìn)了現(xiàn)代中國(guó)企業(yè)的健康持續(xù)發(fā)展，它也帶來(lái)了國(guó)際社會(huì)的各種挑戰(zhàn)和現(xiàn)代國(guó)際主義市場(chǎng)的激烈競(jìng)爭(zhēng)，促進(jìn)了現(xiàn)代中國(guó)企業(yè)未來(lái)的健康可持續(xù)發(fā)展和國(guó)際化進(jìn)程的不斷進(jìn)步。現(xiàn)代企業(yè)內(nèi)部績(jī)效考核體系的科學(xué)管理機(jī)制，將是指導(dǎo)現(xiàn)代中國(guó)企業(yè)成員進(jìn)行長(zhǎng)期人力資源績(jī)效管理和戰(zhàn)略性企業(yè)績(jī)效考核管理的重要理論依據(jù)，它的基本體系建設(shè)和有效的實(shí)踐應(yīng)用，將始終對(duì)促進(jìn)現(xiàn)代中國(guó)企業(yè)的長(zhǎng)期、健康、可持續(xù)發(fā)展發(fā)揮重要作用。關(guān)鍵詞：人力資源管理：績(jī)效考核：分析應(yīng)用前言企業(yè)只有通過(guò)科學(xué)研究和設(shè)計(jì)，建立一套比較科學(xué)，合理，正確的企業(yè)內(nèi)部績(jī)效考核體系，并將其實(shí)際管理運(yùn)用方法融入企業(yè)工作管理實(shí)踐，能否最終使全體員工真正做到有最大的歸屬感和社會(huì)認(rèn)同感，成為優(yōu)秀的企業(yè)家，使全體員工真正成為企業(yè)推動(dòng)企業(yè)持續(xù)、健康、快速發(fā)展的最大力量和最大動(dòng)力，為進(jìn)一步完善和規(guī)范人力資源內(nèi)部運(yùn)行評(píng)價(jià)管理和企業(yè)改革創(chuàng)新奠定堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ)和實(shí)踐基礎(chǔ)。現(xiàn)階段，無(wú)論是大、中、小型企業(yè)，都已初步開(kāi)始高度重視人力資源的具體內(nèi)部運(yùn)營(yíng)考核和管理流程以及企業(yè)的內(nèi)部績(jī)效考核。他們也充分認(rèn)識(shí)和深刻認(rèn)識(shí)到系統(tǒng)構(gòu)建企業(yè)內(nèi)部績(jī)效考核體系對(duì)于大型企業(yè)的重大作用和重要性，通過(guò)其有效的管理實(shí)踐，其應(yīng)用也取得了一些顯著的實(shí)踐效果。一、績(jī)效考核的概念及作用人力資源管理活動(dòng)廣泛指企業(yè)及其組織內(nèi)部對(duì)專業(yè)人力資源系統(tǒng)的有效監(jiān)督、運(yùn)行和規(guī)范化管理，以最大限度地滿足企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展效益的需要，然后開(kāi)展一系列的社會(huì)活動(dòng)管理形式。企業(yè)績(jī)效考核管理是現(xiàn)代人力資源企業(yè)管理的重要組成部分。主要根據(jù)現(xiàn)代企業(yè)的具體管理標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合并充分利用一定的績(jī)效考核指標(biāo)，對(duì)企業(yè)員工的日常工作績(jī)效和員工績(jī)效考核進(jìn)行考核，持續(xù)幫助企業(yè)員工不斷提高專業(yè)綜合能力和素質(zhì)，提升企業(yè)文化。在現(xiàn)代人力資源企業(yè)管理中，企業(yè)績(jī)效考核往往在社會(huì)導(dǎo)向活動(dòng)中發(fā)揮著重要作用。具體形式如下：（一）有利于企業(yè)全面了解員工工作狀況使您能夠在第一時(shí)間快速發(fā)現(xiàn)公司工作中可能存在的不足，有利于對(duì)公司員工進(jìn)行一系列業(yè)務(wù)技能提升培訓(xùn)和職業(yè)指導(dǎo)，從而不斷逐步提高公司員工的實(shí)際業(yè)務(wù)管理能力。（二）有利于加強(qiáng)員工的工作熱情績(jī)效考核方法是我國(guó)企業(yè)基層員工突出自我、提高自我的重要發(fā)展渠道，為我國(guó)企業(yè)基層員工的發(fā)展提供了很多發(fā)展機(jī)遇。這種績(jī)效考核方法能夠直接、有效地反映和突出企業(yè)員工的整體工作實(shí)際情況，通過(guò)制定科學(xué)合理的績(jī)效改進(jìn)措施和方法，不斷加強(qiáng)和提高我企業(yè)基層員工的實(shí)際工作管理能力。