S造紙企業人員流失及治理對策研究AstudyonthelossofpersonnelinspapermillandtheCountermeasures

S造紙企業人員流失及治理對策研究摘要自從我國改革開放40年以來，制造業企業為我國國家經濟發展做出了尤為重要的貢獻，制造業企業在我國國民經濟社會發展中具有重要作用。我國一直以來都是一個制造業大國，因此對于制造業企業的員工流失問題的研究是對于現當代制造業穩定發展具有很重要的作用?，F在企業招工問題、用工問題變得越來越突出，加上制造業企業生產成本的不斷上升、技術儲備的缺失，中國制造企業的員工流失率居高不下。越來越多企業的關注人員流失率高的問題。本文的主體思路即提出問題、分析問題和解決問題。本文首先介紹了論文的選題背景、研究意義以及論文的研究內容和目的；其次對論文涉及的相關概念和理論進行了比較詳盡的闡述，并在此基礎上對我國制造業企業員工流失現狀進行分析；然后通過問卷調查及面談法，對S公司為例的員工流失情況進行研究，找出導致人員流失的真正原因，并據此提出有針對性的對策，由此更好的減小招工成本，提高企業利益；最后，本文做出結論，并對員工流失的進一步研究給予期望。希望本論文的研究對解決S造紙企業員工流失問題，為公司的經濟發展貢獻一份力量。關鍵詞：制造業人員流失對策S公司

AstudyonthelossofpersonnelinspapermillandtheCountermeasuresAbstractSinceChina'sreformandopeningup40yearsago,manufacturingenterpriseshavemadeaparticularlyimportantcontributiontoChina'seconomicdevelopment.ManufacturingenterprisesplayanimportantroleinChina'snationaleconomicandsocialdevelopment.Chinahasalwaysbeenabigmanufacturingcountry,sotheresearchontheemployeeturnoverofmanufacturingenterprisesisveryimportantforthestabledevelopmentofmodernandcontemporarymanufacturingindustry.Atpresent,theproblemsofrecruitmentandemploymentarebecomingmoreandmoreprominent.Inadditiontotherisingproductioncostsandthelackoftechnicalreserves,theturnoverrateofChinesemanufacturingenterprisesisstillhigh.Moreandmoreenterprisespayattentiontotheproblemofhighturnoverrate.Themainideaofthispaperistoraise,analyzeandsolveproblems.Firstly,thispaperintroducesthebackground,significance,contentandpurposeofthethesis;secondly,itelaboratestherelatedconceptsandtheoriesinvolvedinthethesis,andanalyzesthecurrentsituationofemployeeturnoverinChina'smanufacturingenterprises;secondly,itstudiestheemployeeturnoverinScompanythroughquestionnairesurveyandinterviewtofindouttheguidanceFinally,thispapermakesaconclusionandgivestheexpectationforthefurtherstudyofemployeeturnover.Itishopedthattheresearchofthispaperwillcontributetosolvetheproblemofemployeeturnoverinspapermillandcontributetotheeconomicdevelopmentofthecompany.Keywords：manufacturingindustry;Staffturnover;countermeasure;Scompany

