薪酬績效的管理制度

薪酬績效的管理制度「篇一」

一、總則

第一條目的

1、本制度是廣東騰訊集團有限公司依據自身實際情況訂立的管理制度之一。

2、通過確定公司和職位的關鍵績效因素，以責任結果為導向，建立員工績效

管理體系，使公司實際經營管理行為與戰略目標統一，員工績效與組織績效統一，

通過員工績效的持續提高帶來公司績效的不斷改進，增強公司的核心競爭力。

3、在績效與公司戰略、目標和價值觀之間建立清晰的聯系，公平合理地評價

員工績效，為浮動薪酬發放、年度綜合評定、薪酬分配、晉升與調配等積累數據，

為人事管理與開發提供準確的員工績效信息。

4、建立規范的績效溝通與反饋機制，向員工反饋績效評價和對比信息，為員

工改進績效提供指導和幫助，同時激勵員工不斷學習，自我管理，創造職業生涯的

輝煌。

第二條適用范圍

本制度適用于廣東騰訊集團有限公司。

各子公司、項目公司可參照本制度，自行制（修）訂其績效制度。子公司、項

目公司自行制（修）訂的績效制度，報集團人事部、人事總監審核，總裁審批后，

遵照執行。

第三條制度內容概要

本制度通過對季度及月度主要工作指標的分解和細化，并盡可能量化各項考核

指標，使集團的績效管理規范、高效。

二、設計指導原則

第四條績效管埋體系的構成

1、績效管理體系包括關鍵績效指標體系KPIs、公司績效管理.、員工績效管

理、年度綜合評估等。

2、績效的有效性側重于績效管理各環節流程制度的建設以及各級管理者績效

管理能力的提升。

3、績效管理必須建立制度化、規范化的雙向溝通機制。各部門負責人作為人

事管理第一責任人，有幫助下屬提升能力與完成管理任務的責任。

4、在績效管理中，突出績效考核對公司績效改進的關鍵作用。績效考核以

KPI為基礎，以業績衡置標準/工作結果對員工行為結果進行考核；績效考核以目

標為導向，依靠績效目標的牽引和抖動促使員工實現績效目標：績效考核強調主管

和員工的共同參與，強調溝通和績效輔導。

第五條績效管理體系的原則

1、“三公”原則，即：“公正、公開、公平”，績效管理各環節目標公正，

過程公開，評價公平。

2、團隊傾向性原則：團隊的領導者與員工是不可分割的利益共同體，團隊中

所有人員都對部門的KPI和涉及的業務流程負責。領導者要通過績效輔導幫助下屬

提高績效，各個任職者有責任幫助流程相關周邊人員提高績效。

3、客觀性原則：主管在評價下屬時以績效為主，以日常管理中的觀察、記錄

為基礎，各部門要逐步規范對員工日常工作計劃與總結的管理，以此作為考核的主

要依據。

4、績效考核責任結果導向原則：突出業績，以在正確的期間達成正確績效結

果為依據，同時兼顧能力或者關鍵行為以及個人態度對工作和團隊的價值貢獻。

5、動態與發展原則：績效管理保持動態性和靈活性，績效標準、實施標準將

隨著公司和管理對象的成長以及戰略的變化而變化。

三、績效管理執行綜述

第六條考核對象

集團總部的考核對象為所有員工，總裁的考核方法由董事會根據經營目標與計

劃完成情況另行確定；

第七條考核周期

集團總部的考核周期分為三類，即：

1、月度考核：適用于集團總部所有員工，一般于次月10日前完成。

2、季度考核：適用于集團總部所有員工，于每年1、4、7、10月的15日前完

成上季考核工作。

3、年度考核：適用于集團總部所有員工，具體方案另行公布。

第八條考核依據與考核形式

1、集團總部的考核采取基于計劃管理的考核方式，不同職位層級的考核對象

的考核重點有所差異:

2、試用期員工考核見公司勞動用工管理制度。

第九條考核內容

職位關鍵績效指標

1、職位關鍵績效指標，源于公司發展戰略和經營計劃，通過KPI體系的建立

使發展戰略和發展目標轉化為各部門以及公司成員的具體行動

2、職位目標分解要體現：基于職位職責的責任與貢獻；基于職位對總目標的

貢獻；基于職位對流程的貢獻。職位KPI必須符合SMART法則，即：具體的

(Specific)、可衡量的(Measurable)、可以達到的(Attainable)、相關的

(Relevant)、以時間為基礎的(Time-based)。

3、績效目標的設立因職位層級而異。基層職位績效目標應根據部門職位特點

來設定。

(1)對于部門負責人關鍵以部門工作效果，關鍵績效指標的達成率來設置。

(2)對于一般工作人員可以考核工作計劃完成度來設置。

(3)對于例行性工作人員如出納、文員等，以工作量及準確性、及時性、規

范性等來設置。

(4)設立績效目標應考慮流程協作的要求，不可僅限于職責范圍內。

其他目標計劃

1、區別于關鍵績效考核指標的一般行工作內容

2、領導交辦的相關工作內容。

第十條考核關系

1、對于不同的考核內容，集團總部考核關系分示如下：

2、外派之人員考核：

（1）外派總經理、副總經理、總監及副總監人員考核由考核委員會直接考

核，并由董事長評定；

（2）其它外派人員考核在子公司或項目公司進行

第十一條考核責任

1、考核委員會領導績效考核工作，承擔以下職責：

（1）考核委員會是公司為不斷提升績效而設立的非結構化、常設的業績管

理、評價機構。

（2）考核委員會對公司績效評價、員工績效考核、獎金評定、非物質激勵等

總體激勵機制的管理負責。

（3）本績效考核制度的制定、解釋、修改的責任和權限在考核委員會以及由

考核委員會授權的人事部門。

（4）違反本制度的處罰決定權在考核委員會。

（5）所有考核的解釋、坡終評定權在考核委員會

（6）負責員工考核申訴的最終處理。

2、各級管理者是直接下屬員工績效考核的直接責任人，承擔以下的職責：

（1）在考核中要以目標為導向，對下屬進行合理、公平的評價。

（2）各級管理者要認真履行對員工達成目標的支持和輔導責任。

（3）各級管理者要不斷提高管理技能，有效與員工溝通。

（4）負責相應各部門考核工作的整體組織及監督管理；

（5）負責幫助下屬員工制定月度工作計劃和考核標準；

3、集團人事部為績效考核具體組織和實施部門，承擔以下職責：

（1）公司績效考核執行機構是人事部門。

（2）負責各子公司、項目公司考核方案的審核，制度執行情況的監督和審

核；

（3）負責組織每個考核周期自上而下《績效考核表》的制定和檢查，并及時

歸檔。

（4）檢查各級管理者對績效目標達成過程的檢查和輔導情況，提供業績管理

的技術支撐。

（5）負責每個考核周期內的自下而上績效評估的組織工作。

（6）負責完成每個考核匯總和分析，及時提交考核委員會審核，及時反饋和

溝通審核結果。

（7）根據考核委員會的決定，負責完成獎金分配和發放。

（8）受理考核投訴，并跟蹤處理。

（9）負責回答在制度執行過程中的問題。

(10)為每位員工建立考核檔案，作為獎金發放、工資調整、職務升降、崗位

調動等的依據。

第十二條考核結果應用

集團人事部為每位員工建立考核檔案，考核結果將作為獎金發放、評選先進、

薪資調整、職務升降、崗位調整、員工福利、考核辭退等的重要依據。具體依相關

制度規定執行。

第十三條考核申訴程序

1、各類考核結束后，被考核者有權了解自己的考核結果，考核者有向被考核

者通知和說明考核結果的義務：

2、被考核者如對考核結果存有異議，有權在接到通知的10H之內，向集團人

事部提出申訴(不接受口頭申訴)；

3、集團人事部通過調查和協調，在10日之內，對申訴提出處理建議，并將事

實認定結果和申訴處理意見反饋給申訴雙方當事人和所在部門負責人或分管高管，

并監督落實；

4、若當事人對結果仍持異議，可向考核委員會提請仲裁，考核委員會仲裁結

果為最終結果。

四、績效管理執行細則

第十四條考核目標的制定

1、公司級績效目標以公司年度經營計劃及年度經營管理目標責任狀為基礎,

包括銷售收入、凈利潤、工期、質量、安全、成本、招商指標及其他節點指標。

2、部門級績效目標以公司級績效目標進行分解落實，員工級績效目標以部門

級目標進行分解，結合本職位的職位說明書職責設定。

3、目標在公司經營情況發生調整時，可根據實際情況進行修訂。

4、上級與下級應就績效目標進行溝通并達成共識，共同探討達成績效目標的

措施，根據工作的重要性和緊急程度確定工作安排的優先次序。

5、每位員工根據上述要求，擬定本人月度目標計劃和年/季度績效目標（附件

《績效考核表》），與上司溝通并經上司核準后執行。

6、月度計劃總結：每月末，員工對比計劃根據實際完成情況，進行總結，上

司作回顧溝通。

7、季度目標評價：每季度末，上級和下級根據目標計劃完成情況進行綜合評

價，對結果進行溝通、市導、評價。填寫《績效考核表》并將考評結果匯總至人事

部門，交管理層進行評估平衡以及反饋。

第十五條考核操作流程

1、績效計劃

（1）各部門管理領導計劃：各部分分管領導在規定時間前（以集團總裁辦所

發通知為準）將各部門月度計劃發至集團經營管理部；月度例會上討論確定各部門

的《月度工作計劃表》，月度例會次日17：30前，經營管理部負責將各部門的

《月度工作計劃表》發至各分管領導處及人力部人事主管處；

（2）各部門經埋/副經埋計劃：程序如卜（3）員1L計劃。

（3）員工計劃：月度例會后2日（最遲不得超過當月2日）17：30前:各級

員工需將個人的《月度工作計劃表》發至上級主管處，各上級主管需及時與下屬進