（三）有利于提升企業(yè)員工的自我價(jià)值企業(yè)人力資源薪酬管理的其他相關(guān)人員往往可以以公平、公正的薪酬評(píng)估為標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工的薪酬進(jìn)行一定的精神激勵(lì)和行為約束，摒棄一些傳統(tǒng)大企業(yè)不良的薪酬管理方法和理念，有效糾正員工的日常工作和生活態(tài)度，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的良性、公平競(jìng)爭(zhēng)。二、人力資源管理中績(jī)效考核的意義（一）績(jī)效考核的應(yīng)用是對(duì)員工任用的重要依據(jù)在整個(gè)企業(yè)的員工人力資源績(jī)效管理中，通過(guò)企業(yè)績(jī)效考核，可以深入了解和準(zhǔn)確把握員工的基本工作管理能力指標(biāo)，并結(jié)合整個(gè)企業(yè)的實(shí)際工作需要，為員工實(shí)施一套科學(xué)合理的崗位設(shè)置和安排，最大限度地實(shí)現(xiàn)整個(gè)企業(yè)人力資源管理的有效優(yōu)化和合理利用。其中，績(jī)效考核管理體系不僅能充分調(diào)動(dòng)員工在各崗位實(shí)際管理工作中的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，還能及時(shí)直觀地調(diào)整每個(gè)員工管理崗位的興衰或管理，結(jié)合各崗位員工的實(shí)際工作和企業(yè)管理活動(dòng)的實(shí)際情況，可以及時(shí)調(diào)整各崗位員工的實(shí)際管理工作水平。（二）能夠?qū)π匠赀M(jìn)行公平合理的分配基于績(jī)效的薪酬管理方法可以根據(jù)員工的實(shí)際績(jī)效和工作能力更合理地分配員工的薪酬。可通過(guò)編制年度績(jī)效考核指標(biāo)對(duì)其進(jìn)行管理和標(biāo)準(zhǔn)化。如果不完全符合標(biāo)準(zhǔn)，則需要適當(dāng)大幅降低員工工資；對(duì)于不符合一定工作能力標(biāo)準(zhǔn)且表現(xiàn)優(yōu)異的員工，應(yīng)大幅提高員工工資，并給予一定的薪酬激勵(lì)。基于這種管理形式，可以顯著有效地提高企業(yè)員工的績(jī)效工作積極性，營(yíng)造健康、良好、共同提升的績(jī)效工作環(huán)境。（三）推動(dòng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)發(fā)展的良性循環(huán)各級(jí)人力資源和社會(huì)管理部門實(shí)施企業(yè)績(jī)效考核，不僅是為了促進(jìn)企業(yè)利益的有效分配，也是為了促進(jìn)企業(yè)不斷進(jìn)步、創(chuàng)新和提高。隨著企業(yè)績(jī)效考核的廣泛應(yīng)用，企業(yè)薪酬分配能否更加科學(xué)合理配置還可以幫助企業(yè)員工在整個(gè)企業(yè)中獲得一定的信任和重用。考核對(duì)企業(yè)績(jī)效和發(fā)展起著巨大的促進(jìn)作用，有利于促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)期健康發(fā)展。三、現(xiàn)代人力資源管理中績(jī)效考核體系的構(gòu)建（一）績(jī)效考核內(nèi)容的構(gòu)建在企業(yè)人力資源管理中建立績(jī)效考核的主要目的是清晰地反映員工的日常工作狀況和利益。因此，企業(yè)在建立績(jī)效考核體系之前，必須建立科學(xué)合理的績(jī)效考核內(nèi)容。其中，績(jī)效考核內(nèi)容的設(shè)置必須結(jié)合企業(yè)的實(shí)際需要和條件，根據(jù)不同的設(shè)置，科學(xué)合理地制定和設(shè)計(jì)一套適合每個(gè)企業(yè)員工的績(jī)效考核體系內(nèi)容，不同企業(yè)職能部門在具體工作中的職責(zé)和職能。如果一個(gè)企業(yè)在建立和構(gòu)建績(jī)效考核體系的內(nèi)容時(shí)完全脫離員工的實(shí)際工作需要，它就不會(huì)在直接激勵(lì)員工方面發(fā)揮積極的激勵(lì)作用。相反，它可能直接導(dǎo)致員工的不滿和工作情緒的逆轉(zhuǎn)，從而嚴(yán)重影響員工的日常工作效率。