目錄引言 引言制造業我國一直占據非常重要的地位，要使現當代制造業穩定發展，那么對于制造業企業的人員流失問題進行研究是至關重要的?，F在企業招工問題、用工問題日益凸現出來，現如今制造業企業生產成本持續上升、然而技術人才相對缺乏，中國制造業企業人員流失率一直居高不下。幾乎每家企業都會關注這類問題。因此，本次調研將S造紙企業作為研究主體，通過搜集大量的制造業企業人員流失的文獻及文章，以及通過問卷調查與走訪的方式，深入地了解企業員工離職的原因，結合所學的知識，梳理造成人員流失的原因的主要類型、闡述如何解決企業人員流失對策、必要性及其對社會的重要作用與意義。1、制造業企業人員流失問題概述1.1研究背景及意義1.1.1研究背景制造業是中國經濟和社會的重要組成部分，其對世界上每個國家的經濟發展都具有重要影響。我國自從改革開放以來不斷發展，市場的經濟規模進一步加大，我國的制造業開始走向了世界。但是，我國制造企業目前還是屬于粗放型發展，企業的營業利潤依舊很低，其發展前景不容樂觀。此外，我國的制造業有個明顯的、重大的通病，即企業文化建設薄弱，缺乏完整的、科學的管理體系，“忽視對員工的關注，依靠的是經濟帶動企業，而不是員工帶動企業”[1]。S公司是是一家典型的制造業的企業。近年來，S公司不僅面臨招人難的問題，而且前幾年招聘的高學歷和技術人才也不斷流失，內部人才年齡斷層的問題，技術人才流失或將造成企業人才青黃不接的局面，影響企業的運營效率，進而損害企業的可持續發展。對人員流失特別是技術人才流失問題的研究和分析，有助于企業挽留關鍵人才，完善組織制度，改進管理方式，從而提升企業的核心競爭力[2]。隨著勞動力市場的逐步發展，調動工作的頻率越來越高，人才的競爭越來越激烈，對工作過程的調節作用也越來越重要，員工在企業之間流動更加頻繁，從社會和宏觀經濟的角度來看也很正常。但在微觀層面，每個公司的發展都有賴于有能力的人的智慧和貢獻，因此，人力資源管理團隊必須是充滿活力和保持穩定性[3]。1.1.2研究意義（1）理論意義員工流失必須有個合適的度，正常的人員流動可以給公司帶來新鮮血液，增強公司實力，提高企業的動力，有利于員工對工作的積極性和創造性的發揮，但是事物發展到極限就會向相反的方面轉化。通過對S公司人員流失問題進行研究，為公司減少人員流失提出相應的建議，減少人員流失，降低招聘成本，減小人力資源管理人員的工作難度。（2）實際意義本文的研究深刻揭示了S公司人才流失內在和外部的原因，針對性地提出了一些預防員工流失的建設性意見，希望能夠幫助企業保留人才、完善人力資源體系。通過分析人員流失問題，提高企業招聘的效率，降低核心人才的流失率，提高企業的工作效率進而提高企業市場競爭力。1.2國內外研究綜述1.2.1國外企業人員流失現狀Leo.B.Ostethaus經過廣泛的調查，這些離職主要是由于個人原因和外部的原因共同造成的。他們在家庭、個人情況或生活條件方面都直接影響到他們該如何去工作。Martin分析研究表明，這主要是指年齡、更適宜的機會、前途和更有利于發展的空間。Price和Mueller研究和思考主要集中在員工和公司之間的關系。企業的員工和管理層之間有著不可否認的共識。如果企業和員工相互支持和理解，員工將更加努力地工作。企業還為員工提供了發展和展示自己的機會，員工將很樂意在公司中這樣做。MargaretA．Deery還指出，不人道的工作時間和休息時間可能會影響企業的環境和人際關系，此外，如果員工不愿意工作，對員工關系的不當處理可能導致更多的人選擇辭職。Kennedy和MarkD.Fulford將這些因素結合在一起，有兩個不同的方面，如報酬、工作條件、改進的表現平臺和成長機會。Alfonso根據對每一個群體的分析，并利用各種統計手段，發現一些因素并沒有直接影響到這些群體。反而是他們自身的情況更加的決定性高一些，對公司的認可，與同事的關系，滿意都是最直接的方面[4]。1.2.2國外人力資源管理的現狀（1）人力資源的管理上，實現最高度專業化和制度化英國的人力資源管理設置非常細致，主要涉及6方面，包括人力資源規劃、招聘與人員配置、人才培訓與開發、績效管理、薪酬管理和勞動關系管理[5]。（2）人力資源的使用上，投入大量的資金進行完善美國每年為全民教育投資的金額高達幾百億美元，對各所大學的基礎設施進行不斷改造完善和擴建。（3）人力資源的配置上，引進高智能設備和先進的技術日本企業積極引入新技術，如物聯網、大數據、人工智能、機器人、3D打印機、云計算等，以提高企業的生產力與競爭力[6]。（4）人力資源的激勵上，以物質刺激為主美國通過眾多科研機構吸引精英人才，美國很多大企業都設有研發和技術創新機構，這是吸引海內外人才的重要措施。1.2.3國內企業人員流失現狀（1）企業人員流失的界定人員流失是指人員流動超出了合理的范圍，影響企業的平穩發展，成為制約企業發展的障礙，最終影響企業的成敗。（2）企業人員流失現狀據相關數據統計，我國中型、小型民營企業的人才流失率將近60%，甚至有些竟高達70%[7]。具有知識和管理經驗的核心專業人員在“人才外流”中占很大比例。在較短的工作時間內工作，通常在2-3年內。他們的損失增加了企業的重置成本，不利于業務的連續性和工作人員的穩定性：私營部門有集體人才外流的趨勢。