行溝通、確認后，在限期內將下屬的《月度工作計劃表》發至下屬本人及人事主管

處。

2、計劃調整

(1)計劃增加：可經雙方確認后，在月末總結時列于總結表內；

(2)計劃刪改：因客觀不叮抗情況造成原計劃任務取消或.重要指標變更，被

考核人需于當月20日前填寫計劃刪改申請，報各部門分管領導處，如系分管領導

關鍵任務的調整，則需上報總裁批準，否則此項以未完成計。

3、績效總結

(1)各部門分管領導總結：各分管領導在規定時間前(以集團總裁辦所發通

知為準)將月度總結發至集團經營管理部；

(2)經營管理部負責準備各分管領導《月度計劃總結考核表》的復印件，供

考核委員會考核人考核時使用，各考核人需將考核評分表于月度例會次日17：30

前交至人事部人事主管處；

(3)部門經理與員工總結：需在次月5日17：30前將個人的《月度計劃總結

考核表》(以月初上交的計劃表為基礎)自評后發至上級主管處，上級主管需及時

與下屬進行溝通、考評，并在次月7日17：30前將溝通確認的總結考核表發至下

屬本人及人事主管處；

4、績效溝通

(1)績效溝通要對照《月發計劃表》和《崗位說明書》進行，主要為肯定成

績，指出不足、提出改進意見，幫助員工制定改進措施并反饋下月度的《計劃表》

等；溝通方式以面談為主，如無條件，亦可視情況采取電話溝通等方式；

（2）人事部對績效溝通的執行情況不定期進行抽樣檢查，對沒有按規定執行

績效溝通的管理人員，視情況給予通報批評和考核成績降級的處理；

（3）如下屬（被考核人）對上級主管（考核人）所定之計劃、或評價結果、

或溝通過程存有異議，可在次月7日前向人事部提交書面說明并按申訴程序執

行；

（4）對考核結果含D及以下的員工，必須在績效面談時如實通知其考核結

果、說明原因及處理意見，對上述內容必須保留書面記錄，并由員工本人簽字確

認。

5、績效匯總與績效工資計算

（1）次月10口17：30前，人事部負責對績效考核數據進行匯總，編制《月

度中心考核結果匯總表》并發至總裁、各分管領導處；

（2）次月20日17：30前，人事部負責計算出各員工的績效工資總額，并制

表交財務部發放。

6、外派至各子公司的人員的績效考核

外派人員所的考核參照集團相關級別人員考核方式操作；

7、季度考核的操作流程參照月度考核

第十六條考核結果計算

考核結果與員工當月績效工資掛鉤，與年度績效工資掛鉤，與年度優秀員工等

相關評比掛鉤。

1、一般情況取值方法為

該項指標得分二權重實際值/目標值

2、要求控制、降低的指標（如費用等類指標）：

該項指標得分二權重（1一實際值/目標值）

3、部門（組織）或個人得分為綜合考評得分：

總得分二工單項指標得分

注：任何一項指標的最低得分為20。

第十七條考核結果與參考標準

1、考核結果包括綜合評語和考核等級（A、B、C、D、E）o考核與評價相結

合。

2、考核等級分為（A、B、C、D、E）五級，定義如下表：

3、為避免部門間考核過松或過嚴造成部門間不平衡，以及避免考核和稀泥、

等同化的誤差，對考核等級設立的參考比例與對部門績效的考評和部門領導者的考

評結果掛鉤，各部門人員考評等級按以下比例執行。

第十八條考核結果應用

1、月度考核結果：月度考核結果與員工月度獎金掛鉤。

月度獎金二獎金基數X個人績效考核因數

2、季度考核結果：季度考核結果與員工季度獎金掛鉤。

季度獎金;獎金基數X個人績效考核因數

3、年度考核結果：年度考核結果與年終效益獎掛鉤，并作為次年工資調整和

崗位調整的重要基礎。

年終效益獎;效益獎基數X個人績效考核因數X公司績效考核因數

4、原則上年度績效考核結果為A級的員工予以加薪，由考核委員會根據業績

將員工工資上調。年度績效考核結果為A級的員工有資格參加優秀員工的評選。

5、年度績效考核結果為D級的員工予以降薪，由考核委員會根據業績將員工

技能工資下調1級至數級。

6、年度績效考核結果為E級的員工予以調整崗位，下降職級處理，嚴重不合

格者予以解除勞動關系處理。

7、公司績效考核因數由公司考核委員會根據公司經營業績指標達成情況綜合

評估后確定。達到績效由標則為100%,未達標則相應降低。如超額完成，則相應

提高因數。

8、月度及季度獎金基數調整參照集團薪酬福利體系

五、附則

第十九條本規定解釋權歸集團人力資源部。

第二十條對未能按規定時間完成考核表單提交的予以20元/次扣款；對超過

規定時間10日未提交考核表單的予以200元的扣款。

第二十一條本規定未盡事宜，由個人提出書面申請，經人事部門按國家相關

規定提出處理意見，報集團領導審批后執行。

第二十二條本規定自頒發之日起實施，原有相關規定同時廢止，未盡事宜另

行通知。

薪酬績效的管理制度「篇二」

總則

第一條為了規范哈藥集團有限公司人力資源部的薪酬管理工作，結合哈藥集

團的組織機構調整工作和新的部門職能變化，特制訂本制度，并通過本制度，保證

哈藥集團薪酬管理工作順利進行。

第二條本制度是哈藥集團依據國家法律、法規并結合自身實際情況訂立的薪

酬管理規定，是員工獲得正當勞動報酬的保證，也是維持集團效率和持續發展的基

本保證，體現了企業效益與員工利益相結合的原則。

第三條在對員工業績進行客觀評價的基礎上，本制度本著獎勵先進、鞭策后

進、提高員工工作興趣和熱情的主旨，意在建立以選拔、競爭、激勵、淘汰為核心

的用人機制。

第四條本制度以集團戰略為導向，強調薪酬的競爭力，通用人才薪酬在本地

區有競爭力，骨干人才薪酬在全國同行業有競爭力。

第五條本制度適用于哈藥集團總部所有正式員工和試用期員工。

第六條除特殊注明外，本制度中的員工指除高層員工（總裁、副總裁）以外

的所有員工薪酬總額構成。

第七條薪酬總額由工資性收入、福利、總裁基金、預留薪酬四部分組成:

第八條工資性收入一一指哈藥集團所有員工的工資性收入，包括：高管人員

的年薪/年終效益獎、除高管之外其他員工的崗位工資、司齡工資、年終效益獎、

補貼/津貼、歷史補貼。

第九條福利一一包括法定福利、企業福利

第十條總裁基金一一按一定比例從工資總額中提取，用于：

1）特殊職位薪酬的必要調整；

2）對特殊貢獻員工的特殊獎勵；每財政年度末由集團決策層提出下年度總裁

基金預算額度，以及總裁基金使用方案；集團總裁擁有總裁基金使用的決定權；

3）核心員工的股權激勵基金。

第十一條預留薪酬一一按一定比例從工資總額中提取，依據集團年度人力資

源計劃，對計劃招募員工預留的工資和福利。

第十二條薪酬總額是根據哈藥集團的企業發展戰略、年度經營目標、成本控

制策略、人力資源市場、地區及同行業薪酬水平等因素綜合決定的。

第十三條每財政年度末，依據哈藥集團年度經營業績、年度薪酬水平和薪酬

總額、下年度經營目標，并參照人力資源市場、地區及同行業薪酰水平變化情況，

由集團人力資源部、資產管理部共同擬定下年度集團薪酬總額計劃，經哈藥集團總

裁辦公室審定，上報公司董事會批準薪酬結構。

第十四條集團高層（總裁、副總裁）薪酬包括年薪、年終效益獎、股權激

勵、福利，具體發放辦法參見集團相關制度。

第十五條員工薪酬由崗位工資、司齡工資、年終效益獎、補貼/津貼、福利、

歷史補貼構成。

第十六條員工崗位工資根據崗位價值確定，是員工勞動價值的體現。每一崗

位的崗位工資均有多個等級。

1）崗位工資分成固定工資和績效工資兩部分

2）除高管人員外，不同職級的員工崗位工資中固定工資和績效工資的比例不

同：

中層管理人員（部長、部長助理）固定工資和績效工資的比例為6：4；

一般員工固定工資和績效工資的比例為7：3。

3）固定工資按月發放，績效工資與考核結果結合方式參見《哈藥集團-員工考

核管理制度》。

4）集團依據員工年度的考核結果調整該員工的崗位工資等級，具體調整原則參

見《哈藥集團-員工考核管理制度》。

5）員工試用期工資為鹵位工資的80樂不參加績效考核；試用期結束后，按正

式員工待遇執行。

6）為激勵員工長期為集團服務和貢獻，保持并提高員工忠誠度，設立司齡工

資，月度發放。司齡工資標準為：在哈藥集團工作年限X15元/年，至第十年結

束，司齡工資保持在150元。

第十七條集團完成年度經營目標后，為體現集團業績以及對員工的關懷，可

按照總裁辦公會確定的方案提取和發放年終效益獎金；效益獎金在每個考核年度績

效考核結束后一個月內結算并一次性發放；對于考核期間離崗的員，，不發放效益

獎金。

第十八條為了更好地保障和激勵員工，哈藥集團按照國家和地方勞動法規、

企業管理規定向員工提供各種福利項目，主要包括法定福利和各種企業福利。

1）法定福利：依據國家和地方勞動法規、必須向企業員工提供的福利項目。包

括一一社會保險：生育、工傷、失業、養老、醫療保險；住房公積金。

2）企業福利：依照集團管理制度向企業員工提供的福利項目一一藥補、房補、

交通補助、紅包（過年費）、節慶費、優惠購物、公司無息貸款等。

3）具體福利項目和標準依照公司相關管理制度執行

第十九條歷史補貼：為了保證工資改革的平穩過渡，穩定員工隊伍，針對工

資改革方案中工資水平下降的員工，通過歷史補貼保證其實際工資收入水平與當前

收入水平相一致，歷史補貼在以后年度工資增K時逐步沖銷。歷史補貼保留三年。

薪酬績效的管理制度「篇三」

（一）考核指標：

1、公司對銷售人員的考核指標有:銷售計劃（數量）完成率、銷售額增長率、銷

售價格持續率、銷售費用、欠款回收率、訪問成功率、顧客意見發生率、新顧客開

發率、老顧客持續率。

2、銷售計劃部根據生產、市場等因素負責制定每月銷售人員的銷售計劃任

務、網絡開發建設任務等相關任務指標。

（二）考核頻次：

1、月度考核，每月評分一次。

2、年度考核，公司于次年元月核算每一位銷售員年度考核得分，即銷售員年

度考核得分二（銷售人員該年度12個月度考核分之和）+12

3、每月8日前，銷售公司將銷售崗位人員（含區域經理）的考核表報送人力資

源部。

（三）考核細則：

月度考核得分二（日常工作考核得分X權重70盼+（出勤X權重30%）

出勤（百分制）：權重30%

當月滿勤100分，缺勤1天扣4分。（半天按1天計）

（四）區域經理的日常工作考核（100分）：權重70%

1、月報（60分）：月報的主要資料包括月工作總結、月工作計劃和針對當地市

場的狀況提出合理化方案。

（1）月工作總結要求資料詳細，字跡清楚，語句通順；（20分）

（2）月工作計劃要求思路清晰，資料詳細，字跡清楚，語句通順；（20分）

（3）根據當地的實際狀況提出近期可操作性強的銷售方案；（20分）

2、區域經理應針而銷售業務員的周報，認真審查，及時發現問題并給予指

導。（10分）

3、區域經理應定期組織銷售員培訓，每月最少一次，要求培訓資料詳細記

錄。（10分）

4、區域經理應于每月30日前將月報上報到銷售計劃部，上報不及時。（10分）

5、區域經理有管理所在區域的銷售業務員的職責。銷售業務員因考核扣分較

多的或違反公司規定情節嚴重的，所在區域經理根據狀況相應扣分。績效考核管理

制度。（10分）

注：如連續不上交材料者，視情節輕重給予加倍扣分。

（五）銷售員日常工作考核（百分制）：權重70%

1、經銷商的管理方面（30分），出現下列狀況，每項扣5分

（1）經銷商終端H報（須在發生終端銷售當日16:00前上報至各區域計劃員）上

報不及時；

（2）未完成每月的網絡開發計劃；

（3）終端用戶存在問題，經銷商未能及時解決；

（4）沒有嚴格執行公司商務政策，對進貨、銷量、存貨狀況不了解；

（5）經銷商出現特殊問題未及時上報領導；

（6）各種返利表（在每月25日前上報銷售計劃部）不及時上報。

2、銷售員管理方面（70分）

（1）周報（40分）：認真填寫《周工作匯報表》，未按時交付、字跡潦草、難以

辨認等，此項不得分；

①上周工作總結（10分）：務必如實填寫，如發現與所填資料不符的該項不得分;

②下周工作計劃（10分）：務必如實填寫，如發現與所填資料不符的該項不得分;

③大客戶走訪狀況ao分）：每周須走訪2家以上，并對走訪狀況在周報上做詳

細記錄，不得漏項。如連續走訪同一家大客戶將《客戶拜訪紀實》一同上交，如不

交者該項不得分；（每項扣3分，2項以上不填者該項不得分）；

④客戶拜訪紀實（10分）：拜訪客戶結束后及時將走訪的詳細狀況填寫在《客戶

拜訪紀事》中以備日后查詢；

（2）市場信息反饋（5分）：務必如實填寫，如發現與所填資料不符的該項不得分;

（3）產品質量問題反饋（5分）：認真填寫，要求做到及時有效；

（4）廣告計劃表（5分）：每月13日前報給廣告信息部，未按時交付、字跡潦

草、難以辨認等，每項扣2分；

（5）促銷活動計劃報告（5分）：每月15日前提交到廣告信息部，再報告中說明

活動的時間、地點、資料、費用計劃及預期效果。未按時交付、字跡潦草、難以辨

認等，每項扣2分；

（6）促銷效果評價（5分）：用心配合經銷商做好促銷活動，活動結束后5日內提

交活動總結報告，上報給廣告信息部。如實際活動與上報計劃不符、不按時提交活

動資料的，每項扣2分：

（7）周轉車輛管理（5分）：銷售員須嚴格遵守公司《周轉車輛管理制度》。如發

現違反《周轉車管理制度》中任何一項條款，該考核分數全部扣除。

注：如連續不上交材料者，視情節輕重給予加倍扣分。

（六）、現場服務代表日常考核（百分制）：權重70%

I、現場區域服務代表工作素質（10分）：對本崗位業務技術能夠熟練掌握10

分，基本勝任的扣2分:沒熟練掌握還需要他人協助完成的扣4—10分，由現場管

理組負責考核。

2、駐區現場區域服務代表去向（10分）：傳后服務部各職能部門、特約服務中

心反映在工作時間一次找不到扣2分，由此誤事造成不良后果扣1—10（特殊狀況

除外），由現場管理組、函電組、索賠組、技術組、配件組負責考核。

3、用戶投訴（10分）：特約服務中心服務態度不好或服務不及時，造成用戶投

訴升級的一次扣2-5分，引發媒體曝光造成惡劣影響的扣5-10分，嚴重者直至

下崗，由現場管理組、函電組負責考核。

4、特約服務中心工作質量（20分）：區域特約服務中心索賠單填寫無誤的得10

分，有空項但不影響核查的扣1一2分，工作質量較差影響索賠進度的扣5—10

分，由索賠組負責考核:區域特約服務中心按時提報配件采購計劃的得10分，沒按

時提報計劃但對三包服務沒造成不良影響的扣1—4分，沒按時提報計劃造成急調

件頻次多的扣3-5分。沒按時提報計劃并對三包服務造成不良影響的扣5-10

分，由配件組、函電組負責考核。

5、各地經銷商意見（10分）：對售前、售中、售后服務滿意得10分，一般得5

分，較差不得分，由函電組負責考核。

6、走訪報告，月工作計劃、總結（10分）：按時提報工作計劃、工作總結敘述

清楚、全面得10分，有計劃、總結但敘述方面、簡單扣2—5分，無走訪報告或月

工作總結、計劃不得分，由現場管理組負責考核。

7、內部培訓（10分）：無缺席，成績優秀者得10分，缺席一次扣3分，由技術

組負責考核。

8、服務活動（10分）：轄區內開展專項服務活動，協助組織保障有力并取得用

心效果的得10分，能夠使服務活動較正常開展但效果不夠理想的扣1—3分，沒能

正常開展活動的扣5—10分，由現場管理組負責考核。

9、信息反饋（10分）：特殊批量質量問題及時提報反饋信息的得10分，不能按

時提報質量信息的扣1—5分，由現場管理組、技術組考核。

10、特殊考核項目110分）：每月的考核中，如發現特約服務中心虛填、虛報索

賠單，發現一次扣該區域現場代表10分，發現兩次扣該區域現場服務代表30分，

發現兩次或兩次以上調離崗位。

（七）考核權限：

1、采取逐級考核原則。

2、銷售員的考核由區域經理評分，由銷售計劃部負責考核匯總，銷售副總經

理初審，公司人力資源部復審。

3、區域經理的考核由公司銷售計劃部負責人評分，銷售副總經理初審，公司

人力資源部復審。

4、銷售公司部長以上人員的考核由銷售公司董事長（或授權人）考核。

（八）薪酬發放

1、銷售員的考核得分將作為“每月薪資”、“年終獎金”、“調職”的依

據。

2、月度薪酬;基礎工資+計劃完成率考核工資+日常工作考核工資+超計劃獎金

其中：基礎工資;工資總額X50祝

計劃完成率考核工資二工資總額又35%義計劃完成率;