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)在建立和構(gòu)建績(jī)效考核體系的內(nèi)容時(shí)，主要是指員工日常實(shí)際工作的紀(jì)律、態(tài)度、能力和績(jī)效三個(gè)方面，作為考核員工日常實(shí)際工作是否優(yōu)秀的主要衡量依據(jù)。其中，在企業(yè)績(jī)效考核體系的內(nèi)容設(shè)置中，員工對(duì)日常工作紀(jì)律的態(tài)度主要是通過(guò)員工對(duì)紀(jì)律的遵守情況和工作熱情來(lái)分析判斷的，他們的能力是通過(guò)他們?cè)趩T工日常工作過(guò)程中的各種具體表現(xiàn)以及他們完成總體目標(biāo)和任務(wù)的能力來(lái)判斷的。績(jī)效的重要性是通過(guò)其完成員工日常工作目標(biāo)的能力來(lái)判斷的。（二）績(jī)效考核指標(biāo)的確立在為員工建立合理的企業(yè)績(jī)效考核管理體系的過(guò)程中，合理確定績(jī)效考核的具體指標(biāo)也具有重要意義，因?yàn)槿绻麊T工制定的一些具體績(jī)效考核指標(biāo)確實(shí)過(guò)高，不切實(shí)際如果我們企業(yè)內(nèi)部員工很難甚至不可能及時(shí)完成，那么我們企業(yè)員工績(jī)效考核的具體關(guān)鍵指標(biāo)的正確性和設(shè)置將完全失去重要性：，如果我們企業(yè)員工績(jī)效考核的具體關(guān)鍵指標(biāo)真的低于過(guò)低，員工很容易認(rèn)為自己無(wú)法及時(shí)完成我們內(nèi)部員工制定的一些一般要求和指標(biāo)，因此，他們不能充分發(fā)揮我們內(nèi)部員工的實(shí)際工作管理能力，因此，我們內(nèi)部員工設(shè)定的一些具體經(jīng)濟(jì)利益目標(biāo)往往無(wú)法有效、合理地制定并及時(shí)實(shí)現(xiàn)。此外，合理制定和建立本企業(yè)員工績(jī)效考核的具體指標(biāo)，還必須根據(jù)本企業(yè)不同崗位和職能部門的職責(zé)，實(shí)現(xiàn)所需指標(biāo)的精細(xì)區(qū)分，并結(jié)合本企業(yè)內(nèi)部員工考核反饋意見(jiàn)及時(shí)確定所需指標(biāo)，因此，只有正確合理地確定和設(shè)置本企業(yè)內(nèi)部員工制定的企業(yè)績(jī)效考核具體關(guān)鍵指標(biāo)，能否通過(guò)實(shí)現(xiàn)員工的經(jīng)濟(jì)利益目標(biāo)，正確實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤(rùn)最大化的經(jīng)濟(jì)利益目標(biāo)。（三）績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的確定績(jī)效考核體系標(biāo)準(zhǔn)的主要目的是全面評(píng)價(jià)企業(yè)所有員工績(jī)效考核體系指標(biāo)的具體完成情況。考核體系標(biāo)準(zhǔn)的具體確定只是企業(yè)構(gòu)建完整的企業(yè)員工績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)體系的最后一步，在企業(yè)績(jī)效考核中，它只是衡量全體員工日常工作目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況和工作績(jī)效滿意度的重要依據(jù)。對(duì)于一個(gè)完整的企業(yè)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)體系來(lái)說(shuō)，僅僅確定績(jī)效考核體系的指標(biāo)是不夠的，因?yàn)榭己酥笜?biāo)只是幫助企業(yè)真正確定全體員工在日常工作中的具體績(jī)效質(zhì)量，因此，沒(méi)有必要正確建立和制定合理的企業(yè)績(jī)效考核體系標(biāo)準(zhǔn)體系，準(zhǔn)確衡量所有員工績(jī)效考核指標(biāo)的具體完成情況和質(zhì)量。因此，如果企業(yè)真的想讓全體員工充分發(fā)揮和凸顯自己的企業(yè)價(jià)值，最大化自己的經(jīng)濟(jì)利率，真正實(shí)現(xiàn)對(duì)全體員工的有效系統(tǒng)考核。