第二，由于高層領導辭職，多米諾骨牌效應刺激了更多的人才外流[8]。由于缺乏高技能的管理和有效的人力資源管理，大多數中小企業很容易受到經濟全球化和市場浪潮的影響。由于這些因素，中小企業尤其缺乏人力資源，對它們的發展產生了嚴重影響[9]。企業存在嚴重的員工流失問題，其中普通職員的流失率達到20.3%，管理人員流失率為34.2%，銷售人員的流失率為24.3%，行政人員和財務人員的流失率則為10.2%和10%，這些員工流失率遠遠超過市場的正常值范圍，根據以上數據我們能夠看出許多企業存在著員工流失問題，并且這些問題已經成為阻礙我國企業正常發展的重要問題[10]。（3）人員流失給企業帶來的不利影響①增加了額外的運行成本如果出現離職，沒有適當的反應機制，出現職位空缺，影響企業的正常運作。在招聘過程中，成本如果太高，將對正常經營產生嚴重影響。對于新員工，他們應該繼續培訓和提供更多的實習機會，再次提高企業成本[11]。②影響企業的工作效率企業在失去主要技術人員之后，他們可能加入其他類似的企業并提高競爭對手的競爭力。人才的流失會直接導致該企業的工作效績下滑。③引起消極的連鎖反應一些管理人員與下屬人員長期合作，因此領導層辭職可能帶走了一批工作人員。員工離職將影響其他員工的積極性，質疑公司的報酬，導致員工降低工作能力[12]。總結：現在S造紙企業人員流失問題嚴重，每年離職人員約有900人，這嚴重制約公司的發展。增加了大量的額外運營成本。給人員招聘工作也增加了不小的負擔。所以，我寫這篇關于人員流失治理對策研究主要就是為了能夠針對S企業人員流失提出合理化的建議，幫助企業更好的發展。1.3研究內容、技術路線和方法1.3.1研究內容在S公司的管理過程中，我們看到了許多人力資源問題。對這些問題進行個案研究，以找到適當和有效的解決方案，這項研究的主要目的是：為了幫助公司解決人才外流問題，幫助企業開發人力資源。研究結束后進行歸納分析，加強團隊目標的一致性，并根據人力資源管理的基本原則提出建議和意見。在本文闡述中，主要將其分為五個小節：第一節，概述。概述了研究的背景，意義和結果以及國內外的研究綜述。在專家討論的基礎上，研究和總結了公司人員流動的問題。確定S公司人力資源管理研究的方向，制定S公司人力資源管理研究路線。第二部分，S公司人員流失狀況。這一部分介紹了S企業的總體情況和人事管理制度，對過去兩年的人力資源狀況做出統計調查，分析了近兩年來人口流動對S企業及社會的負面影響。第三部分，人口流動調查。本節分析S公司員工辭職的原因和影響其離職的原因。此外，并根據上述分析結果進行了改進和設計。第四部分，在這些具體的研究和結果的基礎上，結合員工的反饋，對公司的實際情況進行分析。此外，還需要進行全面分析，以確定影響工作人員更替率上升的原因和因素。第五部分，鑒于目前工作人員流動和人力資源管理方面的挑戰，提出適當的補救措施。提高目前人力資源管理水平，遏制離職率的增長。1.3.2技術路線圖1：論文研究技術路線1.3.3研究手段對S公司人員流失問題的研究，主要使用了以下三種方法：（1）參考文獻法研究S公司面臨的問題以及相關的文獻和理論，通過收集大量的國內和國外文獻，分析研究，并進一步獲取經驗教訓和應用，并且考慮S公司在改善人力資源管理方面的需要。在國內外開展的基于理論和研究數據的基礎上進行良好的管理研究，進一步加強公司的人力資源管理框架。（2）調查研究法對要離職的員工通過問卷調查的方法，了解他們離開公司的原因，以及公司工作環境中存在問題和不足，為了得出讓員工流失率增長的原因，可以從員工的角度考慮分析，什么才是真正導致離職人數增長的原因。（3）訪談法走訪調查S公司在職員工，對員工心態重視起來，讓員工感受到關心與愛護，與員工討論工作的內容和滿意度、自我發展計劃、職業晉升目標和對企業發展方向提出建議。2、S公司員工人員流失現狀2.1公司概述2.1.1公司簡介山東世紀陽光紙業集團有限公司（以下簡稱世紀陽光集團）創立于2000年12月份，是一家以生產包裝用紙為主的制造業企業，總部位于山東省濰坊市。2009年12月15日，以山東世紀陽光紙業集團有限公司為母公司組建了山東世紀陽光紙業集團（簡稱“世紀陽光紙業集團”），現有員工4000余人，總資產80億元。在經濟全球化的的今天，世紀陽光集團在市場大環境下想要擁有足夠的競爭力，需要對自身環境作出判斷，改善存在的問題，用全新的理念對公司自身創造機遇。2.1.2公司人力資源管理實際狀況2019年12月份，經過對世紀陽光集團的員工在職情況進行調查，全公司大體分為五種崗位類別。一線部門人數較多，崗位細分為管理、銷售、技術、職能，普工，按照不同學歷對員工劃分，分為大專及以下、本科和本科以上三個層次。2.1.3人員招聘和管理方案人員招聘與管理方案主要分為招聘、培訓、薪酬、晉升、溝通、離職六個方面，具體內容如表1所示。表1人員招聘和管理方案表模塊內容招聘每年會有春季和秋季兩次大型校招，全年都會進行社招。包括內部推薦、網上報名、線下報名等多種方式。招聘的理念是公平、透明、優質錄用，并實現雙向選擇。