問題員工管理培訓教材

【本講重點】

治理者要重視企業中咨詢題職員的存在

企業職員的四種類型分析

咨詢題職員的離職成本分析

如何判定咨詢題職員

“問題員工”是不斷違反公業的成敗有著至關重要的

作用司紀律的底線，經常在其他人員一家企業治理者的重要任

中引起混亂或存在一些讓人無法

務。接受的行為舉止并導致工作效率對人的治理是現代企業普

遍也下降的人.頭疼的一個咨詢題。

1.咨詢題職員是企業治理難題的癥結

對人的治理之因此成為一個難題，是因為治理者需要面對的職員是具

有多種多樣個性的。多種多樣的個性就必定帶來不同的職業態度，不同的

處事風格。企業的治理者大多都遇到過以下類型的職員：專門難以相處然

而工作業績專門好；工作缺乏動力，不情愿在下班后多工作一分鐘；倚老

賣老，經常挑戰治理者的權威等等。這些職員持續違反公司紀律的底線，

經常因為一些讓人無法同意的行為舉止而在職員團隊中引起紛亂，從而導

致整個團隊工作效率下降。這些職員是造成職員治理困難的要緊因素，也

確實是所謂的“咨詢題職員

咨詢題職員是企業中普遍存在的現象，據有關調查顯示，咨詢題職員

在企業職員中所占的比例超過40%。如何治理好咨詢題職員，使之成為高

效職員，是所有治理層必須面臨和解決的咨詢題。

2.四種不同類型的職員

要治理好咨詢題職員,第一需要鑒不咨詢題職員的類型。企業需要的

職方合格的職員和合適的職員。合格的職員是指

佚格又令這

那W合適但不合格匚作技術要求的職員；合適的職員是指職員本

的員工

的員工

身白員工的爭企業文化，是企業需要的人。在這兩大類之

類型

下,氏合格又合適的職員；既不合格又不合適的職

合格但不合

不合適不合

適的費工

員;格的負工字適但不合格的職員。

圖1-1四種不同類型的職員

既合格又合適的職員

治理者青睞的因此是那些既合格又合適的職員，為此往往不惜重金聘

請，給予豐厚的福利待遇，委以重任。然而，這種職員如何講是少數，在

公司職員中所占的比例最多只有20%o即使是這少數的既合格又合適的職

員中還存在著一些咨詢題職員。因此既合適又合格而又不屬于咨詢題職員

的人實際上是少之又少的，治理者不應該把太多的精力放在從外界獵取這

類職員的身上。

提醒您：

米沃更其錄芟雕塑大衛像之前，花了很多時手求，也不符合企

間挑選大理石.因為他知道：他可以改變石頭的

企業應該盡快地

外形，但無法改變石頭本身的質地和紋理.也許，

我們每一個人都是雕塑師，可以把員工精雕細刻

成大衛像，但不能改變員工的性格？其實我們應

該慶幸，因為不同性格的存在，世界才如此精彩？

合格但不合適的職員往往具有比較職業的工作技能，例如具有較強的

英語和運算機水平，具有較好的談判技巧和時刻治理技巧等等，然而他們

也往往缺乏較強的溝通能力或者非權威的阻礙力。他們缺乏的這些方面在

專門大程度上是與生俱來的，是企業通過培訓所不能解決的。關于這些職

員，企業的處理方法應該是人盡其用，把他們所有的知識、技能都應用在

工作中，盡力讓企業的其他職員都分享他的知識和技能。如果他們主動提

出要離開，企業不需要著力進行挽留，因為他們不是企業需要的人，而現

在他們所具有的企業需要的知識和技能差不多被企業留下了。

合適但不合格的職員

企業治理者需要把要緊精力放在那些合適但不合格的職員身上。這些

職員盡管職業技能有所欠缺，然而他們所具有的良好的學習技能和溝通能

力決定了他們能夠通過培訓專門快補償這些不足。企業通過對這些職員的

培訓，能夠把這些職員逐步塑造成企業本身所擁有的既合格又合適的職員。

3.如何對待有“性格缺陷”的職員

通過對四個象限職員類型的分析能夠發覺，咨詢題職員分布的范疇是

比較廣泛的，需要治理者認真鑒不，區不對待。需要注意的是，許多治理

者把一些具有“性格缺陷”的職員也視為咨詢題職員，從而試圖改變他們

的性格，事實上這是一個誤區。具有輕微的性格缺陷的職員并不屬于咨詢

題職員，治理者試圖改變他們性格的作法也是沒有意義的。

合格又合適的員工

（不合格又不合適的負工

類型不同的職員，企

「合格但卻不合適的員工

業興不同的職員與你認為

應方問題員工的表現形式:

用人之長□

＞功矗菱盅＞阿諛奉承

＞標新立異＞小道消息

容人之短

＞完美主義＞挑撥離間

＞推諉責任

＞老黃牛＞蓄意破壞

＞愛找喳兒

＞光說不干，夸夸其談

＞脾氣暴躁

1.用咨詢題職員之長

有的職員盡管屬于咨詢題職員，然而他們存在的咨詢題只要加以正面

引導，就能夠轉化為長處加以利用。功高蓋主的職員是企業治理者專門頭

疼的。他們的業績專門好，然而經常不遵守公司的一些規定；標新立異的

職員專門具有制造力，往往會制造出提升工作效率的工作方法，然而由此

他們也往往對公司現行的規章制度不屑一顧；追求完美主義的職員表面上

對工作追求完美，實際上陷入了吹毛求疵的怪圈，慣于對周圍同事的工作

挑毛病；老黃牛式的職員也確實是我們平常所講的“悶葫蘆”，只顧埋頭工

作，平常不言不語。

2.用咨詢題職員之短

在日常工作中，治理者還會發覺咨詢題職員的其它表現形式，例如推

諉責任、愛找硅兒、光講不干、夸夸其談、脾氣急躁等。關于存在這類咨

詢題的職員，治理者也不能武斷地否定，而應該挖掘其長處，適當的容忍

其短處，對其存在的咨詢題適時地加以正面引導。沒有十全十美的人，然

而人的缺點是能夠通過適當的引導加以改正的。

3.正確對待“小人”職員

公司里往往還存在一種咨詢題職員，他們被稱為公司里的“小人”，對

領導阿諛奉承，陽奉陰違，對同事落井下石，同時蓄意破壞，傳播小道消

息。這種職員是100%的咨詢題職員。

咨詢題職員的離職成本分析

'-__-；-,盡力包容每一個職員的缺點

是一心黑鬻變：何一個咨詢題職員，因為舍棄

產省及魚>離職前成本\

一>分離成本士的。舍棄一個職員就給企業帶

東1號客主’>空缺成本I

本J>再雇傭成本，

離職前的成本

離職前職員的工作效率會毫無疑咨詢地降低，或者缺勤增加，或者工

作量減少。

分離的成本

關于離職的職員，企業要支付離職的工資，失業的工資。如果治理者

對離職處理不當而導致職員的訴訟，還會導致相應地訴訟費用。

空缺成本

職位的空缺會導致一系列的咨詢題，例如可能喪失銷售的機會和潛在

的客戶，可能支付其他加班人員的工資，這些咨詢題都需要企業付出空缺

成本。

再雇傭的成本

重新聘請職員，填補空缺的職位，需要付出大量的成本。包括聘請廣

告的費用，聘用獵頭公司的費用，關于新聘請職員安家的費用等等，關于

企業來講，再雇傭的成本是龐大的。

【案例】

一個美國大兵的故事

“爸爸，媽媽，我要回家了。但我想請你們幫我一個忙，我要帶我的

一位朋友回來。”

“因此能夠。”父母回答道，“我們見到他會專門快樂的。”

“有些情況必須告訴你們，”親小孩連續講，“他在斗爭上受了重傷，

他踩著了一顆地雷，失去了一只胳膊和一條腿。他無處可去，我期望他能

來我們家一起生活。”

“我專門遺憾地聽到這件事，小孩，也許我們能夠幫他另找一個地點

住下。”

“不，我期望他和我們住在一起。”親小孩堅持講。

“小孩，”父親講，“你不明白你在講些什么，如此一個殘疾人將會給

我們帶來繁重的負擔，我們不能讓這種事干擾我們的生活。我想你依舊快

點回家來，把那個人給忘掉，他自己會找到活路的。

就在那個時候，親小孩掛上了電話。父母再也沒有得到他們親小孩的

消息。然而過了幾天后，接到舊金山警察局打來的一個電話，被告知，他

們的親小孩從高樓上墜地而死，警察局認為是自殺。悲痛欲絕的父母乘飛

機飛往舊金山。在陳尸間里他們驚愕地發覺他們的親小孩只有一只胳膊和

一條腿。

故事中的父母就和我們大多數一樣，要去喜好面貌姣好或談吐風趣的

人專門容易，然而要喜愛那些造成我們不便或不快的人卻太難了。我們總

是和那些不如我們聰慧、漂亮或健康的人保持距離。能夠接納不人，不論

他們是如何樣的人，也是一種專門難能可貴的品質。舍棄一個人需要付出

專門大的代價。

治理咨詢題職員，并不是剔除這些職員，而是要盡力達到一種和諧的

境域。使這些職員和治理者達到和諧，和其他職員達到和諧，和整個公司

的文化達到和諧。

【本講小結】

企業治理，歸根到底是對人的治理，而對人的治理是現代企業普遍遇

到的一個難題。企業中咨詢題職員的存在是導致那個難題的癥結。企業的

職員，能夠分為四種類型：合格又合適的職員；既不合格又不合適的職員;