日常工作考核工資二工資總額X15%X日常考核得分率。

銷傳人員工資考核方案詳見《銷售公司績效考核方案》

注:銷售人員其它福利待遇按公司相關規定執行。

薪酬績效的管理制度「篇四」

第一章總則

第一條本制度的巨的是確定本科技集團（以下簡稱〃集團〃）工資基準與程

序，各子公司在本制度框架內運行，以保證工資管理的統一性。

第二條員工工資的確定依據，主要考慮所擔當的職務，包括職務的易難度，

責任大不與后果的影響范圍，職務工作的業績，能力，態度以及在職務工作中實際

作出的貢獻。

第三條本制定適用于在冊的全體正式員工。非正式員工的工資，各子公司主

管負責管理，其工資報酬水平按市場價格決定，其工資報酬在各了公司費用預算內

支出。

第四條集團采用保密工資。員工不得將個人工資數額告知集團內員工及相關

人，也不得打探其他員工工資具體數額。

第五條工資由基本工資、獎金、津貼與退休金組成

對集團中的高級經營管理人員和研究開發人員，可以采用年薪制，具體對象和

薪金金額確定，由總經理決定。

第六條工資的計算期間，一年為12個月，一月為21.5元，一天為8小時。

原則上缺勤工作一個月扣除1/12年基本工資，一天扣1/21.5月基本工資,一小時

扣1/8日基本工資，以及其它工資性收入。

第七條工資的支付日為每月的28日。獎金的支付日為次月100,如遇支付

日為公休或節假日，在公休日或節假日后一天支付當月工資或獎金金額。在作出必

要扣除之后，工資或獎金的金額以現金方式支付給員工本人或直系親屬。

第八條員工工資在支付前，作如下扣除：

（1）扣除個人所得稅及地方的政府規定的首先個人的經費；

（2）扣除法定必須代為扣除的有關個人的其它的保險類費用：

（3）扣除公司內部契約中規定的部分。

第九條員工辭職或聘在辦完相應手續，結清相關關系后，公司向本人或直系

親屬全額支付其應得的工資，獎金及其它權益。

第十條員工在各種缺勤情況下，對其月基本工資作出扣除。

（1）因私缺勤。凡遲到，早退與因私外出者，為因私缺勤，作如下扣除：

xx月累計不滿30分鐘，扣除1小時實發工本工資；

xx月累計滿30分鐘，扣除4小時實發基本工資；

xx月累計滿6小時，扣除1天實發工資;