培訓崗前培訓：主要是針對企業新加入的人員，人事部和安全部會進行崗前培訓，確保員工安全，講解工作基本知識。在職培訓：結合企業自身發展和人員的發展情況，進行在職人員的技術或者知識層面的培訓，每月進行四到五次培訓，提升員工技能。薪酬企業結合不一樣的工種、層級和班次來進行員工薪酬的設定，判定準則取決于員工所在崗位職業責任的輕重、級別的高低來判別。在企業的五大級別當中，每個級別的不同崗位都有各自相對應的類別與底薪。每月工資構成主要有底薪+職務工資+福利+績效。晉升由部分負責人進行提任，按道理來說應該進行公平競爭；進行主管以上提任的，要由部門和人事一起考核之后，交給總經理辦公室，讓董事會決定；在層級中晉升，需要崗位部門的認定，提交報告至人力資源部門，在HR審批通過后最后移交總經理，由其對晉升拍板。溝通各車間和各部門領導會密切關注員工狀態，對狀態不好的員工會進行及時的溝通，同時員工的問題可以及時向領導或各相關部門反應，保證第一時間解決問題。離職員工產生離職想法向部門領導申請，在任務交接完成后，到人力資源部提交離職申請，辦完手續即可離職。2.2企業人員流失與離職率增加帶來的負面影響在現代企業，員工流動是不可避免的。員工流動對公司有利也有弊。對公司的優勢在于，企業精神更接近現代市場，引進新的概念，完善傳統的企業體系，新員工比以前的員工更愿意遵守組織的規則，可以降低人力資源管理費用；如果工作人員的離職率過高，這可能對企業產生嚴重影響，例如缺乏專業人員，導致員工離職傾向嚴重等問題，在開始這項工作之前，我調查了公司近兩年的離職率。具體如下：表2離職人數統計表20182019離職人數782811公司人數38674159離職率21.2%19.4%從表中可以看出，離職率一直維持在20%左右，這對于企業的影響還是很大的。這對于企業的管理與人員的招聘都造成了不小的麻煩。在物欲橫流的時代，越來越多的人工作時間不長，對以后的招聘具有很大的挑戰。2.2.1增加了額外的運行成本當出現離職情況時，沒有合適的應對措施，那么職位的空缺也會影響企業的正常運作。在招聘過程中，招聘成本和職位空缺的影響都增加了公司的業務成本。企業人員流失率如果高出正常水平，將對企業的平穩發展造成一定的影響，甚至會給某些企業帶來破產的風險。對于新入職的職工還需要不斷進行培訓，給其更多的實習機會，這無形之中會繼續加大企業的運行成本。在離職的員工當中，可能會有公司著重培養的員工，在他們提出離職申請的時候，公司一定會盡可能的挽留他們，而挽留的方式大多都是對其升職加薪，這也會造成公司對人力支出成本的增加，假如公司最后的沒能成功挽留住他們，那么公司也由于人才的離開造成企業營業利潤的降低，從前對其投入的各種成本，都會在其離職之后而付諸東流；如果一個人才離開公司，那么就需要對這個職位填補空缺，那么企業有需要支付新員工的培訓費，并承擔人才再次離職的風險。對于S公司來說，還可能丟失一部分的客戶。公司的成本越來越高，離職員工的崗位很難在短時間內找到優秀的員工替補，從而影響運營。2.2.2影響企業的工作效率企業的核心技術人員流失后，如果被同行業的競爭對手招去，無形之間減小自己的競爭力。人才的流失會直接或間接的導致該企業的工作績效下跌。員工在離職之后，公司需要耗費巨大的財力物力人力對空缺的職位進行招聘，在招聘過程需要支出一定的費用，還需要消耗很長的時間，在此期間，他們所做的許多工作只能由其他員工分擔，從而增加了老員工的工作量。招聘到的新員工，他們在團隊中的合作能力較弱，不利于團隊向心力的發展。當我們走訪S公司的各個部門時，我們了解到新員工的積極性很高，但沒有足夠的技能，導致了錯誤的增多和效率降低。2.2.3引起消極的連鎖反應有些中高層領導干部和下面員工共同工作的時間比較長、配合比較默契，那么管理層領導離職，很有可能帶走一大批的員工。有些員工離職之后則會影響其他員工的工作積極性，質疑單位的薪資待遇，產生消極怠工的現象。人員之間總是存在著連帶關系，一名人才的離開也許會使得一大批員工的同時離職。連帶關系的存在讓公司對人力成本的壓力加強。2.2.4不利于團結企業內部人員在工作中，同事與同事之間大多會存在某種工作上的契合的感情，當某一位員工想要離職時，那么他身邊的員工也就有可能考慮自己是否也要離職。不僅僅S公司有類似的情況出現，在任何一個企業當中，假如一名領導辭職，肯定會在一段時間內對這個部門造成群龍無首的影響，更有甚者會同時帶走一大批骨干人才，導致企業無法正常運轉。3、S公司人員流失原因調查分析3.1S公司員工離職原因調查步驟3.1.1調查目的本文旨在調查員工離職的原因。通過問卷調查和訪談，在查閱國內外相關文獻的基礎上，于2020年初對陽光集團進行了認真的調查。對調查中存在的不足和需要解決的問題進行了整理分析，分析了他們辭職的真正原因、管理上的缺陷和為什么會有離職發展的需求，從而整理出離職人數增加的各種因素。3.1.2調查對象針對自2020年1-5月份離職人員進行調查研究。其中大概包括了公司的各個職位、崗位和不同的年齡層次。