合格但不合適的職員以及合適但不合格的職員。企業治理者應該把要緊精

力放在合適但不合格的職員身上，因為這些職員不在咨詢題職員之列。功

高蓋主、標新立異和完美主義是咨詢題職員的三種要緊的表現形式。企業

治理者不要輕易舍棄每一個職員，否則會給企業帶來專門大的離職成本。

【心得體會】

功高蓋主的職員是一些專門能干的職員，他們工作勤奮同時工作業績

專門杰出。例如作為銷售人員，他能夠經常給公司簽訂一些金額專門大的

合同，給公司帶來可觀的利潤；作為研發人員，能夠對公司新產品的研發

提出決定性的意見，開發出決定公司進展的新產品。這些職員關于公司來

講是具有專門高價值的，他們的功勞遠遠超過了公司里的任何人，甚至包

括公司的老總，更包括他的主管和經理。如此的職員往往也分為兩種：一

種是合適的職員，即功高蓋主，然而服從治理；另外一種確實是咨詢題職

員，即靠著自己的業績不把自己的上級放在眼里，經常以自己的方法去做

一些創新，不服從公司的治理制度。

2.對功高蓋主職員的治理

一樣認為，服從者比較好治理，而不服從者的治理則困難得多。然而,

治理者只要認真回憶一下兩類職員的不同表現，就會發覺第一種職員往往

給治理者造成更大的治理苦惱。因為中國的治理者并不擅長夸獎自己的職

員，即使夸獎也是專門吝嗇的，更多的言語是指出自己職員的缺點，期望

其以后加以改正。如此的處理方法在現代企業治理中并不適用，專門容易

打擊職員的主動性，使他們走向極端，成為不服從治理的職員。

前用

計對服從者的管理：切

也更

＞不吝惜夸獎他，甚至開慶功會記

！高

：

的

＞學會贊揚，不要潑冷水鞭,治理者要撰棄傳統的治理方法,

目

＞不要企圖掠奪不居的功勞，可以將打

標

功勞讓給下屬快

去

牛

采分激亍法進行治理。

＞讓他享受成功的喜悅，以便留住他，

不要吝惜自己夸獎的言語

治理者不要吝惜，要善于用夸獎的言語，利用言語夸獎他，如果有條

件甚至能夠開慶功會。如此職員會專門快樂，感受自己受到了認可，工作

會進一步努力。由于他得到了上級的認可，也會專門敬重上級，盡管“功

高”但卻可不能“蓋主

治理者在頌揚時要注意方式

治理者對職員的頌揚要具體，針對職員特定的行為和特定的業績，切

忌泛泛地夸獎職員。泛泛地夸獎是起不到預期的成效的。另外，治理者在

進行夸獎時，不要順便指出職員的缺點，也確實是不要在夸獎的時候''潑

冷水”。“潑冷水”的直截了當后果是打擊職員的主動性。

治理者不要試圖掠奪下屬的功勞

專門明顯，如果治理者試圖掠奪下屬的功勞，會引起下屬的極度反感

和不滿，專門容易使下屬成為咨詢題職員。治理者掠奪下屬的功勞是沒有

必要的，因為職員作為自己的下屬，他的業績事實上確實是治理者的業績,

同時治理者的業績是按照全體下屬的總體業績來評定的。

適當地夸大對職員的夸獎力度

治理者能夠適當地夸大對職員的夸獎力度，使他體會到成功的歡樂。

即使職員沒有那么大的功勞，治理者在進行夸獎的時候能夠適當地給他多

加一點功勞，職員在這種情形下會感到額外的歡樂。這種歡樂確實是成就

感，而成就感往往帶來更大的工作動力。

關于那些業績專門好而又服從治理的職員，治理者要持續地鼓舞他們,

持續地給他們更富有挑戰性的工作，讓他們的職業技能持續地上升，這種

做法被稱為“鞭打快牛”。“鞭打快牛”的結果是這些職員的業績越來越好,

對其他職員起到了明顯的帶動作用，整個公司的業績也持續地上升。然而,

這種做法要有主動的人力資源治理政策作為保證，即公司要給他們提供優

待的薪酬、優待的獎金和優厚的福利。

(2)針對不服從者的治理

對其較易實施領導權的部分實施治理

研究其本人的特點，找出較易對他實施領導權的部分再實施治理。例

如有針?對不服從者的管理：應該針對這一點對

其學＞研究他本人的特征(SWT),找出較易對他有所收斂。

實施領導權的部分再實施管理

＞經常溝通：肯定業績，要求他遵守規矩

＞建立系統，分派給他一些需要團隊合作犯

需要領導輔導的工作m者要第一確信他的

業為＞領導自我反省自己的弱點易收到成效。

＞變更業務范圍：下屬功高在自己的業務范圍

內，會產生變換任務的恐懼，會收斂k

建立系統，分配給這些職員一些需要團隊合作和需要領導輔導的工作。

這些職員在做這些工作的時候，單靠其一己之力是不能專門好地完成的，

如此他們就會感受自己力量有限，感受到團隊力量和上級領導的重要性。

領導自我反省自己的缺點

領導自身的一些缺點可能是導致職員不服從治理的因素。領導應該凝

視自己的權威性，是否自己有缺點削弱了自己的權威性。如果有缺點，治

理者應該通過培訓或者自我治理克服這些缺點。

變更職員的業務范疇

如果治理者面對的是專門難于治理的職員，那么治理者應該使用一個

具有“雙刃劍”成效的方法一一變更職員的業務范疇。業務范疇的變更往

往會讓職員產生變換任務的懼怕，因為他們對新的業務往往不熟悉，專門

難做出專門好的業績。使用這種方法會使職員“功高蓋主”的氣焰有所收

斂。然而這種方法應該是治理者最后的選擇，因為這往往會帶來人力資源

的白賽。

【自檢】

請你閱讀以下辦公室場景，并回答有關咨詢題。

會議中：

經理：在今天的會議上，我要著重夸獎小王。最近一段時刻小王干得

相當不錯，業績嘛，也專門好，他是咱們部門的榜樣和自豪，其他同事應

該向他學習。

小王（心理活動：又是這些陳詞濫調，太沒勁了）：感謝經理，我會連

續努力的。

經理：只是，小王你還有一些缺點需要注意，一定要改正，如此才能

更好。

小王:是，是。

會議終止后：

小王（對好友小李講）：到底是夸獎我依舊有意給我難堪呀？

1.經理的鼓舞起到作用了嗎？

□起到作用口沒有起到作用

2.關于業績專門好的小王，經理應該采取什么樣的治理方式？

見參考答案2-1

治理標新立異的職員

1標薪卡導職吊的特占

標新立異員工的特點:情緒。他們思維靈活，

不、也＞不安定，違反紀律，煽動情緒的倡導者］已于任何形式，包括公司

個電

A聰明‘好動’個性鮮明1長而他們是人力資源部眼

的為0kA思考方式不拘泥于形式，有各種奇思妙想

■L，＞公司制度對他們來說是個障礙

里白

＞是人力資源部門“心中永遠的痛”

2.針對標新立異職員的治理

關于這些“咨詢題職員”，治理者如果采取強制的治理措施，也許會讓

這些職員遵守公司的規章制度，然而相伴他們的，是制造力的消逝。他們

的制造力在專門多情形下是公司寶貴的財寶，是公司利潤持續上升的源泉。

關于這些職員，正確的方法是治理者要努力與他們進行溝通，讓他們明白

公司規章制度的重要性。另外，治理者應該凝視一下公司的規章制度，是

不是這些規章制度在某種程度上不合理而束縛了職員的制造性。

【案例】

畫畫的小男孩

從前有個小男孩要去上學了。他的年紀這么小，學校看起來卻是那么

大。小男孩發覺進了校門口，便是他的教室時，他覺得快樂。因為如此學

校看起來，不再是那么龐大。

一天早上，老師開始上課，她講：“今天，我們來學畫畫。”那小男孩

心想：“好哇！”他喜愛畫畫。

他會畫許多東西，如：獅子和老虎，小雞或母牛，火車以及船兒……

他開始興奮地拿出蠟筆，徑自畫了起來。

然而，老師講：“等等，現在還不能開始。”

老師停了下來，直到全班同學都用心看著她。老師又講：“現在，我們

來學畫花。”

那男孩內心快樂。我喜愛畫花兒，他開始用粉紅色、橙色、藍色蠟筆,

勾勒出他自己的花朵。

但現在，老師又打斷大伙兒：“等等，我要教你們如何畫。”

因此她在黑板上畫了一朵花。花是紅色的，莖是綠色的。“看那個地點,

你們能夠開始學著畫了。”

小男孩看著老師畫的花。又再看看自己畫的，他比較喜愛自己的花兒。

然而他不能講出來，只能把老師的花畫在紙的背面，那是一朵紅色的

花，帶著綠色的莖。

又一天，小男孩進入教室，老師講：“今天，我們用黏土做東西。”

男孩心想：“好棒。”他喜愛玩黏土。他會用黏土做專門多東西：蛇和

雪人，大象及老鼠，汽車、貨車，他開始捶揉個球狀的黏土。

老師講：“現在，我們來做個盤子。”

男孩心想：“嗯，我喜愛。”他喜愛做盤子，不大會兒各式各樣的盤子

便出籠了。

但老師講：“等等，我要教你們如何做。”她做了一個深底的盤子。''你

們能夠照著做了。”

