第1章組織行為學(xué)概述第一部分本章概要1.1重點(diǎn)概念1.組織（Organization）：組織是為了完成特定目標(biāo)，通過各部門勞動(dòng)和職務(wù)分工以及不同等級(jí)的權(quán)力和責(zé)任的制度化，有計(jì)劃地協(xié)調(diào)活動(dòng)的工作群體的集合。2.組織行為(OrganizationBehavior):組織行為是指在一定組織環(huán)境中，全體組織成員工作時(shí)表現(xiàn)出的所有行為的總和。根據(jù)分析水平的不同，組織行為可以被分為：微觀組織行為、中觀組織行為和宏觀組織行為。3.組織行為學(xué)（OrganizationalBehavior,OB）：組織行為學(xué)是一門以組織中的個(gè)體、群體及組織自身的行為及規(guī)律為研究對(duì)象的社會(huì)學(xué)科，其旨在幫助管理者更好地預(yù)測(cè)、理解、引導(dǎo)和控制組織成員的行為，從而成就高績(jī)效組織。4.組織有效性（OrganizationalEffectiveness）：當(dāng)組織滿足“組織和外部環(huán)境形成良好的互動(dòng)；是一個(gè)學(xué)習(xí)型組織；擁有高績(jī)效和靈活的內(nèi)部子系統(tǒng)（高績(jī)效工作系統(tǒng)）；能夠滿足大股東的要求”的條件時(shí)，可以認(rèn)為組織是有效的。5.全球化(Globalization)：信息技術(shù)和交通系統(tǒng)使得更加密切的全球聯(lián)接和依賴成為可能。6.多元化（Diversity）：組織的構(gòu)成在性別、年齡、種族、國(guó)籍等方面正變得越來越多樣化。7.工作/生活平衡（Work/LifeBalance）：來自一個(gè)人的工作和生活的需求是等量的一種均衡狀況。8.虛擬工作（VirtualWork）：?jiǎn)T工利用信息技術(shù)在傳統(tǒng)的工作場(chǎng)所之外工作，最常見的形式是在家工作。關(guān)鍵知識(shí)點(diǎn)組織行為學(xué)的介紹組織行為學(xué)的研究范圍是一定組織中的個(gè)體、群體和組織的心理和行為規(guī)律。從研究對(duì)象來看，組織行為學(xué)對(duì)行為的分析在三個(gè)不同層次上進(jìn)行：個(gè)體、群體和組織。作為一門交叉學(xué)科，組織行為學(xué)由多個(gè)領(lǐng)域的研究成果發(fā)展而來，主要的領(lǐng)域是心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、社會(huì)心理學(xué)、工程學(xué)、人類學(xué)和政治學(xué)等應(yīng)用科學(xué)，它們的貢獻(xiàn)共同構(gòu)成了組織行為學(xué)的基礎(chǔ)，并使其逐步發(fā)展成一門獨(dú)立的學(xué)科。組織行為學(xué)具有區(qū)別于其他學(xué)科的特性：（1）跨學(xué)科性。（2）多層面性。（3）情境性。（4）科學(xué)性。組織行為學(xué)的形成與發(fā)展組織行為學(xué)的發(fā)展可以劃分為三個(gè)階段：以泰勒為代表的經(jīng)典科學(xué)管理理論階段（1900—1927年）；以霍桑實(shí)驗(yàn)開始的人際關(guān)系理論以及后來的X—Y理論階段（1927—1965年）；以權(quán)變的態(tài)度和方法來看待人及其組織行為的現(xiàn)階段（1965—至今）。組織行為學(xué)的價(jià)值組織行為學(xué)的研究目的在于，通過發(fā)現(xiàn)組織環(huán)境對(duì)組織行為產(chǎn)生影響的規(guī)律進(jìn)行調(diào)整控制，從而實(shí)現(xiàn)良好的組織績(jī)效，建立高績(jī)效的組織，同時(shí)促成組織成員的個(gè)人目標(biāo)。讓組織運(yùn)作更有效是組織行為學(xué)潛在或明顯的目標(biāo)，組織有效性是組織行為學(xué)研究最終的“因變量”。4.組織行為學(xué)面臨的挑戰(zhàn)組織行為學(xué)作為現(xiàn)代管理體系的重要組成部分、工商管理的主干課程，其重要性日益顯現(xiàn)。