員工績效考核規章制度

員工績效考核規章制度「篇一」

為檢查各類員工工作績效，挖掘各類人員的潛能，充分調動員工的工作積極性

和主動性，公平決定員工的職位和待遇，提高和維持公司管理水平和客戶服務質

量，促進企業人才的開發和合理使用，特制定本管理制度。

一、考核范圍：

在公司服務滿一個月以上的人員。

二、考核機構：

1、管理及技術類人員由部門經理負責考核。

2、普通員工由班長及主管考核，并報經理審批。

三、業績考核方法：

1、管理類及技術類人員的考核

1）管理類及技術類人員的業績考核

每季度考核一次，安排在次季度首月第一周進行。考核時使用《管理類及技術

類人員季度考核表》，原件交部門留存備案，個人保留復印件。考核時需安排半小

時以上時間面談。連續兩次季度.業績考核不合格者，將由公司安排待崗培訓直至解

除勞動合同。

2）管理類及技術類人員的即時考核

為增強考核的時效性，作為對管理類及技術類人員季度考核的補充,管理類及技

術類人員同時實行即時獎懲考核，依據《管理類及技術類人員即時獎懲評分標

準》，由相關人員填寫《管理類及技術類人員即時獎懲通知書》，考核結果報人事

管理員備案。

3）部門經理業績考咳應與部門經營管理目標完成情況相結合，具體由xx物業

管理有限公司人力資源管理部門確定考核辦法和程序。

4）經理以下員工業績考核結果直接與半年獎、全年獎掛鉤。

2、普通員工業績考核

1）普通員工業績考核，每月一次。

2）主要考核內容為工作態度、職責履行等，考核成績直接與每月浮動工資（考

核加減分）掛勾，并作為晉升和參加等級考核的重要依據。

3）員工考核使用《普通員工考核評分標準（月）》，由相關人員填寫《普通員工

考核評分匯總表（月）》.

4）考核結束后，考咳結果需及時反饋給被考核人，并在部門內官布、張貼考核

結果。

5）安全管理員每季度進行一次軍事技能相關項目的考核，連續兩次考核未達標

者，公司將做解除勞動合同處理。

四、管理類及技術類人員即時獎懲評分標準

管理類及技術類人員即時獎懲評分標準

序號項目序號項目

懲罰（扣分標準:5T0分）獎勵（加分標準:5T0分）

A1上班遲到、早退10分鐘以內；D1某項工作完成出色；

A2違反請銷假制度、服裝管理規定及服務禮儀規范等；D2培訓認真刻苦、成

績突出，能夠學以致用；

A3工作不負責任，出現差錯，未造成較大影響；1）3服從上級，作安排，保質

保量按期完成；

A4無正當理由未按時（期）完成工作；1）4工作中善于發現問題，并及時反映；

A5工作期間坐崗，未造成較大影響；D5勤儉節約，為部門節省開支；

A6無故不服從領導安排及管理；D6尊老愛幼，團結同事，樂于助人；

A7違反內務管理規定，未造成損失者；D7主動幫助他人完成額外工作；

A8其他。D8反映問題及時，起到防微杜漸作用；

懲罰（扣分標準：11-20分）D9做好傳、幫、帶工作；

B1未使用文明語言，與顧客爭辯；D10其他。

B2工作不負責任，經常出差錯，未造成損失；獎勵（加分標準：11-20分）

B3服務態度及方式欠佳被投訴；D1警惕性高，發現隱患；

B4上班看書報、擅離工作崗位、竄崗未造成損失；D2工作積極主動，工作中

提出合理化建議并被采納；

B5發現問題故意回避、不處理、不報告、不記錄；D3能夠解決問題，處理問

題靈活;

B6利用工作之便，泄私憤、損壞公物、浪費材料；D4提供優質服務，受到顧

客表揚；

B7公報私仇，以權壓人，以老欺新或處理問題不公平；D5拾金不昧；

B8無正當理由，不向同事提供工作協助等；D6出色完成上級交給的特殊任

務；

B9團隊工作協助性差；D7其他。

B10其他。

懲罰（扣分標準:21-30分）獎勵（加分標準：21—30分）

C1當值時間睡覺；E1對提高服務質量有重大貢獻；

C2工作出現較大錯誤；E2工作成績優異，得到一致好評；

C3玩忽職守，違反操作規程；E3積極培養下屬、建設團隊，成績顯著；

C4蓄意破壞、偷竊公物或顧客之物品；E4提出合理化建議，經實施有顯著成

效；

C5進行公司不允許的活動或變相賭博；E5保護公共財產安全，防止重大事

故，搶險救災成績顯著；

C6未經允許向外界泄露公司保密資料.、文件內容；E6揭發損害顧客利益或違

規行為，抵制歪風邪氣事跡突出；

C7私藏小費或拾到員工、顧客物品不上交；E7嚴格控制開支，節約能源、費

用，有顯著成效;

C8顧客有難不相助；E8協助公安機關破獲重大案件、抓獲重大案犯;

C9態度野蠻、刁難顧客造成較大影響；E9其他。

CIO其他。備注：每分相當于人民幣10元。

五、普通員工考核評分標準（月）

序號項目序號項目

懲罰（扣分標準：5T0分）獎勵（加分標準：570分）

A1上班遲到、早退10分鐘以內者；D1工作積極主動、任勞任怨者；

A2上班抽煙、看報、寫信、聊天、吃零食、打私人電話、坐崗者；D2培訓、

軍訓認真刻苦、成績突出，能夠學以致用者；

A3未經允許上班會客、不參加培訓、軍訓I、換班、替班者；D3服從上級工作

安排，保質保量按期完成；

A4上班精神狀況不佳，不堅守工作崗位，影響形象，下班后無正當理由滯留

在小區者；D4內務始終保持良好，經常幫助后進者；

A5無正當理由不接受上級合理工作安排或接受任務拖沓，出工不出力者；D5

工作中善于發現問題，并及時反映者；

A6違反員工服務禮儀規范者；不按時進行巡查簽到者；D6勤儉節約，為部門

節省開支者；

A7違反請銷假制度者，違反服裝管理規定和不戴工牌者；【）7尊老愛幼，團結

同事，樂于助人者;

A8背后議論他人，不利團結者；D8班余時間常協助管理工作者；

A9在宿舍會客、留外人住宿、不按時就寢者D3反映問題及時，起到防微杜漸

作用者；

A10其他。D10做好傳、幫、帶工作者；

懲罰（扣分標準：11-2（）分）1）11具他。

B1未使用文明語言，與顧客爭辯者；獎勵（加分標準：11-20分）

B2工作不認真，出差錯或服務欠佳被投訴者；D1警惕性高，抓獲小偷或亂發

廣告者；

B3上班喝酒、瞌睡、擅離工作崗位竄崗未造成損失者；D2工作中經常提出合

理化建議并被采納者：

B4發現問題故意回避、不處理、不報告、不記錄者；D3能夠及時發現問題、

解決問題，處理問題靈活者；

B5利用工作之便，泄私憤、損壞公物、浪費材料者；D4提供優質服務，屢受

顧客表揚者；

B6公報私仇，以權壓人，以老欺新或處理問題不公平者；D5拾金不昧者；

B7非工作需要，私用工作器具者；D6出色完成上級交給的特殊任務者；

B8其他。D7其他。

懲罰（扣分標準:21-25分）獎勵（加分標準:21-25分）

C1當值時間睡覺；E1對提高服務質量有重大貢獻者;