小男孩看著老師做的盤子，又看看自己的。

他實在比較喜愛自己的，但他不能講，他只是將黏土又揉成一個大球,

再照著老師的方法做。那是個深底的盤子。

專門快的，小男孩學會等著、看著，仿效老師，做相同的事。專門快

的，他不再制造自己的東西了。

一天，男孩全家人搬到了另一座都市，而小男孩只得轉學到其它學校。

這所學校甚至更大，教室也不在校門口邊，現在，他要爬樓梯，沿著

長廊走，才能到達教室。

第一天上課，老師講：“今天，我們來畫畫。”男孩想：“真好！”他等

著老師教他如何做，但老師什么也沒講，只是沿著教室走。

老師來到男孩周圍，她咨詢：“你不想畫嗎？我專門喜愛呀！今天

我們要畫什么？”

“我不明白，讓你們自由發揮。”

“那，我應該如何樣畫呢？”“隨你喜愛的畫。”老師回答。''能夠用任

何顏色嗎？”

老師對著他講：“如果每個人都畫相同的圖案，用一樣的顏色。我如何

辨論是誰畫的呢？”

因此，小男孩開始用粉紅色、橙色、藍色畫出自己的小花。

小男孩喜愛這所新學校，即使教室不在校門口邊。一個長于制造模子

的老師，培養出來的是缺乏制造力的學生。同樣，一個以不合理的規章制

度束縛職員的治理者，扼殺的是職員的制造性。

治理完美主義的職員

L完美主義職員的特點

咨詢題職員中有相當一部分是屬于完美主義的，這些職員的特點是專

門頑固，追求完美，對自己要求高，對不人要求也高，同時不太擅長變通,

如此便導致周圍的職員不太喜愛他。在工作方面，由于過去追求完美，往

往造成工作進度比較緩慢，甚至無法按時完成工作。然而奉行完美主義的

職員也有專門多的優點，例如他們能夠把每一件事做好，精益求精不出錯;

做任何情況有條不紊，思維縝密，始終如一等等。這些優點往往能夠給他

們帶來專門好的工作業績。

表2-1完美主義職員的特點

優點缺點

＞洞悉人類心靈的敏捷目光，觀賞世界之＞不善于變通

美善的藝術品位＞對自己要求高從而對不人要求

＞工作忙亂時能細微地觀看也高

＞思維縝密，始終如一地處事＞工作進度慢，甚至無法按時交差

＞只要情況值得做，一定有做好的決心＞時刻治理中的不良適應，''拖延”往

＞任何事都做得有條不紊往是追求完美造成的

2.針對完美主義職員的治理

放大完美型職員的優點

完美型的職員講究條理，善于分析、精確，一絲不茍。治理者要重視

這類職員的優點，持續地發揮他們的優點。完美型的職員專門擅長做記錄、

做圖、制圖、分析不人弄不清的咨詢題，因此專門多工作都能夠交給完美

型的職員去做。

關注完美主義職員的敏銳性

職員專門敏銳，容易受損害，專門是在不人批判他們的時候。因此治

理者在對他們進行治理的時候要專門注意這些職員的敏銳性。

采取周到的有條不紊的方法

追求完美的職員最反感的是那些粗心、遛遢、不完美的人，因此治理

者在對他們進行治理的時候要刻意采取有條不紊的方法。

列出任何打算的長處及短處

治理者給他們列出任何打算的長處及短處，專門是列出當他們不按時

完成那個打算時的短處。當職員明白了那個短處之后，他就會認識到不能

按時完成打算給公司和自己帶來的缺失，從而略微降低自己完美的要求，

把按時完成工作放在第一位。

保持自身的良好形象

治理者在與這些職員打交道的時候要盡可能注意自己的形象，使自己

保持一個整潔的、有禮貌的形象，如此會更容易接近這些職員。否則在他

們心中你專門不完美，他們就可不能服從你的治理。

治理“悶葫蘆型老黃牛”