xx月累計滿10小時，扣除3天實發基本工資,

（2）曠工缺勤。凡無正當理由缺勤與無故缺勤或事先不向主管請假、事后不

向主管說明者，為曠工缺勒；月累計滿18小時（或2日），扣除全月基本工資；

月累計滿42小時（或5日）予以辭退。

（3）事假缺勤。凡因私不能出勤并獲主管同意者，為事假缺勤；連續不滿一

月或年累計不滿兩個月者，予以辭退。

（4）公傷缺勤。凡因公負傷住院治療期間的缺勤，為公傷缺勤，不扣除基本

工資。按工傷算，一個月基本工資支付。

（5）病假缺勤。凡非業務原因負傷與疾病治療期缺勤，以及因公負傷的康負

期與其它生理或心理療養期缺勤，且有市級醫院證明者，為病假缺勤，作發下扣

除：

xx不滿一月，扣除月工資40%；（按病假或公傷前月基本工資）

xx超過一月，扣除月工資60%；（同上）

xx超過三月，扣除月工資80機（同上）

（6）因公缺勒。凡公司派出學習培訓，法定產假，法定婚喪假與其他非純粹

私人原因缺勤者，為因公缺勤，原則上一月之內不作扣除，一月以上應當扣除工

資。

第十一條年薪制工資的發放辦法是將年薪金額的70%發放到每個月，其剩余

薪金由年終考核后發放。

第十二條發放年薪制工資的員_L意味著承擔著更大的責任，并將其業績有效

與薪酬掛鉤。

第二章基本工資

第十三條基本工資是基于員工職務工作任務的一種工資報酬；與顧客滿意、

員工滿意、工資狀況的管理過程，以及出勒時間直接相關。基本工資中包含保底工

資。

第十四條保底工資是均等的，凡是在冊員工，保底工資一律為200元。凡是

下崗員工，一律拿保底工資200元。

第十五條公司員工按下列基本工資等級表確定工資等級，以及等級調整。

表一：基本工資等級表（略）

第十六條初任員工工資等級，原則上按下表確定。（參閱表2）對于轉職

者，可以與人力資源經理協商，經總經理確定。

初任員工基本工資等級確定表（略）

第十七條基本工資的薪等界線由下列決定：

薪等界限表（略）

第十八條基本工資調整，包括兩方面，薪級升降與薪等晉退。

xx薪級升降。根據每月的績效考核指標，半年綜合評價超過要求，升一級，

未達到要求，降一級。（至15級止）

xx薪等晉退。根據全年的綜合考核，超過要求，晉一等（晉等時靠上限；，

薪有金額，達不到要求，退一等，退等時靠下限薪級金額。

第十九條連續三個月業績考核為差者下崗，下崗期間拿保底工資，經人力資

源部提議，部門經理會議討論，下崗后三個月內依然不合乎上崗或崗條件者，予以

辭退。

第三章獎金

第二十條獎金發放的依據，原則上為工作業績，以及在職務上作出的特殊貢

獻與現金流量的管理過程直接相關，或對經濟成果作貢獻，或對節約費用開支作貢

獻。

第二十一條工資與獎金同屬報酬體系，或者說同屬員工薪酬收入。在薪酬水

平一定情況下，工資高則獎金底。本公司根據管理上的要求，提高那些與經濟成果

直接相關部門的獎金比例，同時提高行政支持系統部門的基本工資比重。

第二十二條獎金包括：業績獎、銷售獎、回款獎、年終獎。

第四章津貼

第二十三條凡制度工作以外的出勤為加班，主要指休息H和法定休假H加班

與八小時工作的延長作業時間。加班時間必須經主管認可，主管認可的加班時間，

按加班者小時基本工資的如下標準計算加班津貼。

xx延長工作時間的為120%；

xx法定日加班的為150%：

xx法定休假日加班為200%。

第二十四條出差津貼：凡離開工作所在地到外省市出差，按職務等級支付出

差津貼。

職等IninNvVIvnvmix

津貼額（元/日）2030405070100140200300

第二十五條凡相同國家認定的特殊技能與技術擁有者，并取得相應的資格證

書，經主管認定有利于公司經營管理或與所擔職務直接相關，予以支付特殊津貼，

津貼額由人力貨源部提出，報總經理辦公會議決定。

第二十六條凡按制度工作日出全勤，予以支付全勤津貼，每月100元。

第二十七條對各等管理職務支付管理津貼；以此相對應，管理職務擔當者不

享受加班，特技，全勤津貼。（表略）

第二十八條凡病假缺勤超過半年，領取病假津貼。

病假津貼（元/月）二法定最底生活費標準X瞻養人數

第五章退職金

第二十九條凡公司解除勞動合同的員工（包括公司辭退、除名、開除的員工

及勞動合同期滿不續訂勞動合同的員工），除下一條規定以外，公司將按相應的支

付標準支付退職金（補償金）。

第三十條凡下列情況之一者，不享受退休金。

xx因違法亂紀

xx在試用期內證明不符合錄用條件者；

xx給公司造成重大損失者；

xx公司不允許辭職卻擅自離開公司者；

xx公司認為不應支付退職金的理由成立者。

第三十一條退職金的支付標準

XX在本公司工作者每滿一年，支付一個月的平均實收基本工資。

XX在本公司不滿一年但滿半年可按一年計算。

XX月平均工資實得基本工資按解決合同前三個月實得基本工費的平均數計

算。

第三十二條凡在公司任職期間，曾作出重大貢獻者，在退職時可享受特姝的

功勞金。功勞金額由高層會議審議決定。

薪酬績效的管理制度「篇五」

第一章總則

第1條為規范公司各部門、各鹵位員工薪資標準及計算發放辦法，增強激勵

和考核功能，充分發揮薪酬體系的激勵作用，根據公司的實際情況和管理需求，特

制定本制度。

第2條本制度適用于公司全體員工。

笫3條指導原則如下。

1.以年薪和績效考核作為定薪調薪的主要依據。

2.以貢獻度、價值創造為薪酬激勵的核心。

3.客觀、公正、保密。

4.薪酬水平在同地區或同行業中具有一定的競爭力。

第4條公司辦公室是公司薪酬管理工作的歸口管理部門，其主要職責如下。

1.薪酬制度與激勵制度的制定、修訂、解釋和執行。

2.薪資、獎勵的計算、審核、發放及解釋。

3.員工薪酬水平的調查、員工薪酬標準的建議與核定。

第二章薪酬結構管理

第5條薪酬各級標準核定說明：

(1)“每月固定薪酬”項按員工正式錄用或入職時的審批崗位和級別照表核

定、按月發放；

(2)“每月績效薪酬”項按員工每季度績效考核得分同比例核定、按季度發放;