以此確保最為客觀的調查結果，了解不同個體的不同離職原因。107位被調查員工的性別比例、年齡差異、學歷差異、工作年限分布如下圖：圖2：男女性別比例圖3：研究對象年齡差異圖4：研究對象學歷差異圖5：研究對象工作年限從研究對象的不同分別來看，S公司的男性居多，離職率占到53%，年齡在三十歲以下員工占大部分，工作時長基本都不高于三年。在離職人員中，基層工作人員比較多，他們大部分是一些剛剛步入社會，不是很能吃苦，對工作環境和工作時間比較挑剔，選擇職業范圍大，所以入職時間不長就選擇了離職。3.1.3調查流程（1）問卷內容和結果統計在確定調查內容之前，先確定調查過程。首先確定需要的最終結果，其次設計好調查問卷的問題，便于對員工的調查，然后再確定調查對象，最后考察調查內容的可行性。在正式發放前做預調查，檢查內容是否合理，并對調查結果進行統計分析。圖6：研究流程圖這一研究進程以國家和外國專家的文獻為基礎，概述了企業員工離職的現狀。認為影響離職的因素有三個主要方面：第一，工作人員對職業發展的期望；第二，工作人員無法平衡公司的工作和家庭關系；第三，工資和福利很低。由這三個原因，下面得出了S公司員工離職傾向產生的原因框架：圖7：離職傾向框架圖（2）調查內容及結果統計走訪調查分為兩類：現任管理人員通常在公司的會議室或休息室進行，咨詢之前設定的問題，比較偏向于工作形式，非正式的場所一般選定在公司員工宿舍，走廊，車間等，針對離開公司的員工，調查方式較為輕松，可以多位被研究者同時調查，研究比較容易進行。只要明確問題的范圍在這個范圍內進行，從而了解員工離職的原因問題的范圍主要包括以下要素：①了解研究對象的學歷程度、在職崗位、在職時長、工作經驗和工作內容、職責，對其個人信息進行初步調查。②在曾經的工作中遇到了哪些困難，為什么要選擇離職，離開后公司的意見。③辭職后的發展計劃是什么。如果以后想要再回來工作，希望公司能夠有哪些改變，對工作環境的評價是什么。如果他是領導者將會對公司進行怎么樣的變革，在工作過程中遇到什么不滿意的事情。④了解離職員工在提出離職后，公司對其進行了怎樣的挽留，他們繼續離開公司的原因，并與離職人員討論了他們未來的職業發展方向和對未來的規劃，以及為公司有效招聘員工和降低人員流失率提出意見和建議。根據不同的研究對象，在正式調研和非正式調研中，從這些內容中選擇相應的談話內容，認真做好調查筆記，以便進行下一步的統計分析。在被調查者的敘述中傾聽被調查者的想法，引導受訪者的思想，從而為研究提供有用的信息。3.2問卷調查數據本次調查通過現場調查問卷、填寫回收的方式，一共得到了125份問卷調查結果，有18份無效，最后有效的數量為107份，成功問卷回收率為85.6%。所得調查結果統計如下。3.2.1樣本信息（1）性別比例這次調查問卷被調查者男女比例接近1：1，說明這次調查具有普遍性，受男女性別的影響不大。對調查的支持度差不多。具體如下表所示。表3男女性別比例性別人數比例男5753%女5047%（2）年齡比例本次調查30歲以下調查者居多，大約占被調查總數的70%。這說明在離職的人員當中，30歲以下的員工離職率高。在30歲以上的員工中，工作比較穩定，不會輕易離職。具體如下表所示。表4離職員工年齡分布年齡人數比例25歲以下4441.12%25-30歲3229.91%30-35歲2422.43%35歲以上76.54%（3）離職人員學歷情況從圖表中可以看出，在離職人員當中，低學歷占到60人，占離職人員總數一半以上。低學歷對應的是比較基礎的機械的工作?？梢钥闯鍪窃诟鬈囬g的操作工離職率比較高；而對于本科及本科以上的管理類和研發類離職率比較低。圖8：離職人員學歷分布情況（4）離職員工工齡分布情況離職人員當中，三年以下的員工離職率高，其中1-3年的有36人，1年以下有40人，占全部人數的70%以上。大多數是入職時間不長、比較年輕的員工在對工作環境不適應或者工作時間不適應的情況下選擇了離職。在公司工作五年以上的員工離職人員較少。具體情況如下圖所示。圖9：離職人員工齡分布情況（5）離職人員崗位分布情況在離職人員當中，以車間操作工、維修工等基層崗位離職人數居多，基層崗位員工離職人數占離職總人數的一半以上。同樣，在對崗位分布情況進行分析的情況下，入職時間短、基層崗位離職人員多；辦公樓管理類人員都是本科及以上員工，離職人員主要是因為大學畢業在外工作一段時間，由于各種原因選擇了離職。具體些情況如下圖所示。圖10：離職人員崗位分布情況（6）經調查發現，在產生離職想法時，有一半的人會與自己的領導反應自己的想法，在與領導的溝通過程中會打消部分員工的離職想法，所以，部門領導在看到員工狀態不對時應積極主動地與員工交談，可以減少離職人數，降低離職率。表5與領導溝通人數統計人數比例是5350%否5450%3.2.2現存問題統計（1）薪酬比較低在離職員工中大多數對現在的薪資水平不太滿意，選擇一般占到35%和不滿意占到35%，選擇極不滿意的也有10%，能夠反映出公司現有的薪酬制度存在著一定的問題。基本工資低，每年漲薪幅度低、頻率小，造成很多人因為工資問題選擇了離職。