C2玩忽職守，違反操作規程，造成事故或損失者；E2在服務中創造優異成

績，屢受各界表揚者；

C3蓄意破壞、偷竊公物或顧客之物品者；E3提出合理化建議，經實施有顯著

成效者；

C4進行公司不允許的活動或變相賭博者；E4保護公共財產安全，防止重大事

故，搶險救災成績顯著者；

C5未經允許向外界泄露公司相關資料、文件內容者；E5揭發損害顧客利益或

違規行為，抵制歪風邪氣事跡突出者；

C6收車費不撕停車票據或以權謀私者：E6嚴格控制開支，節約能源、費用有

顯著成效者；

C7私藏小費或拾到員工、顧客物品不上交者；E7協助公安機關破獲重大案

件、抓獲重大案犯者；

C8顧客有難不相助者；E8其他。

C9態度野蠻、刁難顧客造成較大影響者：

CIO服務態度差，受到顧客合理投訴、影響公司聲譽者；

C11其他。

員工績效考核規章制度「篇二」

L總則

1.1為指引本所員工未來的發展，使每位員工獲得與其職務擔當能力相適應的

職級和資格，并使晉升、提薪、獎勵、能力開發等人力資源管理各項工作協調一致,

有機結合，以充分發揮員工的專業技能和積極向上的進取精神,制訂本制度。

1.2本制度適用于本所全體人員。

2.考核的目的

2.1利用在員工晉升、提薪、獎勵、淘汰等方面；

2.2利用在把握員工工作適應性及正確配置員工等方面；

2.3利用在員工能力開發及培訓等方面。

3.考核的分類

3.1本所員工考核分為績效考核和項目考評，其中績效考核分為年度考核、試

用考核、臨時考核以及下屬人員對主管人員考核。

3.2本所合伙人適用于年度績效考核。

4.考核的時間

4.1年度考核每年進行一次，在七月進行，除試用人員和在考核期內累計缺勤三

個月者外,其余員工一律參加年度考核。

4.2試用考核在試用人員轉正時進行。

4.3臨時考核是因工作特殊需要時的考核。

4.4下屬人員對主管人員的考核隨同年度考核在七月進行。

4.5項目考評系適用于參加某一約定項目超過40工時（含加班工時）的員工，

在項目完成時填寫。

4.6合伙人考核在每年的十二月份進行。

5.對考核人和被考核人的要求

5.1考核人必須用既定的考核標準進行考核，在任何情況卜都必須以客觀事實

為依據，不為被考核者的年齡、性別、學歷、工齡、資歷等因素干擾，不為人際關

系、好惡感、同情心、偏見等因素所左右.對于考核期以外的事實和業績不予考

慮。

考核人應按期參加本制度規定的考核會議，詳實地填寫考核報告，并適當地關注

被考核人將來的發展。

考核人應及時與被考核人面談,反饋考核結果,必要時可與被考核人商談考核結

果。

5.2被考核人必須認真回顧考核期內的工作表現,如實填寫考核報告,及時反映

對考核結果的意見。

6.考核標準原則上按能力、績效、態度分類,并依職務分級編制。

7.考核方法和程序

7.1年度考核

7.1.1年度考核報告由考核人和被考核人共同完成，旨在對過去十二個月的工

作表現進行回顧和評價，從而考慮以后的職業發展和培訓需求。

7.1.2部門主管根據被考核人在考核期內所參與的約定項目，召集與該等約定

項目相關的項目經理以上人員召開考核會議，參與考核會議的成員一般應與被考核

人在考核期內共同工作至少為80工時以上,或在最近三個月內考核人對被考核人直

接委派過任務。每次的考核會議可就一人或多人進行考核。

7.1.3部門主管應指定參與考核會議的一人為某一被考核人的考核人,考核人

應在匯集考核會議意見的基礎上，完成考核報告。

7.1.4部門主管(或經理以上人員)應及時將考核情況和結果告知被考核人，并

征求被考核人的意見，必要時可根據被考核人的意見修訂考核報告。

7.2試用考核和臨時考核比照年度考核實施。

7.3下屬人員對主管人員考核

下屬人員對主管人員考核系由經理、合伙人、高級合伙人的下屬對其進行考

核，即由項目經理、經理助理對經理進行考核；項目經理、經理助理、經理對合伙

人、高級合伙人進行考咳。

本所設立首席合伙人、分所主管合伙人專用電子郵件信箱，用于收集“主管人

員考核表”。

7.4項目考評

7.4.1項目考評采用自上而下考評和自下而上考評相結合的方法，即：

(1)項目小組負責人與項目小組成員相互考評；

(2)外勤主管參照項目小組成員對項目小組負責人考核的情況對項目小組負責

人進行考核,項目小組負責人對外勤主管進行考核;

(3)部門主管或經理參照項目小組負責人對外勤主管的考核情況對外勤主管進

行考核。

考評結果應由部門主管或經理審核。

7.4.2項目考評表分為a、b、c三種。

a表適用于項目小紐負貢人和外勤主管，由被考評人的約定項目直接主管人填

寫。部門主管或經理應給予必要的考評意見,或對考評表作相應的調整。

b表適用于除項目小組負責人和外勤主管以外的人員，由被考評人的約定項目

直接主管人填寫,一般為項目小組負責人或外勤主管。部門主管或經理或外勤主管

應給予必要的考評意見,或對考評表作相應的調整。

c表適用于項目小野負責人和外勤主管，由約定項目小組成員對項目小組負責

人進行考評，以及由項E小組負責人對外勤主管進行考評。考評人應與被考評人共

同承辦同一項目超過40工時，該表由考評人直接交予部門主管。

7.4.3參與某一約定項目累計不超過40工時的人員，不需參加項目考評。但應

將幾個連續參與、相關的、每個累計不超過40工時的項目綜合為一次項目考評。

7.4.4各級項目考評人應于約定項目完成后及時組織填寫“項目考評表”，部

門主管或經理應將考評結果告知被考評人。

7.5合伙人考核

合伙人考核以自我考核為主，由被考核人撰寫“述職報告”，詳細闡述在考核期

內的經營拓展、工作業績、組織管理能力等。

員工績效考核規章制度「篇三」

第一部分：師德素養(水平分：120分)