1.“悶葫蘆型的老黃牛”的特點

咨詢題職員中有一類是屬于專門內向的人，他們經常是在埋頭工作，

不愛講話。這種職員通常被稱為“悶葫蘆型的老黃牛”。治理者遇到這種職

員往往會感到壓抑和沉悶，因為這類人過于敏銳，缺乏主見，從來不向他

人透漏自己的方法，專門關于那些具有外向型性格的治理者來講，這些職

員專門難以掌控和處理。

因此這些職員也有專門多的優點，他們能夠穩固地保持原則，耐心地

忍耐惹是生非的人；能夠安靜地傾聽不人講話，具有天賦的和諧能力，善

于把相反的力量融合；恪盡職守、善于傾聽；有安慰受傷者的同情心；在

周圍其他人都惶恐不安的時候保持頭腦平復，總是充滿決心地去生活，去

工作，甚至敵人都找不著他的把柄。

表2-2”悶葫蘆型的老黃牛”的特點

優點缺點

＞穩固地保持原則＞過于敏銳

＞耐心地忍耐惹事者＞缺乏主見

＞安靜地傾聽不人講話＞從來不向他人透露

＞天賦的和諧能力，把相反的力量融合自己的方法

＞恪盡職守、善于傾聽

＞有安慰受傷者的同情心

＞在周圍所有人都惶恐不安時，仍保持頭腦平復

＞充滿著決心去生活，甚至敵人都找不著他的把柄

2.針對“悶葫蘆型的老黃牛”的治理

尊重對方的性格特點

尊重“悶葫蘆型的老黃牛”的性格特點，不能因為對方具有這種“不

受人歡迎”的性格而對其進行排斥。治理者要意識到，每一種性格都具有

優點和缺點，沒有優劣之分。

給予其適當的耐心與熱情

對這些職員的治理應該有足夠的耐心，然而不能對他們過分熱情。過

分熱情往往會招致這些職員的反感，因為他們并不是外向的人，并不適應

這種治理方式。同時，在與他們溝通的時候，盡量少用鼓舞的方法，少用

開放式的咨詢題與他們溝通。

查找共同點

治理者應該盡力與這些職員找共同點，例如是否都喜愛上網、看書、

運動、逛街等，投其所好，與他們拉近距離。

注意談話的方式

談話時先從自己的苦惱等談起。第一多咨詢封閉式咨詢題，不造成壓

力，然后試圖咨詢一些開放式咨詢題，并做到以聽為主；不能經常追咨詢

對方對事的看法，以免引起職員的厭煩。

以新奇的活動來感染職員

治理者能夠經常組織一些豐富多彩的活動，在非工作場合讓這些職員

投入到全體職員之中，讓他們在這些新奇的活動中感染熱情。這種方法也

許會起到改變他們性格的作用。

培訓其把握講出自己的感受的技巧

治理者要意識到培訓的作用。治理者應該有意識地讓他們參加一些談

話的訓練課程，培訓中會教一些講出自己感受的方法，傾聽的技巧，談話

的技巧。通過如此的課程，使他們不善于表達的缺點會得到改善。

【本講小結】

在專門多咨詢題職員中，導致咨詢題的因素往往有對工作專門有利的

一面。治理者要善于投其所長，針對他們優點方面進行治理，把他們的缺

點轉化為優點。功高蓋主的職員有兩種類型：服從的職員和不服從的職員。

關于服從的職員，治理者要持續地夸獎他們，同時持續地鼓舞他們；關于

不服從的職員，治理者應該針對其弱點進行治理。標新立異的職員往往專

門具有制造力，治理者應該通過溝通使其同意規章制度的治理，同時凝視

這些規章制度是否遏制了其制造性。關于完美主義的職員，治理者應注意

其敏銳性，采取有條不紊的方法對其進行治理。而關于專門內向的職員，

治理者應該意識到培訓的作用。

【心得體會】

治理推諉責任的職員

推諉責任是我們在工作中經常遇到的現象，也是一種相當普遍的現象。

事實上不僅有一些咨詢題職員經常推諉責任，一些老總，甚至一家公司都

有可能經常推諉責任。因此，在職員之中顯現推諉責任的現象并不可怕，

關鍵是找出顯現這種現象的緣故。

1.來自治理者的緣故

專門多情形下，職員中顯現推諉責任的緣故在于治理者。

當緣故。因為職員可能受過

的處罰的后果，因此在遇到

及隱瞞錯誤，妄圖躲避處罰。

沒有正確地分派職責

推卸責任也可能是治理者沒有正確分派職責或者確切定義職責的結

果。沒有正確分派職責造成的直截了當后果確實是找不到咨詢題的責任人,

職員們互相推諉責任。

沒有明確職員的責任

在分配工作的時候，治理者告訴職員如何工作，如何完成工作，然而

沒有明確職員的責任，沒有明確告訴他們如果出了咨詢題，他們要負什么

責任。

2.可供遵循的原則

顯現了推諉責任的職員，治理者可能要負專門大的責任。治理者如何

把責任明確在每一位職員身上，讓其對自己的行為負責呢？治理者有以下

法則能夠遵循：

法則一：職員的咨詢題

“任何時候當我關心你解決如此或那樣的咨詢題時，你的咨詢題都不

應成為我的咨詢題。你的咨詢題一旦成為我的咨詢題，那你就不再有咨詢

題了。我可不能關心一個沒有咨詢題的人。”

法則二：職員的責任

“這次面談終止后，咨詢題應該由你帶出去一一正如由你帶進來一

樣。你能夠在任何約定的時刻向我求助，然后我們能夠共同決定下一步誰

應采取什么行動。”

法則三：職員的行動

“在偶然需要我采取行動的情形下，我們倆要共同決定，我可不能單

獨采取任何行動。”

在面對推諉責任的職員的時候，治理者應該恪守這三個原則，向職員

明向I管理者要做的:力地米取行動，才能解決

＞管理者應該首先樹立敢于承認錯誤的榜樣

＞SMART目標管理

＞以“你來做你負責”代替“你來做，出了

事我兜著”

＞培養下屬積極主動的精神

面對推諉責任的咨詢題職員，還有一個解決方案可供治理者使用。那

個方案要緊是有關提升治理者自身技巧的方案：

樹立敢于承認錯誤的榜樣

作為治理者，如果自己在出了咨詢題時不能承認錯誤，那么下屬職員

必定是推諉責任的咨詢題職員。治理者應該樹立榜樣的力量。

SMART目標治理

這是治理者在給職員明確工作目標時的要求。S-Specific（特定）,M-M

easurable（可衡量）,A-Agree（雙方同意），R-Realistic（現實）,T-Time（時

刻限制）。SMART目標確實是指那個目標一定要特定，要可衡量，要雙方

都同意，要現實能夠完成以及要有時刻限制。治理者明確到了這種程度，

職員就不容易推諉責任。

將主動性轉給并一直留給下屬

許多治理者為了激發職職員作的主動性，經常采納“出了事我兜著”

這種話語。然而，這種話語實際上專門容易使職員把責任推到治理者身上。

正確的做法是以“你來做你負責”來代替“你來做，出了事我兜著

培養下屬主動主動的精神

在培養下屬主動性之前，經理必須確保他們有這種主動主動的精神。

推諉責任的職員是被動的，因此治理者要通過培養職員主動主動的精神來

塑造職員的主動性。這能夠通過培訓課程來解決。

治理“愛找茬”的職員

1.產生“愛找茬”職員的要緊緣故

如果我們每件事都做得完美，就不需要不人的批判指正了。但正因為

我們都不是完人，周圍就有那么一種人對不運氣頭論足挑毛病，潑冷水，

甚至找茬。

顯現“愛找茬”職員的要緊緣故在于這些職員有比較強的嫉妒心理,

他發覺自己不安

在工作上事先與其協商

在工作上事先與其協商后，例如“你覺得這事如何辦好”？如此，“愛

找茬”的職員就會獲得某種參與感，同時成為這件情況的一份子，也就可

不能再挑毛病了。

言語中盡量用“咱們”