表6薪酬滿意度調查表人數比例很滿意65.61%滿意1514.02%一般3734.58%不滿意3835.51%極不滿意1110.28%圖11：薪酬滿意度結果分布（2）績效考核制度不完善公司現存的績效考核制度不完善，在調查結果中可以看到，對現存的績效考核制度滿意的僅占到20%左右，公司現有的考核制度不能包括到所有的崗位，如果所有部門通用同一套考核制度，就會造成考核標準不完善，如果使用不同的考核標準則會造成考核標準不統一，因此需要制定完善的考核標準，同時因地適宜，根據各部門不同的工作任務制定不同的考核標準。表7績效考核滿意度調查表人數比例很滿意98.41%滿意1413.08%一般3229.91%不滿意3734.58%極不滿意1514.02%圖12：績效考核滿意度結果分布（3）福利政策比較差在調查中可以看到，對現在的福利政策還是以不滿意的居多，不滿意和極不滿意的人數占到45.79%和8.41%，大多數不滿意的人員主要是一線員工，工作環境比較差夏天比較熱，但公司發放的高溫補貼比較少，同時過節時福利比較少而且需要加班，所以造成大多數人覺得福利很差；對現在的福利比較滿意的大多是辦公樓的員工，工作條件比較好，所以不會覺得福利很差了。表8福利政策滿意度統計表人數比例很滿意43.74%滿意1917.76%一般2624.3%不滿意4945.79%極不滿意98.41%圖13：福利滿意度結果分布（4）晉升機制不健全對公司晉升機制不滿意的占到了80%，其中將近10%的員工對現有的晉升機制極不滿意。公司在規章制定中設定晉升雙渠道，理論上晉升是不受限制的，但是在實際操作過程中，大多還是采用了工作時長來評定晉升，這就造成了很多技術或能力比較強的員工心中的不滿，在與他人競爭職位時，若競爭失敗則很容易產生離職心里；同時，公司的中高層領導大多采用關系比較近的人擔任，普通員工很難往上晉升，所以選擇另謀他路。表9晉升機制滿意度調查表人數比例很滿意43.74%滿意1917.76%一般2624.3%不滿意4945.79%極不滿意98.41%圖14：晉升機制滿意度結果分布（5）發展前景不樂觀由于晉升機制的不完善，所以80%的人認為在公司繼續發展的話，發展前景并不樂觀。其中32.71%的人認為未來發展不太好，9.35%的人認為未來的發展很不好，所以選擇離職的人員也相對比較高。表10未來發展調查統計表人數比例非常好65.61%好1614.95%一般4037.38%不太好3532.71%不好109.35%圖15：未來發展調查結果分布3.3離職傾向調查研究通過之前的調查，對結果進行整合分析，為了更好地了解S公司員工離職意愿，為后續的建議提供全面客觀的理論依據，設計并實施了一份訪談問卷。以下是所得訪談結果：3.3.1員工離職前的行為與表現我們根據訪談記錄的調查結果，整理出了6條離職前的征兆和表現：（1）工作效率緩慢。調查表明，在以前工作效率高效或非?；钴S的高素質工作人員中，工作積極性降低，以前交付的任務無法在規定的期限內完成。（2）工作期間發生離崗現象。在公司離職前的員工，在工作時間逃離工作崗位，找借口假裝有工作需要外出，還有一些員工在上班時間一直在處理自己的私人事情。（3）對工作有明顯的不滿情緒。員工的不滿表現在公司的部門或家人朋友面前。有的員工認為公司年終獎金太少，有的員工對工作量不滿意，這些人很有可能就會在短時間內提出離職申請。（4）經常性的請假。在一定時期內，員工經常半天或帶薪休假或者請事假。在這種情況下，大部分員工會在一個月內離開。（5）與同事的關系不和諧。無論是公開的還是私人的一些繁瑣的小事，都很容易與周圍的同時吵架或發生肢體沖突。他們都不愿意參加集體活動，如部門聚餐、部門會議等。（6）工作上班時間瀏覽其他公司的招聘信息，瀏覽招聘網站中的崗位需要。3.3.2員工離職傾向的影響因素從問卷調查的結果可以看出，員工對于離職的傾向主要表現為以下幾種態度。（1）公司對員工的薪酬福利制度制定過于簡單化，很難從薪資福利的角度去激發員工的工作興趣，讓員工具有工作的積極性。雖然員工離職大多并不是因為薪酬問題，但是這也是必須的首要的原因之一。（2）對員工的工作能力和績效的考評和年終獎之間的關聯性不大，年終獎仿佛和個人平時的工作態度沒有多大關系。（3）工作任務非常繁重，工作時間也相比起其他的公司更長。而且工作環境比較差，冬天很冷，夏天很熱，車間里面非常吵，對身體也造成了一定的傷害。而且還要經常倒班，陪伴孩子的時間很少。（4）公司每年安排的負責培訓的講師不能夠讓其他參與培訓的員工信服，可能某人認為自己的工作能力并不會比他們差，但是憑什么要耽誤休息的時間去聽他們的培訓。通過對離職和在職員工的訪談，總結出造成S公司員工產生離職傾向的幾點原因。主要分為薪酬福利制度比較差，年終獎與員工工作績效聯系相對較小，工作環境比較差和工作時間長，培訓方案和培訓課程沒有完善健全。文章的下面內容將會對此進行專門的研究，并提出改進的方案和意見，以對S公司進行參考作用。