1、有穩定的職業理想，真正做到了愛崗敬業。在社會生活及工作中始終代表

良好企業形象。

2、認真學習師德規范，嚴格按照“教師十五不準”的要求規范自己，在生活

和工作中始終保持良好的職業形象。

3、認真學習公民道德規范，不斷提高個人的德行修養，在社會生活中始終保

持良好的個人形象。

4、認真學習師表規范，在工作中對學生真正做到既教書又育人，能夠注意為

人師表、言傳身教。

說明：第一部分主要采用綜合考評加減分考核辦法。N值參考量見附表。

第二部分：師能水平(水平分：160分)

1、備課

(1)備大綱：新課程標準。

(2)備教參：研究教學參考書、讀懂教學目的、明確教學目標。

(3)務教材：潛心研究教材，挖掘知識內涵、拓展教材外延，把握知識點、準

確傳授知識。

(4)備學生：學科教學考慮學生的年齡特點、學生思想實際及認知特點確立教

學方法，體現符合學生切身實際的學法指導，課堂結構嚴謹、教學程序設計科學、

教學方法靈活多樣，恰當使用現代化教學手段。

(5)備設計：考慮課堂教學的整體構思、板書設計和作.業設計的科學性。

2、上課

倡導自主、合作、探究的學習方式。教學目的明確、重點突出、難點分散。知

識傳授準確無誤。

3、作業選擇

(1)作業選擇得科學合埋。

(2)布置作業分量適度、難易得當。

(3)第二、三梯度教學作業能夠強調個體差別。

4、作業批改

(1)作業批改及時、認真。禁止“錯批、漏批、壓批”。

(2)及時與學生做好反饋交流，發現問題及時調整教學方法或進度。

5、個案教育

(1)適度開展本學科的課業輔導工作，并做好相應的引導、檢杳和評價。

(2)及時發現學科尖子生，做好競賽輔導工作。

(3)做好差生的轉化輔導工作。

6、水科測試

(1)專業能力考核。

說明：

A、本項考評采用專業能力考核結果折合分。

B、本項考評不占績效考核第二部分水平分。

(2)學生成績橫縱水平測試。

說明：

A、本項考核采用考核性質考試橫縱水平數據分析折合分。

B、本項無減分，但三率低于基準點的老師不能參與本學期評優、評職活動。

C、本項考評不占績效考核第二部分水平分。

(3)班級管理水平測試。

說明：

A、本項考評選擇項為文明班評比。

B、按文明班評選榜上榜次數，確定各崗位老師得分數。

C、每周文明班第一名合上榜2次;第二名合上榜1.5次;第三名合上榜1次。

D、本項加分取N值上限。

E、本項各崗位得分系數為：班主任20,副班任3,科任1。班主任取本班

分。副班任和科任取所祖職務和所擔班級平均分。

F、本項無減分，但本項目排在最后一名的所在班班主任、只負責該班教學的

副班任、科任本年度不能參與評優、定職活動。

G、生活區生活教師此項考核參考班主任相應數據。

H、本項考評不占績效考核第二部分水平分。

(4)學生管理水平測試。

說明：

A、本項考評選擇項為職業情感效應。

B、按每個班級學生增減量，確定各崗位老師得失分數。

C、增加或流失的學生，其自然因素均不考慮，出現增減項目均劃入考核范

圍。

D、本項加減分分別取N值最上、最下限。

E、本項各崗位得失分系數為：班主任50,副班任10,科任5。班主任限本班

得失分。副班任、科任限所擔職力和所擔班級平均分。

F、本項止得分設基數，每班無得分基數為20,視為客觀效果基數。本項目

失分不設基數。

G、生活區生活教師考核參考班主任相應數據。

H、本項目考核不占績效考核第二部分水平分。

7、教學研究

(1)自主學習學科新教法，不斷優化教學模式。

(2)積極參加各級各類教學研究活動，提高自身教學研究水平。

(3)捕捉教學靈感、總結教學經驗、做好理性既括。

說明:

第二部分無特殊說明的項目主要采用綜合考評加減分及選項考評加減分的考核

辦法。

第三部分：自我規范（水平分：50分）

1、遵守學校各項規章。

2、真正熱愛每一名學生，對每一名學生負責。

3、按時、保質完成好本職工作。

4、在任何時候任何地方，都能嚴格要求自己，始終保持良好的職業修養。

5、具備自我管理意識，在無監控條件下保持恒的良好的工格狀態。

說明：

第三部分主要采用綜合考評加減分考核辦法。

第四部分：自我啟發（水平分：40分）

1、積極參加校內外組織的各種教學研究活動、業務學習活動、教學改革活

動、教師學歷達標活動。

2、積極學習和積累邊緣學科知識、拓展業務能力空間。

3、主動思考。總結、實踐、推廣成型工作經驗。

說明：

第四部分參考各類教研、學習、推廣活動，主要彩用綜合考評加減分考核辦

法。

第五部分：敬業意設（水平分：60分）

1、愛崗敬業，盡職盡責。

2、充分發揮主觀能動性。能夠創造性地開展各項工作。

3、以主人翁的態度對待工和中的每一件事。

4、積極參加各項義務勞動。

5、工作中善于思考，積極向學校提出建設性的意見或建議。

6、不惜犧牲個人利益，為學校事業做貢獻。

說明：

第五部分考核參考出勤項主要采用綜合考評加減分的考核辦法。

第六部分：協調能力（水平分：120分）

1、團隊內部互助。

2、邊緣工作協調。

3、與家長做積極、有效的溝通。

4、宣傳能力。

說明：

A、本項主選考核預是招生，結合綜合考評加減分考核辦法，依據綜合考評結

果確定教師得分數。

B、本項目加減分取N值最上限和最下限。

C、本項得分系數：自主形式系數為60。合作形式的合作系數為60.綜合表現

系數為2。反項投機系數為120。

D、本項考評不占績效考核第六部分水平分。

E、無業績人員N值均分給有業績者。

5、涉外協調能力。

說明：

第六部分無特殊說明的項目主要采用綜合考評分。

第七部分：綜合評，'介（水平分：50分）

1、民-主測評。

2、學生評價。

3、社會評價。

4、校長評價。

5、家長評價。

員工績效考核規章制度「篇四」

第一條、工作績效考核。

目的在于透過對員工必須期的工作成績、工作潛力的考核，把握每一位員工的

實際工作狀況，為教育培訓、工作調動以及提薪、晉升、獎勵表彰等帶給客觀可靠

的依據。更重要的是，透過這些評價可促使員工有計劃地改善工作，以保證公司營

運與發展的要求。

第二條、績效考核原則。

1、考績不是為了制造員工間的差距，而是實事求是地發現員工工作的長處、

短處，以揚長避短，有所改善、提高；

2、考績應以規定的考核項目及其事實為依據；

3、考績應以確認的事實或者可靠的材料為依據：

4、考績自始至終應以公正為原則。決不允許營私舞弊。

第三條、適用范圍。

本規則除下列人員外適用于公司全員。

1、考核期開始進入公司的員工；

2、因私、因病、因傷而連續缺勤三十日以上者；

3、因公傷而連續缺勤七十五日以上者；

4、雖然在考核期任職，但考核實施日已經退職者。

第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時考核、年終考核三種。

（一）考核依本公司人事規則規定任聘人員，均應試用三個月。試用三個月后

應參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認為有必要縮短、延

長試用時間或改派他部門試用亦或解雇，應附試用考核表，注明具體事實情節，呈

報經理核準。延長試用，不得超過3個月。考核人員應督導被考核人提具試用期間

心得報告。

（二）平時考核

1、各部門主管對于所屬員工應就其工作效率、操行、態度、學識每月進行考

核，其有特殊功過者，應隨時報請獎懲。

2、員工假勤獎懲應統計詳載于請假記錄簿內，以帶給考核的參考。

（三）年終考核

1、員工于每年12月底舉行總考核1次。

2、考核時，擔任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄，

填具考核表送復審。

第五條、考核年度：

自1月1日至12月31日止。

第六條、考核標準

（-）人事考核的種類。

人事考核能夠分為兩種：

1、潛力考核，就是參照職能標準，以員工在必須時間當職務的潛力，進行評

定。

2、業績考核，就是參照職務標準，對員工在必須時間務工作完成的狀況，進

行評定。

（二）人事考核務必把握的潛力。

人事考核把握并測評的潛力是職務擔當的潛力，包括潛在潛力和顯在潛力。潛

在潛力是員工擁有的、可開發的內在潛力；顯在潛力是指職工工作中發揮出來的，

并表此刻業績上的努力。潛在潛力，可根據知識技能、體力以及經驗性潛力來把

握；顯在潛力，則可能透過工作業績（質和量），以及對工作的態度來把握。具體

包括：

知識、潛在潛力、體力、潛力、經驗性潛力、顯在潛力、工作業績和質量、態

度。

第七條、考評者的職責。

1、第?次考評者，務必站在直接監督的立場上，并且，對于想要個性強調的

評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項，務必予以注明。

2、第二次考評者，務必在職務、級別上高于第一次考評者。有關需要個性強

調的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的地方，務必予以注明。個性在遇到

與第一次評定有顯著差別的狀況下，需要傾聽一下第一次考評者的意見，有必要的

話，相互商討，對評定作出調整。在不能做出調整的狀況下。至少就應把第二次評

定的結果，告訴給第一次考評者。

3、裁定、拍板者，參考評定經過報告，作出最終評語。

4、在職務級別層次很少的部門，二次考核能彰省掉。

5、為了使人事考核公平合理的進行，考核者務必遵守以下原則：

（1）務必根據日常業務工作中觀察到的具體事實作出評價。

（2）務必消除對被考核者的發惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種

顧慮，在自己的信念基礎上作出評價。

（3）考核者應根據自己作出的評價結論，對被考核者進行揚長補短的指導教

育。

（4）在考核過程中，要注意加強上下級之間的溝通與潛力開發，透過被考核

者填寫自考表，了解被考核者的自我評價及對上級的意見和推薦，以便上下級之間

相互理解。

員工績效考核規章制度「篇五」

第一章總則

第一條為建立健全公司（以下簡稱“公司”）績效管理體系，規范員工績效管

理，客觀、地考核評價員工履行職責情況，促進員工個人發展和公司經營目標的實

現，依據集團公司績效管理辦法，結合公司目前的實際情況，特制訂本管理辦法。

第二條考核目的

（一）通過對員工績效的考核，來實現在工作過程中對員工行為的控制和引導，

使其保持在一定的可控范圍內，從而公司經濟效益。

（二）通過績效管理，對員工的能力、工作態度及工作表現加以評價，幫助員工

提升自身工作水平和綜合素質，從而有效建立適應公司發展戰略的人力資源隊伍。

（三）通過績效管理，為員工個人提供了認識自己和評價自己的機會，以便更好

地完成工作任務，提高工作績效，促進員工個人發展。

第考核基本原則

（一）目標導向原則

考核制度及相關制度修訂的審批;對整個考核激勵體系的運行進行;對各部門年

度績效考核結果進行綜合評價；員工考核的最終處理。

（二）領導小組下設辦公室，辦公室設在綜合管理部，是具體組織執行考核工作

的常設機構。負責公司員工績效考核管理辦法的制定;考核工作的組織實施以及員

工績效考核結果的審核、匯總和等。

（三）各部門負責人負責本部門的績效考核工作。負責幫助本部門員工制訂工作

計劃、任務績效考核指標及權重;具體實施對本部門員工的績效評價；向本部門員工

反饋考核結果，并幫助本部門員工制訂績效改進計劃;協調處理本部門員工的考

核。

第三章績效考核體系

第六條績效考核類別

員工績效考核體系包括兩個類別，即：領導班子人員績效考核、科級及以下員