尤其是在我國(guó)，正處于重新判斷人的價(jià)值、改革經(jīng)濟(jì)和政治組織的轉(zhuǎn)型時(shí)期，面臨著眾多挑戰(zhàn)：全球化競(jìng)爭(zhēng)，勞動(dòng)力多元化，員工忠誠(chéng)度減弱、趨向老齡化，信息技術(shù)和互聯(lián)網(wǎng)的普及導(dǎo)致組織結(jié)構(gòu)發(fā)生變化，生活與工作的平衡，新型的雇傭關(guān)系，組織倫理道德體系的缺位，對(duì)產(chǎn)品質(zhì)量和生產(chǎn)率要求越來越高……組織行為學(xué)可以為這些問題提供一些有意義的啟示或線索。第二部分章后練習(xí)參考答案2.1團(tuán)隊(duì)練習(xí)指引請(qǐng)同學(xué)們認(rèn)真填寫期望卡，說明你希望從組織行為學(xué)這門課中學(xué)到什么？然后由班長(zhǎng)統(tǒng)一收集，整理出大家的想法交給老師，這樣有利于教學(xué)安排和課程內(nèi)容的設(shè)計(jì)。同時(shí)，這種“期望卡”的方法還可以運(yùn)用于組織管理當(dāng)中，可以采用匿名的方式，讓員工真實(shí)的表達(dá)出對(duì)組織的期望和想法，通過這種方法管理者可以了解員工的狀態(tài)，并且可以最大范圍的征集意見。2.2自我測(cè)試答案涉及的知識(shí)點(diǎn)員工滿意度和工作績(jī)效的關(guān)系決策的錯(cuò)誤升級(jí)沖突管理群體決策和個(gè)人決策團(tuán)隊(duì)的凝聚力壓力管理組織變革領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格組織決策組織公平2.3 案例分析參考一、案例簡(jiǎn)介員工在工作中互相支持是卓越公司的一道常見風(fēng)景。這么做能帶來切實(shí)的好處：如果不考慮員工自覺性，即組織行為學(xué)者認(rèn)為的“組織公民行為”（CitizenshipBehavior），公司仍希望能高效運(yùn)轉(zhuǎn)的話，就需要將所有任務(wù)完美分配，中間不能出現(xiàn)任何差錯(cuò)，任務(wù)在執(zhí)行中不能隨意更改，而且所有任務(wù)必須同步，不能在進(jìn)度上有半分差池。不僅如此，在知識(shí)型工作時(shí)代，商業(yè)成果往往與人們?cè)趶?fù)雜項(xiàng)目中表現(xiàn)出的創(chuàng)造力密切相關(guān)，因此，互助行為顯得更為重要。這種幫助不只包括簡(jiǎn)單的任務(wù)分擔(dān)，還包括視角、經(jīng)驗(yàn)與專業(yè)知識(shí)的分享，即合作式幫助（CollaborativeHelp），它能提高創(chuàng)意的含金量與執(zhí)行力。但是，互助文化需要主動(dòng)培養(yǎng)，幫助行為并不會(huì)自發(fā)地在員工中間出現(xiàn)。在群體中，人們的心思往往充滿矛盾：潛在的幫助者可能更想與人競(jìng)爭(zhēng)，潛在的求助者可能更想逞能單干，或不信任他們的求助對(duì)象。無論是哪種情形，互助都需要人們?cè)诮Y(jié)果不明朗時(shí)，依然心甘情愿地投入時(shí)間和精力。如果公司不重視互助，很可能因?yàn)榻M織的架構(gòu)和激勵(lì)體制，在無意間強(qiáng)化員工抵觸互助的心理。這項(xiàng)管理挑戰(zhàn)并不容易解決，幫助行為的出現(xiàn)不是因?yàn)閺?qiáng)制，而是源于激勵(lì)，設(shè)計(jì)公司IDEO在此方面的卓越表現(xiàn)讓人印象深刻。IDEO成立于1991年，由三家設(shè)計(jì)公司合并而成：大衛(wèi)·凱利設(shè)計(jì)室（由大衛(wèi)·凱利創(chuàng)立）、IDTWO設(shè)計(jì)公司（由比爾·莫格里奇創(chuàng)立）和Matrix產(chǎn)品設(shè)計(jì)公司（由麥克·納托創(chuàng)立）。IDEO是全球頂尖的設(shè)計(jì)咨詢公司，以產(chǎn)品發(fā)展及創(chuàng)新見長(zhǎng)，從只有二十名設(shè)計(jì)師的小公司做起，一路成長(zhǎng)到擁有五百多名員工的超人氣企業(yè)。公司專注于不同領(lǐng)域，如人因研究、商業(yè)咨詢、工業(yè)設(shè)計(jì)、交互設(shè)計(jì)、品牌溝通和結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)等。