3.4S公司員工流失原因研究總結3.4.1薪資水平比較低還有一小部分人認為薪資水平比較低，對基礎的機械的工作，往往比較累，但是工資比較低，這也就造成一部分人認為自己的付出與收到的回報不成正比，往往就選擇了離職另謀他路。3.4.2工作環境不滿意制造業主要是體力勞動，在勞動過程中需要消耗很大的體力。當工作人員長期處于緊張狀態時，很難及時控制自己的情緒和狀態，導致工作人員效率低下，對企業的認可程度低，對工作環境不滿意占到調查人數的43.93%，在公司中，大部分都是在廠房和車間中工作，溫度比較高而且比較吵，有很多人不適應工作環境。3.4.3福利待遇不滿意在對員工離職原因調查發現，有67人認為福利待遇比較差，占到調查人數的62.62%，公司在日常的福利方面還有待提升；大多數不滿意的人員主要是一線員工，工作環境比較差夏天比較熱，但公司發放的高溫補貼比較少，同時過節時福利比較少而且需要加班，所以造成大多數人覺得福利很差；對現在的福利比較滿意的大多是辦公樓的員工，工作條件比較好，所以不會覺得福利很差了。3.4.4上班時間不滿意還有人可以休息但是機器不能停止運轉，這就需要員工去倒班工作，對夜班工作很多人都是無法接受的，也造成了離職的重要原因。3.4.5與上下級相處不融洽有66人認為與上下級關系不融洽，占到調查者人數的61.68%，在以制造業為主的企業，還是以技術為基礎，某些剛入職的大學生，可能理論基礎比較好，與工作好長時間的老員工有些認知上的偏差。3.4.6公司晉升機制不足根據調查問卷的結果可以得知，員工離職的另一個原因是缺乏發展機會。從這個角度可以看出，公司大部分員工對自己都有明確的職業規劃，公司沒有職位來滿足廣告需求。如果沒有相應的更高級別的崗位來滿足企業員工晉升的需求，那么員工很難在公司長時間工作下去。公司在規章制定中設定晉升雙渠道，理論上晉升是不受限制的，但是在實際操作過程中，大多還是采用了工作時長來評定晉升，這就造成了很多技術或能力比較強的員工心中的不滿，在與他人競爭職位時，若競爭失敗則很容易產生離職心里；同時，公司的中高層領導大多采用關系比較近的人擔任，普通員工很難往上晉升，所以選擇另謀他路。3.4.7家庭因素在對S公司員工辭職原因的調查中我們發現許多工作人員因工作和家庭生活不平衡而辭職。很多外地來的求職者在工作一段時間之后，會感覺回家時間太短而放棄這份工作，同時還有一些當地的員工因為要照顧家里的老人和孩子，而無法適應長時間的工作。具體調查數據如下圖所示。圖16：員工離職原因數據統計圖17：員工離職原因百分比3.5重新選擇職業時關注的要素現在的員工選擇職業還是比較看重公司的福利水平的，在物欲橫流的時代，人們出去工作很少出于情懷，大部分還是要考慮公司的福利，其中考慮公司福利水平的人有66個，占到調查人數的61.68%；其次人們考慮的就是公司的薪酬分配體系，工作就是為了去掙錢，如果工資很低，那么也就很少有人愿意去努力工作了，考慮工資問題的人數占到58.88%；再有就是考慮個人能力的提升和公司的企業文化了，當代大學生選擇工作都會考慮自己的未來職業發展，考慮自己是否與公司的企業文化相符合，來保證自己是否能長時間在那工作下去。圖18：選擇職業考慮要素結果統計圖19：選擇職業考慮要素百分比4、S公司員工流失問題解決方案通過調查可以看到，當前公司的工資水平有待提升，員工希望能夠提高工資水平及福利水平，提高更好的社會保障，同時希望增加培訓和學習的機會。具體如下圖所示。圖20：減少員工離職措施百分比4.1完善薪酬福利制度員工是否能夠努力工作、以及鼓勵員工努力的基石就是薪酬福利制度的制定，確定企業職工工資的多少和判斷確定的方式在任何一個企業當中都是最為關鍵和最為敏感的問題。如果將確定工資的權利交給某個人或某一個部門，那么肯定就會會出現或多或少的負面問題，因此企業亟須確定一套行之有效、科學合理的薪資管理制度，好的制度能夠留住員工，降低離職率，對企業的影響非常的大。4.1.1評判制度的公正公平在企業職工原來的薪酬福利制度基礎上進行考評，確定在新的制度中員工的工資的上限和下限，在一定的浮動上下確定對員工工資的調整，不能夠太高，也不能夠太低：太高了會導致企業對人員工錢支出過多，加重企業的經濟負擔；太低了就會導致員工的不滿意，讓企業職工大量流失，很難對專業人才進行挽留?？梢杂晒绢I導和人力資源部以及各車間主任成立調查小組，實地調查各車間員工工作量與工作難度，根據員工的工作量和工作的技術難度，可以確定普通員工的工資大致在4000-5000，技術員工可以在6000-8000。確定好薪酬的浮動區間后，對員工的每天的工作進行評估，確定對員工的獎勵和懲罰力度，從工作難度和工作業績來確定員工每個月實際拿到的工資。4.1.2確保工資不低于同行想要讓員工一直留下來工作，必須了解其他同行企業的工資情況。由從其他同行業公司跳槽過來的員工調查，也可以通過第三方去調查，確定其他公司工資的大致范圍，可以適當調整本公司的工資，高于同行業200-300元，增加企業競爭力。當然，工資不是隨便定的，需要考慮成本和利益，然后再來確定。