在與“愛找茬”的職員溝通時，盡量用“咱們”，而不用“你們”、“我

們”等涇渭分明的言辭。用“咱們”的結果是把“愛找茬”的職員拉到自

己的戰壕里，如此他們自然就可不能找茬了。

以贊揚杜絕挑毛病

有時候去贊揚愛找茬的職員是必要的，使用這種“負鼓舞”的方法會

使他們有所收斂。例如贊揚“感謝你的意見，使那個項目有大幅度改善”，

如此反而會讓對方覺得：“真不行意思，我給他找茬他還這么感謝我。”下

次，“愛找茬”的職員就會有所收斂。

與其他同事結成聯盟

爭取其他同事的支持，然后與其他同事結成聯盟，當愛找茬的職員明

白他挑戰的不是一個人，而是許多人的時候，他就會考慮挑戰一個聯盟的

難度。鑒于這一難度，愛找茬的職員就會收斂許多。

抓住機會反將一軍

當愛找茬的職員講“這行不通”時，抓住機會讓他講明什么緣故行不

通。如果他講的事實專門有道理，那么“找茬”實際上就變成了雙方坦誠

的交流。如果對方沒有合理的講明，那么“找茬”自然就沒有達到目的。

治理“光講不干”的職員

1.“光講不干”職員的特點及產生緣故

“光講不干”的職員的特點是有能力完成工作，然而沒有工作意愿。

每個人都有惰性，然而天生的光講不干，即“懶骨頭”比較多，有時候職

員的惰性是在公司里養成的，是公司不合理的規章制度造成的。治理者應

該對自身的治理進行凝視，檢查公司的鼓舞政策是否有效。

【舉例】

甲乙丙三個學生去考試

甲碰見一道大題，20分，然而他可不能，由于甲專門誠實，就空著，

結果最后得一個0分。

乙碰到這道題也可不能，他有點機警，他想主考官會可不能一打馬虎

眼就過去了。因此把那題目用密密麻麻小字抄了3遍，看起來這張紙滿是

答案，結果老師批卷子的時候，確實一馬虎，看起來還答了一點，又不知

是什么，沒認真看，得了個5分。

丙更機警，同樣也是這道題可不能，他想考中學時寫得越多，老師越

快樂；寫得越多，老師越看不清。結果他抄了20遍，把格子全占滿了，

并寫上“接背面”，然后翻過來再抄3遍，結果寫得滿滿當當的，那個老師

又一馬虎給了個10分。

在這一鼓舞下，下回再考試，甲再碰到題可不能，一定也會學著丙多

抄幾遍，沒準能得20分呢。

學生的這些惰性是誰造成的？是監控他們的老師造成的。公司也一樣,

職員表現如何，專門大程度上取決于監控職員的制度，公司的鼓舞政策。

2.解決方案

關于那些具有能力然而缺乏工作意愿的下屬，治理者應該設法激發其

行號‘

激發行動的五個問句：

金＞我為什么還沒有采取行動？

＞不行動有什么好處？

匚作以后有什么好處，如此能夠

＞長期不行動有什么壞處？

有安A假如現在就行動，長期有什么好處？

，?:我什么時候

讓其當內訓師

“光講不干”職員的一個特點是好為人師，治理者能夠讓他們去做公

司內部的培訓師。在做培訓師的過程中，他們為了去教不人，自己必定要

學得更多，干得更多。

目標治理

目標產生動力，治理者要善于給職員明確他們的工作目標。職員心中

有目標，明確達不到目標會造成什么后果，往往就會主動地從事某項工作。

激發行動力的步燎:

＞把行動和快樂連在一起，不斷增加快樂

＞同時把不行動和痛苦連在一起，不斷增加痛苦

＞量變引起質變，行動起來

埋氣暴躁員工的特點：

?愛沖突，吵鬧，制造事端

?情緒愛激動，破壞性大

＞直率

?重感情，講義氣

?喜歡聽好話

脾氣急躁的職員其特點是愛沖突，吵鬧，制造事端，然而他們直率，

重感情，講義氣。如果治理者能夠讓如此的職員服從自己的治理，往往治

理者把他們收服后，他們是最死心塌地跟著你的職員，千萬不想到“辭退

略。第一平息自己

理者要意識到，自

氣頭上。與脾氣急

圖3-1與脾氣急躁的職員溝通

通過這一系列的步驟，治理者不僅能夠有效地讓職員安靜下來，而且

還能夠讓職員產生信任感，與他們建立良好的關系。治理脾氣急躁的下屬,

全然的解決方法是與他們建立良好的關系。

【案例】

背景音樂的妙用

某法院的管轄范疇專門大，每天要處理的案件也專門多。來到法院打

官司的人們心情都專門糟糕，常常在法院里產生沖突，法院的工作人員不

得不經常放下工作去堅持秩序。后來，工作人員想出了一個方法，在接待

室里放舒伯特的小夜曲，背景音樂，十分地平緩。結果他們發覺接待室里

的秩序好多了，在上訪的，上訴的人中甚至有人在自動地堅持秩序。法院

的工作人員從此能夠用心致志地工作了。

對待脾氣暴躁者的誤區：

＞聽完陳述后，就沒詞了陜一些啟發。對待脾氣急躁的職

＞當即向他表示會處理對方

員,＞阻止對方宣泄，建議冷靜下來后再談力、公室也試一下舒伯特的小夜曲。

＞當即指出錯誤，存在的問題

A爆送戰泰療人求解

＞引導他攻擊你

＞縮小問題的嚴重性

治理消極悲觀的職員

1.消極悲觀職員存在的危害

消極悲觀的職員的存在，個不職員的消極悲觀情緒會專門快感染團隊

的其他成員，嚴峻阻礙團隊的士氣，使領導的干勁和熱情降低。例如非典

時期搶購風潮的顯現，確實是消極悲觀情緒迅速傳播的結果。

2.消極悲觀情緒的形成及產生根源

消極悲觀情緒的產生往往是因為受到過以往失敗體會的阻礙，對以后

失去信心，認為以后沒有期望。

表3-1消極悲觀情緒的形成及產生根源

消極悲觀情緒的形成消極悲觀情緒的產生根源

＞缺乏目標＞破壞性批判

＞可怕失敗＞對人不對事

＞可怕被拒絕＞增加內疚感

＞埋怨與責備＞有條件的愛

＞否定現實＞不愿或可怕承擔責任

＞半途而廢＞消極論斷

＞對以后悲觀＞批判不人，驗證自我

＞空想與幻想，好高鷲遠

3.解決方案

治理者關于這些職員的治理，目標是讓他們擺脫消極悲觀的狀態，講

服他們相信大多數的憂愁和消極差不多上他們想像出來的：“40%從未曾發

生過；30%是擔憂曾經發生的事；12%擔憂不人的方法；10%是無關緊要的

事；8%是相當值得考慮的事，但其中的一半是你無法操縱的，因此96%

的事星不以粕橋的一

消除憂慮的方法：

t舞他們明確寫

＞明確地寫出心中憂慮的事

出,層、＞找出事情的直相，憂慮自然會消失三西落在白紙黑

、映廣:＞了解事情最壞的狀況，并立即開始設法改變

字」'i認識到成功需

、,

不斷地鼓勵

要比推諉責任的員工法與程序上5詢題的方法和

程我

愛找茬的員工協商和聯盟

持續鼓舞的過程，持續用

光說不干的員工明確責任

自C職員的情緒。

脾氣暴躁的員工與其建立良好的

關系

連線

消極悲觀的員工發揮其潛能

見參考答案3-1

【本講小結】

關于一些咨詢題職員來講，導致其咨詢題的因素完全是一些消極的因

素，包括一些消極的職業操守和性格上的小缺陷。關于這些職員，治理者

要做到容人之短。推諉責任在許多職員身上都見得到。治理者要有針對性

地明確責任。關于“愛找茬”的職員，好的方法是與其協商一起工作。關

于“光講不干”的職員，治理者要注意發揮其潛能。而脾氣急躁和消極悲

觀的職員是性格所致，治理者要善于和他們建立良好的關系，通過溝通和

鼓舞的方法進行治理。

【心得體會】

第4講如何樣治理咨詢題職員（三）

【本講重點】

管“小人”的特點：阿諛奉承，陽奉陰違，趨利附勢

“小人”的管用伎倆

應付“小人”的方法

提醒你：管向肩膀當作階梯的，即用腳踏著他

阿諛奉承，陽奉曾生腳下。他們的手法一樣都專門巧

人白陰違，越利威念是

妙木

1.善于阿諛奉承的事例

清代陳皋漠寫了一則故事，刻畫了“勢利眼”善于阿諛奉承的嘴臉。

故事講，一群幕僚下圍著上司議事，突然一聲屁響，大伙兒趕忙愕然，面

面相覷。上司講明講“是我放的屁，不必介意”。幕僚趕忙奉迎道：“不見

得臭。”上司講：“好人放的屁不臭就不行了。”幕僚忙抓了一把空氣，放在

鼻子底下連聞幾下，講：“才來，才來。”對這種屈意奉迎的人，有的人不

僅不感到其卑鄙，而且感到是在為自己效犬馬之勞，因而視其為心腹加以

重用，結果是使自己不得見天日。又如，南宋宰相趙鼎，本來對秦檜的印

象不行，并公布對張浚講過：“此人得志，吾輩無措手足矣。”但他在秦檜

的阿諛奉承之下，難道改變了對秦檜的看法，因此主動舉薦他，使之平步

青云，登上了宰相的寶座。結果，當秦檜大權在握時，便把趙鼎活活逼死。

2.陽奉陰違的事例

“小人”的另一個手法是對領導者表現得專門“忠誠”。東晉后趙王石

勒為了達到自己的政治目的，把擅自稱帝的王浚比做“天地父母結果，

王浚被石勒的表面忠誠蒙住了眼睛，直到石勒帶兵殺來，還以為“石公來，

正欲奉戴我耳”，硬是不讓部下抗擊，甚至下令：“敢言擊者斬。”以致石勒

不費吹灰之力便滅了王浚。

3.有勢則趨，無勢則避，甚至落井下石

“小人”對一個人，是權勢在握時畢恭畢敬，失去權勢時則另投他人，

倒霉時還能夠踏上一腳，因此常言道：“太太死了滿街白，老爺死了沒人埋。”

至于一旦領導者出了事，往日前護后擁的人便成了對領導者厲顏厲色的批

判者。這種情形人們是沒少見過的。這種趨炎附世的“小人”之道，甚至

被“勢利眼”們稱之為“理所因此”。戰國時期的趙國名將廉頗手握大權時，

其門客川流不息，而當他被免職后，其“故容盡去”，另攀高門，待官復原

職時，“客又復至”，廉頗因此將其逐出門去，而客卻云：“天下以勢道交：

君有勢，我則從君；君無勢則去，此固其理也，有何怨乎？”據此能夠看

出，如果讓“小人”掌了權是多么危險！因此，凡是領導者，在識不人才

時應該十分小心這類人。小心的方法，要緊是觀看其玩弄的手法，也確實

是觀看其為人的特點。只要領導者公平無私，并從多方面考察，對“勢利

眼”是能覺察出來的，他們總會暴露出自己的本色來的。

一旦鑒不出這種小人，治理者如果不能及時剔除，那么也不要重用他

們，因為他們在公司中猶如定時炸彈，時機成熟，會帶來專門多的苦惱。

小人慣用的伎倆:

＞搬弄是非，歪曲事實

＞狐假虎威，阿諛奉承

＞見風使舵，變色龍：出來，同時，小人有自己慣用的伎

倆不＞過河拆橋

＞暗箭傷人

搬弄是非，歪曲事實

搬弄是非，歪曲事實，把謠言重復成真理。無惡意的謠言就能嚴峻的

歪曲事實，更況且是惡意的謠言。

狐假虎威，阿諛奉承

“小人”型的職員經常打著自己上級的旗號行事：一方面向其他職員

暗示自己和上級的緊密關系；另一方面極盡對上級阿諛奉承之能。實際上

在工作中，有的治理者也是這種小人，極其遭職員的反感。

見風使舵，變色龍

小人時刻盯著上層治理者的職位動向，隨時倒向形勢好的治理者。這

種現象在公司領導層變動時專門明顯，一有風吹草動，小人們就向沒有上

任的新領導獻媚。誰是小人，誰不是小人，現在就一目了然了。

過河拆橋

這種人沒有真正的朋友，自身利益高于一切，只千方百計地接近對自

己有用的人。關于小人而言，有用的人才是朋友，對這種人內心事實上沒

有真正的朋友，一旦你對他失去了利用價值，那么，他就會把你當作生疏

人來看待。

暗箭傷人

小人往往心虛，他們對不人有不滿，然而從來不顯露在當面，而是在

背后搞小動作。口蜜腹劍是最適合小人的描述。

如何應付“小人”