(3)“加班薪酬”不納入本薪酬體系，按公司“員工手冊”相關規定進行核

算，累計8小時為一個工作日，按固定日均工資計入每月薪酬。

(4)“特殊補貼”不納入本薪酬體系，須經董事長或總經理核批后方可計入每

月薪酬。如領導專職司機經常出長途，可以給予補貼;員工受公司指派駐外地工作

或出差，時間較長、地區消費水平差異較大，可以給予補貼。

第三章薪酬計算與支付

第6條公司每月10日為薪酬支付日，財務部門通過銀行轉賬或現金形式發放

到員工。

第7條員工薪酬為稅前薪酬，由員工本人承擔并支付個人所得稅。

第8條員工薪酬計算均由辦公室負責，經總經理批準后方可發放，總經理為

所有薪資計算的終審人。

第9條與公司訂立特別聘雇協議的，按協議規定的薪資標準與付薪方式執

行。

第10條薪酬核定工作程序如下。

1.每月8日前由辦公室根據制定的各級薪酬標準和員工考勤情況編制上月“薪

酬核發表”，送財務復咳。如有問題返回辦公室重新核算。

2、每月10日前由財務將復核并簽字后的“薪酬核發表”報送總經理終審。總

經理批準后方可發放。

3、對新入職員工、年度調薪、特別調薪、易崗易薪、異地異薪的員工，辦公

室必須開具并發出《調薪通知單》，作出薪資核定、變動的依據，報總經理批準。

4、各級各崗員工薪酬必須嚴格按照“薪酬核算體系表”進行核算，除總經理

外，任何人無權調動“薪酬核發表”。總經理不在公司時，由董事長可以代為核

批。

5、員工在收到當月工資后，對照“薪酬核算體系表”，如發現有計算錯誤、

少發、漏發等情況的，3日內可向辦公室提出中議c辦公室復查后，確實存在計算

錯誤、少發、漏發等情況的，下月補發。

第11條員工有違規違紀現象，處罰款項在當月工資中扣除。異常考勤處罰及

工資計算如下表所示。

薪酬績效的管理制度「篇六」

一、宗旨制定《教師績效考核工作實施方案》是義務教育學校實施績效工資制

度的需要，是貫徹落實上級有關文件精神的需要，是推動和促進我校師資隊伍專業

發展的需要。

二、理念我校考核方案既要符合義務教育學校的普遍規律，又要符合特校教育

規律和特教職業特點。以提高教師敬業精神和專業素質為核心，圍繞做多做少、做

好做壞、做與不做、早做晚做、快做慢做等問題，還有積極主動與消極被動、認真

細致與馬虎粗心、愛崗敬業與敷衍了事等問題，旗幟鮮明、立場堅定地明確倡導與

鼓勵的方向。積極向教學一線傾斜、向專業發展傾斜、向老教師傾斜等，利用暑期

聘用（任）開放中層領導崗位、班主任崗位和兼職崗位等，鼓勵開展競爭上崗、擇

優上崗、優勝劣汰，形成積極進取、奮發努力的良好局面。

三、依據以上級有關文件精神為指導，以教師職業道德規范為基礎，以教育行

政部門的工作要求、學校發展規劃、工作計劃、規章制度和崗位安排的內容為基本

依據，相應制定各類績效考核項目。以我校特色的日常工作要求為主要內容，設立

綜合績效考核項目；以各兼職崗位履行職責為主要內容，設立崗位績效考核項目；

以各類突出貢獻為主要內容，設立單項績效考核項目。

四、要求實施績效工資后最基本的要求是所有項目均需通過考核才能發放（班

主任津貼也將先考后發），學校只有限量的公用經費，工會只有人均600元活動經

費，財政局監察局將嚴格監督任何違反規定擅自發放或變相發放錢物等（除追繳外

還將追究行政責任）。獎勵性績效工資一般在年度考核后發放，教育局考核校長，

學校考核教師，各校獎勵性績效工資總額在教育局考核學校工作基礎上差異性配

發。

在廣泛征求在職教師、學生家長和社會各界人士的意見，修改調整后提交教師

大會審議，再上報上級有關部門批準。每位教師都要認真對照考核方案，在年終考

核中客觀公正、實事求是地逐項逐條自查自評，每項打分和定性評價都要有真憑實

據的資料佐證，經得起驗證和審核，并作出說明。小組討論、大組交流和領導小組

審核都要公開、公平、公正。教師的工作小結要以考核項目為依據，有血有肉的總

結全年工作情況。家長滿意度測評將向家長發放征求意見信，提高測評的可信度。

五、目的制定方案不是目的，考核也不是根本目的，實施績效考核最終目的是

促進教師愛崗敬業、提高特教服務質量、推進學校現代化建設步伐。

薪酬績效的管理制度「篇七」

一、總則

1.為形成穩定的工作團隊，維護公司各級員工的利益，保證企業與員工的共

同發展，特制定本制度：

2.本管理制度是依據國家法律、法規并結合公司實際情況制定的薪酬管理規

定，是員工獲得勞動報酬的保證，也是個人持續發展的基本保證，體現了企業效益

與員工利益相結合的原則；

3.本管理制度是建立在對員工業績進行客觀評價的基礎上，本著獎勵優秀、

鞭策落后、激勵員工的主旨，意在建立以競爭、激勵、選拔、淘汰為核心的用人機

制；

4.本制度中所稱工資，為本公司以貨幣形式直接付給員工的勞動報酬；

5.本制度適用于與公司簽訂勞動合同的所有員工。

二、薪酬結構

1.公司實行以崗位績效工資為主要形式的結構工資制度。即以基本工資為基

礎、崗位績效工資為主，年限工資、福利為補充的工資結構體系；

2.員工工資是每一位員工在其所在崗位承擔（或可能承擔）的責任的應得報

酬，同時也體現了員工對企業的貢獻。因此，員工工資依據因崗定薪的原則。它體

現了在不同崗位的員工承擔著不同的責任、義務和風險；

3.員工月工資總額由基本工資、崗位績效工資、年限工資、福利、四部分組

成；

4.根據年度盈利情況公司在財務年度對突出貢獻的員工發放企業紅包。

三、薪酬內容

1.基本，資

1）基本工資是保障員工基本生活所需，公司可根據當地物價進行調整；

2）基本工資劃分為五級，員工入職時根據其相關工作經驗年限、學歷、技能

進行初次定級；

3）基本工資的調整隨員工在本企業的工作性質變化，或根據當地的物價調整

進行浮動；

4）同一崗位系列的基本工資不隨崗級變更而變動。

2.肉位績效工資

1）公司根據不同崗位的性質、業務特點，分別制定了四個鹵位系列，崗位系

列如下：

①決策層：董事長、總經理、副總經理、總經理助理總監

②管理層：部門經理、分公司經理、項目部經理、行政辦主任

③技術層：土建工程師、水暖工程師、電氣工程師、營銷經理、預算員、主

管會計

④基礎層：助理工程師、秘書、行政后勤人員、營銷人員、會計出納

2）各崗位系列劃分了多個崗級，根據崗位的相對價值（責任、技能要求、風險

等）確定各級崗位績效工資；

3）不同崗位系列的差別，體現了崗位之間的工作性質差別。同一崗位系列中

各崗級之間的級差反映了員工綜合能力之間的差別，遵循崗級越高、級差越大的原

則；

4）對新入職員工，根據工作性質和承擔的責任，確定崗位系列，依據相關崗

位工作經驗、知識、技能評估進行初次定崗；

5）崗位的升降、薪資的調整依據對員工的工作態度、工作業績及工作能力三

方面的評估結果；

G）崗位績效工資與工作績效掛鉤，按照員工月度考核成績核算。

3.年限工資

1）員工司齡滿1年后開始享有年限工資，按照員工轉正時間計算司齡，次月

開始享有;技術層和基礎層工齡工資50元/年,管理層工齡工資100元/年，決策層工

齡工資200元/年,高于5年按五年計；

2）年限工資隨崗位系列的變更、司齡的增加而變動。

4.福利

1）公司依據崗位系列的特性差異確定福利補貼。福利補貼包括：交通補貼、

通訊補貼、餐費補貼；

2）公司為符合公司人事管理規定的工齡滿一年以上的正式員工辦理基本社會

保險（養老、醫療、失業），企業交納的費用定期存入員工社保專用賬戶;

3）隨著公司的發展，根據國家有關規定和企業的支付能力，公司將不斷調整

福利結構，以增強全體員工的凝聚力和忠誠度。

四、薪酬調整

1.公司根據企業發展戰略變化、公司整體效益情況、行業及地區競爭狀況、

國家政策和物價水平等宏觀因素的變化進行薪酬結構和薪酬水平的調整；

2.員工工資調整分為定期調整及不定期調整兩種形式；

3.定期調整：公司根據崗位評估的相關管理規定，定期開展崗位評估工作，

并針對評估結果進行人員工資調整；

4.不定期調整：

1）員工在公司內的發展空間是多元化的，當員工的工作性質發生變更時，工

資將根據新的崗位系列進行調整；

2）對企業生產經營、技術創新、客戶服務等方面有突出貢獻的，經公司總經

理審批，可進行工資調整作為獎勵；

3）對嚴重違反公司管理規定或造成損失的行為，依據其嚴重性，可采取懲罰

性工資調整；

4）工資調整將以公司級通知下達。

五、薪酬支付

1.員工工資實行月薪制，付薪日期為每月的18日，支付的是員工上月1日至

月底的工資。若遇節假三將做適當調整。

2.月工資的計算:

1）月標準工作日為22天，日工資按月標準工資的1/22計算；

2）月標準工資為月度基本工資、標準崗位績效工資、年限工資、福利、的總

和；

3）試用期員工工資為：基本工資+擬定崗位績效工資X70蛤不享有各項福利;