IDEO的客戶群分布在消費(fèi)類電子、通信、金融業(yè)、工程機(jī)械、媒體、食品飲料、教育、醫(yī)療器械、家具、汽車行業(yè)和各國(guó)政府部門等。早期最著名的設(shè)計(jì)作品有蘋果的第一只鼠標(biāo)、世界第一臺(tái)筆記型電腦和Palm的個(gè)人掌上電腦。客戶包括聯(lián)想集團(tuán)、美的集團(tuán)、TCL集團(tuán)、中國(guó)移動(dòng)、華為、李寧、三一重工、方太廚具、韓國(guó)三星和微軟等。當(dāng)問及IDEO的企業(yè)文化，所有人都會(huì)不約而同地提到“合作式幫助”。在IDEO，你會(huì)發(fā)現(xiàn)幫助行為無處不在。二、案例分析要點(diǎn)1.建立互助文化的措施（1）領(lǐng)導(dǎo)支持IDEO的領(lǐng)導(dǎo)層將合作式幫助當(dāng)成組織的重心，對(duì)眾人拾柴火焰高的互助文化深信不疑。并且，IDEO的領(lǐng)導(dǎo)者身先士卒，首先扮演起求助者和幫助者的角色。（2）建立互助流程IDEO設(shè)有一個(gè)辦公室，專門指派“設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)帶頭人”（DesignCommunityLeaders，簡(jiǎn)稱DCL）。與此同時(shí)，大部分IDEO的項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)都會(huì)安排一到兩名高級(jí)設(shè)計(jì)師協(xié)助工作。（3）設(shè)置工作空檔空檔期能讓員工有時(shí)間靈活地處理幫助他人的安排。這其實(shí)是告訴員工，可以考慮將計(jì)時(shí)收費(fèi)的客戶時(shí)間用于回應(yīng)同事臨時(shí)發(fā)出的求助。這再次鼓勵(lì)了同事之間進(jìn)行互助行為。（4）非獎(jiǎng)金的激勵(lì)機(jī)制獎(jiǎng)金性質(zhì)的激勵(lì)并沒有用于推動(dòng)企業(yè)的幫助文化。幫助成為員工晉升的考核標(biāo)準(zhǔn)之一，晉升至高層的管理者應(yīng)身體力行，以身示范。從更廣的層面看，幫助的激勵(lì)機(jī)制來自人們簡(jiǎn)單的感激和他們對(duì)幫助價(jià)值的認(rèn)可。（5）培養(yǎng)互助文化在IDEO，每個(gè)員工都會(huì)收到一本《IDEO簡(jiǎn)冊(cè)》，其中闡述了組織的核心價(jià)值，最重要的一條就是“幫助別人成功”。2.建立互助文化需要注意的方面首先，領(lǐng)導(dǎo)支持對(duì)于建立互助文化至關(guān)重要，因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)在組織中往往能夠?yàn)閱T工樹立榜樣。此處可以從領(lǐng)導(dǎo)支持、領(lǐng)導(dǎo)影響力等方面入手進(jìn)行分析其對(duì)企業(yè)文化建設(shè)的影響；其次，在組織內(nèi)部建立流程和調(diào)整工作安排以保證互動(dòng)能夠真正發(fā)生。此處可以從組織制度等方面來分析其對(duì)企業(yè)文化建設(shè)的影響；再者，獎(jiǎng)金并非唯一有效的激勵(lì)方式。此處可以從員工選拔（個(gè)人-組織匹配），激勵(lì)方式等方面入手分析；最后，互助文化需要得到宣貫。此處可以從企業(yè)文化的建設(shè)方法著手分析。3.總體評(píng)價(jià)通過案例，可以看到IDEO公司通過各個(gè)層面的努力，在組織內(nèi)部建立了真正的互助文化，并使這一文化深入人心。而這種互助文化在今天的知識(shí)型工作時(shí)代顯得尤為重要，商業(yè)成果往往與人們?cè)趶?fù)雜項(xiàng)目中表現(xiàn)出的創(chuàng)造力密切相關(guān)。IDEO的實(shí)踐為當(dāng)代企業(yè)提供了一種可以借鑒的思路。進(jìn)一步思考在組織中如何管理人的心理和行為？還有哪些人性化管理的方法？第三部分教學(xué)拓展3.1閱讀材料1.關(guān)于霍桑實(shí)驗(yàn)的詳細(xì)介紹霍桑實(shí)驗(yàn)共分四階段：一、照明實(shí)驗(yàn)時(shí)間從1924年11月至1927年4月。