其質(zhì)量和數(shù)量必須明確符合一定的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。此外，每當(dāng)企業(yè)正確設(shè)定員工績(jī)效考核體系標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)根據(jù)結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況制定的工作目標(biāo)、績(jī)效管理體系要求，客觀評(píng)價(jià)和確定員工績(jī)效考核體系標(biāo)準(zhǔn)，全體員工工作滿意度及企業(yè)認(rèn)可度。四、人力資源管理中績(jī)效考核的實(shí)際應(yīng)用（一）全方位、多角度考核在各種人力資源績(jī)效管理的長(zhǎng)期發(fā)展中，企業(yè)要對(duì)全體員工進(jìn)行全面的績(jī)效評(píng)價(jià)，就需要對(duì)自身進(jìn)行全面的、多角度的績(jī)效評(píng)價(jià)。一個(gè)企業(yè)要想真正做好全方位、多角度的績(jī)效考核，至少要對(duì)企業(yè)員工自身、相關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)和所負(fù)責(zé)的企業(yè)客戶四個(gè)不同維度的因素進(jìn)行綜合分析，最終得到一個(gè)全面的績(jī)效評(píng)估，包括員工在自己工作中的績(jī)效、績(jī)效、效率等評(píng)估結(jié)果。此外，在評(píng)價(jià)企業(yè)員工自身綜合績(jī)效時(shí)，必須始終堅(jiān)持公平，公正，公開(kāi)的原則，從而有效促進(jìn)與企業(yè)各職能部門的有效溝通和員工與客戶的有效互動(dòng)。此外，還有一個(gè)問(wèn)題，就是如果一個(gè)企業(yè)要對(duì)一個(gè)企業(yè)的所有員工進(jìn)行全面的績(jī)效考核，由于員工考核涉及多個(gè)功能方面，考核工作量和考核強(qiáng)度都比較大。（二）目標(biāo)管理在《管理實(shí)踐》一書中，我們首次明確提到了員工目標(biāo)績(jī)效管理的概念，這是由德國(guó)管理哲學(xué)大師德魯克在1945年代初提出的。后來(lái)，他提出的企業(yè)創(chuàng)新的概念“目標(biāo)管理與自我控制”，也是在這一概念的基礎(chǔ)上，通過(guò)綜合分析和研究得出的。通過(guò)對(duì)現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展實(shí)際需要和市場(chǎng)實(shí)際需求的綜合分析，本文提出了更有針對(duì)性的措施，可以幫助現(xiàn)代企業(yè)員工制定和提出一套更加科學(xué)合理的現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，制定和指導(dǎo)員工的企業(yè)績(jī)效目標(biāo)管理發(fā)展目標(biāo)，這是現(xiàn)代企業(yè)如何實(shí)施員工目標(biāo)績(jī)效管理的根本實(shí)質(zhì)。然后，每個(gè)企業(yè)績(jī)效經(jīng)理負(fù)責(zé)對(duì)員工制定的年度目標(biāo)和任務(wù)進(jìn)行績(jī)效監(jiān)督，以便更快地實(shí)現(xiàn)企業(yè)績(jī)效考核的年度目標(biāo)和企業(yè)年度戰(zhàn)略發(fā)展計(jì)劃的目標(biāo)。這樣，在定期對(duì)所有完成日常固定工作任務(wù)的員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲時(shí)，我們將能夠有一個(gè)健全、科學(xué)的績(jī)效指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估體系，更好地在完成日常工作任務(wù)后及時(shí)評(píng)估所有員工的績(jī)效和結(jié)果。目標(biāo)績(jī)效管理中的考核過(guò)程法被認(rèn)為是企業(yè)組織實(shí)施員工人力資源績(jī)效管理時(shí)需要采用的常用考核方法，由于企業(yè)目標(biāo)績(jī)效管理中的考核方法可以直接將每個(gè)員工與整個(gè)企業(yè)的實(shí)際利益、經(jīng)濟(jì)利益和社會(huì)利益聯(lián)系起來(lái)，因此，它也被認(rèn)為是企業(yè)評(píng)估每個(gè)員工在實(shí)際工作中的表現(xiàn)最有效的評(píng)估方法。