工績效考核。

（一）領導班子人員績效考核按照《集團公司所屬單位領導班子和領導人員綜合

考核評價實施辦法》的相關執行。

（二）科級及以下員工績效考核分為管理序列員工績效考核、專業技術序列員工

績效考核。

第七條績效考核權限

考核者負責與被考咳者共同制定考核指標和考核標準，對被考核者業績進行評

價;被考核者有權參與本崗位業績考核指標的

制定，及時了解考核結果，在對考核結果有疑義時可提出。

第八條績效考核周期

公司領導班子人員及科級及以下員工以一個自然年度為考核周期。根據年初確

定的工作目標任務及月度工作計劃，采取每月督查，年度考核的方式進行。

員，年度績效考核，作原則上一般在次年一月底前完成。考核期如果由于特殊

原因需要延后的，員工績效考核領導小組有權將考核時間順延。

第九條考核內容與考核方式

員工績效考核包括崗位業績和綜合能力兩方面內容。崗位業績是年度、月度督

查的主要內容，綜合能力只在年底進行評價。

（一）崗位業績考核：考核指標包括量化指標和非量化指標。考核方式以量化指

標為主，非量化指標為輔。業績指標由考核者與被考核者共同簽訂業績合同。年度

業績指標可分解到月度。

（二）綜合能力考核：結合不同崗位特點，綜合能力考核側重點有所不同，公司

每年將根據需要采取自評、互評、育接上級評價、考試、現場操作等方式進行。

科級及以下員工績效考核內容：重點考核工作態度、專業能力、溝通協作等。

科級領導人員考核內容還應包括但不限于領導能力（指導、溝通、協調、激勵、決

策）、團隊建設（團隊整體執行力）等。

（三）崗位業績與綜合能力考核在員工年度績效總結果中所占的比重原則上為

8：2。

第四章績效計劃與考核指標

第十條員工績效計劃是對公司、部門績效計劃的細化和分解。各部門要上下

貫通、層級管理、全面參與、充分溝通、整體聯動的原則，對目標任務逐級分解落

實。

第十一條各部門應根據績效計戈山科學設貉績效考核指標，為績效實施和績效

考核奠定基礎。

第十二條考核指標設立要求

（一）關鍵性：項目不宜過多，選擇考核周期內的工作重點或崗位職責中的關鍵

性要素作為考核指標，一般不超過8項為宜。

（二）挑戰性：考核目標的制定既要接近實際，又要具有一定的挑戰性。

（三）一致性：各層次目標應保持一致，下一級目標要以分解、上一級目標為基

礎。

（四）溝通性：績效考核指標擬定后，考核者與被考核者應充分溝通，共同商

定。

第十業績考核指標及分數

員工業績考核指標包括量化指標和非量化指標，基礎分值為100分，其中量化

指標權重不低于60%。理項考核達到期望目標得滿分，超過期望目標可加分，單項

考核加分不超過單項基礎分值的100機員工業績達到期望目標為100分，超過期

望目標可高于100分;未達到挑戰目標的，最高不超過135分;超過挑戰目標的，可

高于135分。此外設特殊加分項，加分最多不超過20分。業績考核最高分數為

150分。

（一）量化指標（KPI類指標）：數字化衡量的指標。每個崗位都可從對應崗位職

責和目標任務中提煉出關鍵業績考核指標。鼓勵員工業績超出預期，可根據情況設

挑戰值。

（二）非量化指標（工作任務類指標）：不能數字化的指標，包括專項、特別工

作，但要可以衡量評價。

（三）特殊加分項：艱據情況對員工獲得榮譽或做出特殊貢獻等增設的加分項

目。

（四）業績考核指標確定后，在考核周期內原則上不予調整，確需調整時，可由

員工提出申請，上級審咳、批準。

第五章績效考核實施

第十四條簽訂員工業績合同

（一）員工業績合同由員工與上級就應實現的工作目標訂立的正式書面協議，包

括崗位關鍵業績指標、工作目標、考核內容的權重及評價標準等。

（二）每年初，考核者與被考核者簽訂年度《員T'業績合同》（見附表一）一式兩

份，公司、員工各執一份。由綜合管理部將相關信息錄入集團人力資源管理信息系

統。

（三）各部門根據實際情況可將年度《員工業績合同》細化分解到月度。

第十五條績效指導

建立健全員工與直接上級持續、互動式溝通機制。考核者應及時收集、分析和

共享信息，指導幫助被考核者查找績效薄弱環節和問題，制定有針對性的措施，持

續改進工作績效，確保目標和工作任務順利完成。

第十六條考核評價

（一）各部門按期組織完成本周期內員工業績考核，及時將考核結果提交綜合管

理部。

（二）每年年底，由綜合管理部組織進行員工綜合能力評價《員工綜合能力評價

表》（見附表二）。

（三）次年年初，由綜合管理部匯總員工年度'業績考核、綜

合能力評價結果，核算員工年度績效成績《員工績效成績匯總表》（見附表

三）。

第十七條考核結果評定

（一）按照員工績效考核表現，評定員工績效考核結果與績效等級。

員工績效考核結果等級分布表

按員工績效考核表現評定員工績效等級外，同時性約束分布比例：優秀以上人

員不得超過公司在崗員工總數的25%,特別優秀級人員不得超過公司在鹵員工總數

的2%0

第十八條考核

（一）員工如對考核結果有，可逐級向上級提出，若不能達成共識，員工可在得

知考核結果10個工作日內以書面形式向公司綜合管理部提出《員工績效考核表》

（見附

表四），綜合管理部在接到的7個工作日內組織提出處理意見和處理結果，并

及時將調查處理結果提交公司員工績效考核領導小組。

（二）公司員工績效考核領導小組對調查處理結果進行審定，審定結果為最終考

核結果。

第六章績效面談與績效改進

第十九條績效面談

（一）績效面談是考咳者與被考核者就績效改進與能力提升所進行的溝通，應做

到：

1.讓被考核者了解自身工作的成績和存在不足；

2.對下一階段工作的期望達成一見；

3.討論制定雙方都能接受的績效改進計劃。

（二）績效面談每年至少一次。

第二十條績效改進

（一）考核者須指導考核結果待改進和不稱職的員工制訂改進計劃《員工績效改

進計劃表》（見附表五），監督被考核者落實。

（二）考核結果稱職及以上的員工按照績效面談結果落實績效改進計劃。

第二十一條考核資料的保存

（一）做好員工績效考核資料的保存和歸檔工作，保存期不少于5年。

（二）綜合管理部在每年一月底前將年度員工績效考核結果，傳到集團人力資源

管理信息系統。

第七章績效考核結果應用

第二十二條績效考核結果的應用

員工績效考核結果應與績效工資分配掛鉤，還可應用于（包括但不限于）以下方

面：

（一）職位評定。

（二）崗位調整。

（三）專業技術職務任職資格評聘及職業技能鑒定等。

（四）評優、評先工作。

（五）崗位培訓。

（六）勞動合同的續訂、終止等工作。

第八章附則

第二十本辦法由綜合管理部報集團人力資源管理部門備案。

第二十四條本辦法由公司綜合管理部負責解釋。

第二十五條本辦法自印發之日起執行。

員工績效考核規章制度「篇六」

（一）在執行總公司的各項規章制度中，有下列條件之一者當月予以21-50

分獎勵：

1）工作富有成效，分店管理經濟效益特別突出者；

2）分店經濟效益長期保持穩定并有一定增長幅度者;

3）戰勝嚴重或特殊困難，使分店保持較好經濟效益者。

4）分店保持高水平的管理且具有推廣價值，經濟效益良好者；

5）提出的營銷策劃方案對公司系統內各分店具有普遍而明顯的實際效果并被采

納者；

6）針對公司的管埋、營運、發展等方面做出合埋化建議，并被采納者；

7）積極致力于新產品的開發，其創造、發明對公司的發展具有重大影響者；

8）所領導的分店受到當地政府或職能部門授予榮譽稱號者；

9）其它具體情況；

（二）各分店員工凡符合下列條件之一者當月予以2-20分獎勵：

1）行政檢查多次受到表揚者；

2）顧客給予口頭、書面、電話表揚；

3）在店長帶領下分店全員月績效考核合格率達到98%以上；

4）努力鉆研業務，對提高業務技術水平和工作效率有所發明、創造、改革、提

出合理建議被采納、成效突出者；

5）愛店如家、積極工作、熱情服務，為本店贏得榮譽者；

6）妥善幫助客人處理困難，受到客人高度贊揚者；

7）努力拓展業務，對本店經營有特殊貢獻者；

8）控制開支、節約有顯著成績者;

