企業績效考核研究的國內外文獻綜述1.1國外研究現狀績效管理這如今看起來有些許“先進”意味的概念，國外最早的研究可以追溯到20世紀50年代以前，西方工業領域的羅伯特?歐文率先在19世紀初創造了“績效評估”的概念，其創造性的通過顏色來區分工人的工作表現；隨后在19世紀末期，泰勒創新性的提出了后來成為績效管理思想基礎的管理學經典理論—科學管理理論，并對之不斷研究發展。美國管理大師彼得·德魯克于1954年在《管理實踐》中最先提出了“目標管理”的概念，其后又提出"目標管理和自我控制"的主張。德魯克認為，并不是有了工作才有目標，而是相反，有了目標才能確定每個人的工作。在“目標管理”思想的影響下，管理者對員工的評價開始逐漸轉向其工作目標的完成情況，更是管理者考核員工工作表現的重要根據之一[1]。20世紀70年代末，“績效管理”的思想由美國管理學家奧布里?丹尼爾斯首次提出，這也彰顯著對績效的研究已經轉向系統化的程度。這時候的研究者們認為績效管理更應該是一個“系統”的存在，而不是可以被單獨拎出來進行“評估”，于是績效管理體系逐漸成為當時管理學者們研究的重點，并出現對于財務指標以及非財務指標等分類研究。隨后績效管理工具開始逐漸發展，關鍵績效指標（KPI）和平衡計分卡（BSC）便是這個時期對于績效管理影響深遠的時代研究產物，其中由RobertKaplan與DavidNorton一同研究提出的平衡計分卡（BSC）的績效管理方法更是從財務、客戶、內部運營以及學習與成長這四個方面對公司進行了全面的梳理歸納，其充分彰顯了國外學者研究的績效管理系統化的思想[2]。進入21世紀，企業的戰略管理開始在管理領域上“獨領風騷”，于是國外研究者們對于這個階段的績效管理研究便更多的依靠戰略導向進行發展與創新。由績效計劃、實施績效、績效考核與反饋、結果運用等環節組成的戰略性績效管理框架開始漸漸形成規模。美國質量管理專家休哈特博士首先提出的由計劃（P）、執行（D）、考評（C）、改進（A）構成的PDCA循環理論是這個階段的關鍵產物[3]。PDCA循環思想要求在質量管理活動中，各項工作要按照作出計劃、計劃實施、檢查實施效果，然后將成功的納入標準，不成功的留待下一循環去進行解決。隨著時代的不斷發展，目標優化、績效管理新模型以及科技環境等逐漸成為了越來越多績效管理學家以及企業家關注和努力的研究方向。VinhSumChau以及BarryJ.Witcher討論了在績效管理研究中，反思性在確保績效管理質量方面的作用；在績效管理過程中反思活動越強烈，就越能滿足績效管理的信度和效度條件，而信度和效度條件本身就是保證能實現既定管理目標的先決條件[4]。這就說明了績效管理是需要不斷改進的過程，是需要在績效考核實施后根據反饋條件進行不斷的優化改進，從而不斷提升績效管理的質量。科技環境的日新月異也讓更多的思考涌進績效管理領域，其中GaryCokins提出數字革命正在威脅企業組織的生存能力，全球化帶來的不穩定性和不確定性也在不斷增加，而企業績效管理方法作為管理系統的無縫集成，其每種方法都應該嵌入各種類型的業務分析，特別是預測性分析，作為規范性分析的橋梁，從而產生最佳決策[5]。這也間接的告訴我們在績效管理過程中，合理的運用績效信息化系統對于提升企業管理水平的重要意義。Posthuma在2018年為員工績效管理實踐的研究提供了分類基礎，這一分類基礎基于從行為方法到戰略人力資源管理的角色理論視角促進了對績效管理研究的聚合、整合以及解釋，提出的實踐-行為-結果關鍵路徑模型顯示了如何將績效管理實踐與行為及結果聯系起來。該模型為未來績效管理研究的有序和結構化增長提供了基礎，這將加強研究和改進績效管理組織實踐之間的聯系，是績效管理最佳實踐的指南[6]。2021年TsaiSang-Bing等人對基于多目標優化的企業績效優化管理決策與協調機制進行研究，其認為科學技術的飛速發展和激烈的市場競爭使得績效管理在企業管理中的重要性日益突出，因此建立一個科學、合理、完整的基于多目標優化的企業績效優化管理決策與協調機制是當今企業的首要任務。通過構建多目標優化模型，可以清楚的顯示公司管理層與員工之間的關系，并通過后續的交叉分析可以明確的看出公司管理層與員工之間的相互需求[7]。