治理者關于小人，不能客氣。要用行之有效的方法應付他們：

1.殺雞儆猴

殺雞給猴看，專門關于那些搬弄是非的，一定要找到謠言的根源，從

重處罰。頌揚永久要面對大眾，而批判一定要一對一地關門進行，這是一

條普遍的鼓舞原則。然而在應付小人的時候，這條原則例外。對小人的處

罰一定要公布，例如公布地口頭警告、紀律處分、警告三次離職等。

2.以柔克剛

在小人表演的時候，如果趕忙對他反擊，會使他們更加猖狂。現在應

該采取平復的處理方式，臨時冷眼旁觀，讓其表演。他們的表演到一定的

時候，自己也覺得沒趣，也就有所收斂。

3?分而制之

治理者要時刻注意公司里小人們的動向。幸免讓他們結成聯盟。如果

確定這些小人在搬弄是非，見風使舵，就把他們拆開，分開部門。甚至以

惡制惡，讓比他們更厲害的經理去管教他們，這些人也許就會被收服。

4.調虎離山

利用巧妙的剔除機理讓職員自己辭職，同時，并不破壞公司和職員之

間的關系，永久排除這些定時炸彈。

5.化敵為友

小人不是天生的，是一定的后天環境才使他們成為小人的。在遇到小

人的時候，不妨使用一下同理心，認真摸索對方什么緣故要這么做。可能

這么做他是迫不得已。如果真實情形是如此，存在與對方化敵為友的可能

性。

【舉例】

錯用小人時如何辦？

為理順公司的內部治理，某民營貿易公司張老總以15萬元年薪聘Q先

生做治理部經理，并與他簽了一年的合同。

Q先生是公司另一位骨干Y先生介紹來的，有專門不錯的業績資料。

但一段時刻的接觸后，張老總發覺，Q先生專門多地點不盡如人意：原先

一向從事的是大型制造業的治理，從沒涉足過貿易，治理的思路與自己不

一樣；不明白技術，業務上難以溝通；比較自閉、自負，表面上挺服從，

實際上聽不進正確的意見。

3個月后，張老總提出解除合同。

Q要求張老總再給他3個月的機會。3個月后，公司要他做的治理制度

新奇出爐，但脫離公司現實，全然不適用。

張老總給Q兩個建議：“離開公司，給你一定的補償；或者是換職，留

在本部，工薪減半，如此你仍有機會來證明你的能力。”

翌日，Q把公司電腦里的資料復印了若干份，扔在張老總的桌面上：''你

要我離開公司，能夠，但你得給我補償30萬元。如果你不補，公司資料在

我手里，我能夠找稅務局，找客戶揭發你。”

張老總趕忙采取措施：報警。因為他一眼看穿Q先生的行為屬于敲詐

勒索。張老總講：“要是我有咨詢題，理應趕忙指出，什么緣故要提30萬

的條件來威逼呢！”敲詐勒索已觸犯刑法，要治罪的。

張老總打電話約Q先生談談，他不談。秘書在Q先生檔案找出Q先生

的住址，翌日張老總帶著辦公室主任找到Q先生家。地址是確實。由此張

老總推斷，Q先生做的一切是早有預謀的。張老總對他講：“如此吧，我補

償你兩個月的工資，大伙兒擺平Q先生不要，又把“要30萬”的話重

講了一遍。最后Q先生還專門強硬地講：“我把我要講的都講了，聽不聽是

你自己的事。”這一回，張老總沒吭聲。

過了兩天，張老總請Q先生的舉薦人Y來談不的業務，順便告訴Y,

Q先生的事已報警。張老總講：“我差不多不擔憂了，一切在我把握之中，

那天在Q先生的家里，Q先生把'要30萬’的話又講了一遍，我口袋里裝

了錄音機，全都錄了下來。這是他勒索的證據，是警方教我取證的。”

張老總的''蔣干盜書”這一招，又一次靈驗。

張老總事后講：“我從他人和自己身上的越來越多的事實中受到教育，

明白一眼看穿人是不可能的，世上沒有人能具備這種奇異能耐。關于新招

的人才，只能靠試。明白得此道理后，看錯人也就不足為怪，更不用沮喪

了。”

“在Q先生的咨詢題上，我犯了一個不應該的錯誤，是沒有試用就過

于自信地許諾并簽約年薪15萬元。公司為我的錯誤，付出了士氣、時刻、

資金的代價。”

【自檢】

在下面的那個案例中，王先生遇到了專門郁悶的情況，需要有人幫他

解疑釋難。

【案例】

王先生曾經是某IT公司的高管。兩年前通過一些朋友認識了小李，雙

方平常交往頻繁，關系一直不錯，王先生把小李視為朋友。一年前，在王

先生的關心下，小李進入王先生所在的公司工作，和王先生的交往愈加頻

繁，在工作上的大小情況都專門尊重王先生的意見，逢年過節都去王先生

家咨詢候。后來，王先生離開了這家公司，到不的公司進展。他發覺，他

和小李失去聯系了。小李平常頻繁的電話，電子郵件都一下子消逝了。然

而他通過不的朋友一直關注著小李，得知他在公司里進展的不錯。王先生

陷入了苦惱之中，他不明白自己是否擁有過如此的一位朋友。

疑咨詢1.如何講明小李這種現象？

疑咨詢2您認為王先生現在應該如何辦？（請選擇）

A.利用找自己在公司里的舊關系，報復小李的這種行為

B.打電話或者發郵件斥責小李，然后大路朝天，各走一邊

C.也許每個人都有自己的無奈，但求無愧我心罷了

見參考答案4-1

【本講小結】

“小人”是公司中最不安定的因素，他們的存在會給公司的治理造成

龐大的苦惱。小人的特點有三：善于阿諛奉承，對上級陽奉陰違以及有勢

則趨，無勢則避，甚至落井下石。治理者鑒不小人并不困難，因為他們都

有慣用的伎倆。狐假虎威，阿諛奉承，見風使舵以及過河拆橋差不多上小

人的行事方式。應付小人，治理者不能客氣，對他們的處罰一定要公布，

以殺雞儆猴，同時能夠采取以柔克剛，分而制之以及調虎離山的方法來應

付小人。

【心得體會】

第5講咨詢題職員治理備技能（一）

【本講重點】

存在離職意向的職員的表現

績效改正期流程

批判職員的技巧

剔除職員的方法

明察秋毫一職員離職動向把握

關于咨詢題職員來講，他們在公司里呆的并不如意，因為他們差不多

被治理者和其他同事視為有“咨詢題”的人。他們顯現離職的方法和行動

是不足為奇的。作為治理者，應該時時刻刻注意這些職員的動向，以早做

預備。

員工辭職的癥兆：

＞一貫滔滔不絕，但突然不聲不響

＞偷偷收拾東西，慢慢往回運鼓地表示要辭職的,

他4＞一貫衣著隨意，突然一天西裝革履面試去了依舊能夠從他們的

＞聊天中流露出離職的偵向

一4＞請假增多，上網的時間增多

一貫滔滔不絕，突然不聲不響

越是平常喜愛講話的人，在辭職之前越是保持沉默，總是不聲不響地

干自己的