企業(yè)目標(biāo)績(jī)效管理的評(píng)價(jià)過(guò)程主要分為幾個(gè)環(huán)節(jié)，包括工作目標(biāo)的正確制定、實(shí)施的全過(guò)程、有效目標(biāo)信息的及時(shí)反饋以及員工相應(yīng)的信息處理，員工的最終評(píng)估結(jié)果、最終結(jié)果和獎(jiǎng)懲。運(yùn)用企業(yè)目標(biāo)績(jī)效管理的理論和方法，對(duì)員工日常工作的目標(biāo)績(jī)效進(jìn)行綜合衡量和評(píng)價(jià)，管理績(jī)效對(duì)員工來(lái)說(shuō)顯然更為合理和公平，因?yàn)槟繕?biāo)績(jī)效管理理論和方法的運(yùn)用在企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略中對(duì)有效幫助企業(yè)明確并最終實(shí)現(xiàn)目標(biāo)也起著重要的指導(dǎo)作用。（三）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)在使用企業(yè)關(guān)鍵績(jī)效管理指標(biāo)的實(shí)際工作過(guò)程中，企業(yè)還需要通過(guò)合理的信息系統(tǒng)數(shù)據(jù)分析，對(duì)其指標(biāo)進(jìn)行全面分解。分解的主要理論依據(jù)是重點(diǎn)企業(yè)根據(jù)自身實(shí)際工作情況制定的企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益戰(zhàn)略目標(biāo)和企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展戰(zhàn)略效益目標(biāo)。重點(diǎn)企業(yè)在衡量員工日常業(yè)務(wù)工作績(jī)效時(shí)需要采用的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)一般與重點(diǎn)企業(yè)績(jī)效指標(biāo)相同，且該績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)一般隨著重點(diǎn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的制定而變化。因此，在制定重點(diǎn)企業(yè)績(jī)效指標(biāo)時(shí)，重點(diǎn)企業(yè)必須不斷完善，逐步完善。而且，在制定戰(zhàn)略目標(biāo)時(shí)，重點(diǎn)企業(yè)一般必須具備高持久性、高導(dǎo)向性的基本特征，因此，KPI必須能夠確保整個(gè)指標(biāo)設(shè)計(jì)的內(nèi)容豐富、前瞻性。此外，關(guān)鍵企業(yè)績(jī)效指標(biāo)的設(shè)置需要根據(jù)企業(yè)內(nèi)部各職能部門各職能崗位的實(shí)際工作情況，科學(xué)、全面地設(shè)置，充分有效地發(fā)揮企業(yè)員工的核心價(jià)值觀，充分協(xié)調(diào)和突出員工在日常工作中的表現(xiàn)。五、結(jié)語(yǔ)在人力資源績(jī)效管理過(guò)程中，企業(yè)績(jī)效考核的組織建設(shè)和有效運(yùn)用必須結(jié)合企業(yè)的實(shí)際社會(huì)發(fā)展、經(jīng)濟(jì)狀況和市場(chǎng)需求，合理、個(gè)性化地運(yùn)用，從多個(gè)角度、多角度綜合考慮，最終找到一套完全適合于整個(gè)企業(yè)的管理模式。企業(yè)績(jī)效考核已經(jīng)成為整個(gè)企業(yè)人力資源績(jī)效管理過(guò)程體系的重要組成部分。通過(guò)有效、科學(xué)、合理的組織、實(shí)施和有效應(yīng)用，不僅可以快速、有效地提高整個(gè)企業(yè)人力資源績(jī)效管理的工作效率，同時(shí)，它可以進(jìn)一步有效地提高企業(yè)人力資源績(jī)效管理的服務(wù)質(zhì)量。

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