國外研究者們普遍認為通過績效管理構成一個組織的績效價值觀就是績效管理的靈魂，一個組織的管理者通過績效管理能夠清晰的向員工傳達鼓勵與反對的事情、獎勵與懲罰的事情也就是組織績效管理根本的努力方向。1.2國內研究現狀我國績效管理的發展較國外來說起步較晚，在企業開始注重績效管理的時期，其實踐與理論并沒有相應的進行發展，直到20世紀90年代初，企業開始制定較完善的績效管理體系來綜合對員工的多個方面進行考評，但這個時期存在著比如指標不明確，工作考評重點不突出等問題。直到90年代中期，目標管理開始在國內企業中被普遍采用，但是這種方法能否有效提升企業效益與目標是否正確制定存在著較大關系，如目標沒有緊密依靠工作實際進行制定，就會造成個人績效與組織績效脫節的現象。隨著國外績效管理理論不斷引入國內，國內的績效研究開始逐漸向著定性和定量的方向進行研究，通過多種績效考核方法和技術的運用，形成科學有效的績效考核體系，從而不斷提升企業的績效管理水平。近年來我國很多優秀的研究學者以及企業管理家對于企業績效管理的領域研究頗豐，他們通過將績效管理研究結合企業的實際發展情況提出了很多具有實際應用意義的有效研究觀點。首先是對績效管理戰略意義的研究，溫治國（2020）提到為了更好提升績效管理的戰略意義，通過讓績效管理體系匹配企業的戰略規劃、不斷根據企業的實際情況來完善人力資源制度、著重加強對企業員工績效知識的培訓以及建設科學具有可行性的績效管理體系等做法，可以切實的提升績效管理的戰略價值。保證企業具有完善的績效管理能力是提高企業整體競爭能力的關鍵所在，所以一家合格的企業應該充分重視績效管理，并為之進行必要的調查與研究，充分解決績效管理過程中存在的問題，從而讓績效管理為企業健康的發展保駕護航[8]。其次是對當前企業績效管理存在問題的研究，李青梅（2020）認為國有企業績效管理問題現階段存在的問題眾多，主要可以概括為如下幾個方面：首先是績效管理體系以及績效考核指標設計的不夠合理，其次是績效考核的結果應用做的不夠到位，最后是大部分國有企業的績效領導體系沒有進行科學的搭建。針對存在的有關績效管理的問題，可以根據國有企業的工作性質，通過提升績效考核指標的應用質量、充分創新績效考核結果的應用以及不斷完善績效管理的組織領導框架等方面，來不斷提升績效管理的科學性，從而充分發揮國有企業員工的積極性與創造性，切實提升國有企業的競爭力并不斷促進企業的可持續發展[9]。其中王濤（2019）通過研究并實踐得出績效管理是提升企業綜合管理能力的有效手段。為不斷優化企業績效管理，切實解決當前績效管理存在的問題，企業可以從多方面進行整改優化：首先應增強認識，強化績效管理的觀念；其次應結合企業實際不斷完善績效管理體系，優化績效管理；最后是完善績效考核管理，使之具有更多的實用性與合理性，并不斷強化與創新績效考核結果的綜合運用，從而更好的提升企業員工的工作積極性，促進企業的全面向好發展[10]。最后是對績效指標體系的研究，徐慶（2019）認為通過建立企業與部門、部門與崗位相互作用的關鍵績效指標體系，可以更好的將企業制定規劃的戰略目標層層分解，確保目標最終的實現；通過績效考核來推進企業績效管理的不斷推進，不斷推陳出新績效考核結果應用形式，真正發揮績效管理導壓力、激動力以及發活力的作用，最終達到激先進、策后進以及推中間的績效管理目的[11]。通過學者們的研究可以看到國內的大部分企業已經開始關注并重視績效管理的應用了，并通過多種績效管理方法搭建了有著企業自身特色的績效考核體系，但是總體來說績效管理的運行效果在國內大部分企業的實際運行中來看還是值得商榷的，因為大多數企業的績效管理實際的結果運用幾乎都跟薪酬掛鉤，與員工自身的發展以及職業生涯的規劃晉升等聯系的卻很少，最終導致績效管理呈現的實際效果并不是很好。這主要因為當今企業的管理者以及員工對于績效的有關概念及方法還是不太熟悉，所以如何搭建科學合理符合中國企業“企情”的績效考核體系，以及如何發現并解決績效管理存在的問題并如何就現行的績效考核體系進行優化是今后國內學者進行績效管理研究的重中之重。參考文獻[1] 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