4）試用期員，入職不足一個月提出離職的，或在試用期間出現嚴.重違反公司

管理制度被辭退的，不享有崗位績效工資；計算辦法：當月工資二出勤天數X基本工

資X1/22

5）員工因合同期滿離職時，交接期間的崗位績效工資按照70%計算，享有各

項福利，按照實際交接天數核算；

6）員工違反勞動合同約定提出離職時，交接期間的崗位績效工資按照50%計

算，不享有各項福利，玄照實際交接天數核算;未辦理交接手續擅自離職的，當月

（工資發放日后離職）及上月（工資發放日前離職）的工資停發。

薪酬績效的管理制度「篇八」

一、指導思想

根據（教育部關于做好義務教育學校教師績效考核工作的指導意見）（教人（XX）1

5號）、（廣西壯族自治區義務教育學校績效考核工作實施意見）（桂教人（XX）68

號）、（南寧市義務教育學校教職工績效考核工作實施意見（試行））和（橫縣務教育學

校教職工績效考核工作實施意見（試行））（橫教發（XX）11號）及（云表鎮義務教育學

校教職工績效考核工作實施意見）精神，結合我村委小學實際情況，特制定本實施

分配方案，經教職工代表大會討論，在教職工中公示通過，報鎮中心學校批準后實

施。

二、實施對象

橫縣云表鎮南康村委小學在編在崗教職工。

三、考核細則

1、考勤（基分10分）

上課、集會、例會及各種會議：

遲到：每次扣0.1分。

請假：超出（橫縣中小學教職工管理條例）所規定的節數每節扣0.5分。

曠課：每節扣1分。

以上分數扣完為止。

2、工作量（基分20分）

量化出學校所有崗位周工作量。全體教職工周工作量相加，得出學校各個鹵位

周工作量總和，除以全校教職工總數，得出學校教職工周人均工作量。教職工周實

際工作量除以學校教職工周人均工作量乘以工作量即為教職工工作量得分。計算公

式為：教職工周人均工作量=學校各個崗位周工作量總和?教職工總數。教職工工

作量得分=教職工周實際工作量?教職工周人均工作量X20分。

3、職業道德（基分10分）

教職工不得體罰或變相體罰學生，不得歧視后進生，否則每次扣2分。

造成后果或不良影響的每次扣5分；不顧全大局，不按時完成學校布置的工作

的每次扣2分；鬧不團結，挑撥離間的每次扣5分。以上分數扣完不止。

4、教育教學過程（基分30分）

①上課：（1）認真上課，嚴格實行點名制度，保持教室紀律良好（體育課學生不

能在校園內亂跑），否則，每次扣1分。（2）上課期間出現不安全事故，由任課教師

負全部責任，并根據情節輕重扣10——15分。（3）精心組織教學，教學切合學生實

際，關注每一個學生全面發展，注重培養學生良好的行為習慣。否則，每落實不到

位，上課應付了事一次扣3分。

②備課、聽課、作業批改等

（1）各任課教師必須認真備課，做到書寫工整、環節齊全、具有創新性，符合

課改精神，并有教后感，否則，每缺一節扣2分，質量差者扣1分。（2）堅持聽

課，做好聽課筆記，寫好聽課批語，達不到要求的每缺一節扣1分，無評語者扣

0.5分。（3）作業批改認真，無錯批、漏批現象，作業作文按要求完成任務，批改

要求詳批，具有指導作用。不按要求完成每缺一次扣1分，出現錯誤扣0.5分。（4）

授完每一個單元后，不進行測試小結的每次扣2分。

③班主任工作

班隊會、安全衛生課不認真授課，當作自習課的，每節扣1分：學校布置的其

它班級工作，班主任不認真組織的，每次扣1分；獲得流動紅旗的班級，班主任每

次加1分。

④值周員工作不認真，不按時開、鎖大門，不履行值周要求的，每次扣2分，

管理不善造成不良后果的，每次扣5分。以上分數扣完為止。

4、教育教學及科研業績（基分30分）

（D期終測試科任成績超出鎮達標分的，每超一分加5分每低一分減3分，減

完為止。（2）獲得校級以上.教育教學科研和其它活動獎的校級和學區級每次加2

分，鎮級加3分，縣級加4分，縣以上加5分。（3）發表論文或獲獎的每篇縣級加

2分，市級加3分，自治區級加4分，國家級加5分。（4）參與課題研究的每個課

題加5分。

四、本方案由橫縣云鎮南康村委小學校辦室負責解釋。

薪酬績效的管理制度「篇九」

第一章總則

第一條本制度是公司（以下簡稱“公司”）依據國家法律法規并結合企業自

身實際情況訂立的薪酬績效管理規定，是員工獲得正當勞動報酬的保證，也是維持

企業效率和持續發展的保證，體現了公司效益與員工利益相結合的原則。

第二條本制度旨在獎勵先進、督促后進和提高員工工作積極性，以建立起吸

引人才、留住人才、充分激勵員工的公平的薪酬績效體系。

第三條本制度適用于公司除高層管理人員以外的所有員工。

第四條本制度適用的人員分類：

1.中層管理序列：各部門正（副）經理；

2.市場序列：對公司產品銷售及市場開拓承擔直接責任的各崗位，如市場推

廣、合作院校拓展、代理商拓展、直接客戶開發等部門的員工；

3.咨詢序列：指對業務運營或管理服務的.質量和水平承擔直接責任的各崗

位。如電話咨詢員、現場咨詢員、客戶投訴處理等崗位的員工；

4.輔助序列：指從事職能或從事后勤服務工作的崗位。如人力資源管理、財

務管理、行政管理等鹵位;

第五條本制度適用的部門：公司暫時不設部門，以后根據實際情況進行設

置。

第二章薪酬體系

第六條實行崗位績效工資制，堅持“以崗位為基礎，以業績為導向”的付薪

思路。

第七條薪酬的結構

各部門需參照上表所示比例進行工資發放。

略

1、崗位工資

崗位工資指該崗位員工的工資基準，體現的是該崗位員工對公司的價值貢獻

度。每一個崗位均對應于一個崗位級別，每一個鹵位級別共分5檔。閔位工資次月

5日前發放。

2、月度績效工資

根據月度工作考核結果發放的工資，與崗位工資有一定比例關系，不同類別員

工比例不同。月度績效工資隨月度崗位工資發放。

3、季度績效獎金

根據季度工作考核結果發放的工資，不同類別員工比例不同。季度績效工資每

季度結束后次月5日前發放。

4、年度績效獎金

在年底綜合考慮公司業績、部門業績和個人業績，發放年度績效獎金，以全面

反映個人貢獻。年度績效獎金年底春節前發放。員工在公司工作不足一年的，按照

轉正后實際工作月份比例發放。

5、福利津貼

此部分為非風險性津貼，不參與績效考核。

第三章中層管理人員的薪酬績效分配

第八條崗位工資的發放

崗位工資按月發放。

第九條月度績效工資的發放

按月度發放。計算公式為：

部門中層管理人員月度績效工資實際值二月度績效工資基準值X月度部門績

效考核系數；

第十條季度績效工資的發放

按季度發放。計算公式為：

中層管理人員季度績效工資實際值二季度績效工資基準值X季度部門績效考

核系數；

第十一條年度績效的發放

職能部門中層管理人員年度績效實際值二年度績效基準值X年度部門績效考

核系數XK1（年度公司績效考核系數，下同）

非職能部門中層管理人員年度績效實際值二年度績效基準值X年度部門績效

考核系數

非職能部門中層管理人員發放年度績效需滿足如下條件：公司年實現銷售收入

在公司年度目標的80%以上；

K1的計算方法如下：

Kl=>（各部門考核指標得分X權重）

年度總體業績突出的部門和個人，公司將另行獎勵責任人。

第十二條中層管理人員的年度綜合考核

年底由人力資源部組織對全體中層管理人員的綜合考核，綜合考慮季度、年度

績效考核結果等因素。對考核結果進行強制分布，參見下表：

第四章中層以下員工的薪酬績效分配

第十三條中層管理人員的薪酬由公司人力資源部統一核發。

第十四條崗位工資的發放

崗位工資按月發放。

第十五條月度績效工資的發放

按月度發放。計算公式為：

一般員工月度績效工資實際值-月度績效工資基準值X月度個人績效考核系

數;

第十六條季度績效工資的發放

按季度發放。計算公式為：

一般員工季度績效工資實際值二季度績效工資基準值X季度個人績效考核系

數；

第十七條年度績效的發放

職能部門i般員，年度績效實際值二年度績效基準值X年度個人績效考核系

數XK1（年度公司績效考核系數，下同）；

非職能部門一般員工年度績效實際值二年度績效基準值X