4.2加大企業職工的培訓工作人員能付完成自己的工作就要看他到底有沒有這方面的技術和能力。這種技術和能力除了靠工作人員曾經的學習和工作經歷外，還須要靠企業的相關培訓。因為，員工的能力對企業的成長具有至關重要的作用，所以更需要加強企業員工的培訓。4.2.1確定職工的未來發展方向根據員工的性格及工作能力，幫助員工確定走管理路線還是走技術路線，可以2年晉升一級，如果達不到職位的要求，考慮是否轉到別的崗位或是延長在該崗位工作時間繼續評定。另外還須要完善培訓課程，根據員工所在崗位開展關于該崗位的技術培訓課程，同時還要開展安全培訓課程等，在保證員工安全的前提下去工作，在課程結束的時候，通過理論考試和技能考試相結合的方式，評價員工課程學習情況。4.2.成立學習小組可以組建學習小組，在每個小組中安排一個經驗豐富老員工擔任小組長，帶領新員工盡快的適應工作環境，進入工作狀態，在工作當中盡可能地少犯錯，以達到工作效率迅速提高，避免造成不必要的麻煩。最終在小組中找到有潛力的那部分人，對其進行深入專業的培訓，夸大培訓范圍，擴寬知識面，提高工作效率，讓培訓有針對性和計劃性，以便在培訓中培養人才。增長相關業務人員的見識，學習更多的與員工工作有關的知識，提高工作能力。4.3擴寬員工晉升通道就目前來看，企業在職員升職方面形式過于簡單化，很難對員工的升職提供一個明朗的晉升通道，不利于員工積極努力的工作。并且公司內的“官本位”思想盛行，導致即使員工增加了工作積極性，也很難保持長時間的積極狀態。因此更加須要給員工晉升的機會。4.3.1引導員工的職位變動員工是在一定程度上決定企業能否成功。針對不同類型的職工定制不同的培養計劃，在自己的崗位繼續深造，學習技術；輪崗了解整個流程的不同工作。讓他們在他們自己的崗位或者是在其他的崗位上都能盡自己最大的能力來激發自己的潛力去努力工作。企業的人力資源部應該每個月或每季度對職工進行專業考試或職業測評，這樣能幫助員工更好的全方位地了解自己，讓員工根據自身的情況選擇適合自己的崗位，以崗位的要求為自己努力的目標。4.3.2完善管理層晉升體系規范企業中層高層領導的任命對公司未的來發展至關重要，對管理人員的能力要求也逐漸提高，能夠適應企業的發展。設立規范的管理層晉升體系，明確每個部門領導考評和任用方法，可以由下屬員工發表各自的意見，也可以由更高層領導評價中高層管理人員的工作業績，對企業的中高層領導提出明確的考評方法，促進領導對自身要求的提高。4.3.3給予員工平等晉升機會公司的管理部門可以通過不同的渠道，認識到新錄用員工潛在的能力和價值，了解員工自身優勢，通過技術測驗或者職業測評確定員工的能力；人力資源部應當適時地舉辦各種技術競技比賽讓員工展示自己的能力，盡自己最大的努力在公司發揮自己的實力和潛力，讓新老員工在同一水平線上進行競爭，確保其晉升的公平性。4.4協調員工工作和生活追求工作和生活之間的平衡是每個人都追求的最好的生活目標。如果平衡了員工在企業工作和在家庭生活這兩者之間的關系，那么就可以很大程度地提高員工的工作積極性，也能夠極大的提高員工生活幸福感。對于企業來說，管理成本也會同時下降。具體措施如下：4.4.1建立“以人為本”的價值觀在人事管理方面，公司必須把人作為工作的重點和出發點，同時強調員工的積極性和主動性，人力資源部在充分認識到員工的生活和工作需要的同時，應建立獎勵和懲罰制度，以加強員工的積極主動性，使他們能夠更好地在企業中工作，并幫助企業更好的留住人才?！耙匀藶楸尽睂τ趩T工和企業來說都是非常有利的事情。建立一個由人力資源部和車間主任協同負責的“員工工作調查小組”。他們的職能要求是編寫一份調查表，目的為了更好的完善和維護員工和企業。通過填寫調查表，我們不僅可以詳細了解員工的情況，而且還可以了解他們與同事和家人的關系；其次，我們可以與員工進行對話，了解他們的其他情況和需要。最后，必須及時地對調查結果進行分析，并將分析結果提交內部人力資源部和企業管理層。第二，在完成調查問卷后，由人力資源專業人士對調查表進行匯編和分析，以確保準確的數據能夠預測和理解員工的需要。企業人力資源管理人員和專業人士必須及時與工作人員溝通，不僅在行動上給予支持，而且在精神上給予支持。4.4.2建立彈性的工作制度對工作靈活性的研究使我們認識到，在工作和家庭生活之間的影響中，如果員工能夠根據自己的實際情況選擇自己的工作時間，那么員工就可以協調工作和生活。當家庭問題得到及時解決時，工人可以用更多的時間和精力來工作。因此，建議企業在員工之間建立靈活的工作制度，平衡工作與家庭，使員工安心工作。（1）工作時間的安排。在公司能夠正常的經營條件下，公司允許員工根據不同的需要選擇工作的時間。公司可以使用基本的工作時間和靈活的工作時間相結合的方式。（2）工作方法的改變。現在，公司的大多數員工同時在辦公室工作。公司可以根據工作需要改變員工的工作方法。從特定方面來說，員工可以選擇自己的工作方式，甚至能夠提高工作效率，增加公司收益。靈活的工作方式對家庭和企業來說是一種很好的手段。（3）共享工作計劃。對于實行靈活工作制度的員工，也應考慮到不同工