9）同壞人、壞事和不良傾向作斗爭，舍己為人，保護賓客、同事的人身安全及

本店資財方面有突出成績者；

10）在特殊情況下為公司挽回重大經濟損失者；

11）拾到客人遺失的貴重物品或現金上交或歸逐失主者；

12）檢舉損害本店利益或其他不法行為，經查肩實：向公司舉報本店管埋人員

違犯規章制度經查屬實者；

（三）其它獎勵：

1）月績效考核員匯總

員工流失

率控制在5%以內，節省部分按照店長3分/人，前廳經理、廚師長按照2分/

人獎勵。

2）年度匯總績效考咳優秀率達8次，年度績效考核加5分；

3）年度匯總績效考咳優秀率達10次，無須考評可直接晉級。

員工績效考核規章制度「篇七」

第一條為建立良好的激勵機制，充分發揮員工個人才能，不斷提高工作效率，

特制定本辦法。

第二條本辦法適用于公司全體員工。

第三條公司成立由公司高管人員及各部門負責人組成的考核小組，考核小組負

有監督、協調和仲裁職能。人事部門為具體的‘執行部門。

第四條考核采用100分制。考核結果分為五檔，分別對應考核得分如下：優秀

91-100分；良好81-90分；稱職71-80分;基本稱職60-70分；不稱職59分（含59

分）。

第五條員工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重占80%,例外

工作占20%。直接主管對本部門的工作進行分配，將各崗位的日常工作構成崗位職

責，崗位職責是績效考咳的主要參考依據。部門主管根據各崗位職責，對所述工作

確定權重分值。根據公司特點，除崗位職責的日常工作外，員工還有例外工作，董

事長和總經理安排的工作（包括部門主管對下屬員工安排的工作），視為職責人的例

外工作，列入績效考核表，列入例外工作的績效考核最多不超過四項。

第六條對于部門正副經理級別員工在考核時除日常工作外，還包拈其計劃、協

作、督導和培訓指導四個方面的潛力進行考核。

第七條每周的部門周工作總結計劃應細化，各部門需將各項工作落實到具體的

執行人，工作完成的結果和及時性作為其考核的主要依據。各部門的周工作總結計

劃表需在每周一報送行政部，未按時報送的每次扣部門負責人當月績效考核分2分

/次。

第八條在月未考核時，未完成的主要工作按該項工作分值的80%扣分，未按要

求完成按50%扣分，未及時完成按20%扣分;例外的工作未完成按3分/項扣分，未

按要求完成按2分/項扣分，未及時完成按1分/項扣分。

第九條根據公司制度的規定，每違反公司制度中的一項，扣0.5分/次。個性

地，對于上班時間玩游戲、大聲喧嘩、隨地吐痰、亂扔煙頭紙屑或其他雜物者、上

班時間看與工作無關的書報、網站者，每違反一次扣1分;遲到、早退每次扣0.5

分。

第十條考核流程:

(1)每月最后一個星期，人事部將各職位的《員工月度考核表》發放到各部門

經理處，部門經理分發給員工。

(2)員工對照自己的工作完成狀況進行自評，并填寫未完成的工作及其原因、

工作中存在的問題及改善措施、工作體會及對公司部門的要求與推薦。員工應在每

月2前將《員工月度考咳表》報送直接部門主管處。

(3)直接主管依據員工崗位職現，并結合員工實際工作狀況，根據《員工月度

考核表》進行考核，于5口前交人事部。

(4)人事部負責審核、匯總各部門員工的業績考核狀況，將考核狀況于每月8

日前匯總報總經理核批。

(5)人事部將經總經理核批的考核結果丁?10口前反饋到各部門負責人處，各部

門負責人應透過面談的形式把考核結果反饋給被考核員工，并與員工共同針對不足

進行分析，指明今后努力方向，為員工實施績效改善計劃帶給幫忙，并跟蹤改善效

果。

(6)每月的考核結果在最近的一次公司例會上予以通報。

第十一條員工只有在較好地完成本職工作和臨時安排的例外工作的前提下方可

評為良好，只有在具有突出表現時方可評為優秀，評為優秀時考評人員應列出具體

事例。對績效考核中被評為不稱職的員工，考核人務必進行說明，并經該部門的經

理審核同意。

第十二條公司績效工資結合崗位工資發放，計算辦法為：

崗位績效工資二[(最終績效評分-80)/80+1]+崗位工資

第十三條如員工表現個性優秀，為公司作出重大貢獻的，除評為“優秀”外，

公司還將另行獎勵。如員工犯嚴重錯誤給公司造成重大損失除扣除全部工資外，將

視損失大小追究其賠償職責。

第十四條員工如對當月考核結果有重大疑義，能夠向部門經理或人事部提出申

訴。

第十五條如考核結果調整，本月仍將按原考核結果發放工資，在下月發放工資

時再予以調整。

第十六條員工自評和部門經理在對下屬員工進行績效考核時，應對照其工作計

劃的完成狀況，認真客觀地評分，不得敷衍應付。如敷衍應付的，扣除其當月績效

考核分3分/人次。

第十七條人事部于每年1月份綜合全體員工上一年度各月績效考核結果，協同

考核小組對員工上年度之工作績效進行年終綜合考評。

第十八條人事部為每位員工建立考核檔案，考核結果將作為獎金發放、評選先

進、薪資調整、職務調整等的重要依據。

第十九條對貼合以下條件者，給予“考核辭退”處理：

1、一個考核年度內有三次月度考核被評為不稱職的；

2、一個考核年度內，連續三次月度考核被評為基本稱職和年度績效考核被評

為基本稱職的，又無適合的空缺崗位可調配或不服從公司重新安排工作崗位的；

3、每個年度績效考核結束后，對全體員工進行考核成績排序，除上述2項產

生“考核辭退”的條件外，對排序處于尾端的人員實行績效考核的“尾端辭退”；

年度的考核辭退率（包括尾端辭退）的比例由總經理確定。

公司同時與被考核辭退的員工解除勞動合同。

第二十條本辦法解釋權歸人事部。

第二十一條本規定自發文之日起生效。

員工績效考核規章制度「篇八」

第一章總則

第一條考核目的

1.促進部門各級人員的溝通和交流，增強部門凝聚力。

2.促進部門建立獎罰分明、職務能上能卜、員工能進能出的人事激勵約束機

制。

第二條考核原則

1.公開、公正、全面、客觀原則

考核標準、考核程序、考核時間、考核方式在部門內部對全體員工公開，評估

者要對被評估者進行準確而客觀的評價。

2.簡便實用，易于操作的原則

要根據不同崗位（工種）的特點制定切實可行的考核標準，每一項考核要量化到

具體內容，并且易于操作，不能過于繁瑣。考核采用百分制打分形式。

第三條考核結果的應用

本部門考核各級員工成績的記錄應作為升職、升級、調動、退職、核薪等獎懲

的重要依據。

第二章考核主體及日期

第四條考核主體

考核實施i般由集團人力資源部與部門綜合管埋處組織，被考核者的自屬上級

進行評價。

第五條考核周期

各職能經理實行季度考核，各職能主管與其他員工一般都實行月度考核和年度

綜合考核。

第六條考核H期

1.每周綜合管理處統一匯報各處績效指標完成情況與問題分析。

2.月度考核在每月

3.季度考核在每年4月日、7月10月日以及次年1月

4.半年度績效考核在每年7月1月

5.年度考核應在次年1月日以前完成。

第二章考核內容及權重分配

笫七條考核內容的確定

1.根據部門年度戰略要求，綜合管理處在部門管理層面、各處及各個崗位之

間，將戰略目標從大到小層層分解，歸納出具體部門和各個崗位的關鍵績效指標，

由此構成考核內容的一部分，即績效部分，作為考核的依據。

2.根據公司發展對員工能力和工作態度的要求，綜合管理處選取的必備工作

能力和態度指標作為考咳的一部分。

第八條考核內容的組成

考核內容主要由三部門組成。

第一部分，是根據關鍵業績指標確定的績效部分，主要是對相關職位的部門以

及員工.業績的考核、落實和量化。

第二部分，針對其無法量化的工作能力設定不同的等級或層次進行描述。

第三部分，針對工作中體現出的不同工作態度分等級進行描述。

各部分的具體內容如下表所示：

第四章考核辦法及考核結果應用

第九條下列人員不參加年底考核：

1.入職未滿半年者；

2.停薪留職及復職未達半年者；

3.已征召入伍者；

4.曾受留職察看處分者；

5.中途離職者;

第十條考核結果依成績分下列六等:

I.一等：100分，考績在100分，列為一等，績效工資1級。

2.二等：90-99分，考績在90分以上未滿100分者，列為二等，績效工資2

級。

3.三等：80-89分，考績在80分以上未滿89分者，列為三等，績效，資3

級。

4.四等：70-79分，考績在70分以上未滿79分者，列為四等，績效工資4

級。

5.五等：60-69分，考績在60分以上未滿69分者，列為四等，績效工資5

級。

6.六等：60分以下，考績未滿60分者列為五等，績效工資6級。

第十一條受獎勵或懲戒者，考績應依下列規定增減其分數：

1.記大功1次加10分，記功1次加5分，嘉獎1次加2分;

2.記大過1次減10分，記過1次減5分，警告1次減2分。

第十二條有下列情形之一者，其考績不得列為一等：

1.曾受過任何一種懲戒；

2.遲到或早退累計扣分10分以上者；

3.請假超過限定日數者；

4.曠工1天以上者;

5.六個月內出現安全事故者。

第十三條有下列情形之一者，其考核不得列入一等至三等：

1.在年度內曾受記過以上處分者；

2.遲到或早退累計30次以上者；

3.曠工兩日以上者。

第四章獎懲規定

第十四條有下列事跡之一者，根據其事由、動機、影響程度報請升級、記大

功、記功、嘉獎、晉級及獎勵等，并記入考績記錄。

1.對本部門業務或技術有特殊貢獻或創新，并經采用而獲顯著績效者。

2.遇有特殊危急事故冒險搶救，保全本部門或公司重大利益或他人生命者。

3.能對危害本公司產業或設備的因素防患于未然，或而其危害因素進行防護

消滅，因而避

免損害者。

第十五條有下列行為之一者，視為情節輕重程度報請免職、記大過、記過、

警告、降級等處罰，并汜入考績記錄。

1.行為不撿、屢教不改或破壞集團及部門紀律情節重大者。

2.遇特殊危急事變，畏難逃避或救護失時，導致本部門產業或人員利益蒙受

重大損害者。

3.對可預見的災害疏于覺察或臨時急救措施失當，導致本部門遭受損害者。

4.對本部門的重大危害，因徇私不顧或隱匿不報而怠誤時機，導致本部門遭

受損害者。第十六條綜合管理處應于每年1月日前將各級職員年度考勤及獎懲

資料填妥。

第五章考核申訴

第十七條被考核者如對考核結果存在異議，可在考核結果公布后兩日內向綜

合管理處提出申訴請求。

第十八條綜合管理處根據申訴事項核準申訴事宜，在收到申訴請求三日內給

予申訴者明確答復。

第六章其它規定

第十九條各級員工考核成績的記錄均由綜合管理處保存，除經理級以上人

員，其他任何人不得查閱。

第二十條考績人員須嚴守秘密，并以公正、客觀的立場評議，不得泄露或徇

私舞弊，違者分別懲處。

第七章附則

第二十一條本制度由物流部制定，經總監及分管領導審批簽字后生效。

第二十二條本制度解釋權、修改權歸物流部綜合管理處。

員工績效考核規章制度「篇九」

施工單位員工績效考核管理制度有哪些？

總則

為全面了解、評估員工工作績效，發現優秀人才，提高公司工作效率，特制定

本制度。

施工單位員工績效考核管理制度有哪些？

凡公司全體員工均需考核，適用本制度。

考核原則

通過考核，全面評，'介員工的各項工作表現，使員工了解自己的工作表現與取得

報酬、待遇的關系，獲得努力向上改善工作的動力。

使員工有機會參與公司管理程序，發表自己的意見。

考核目的，考核對象，考核時間，考核指標體系，考核形式向匹配。

以鹵位職責為主要依據，堅持上下結合，左右結合，定性與定量考核相結合。

考核目的

獲得晉升，調配崗位的依據，重點自愛工作能力及工作表現考核。

獲得確定工資、獎金的依據，重點在工作成績（績效）考核。

獲得潛能開發和培訓教育的依據，重點在工作和能力適應性考核。

考核時間

公司定期考核，可分為月考、季度、半年、年度考核，月度考核以考勤為主。

公司為特別事件可以舉行不定期專項考核。

考核內容

部門經理：領導能力、策劃能力、工作績效、責任感、協調溝通、授權指導、

品德言行、成本意識、出勒及獎懲。

非部門經理：專業知識、工作績效、責任感、協調合作、發展潛力、品德言

行、成本意識、出勤及獎懲。

上述各項除獎懲之外，其余各項均分為五個標準，每個標準是一個等級，每個

等級規定一個最高分。

考核程序

《職員考核調查表》，由員工自行填寫，該表作為部門考核的依據。

《職員考核表》分自行評分、初核評分、復核評分三欄。

自行評分：由職員艱據自身情況，實事求是地填寫。

初核評分：分部門經理和非部門經理。

部門經理初核由各部門主管根據《職員考核調查表》、《職員考核表》自行評

分以及平時考核記錄和印象，客觀公正的評分并寫出初核評語。

非部門經理初核由各部門經理根據《職員考核調查表》、《職員考核表》自行

評分以及平時考核記錄和印象，客觀公正的評分并寫出初核評語。

復核評分：分部門經理和非部門經理

部門經理復核由總經理根據上述考核結果，客觀公正的評分，并寫出復核評

語。

工程

《施工單位員工績效考核管理制度有哪些？》。

非部門經理復核由各部門主管根據上述結果，客觀公正的評分，并寫出復核評

語。

考核評分以總經理批準分數為最終得分。

考核形式和辦法

各類考核形式有：

上級評議。

同級同事評議。

自我鑒定。

下級評議。

外部客戶評議。

各種考核形式各有優缺點，在考核中宜分別選擇或綜合運用。

各類考核辦法有：

查詢記錄法：對員工工作記錄檔案、文件、出勤情況進行整理統計。

書面報告法：部門員工提供總結報告。

重大事件法。

所以考核辦法最終反應在考核表上。

考核結果處理

考核結果將計入個人人事檔案。

根據考核成績，分為四個等級：優秀、良好、一般、較差。各等級考核成績標

準如下：

優秀：不低于90分，有資格晉升一級工資。

良好：不低于8()分，保留原級。

一般：不低于65分，保留原級。

較差：65分以下，有降一級工資的資格。

晉級、晉升采用定期和不定期兩種形式。

定期：每年4月1三，根據公司的經營目標，統一安排晉升的考核、實施。

不定期：員工每為公司服務滿一年，工齡工資自動增加100元，5年后不再增

加。職員在平時績效考咳中，對組織有特殊貢獻、表現優異者，隨時得以提升，每

年破格提升的名額控制在10%左右，主要向業務人員傾斜。

凡有以下情形之一者，不得列入優秀：

考核期內受過任何汜過處罰，未撤銷者。

考核期內有過曠工或累積遲到，早退兩次以上者。

考核項目中有一項低于第三個標準者。

存在其他不宜列入優秀者。

凡有以下情形之一者，不得列入良好。

考核期內受過警告以上記過處罰，未撤銷者。

考核期內有過曠工或累積遲到、早退四次以上者。

存在其他不宜列入曳好問題者。

員工績效考核規章制度「篇十」

一、考核目的：

通過對試用期員工的溝通和考核，幫助他們盡快了解公司，明確崗位需求，融

入公司文化，并為決定新員工的去留提供依據。

二、適用范圍：

本制度適用于XX有限公司所有試用期員工。

三、定義：

1、試用期：試用期是指在被錄用者與公司協議期限所規定的一個階段的試用

時間。在此期間公司進一步考核被錄用的員工是否真正符合聘用條件，能否適應

公司要求及工作需要。試用期限嚴格按照被錄用者與公司簽訂的勞動協議約定試用

期限。

2、轉正：轉正是指新員工試用期滿，達到崗位要求，并按時向人資部提交轉

正材料后，通過審核后成為公司的正式員工。

四、考核原則：

1、設置合理的考核指標，考核員工試用期間展示的技能與所在崗位達到的匹

配程度及工作態度；因本考核辦法針對試用期員工，故著重考核其工作態度。

2、考核要以日常管理中的觀察、記錄為基礎，定量與定性相結合，以數據和

事實說話。

3、對于考核結果證明不符合錄用條件或能力明顯不適應工作需求，工作缺乏

責任心和主動性差的員工要及時按規定延期轉正、調崗或中止試用，乃至解除勞動

關系。

五、職責：

公司為新進員工指定專人進行指導、考核，指導人必須對被指導人的崗位工作

熟悉，能夠及時進行行之有效的指導。指導人由組長及以上管理者或有較豐富的工

作經驗、品行兼優的骨干員工擔當。

1、指導人職責：

1.1幫助新員工了解公司有關規定，引導新員工熟悉工作環境、部門業務流程

以及相關業務交接人。

1.2為新進員工解釋崗位職責，協助新員工共同制定工作計劃，合理安排日常

工作和階段目標。

1.3定期與新員工進行正式面談（建議至少每月一次），根據新員工工作計劃的

完成情況和表現，及時總結成績與不足，并給予適時的鼓勵或指導。

1.4試用期滿，對新員工進行考核，同時將考核結果反饋給新員工，以便其提

高和改進。

2、人資部職責:

2.1負責監督考核過程，審核考核結果，必要時，需找指導人和新員工面談，

了解指導人對新員工的指導情況，作為判斷考核公正、合理的依據。了解內容包括

以下幾方面內容：

2.1.1是否給予新員工適時的指導和足夠的關心。

2.1.2是否給予新員工提供足夠的資源以做好階段性工作。

2.1.3是否有與新二進行階段性面談。

2.1.4是否按期填寫并提交新員工轉正材料。

2.1.5考評的結果是否能提供的事實依據。

2.1.6新員工對指導人的評價。

2.2負責處理新員二針對考核的投訴，調查考核的公平、合理與否，并給出處

理結果，對于指導人與新員就考核結果有爭議提請仲裁，由人資部調查了解后給出

仲裁結果。

3、部門負責人職責：

3.1按期檢杳、督促本部門指導人實施指導工作并按期填寫轉正申報材料，

3.2及時督促相關人員向人資部報送轉正材料，同時審核材料填寫的完整性、

正確性。

六、考核內容：

1、工作業績：（權重值：40%）

履行職責：崗位職責相關工作完成情況，是否符合崗位需求。（10盼

工作質量：完成的工作是否符合要求，達到預期的效果。（10%）

工作效率：在規定的時間完成作務，遇到問題能迅速反應。（10%）

2、工作態度（權重值：30%）

積極性：表現出的工作熱情和對業務知識的求知態度是否飽滿。（10%）

協作性：部門內部及部門之間團結協作能力是否能滿足崗位需求。（10%）

責任性：對自身崗位職責和目標負責，勇于承擔責任。（10%）

紀律性：公司內部規章制度、工作標準遵守及表現出應具有的職業素養。

（10%）

3、工作能力（權重值：20%）

知識與技能：履行及獨立完成崗位職責所應具有的專業知識及能力。（10%）

理解與表達：對職責內容理解、判斷及隊員相互溝通、表達能力。（10吩

4、負荷考核（20值%）

精神負荷：完成工作內容所表現出的理智與忍耐性。（10%）

時間負荷：工作時間內投入工作的'程度和出勤率。（10%）

七、考核方法：

指導人評價：指導人綜合各方面收集的信息作為依據，客觀公正地評價員工,

信息來源包括以下幾種:但不限于）：

1.指導人記錄員工工作過程中的關鍵行為或事件。

2.結合同一團隊成員的評價意見或證明材料。

3.相關部門或個人的反饋意見或證明材料。

4.員工定期及不定期的工作總結及日常匯報材料。

5.員工的歷次培訓反饋記錄。

6.主管與員工溝通;面談）過程中積累的有關信息。

7.提報至人資部備案。

八、考核結果處理：

1、可以轉正：考核成績達到80分及以上，為優秀，即可轉正。

2、延遲轉正：員工考核成績為60分及以上，80分以下，為一般，延遲轉

正。

3、終止試用或鹵位調整：考核成績低于60分，經人資部確認，終止試用，特

殊情況的調至其他鹵位再試用。

九、投訴及仲裁：

被考核者如果不認同考核者對自己的考核結果，在與考核者溝通后仍不能達成

共識，可向考核者的上級主管或人資部投訴或雙方請求仲裁。

投訴或仲裁的受理者需在受理日起2個工作日內作出處理，并將處理意見反饋

給投