當(dāng)時(shí)占統(tǒng)治地位的關(guān)于生產(chǎn)效率的理論是勞動(dòng)醫(yī)學(xué)的觀點(diǎn)，該理論認(rèn)為也許影響工人生產(chǎn)效率的是疲勞和單調(diào)感等，于是當(dāng)時(shí)的實(shí)驗(yàn)假設(shè)便是“提高照明度有助于減少疲勞，使生產(chǎn)效率提高”。可是經(jīng)過兩年多實(shí)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，照明度的改變對(duì)生產(chǎn)效率并無影響。具體結(jié)果是：當(dāng)實(shí)驗(yàn)組照明度增大時(shí)，實(shí)驗(yàn)組和控制組都增產(chǎn)；當(dāng)實(shí)驗(yàn)組照明度減弱時(shí)，兩組依然都增產(chǎn)，甚至實(shí)驗(yàn)組的照明度減至0.06燭光時(shí)，其產(chǎn)量亦無明顯下降；直至照明減至如月光一般、實(shí)在看不清時(shí)，產(chǎn)量才急劇降下來。研究人員面對(duì)此結(jié)果感到茫然，失去了信心。從1927年起，以梅奧教授為首的一批哈佛大學(xué)心理學(xué)工作者將實(shí)驗(yàn)工作接管下來，繼續(xù)進(jìn)行。二、福利實(shí)驗(yàn)（繼電器裝配測(cè)試室研究）時(shí)間是從1927年4月至1929年6月。實(shí)驗(yàn)?zāi)康目偟膩碚f是查明福利待遇的變化與生產(chǎn)效率的關(guān)系。但經(jīng)過兩年多的實(shí)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，不管福利待遇如何改變（包括工資支付辦法的改變、優(yōu)惠措施的增減、休息時(shí)間的增減等），都不影響產(chǎn)量的持續(xù)上升，甚至工人自己對(duì)生產(chǎn)效率提高的原因也說不清楚。后經(jīng)進(jìn)一步的分析發(fā)現(xiàn)，導(dǎo)致生產(chǎn)效率上升的主要原因如下：1、參加實(shí)驗(yàn)的光榮感。實(shí)驗(yàn)開始時(shí)6名參加實(shí)驗(yàn)的女工曾被召進(jìn)部長(zhǎng)辦公室談話，她們認(rèn)為這是莫大的榮譽(yù)。這說明被重視的自豪感對(duì)人的積極性有明顯的促進(jìn)作用。2、成員間良好的相互關(guān)系。三、訪談實(shí)驗(yàn)研究者在工廠中開始了訪談?dòng)?jì)劃。此計(jì)劃的最初想法是要工人就管理當(dāng)局的規(guī)劃和政策、工頭的態(tài)度和工作條件等問題做出回答，但這種規(guī)定好的訪談?dòng)?jì)劃在進(jìn)行過程中卻大出意料之外，得到意想不到的效果。工人想就工作提綱以外的事情進(jìn)行交談，工人認(rèn)為重要的事情并不是公司或調(diào)查者認(rèn)為意義重大的那些事。訪談?wù)吡私獾竭@一點(diǎn)，及時(shí)把訪談?dòng)?jì)劃改為事先不規(guī)定內(nèi)容，每次訪談的平均時(shí)間從三十分鐘延長(zhǎng)到1-1.5個(gè)小時(shí)，多聽少說，詳細(xì)記錄工人的不滿和意見。訪談?dòng)?jì)劃持續(xù)了兩年多,工人的產(chǎn)量大幅提高。工人們長(zhǎng)期以來對(duì)工廠的各項(xiàng)管理制度和方法存在許多不滿，無處發(fā)泄，訪談?dòng)?jì)劃的實(shí)行恰恰為他們提供了發(fā)泄機(jī)會(huì)。發(fā)泄過后心情舒暢，士氣提高，使產(chǎn)量得到提高。四、群體實(shí)驗(yàn)（銀行電匯室研究）梅奧等人在這個(gè)試驗(yàn)中是選擇14名男工人在單獨(dú)的房間里從事繞線、焊接和檢驗(yàn)工作。對(duì)這個(gè)班組實(shí)行特殊的工人計(jì)件工資制度。實(shí)驗(yàn)者原來設(shè)想，實(shí)行這套獎(jiǎng)勵(lì)辦法會(huì)使工人更加努力工作，以便得到更多的報(bào)酬。但觀察的結(jié)果發(fā)現(xiàn)，產(chǎn)量只保持在中等水平上，每個(gè)工人的日產(chǎn)量平均都差不多，而且工人并不如實(shí)地報(bào)告產(chǎn)量。深入的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，這個(gè)班組為了維護(hù)他們?nèi)后w的利益，自發(fā)地形成了一些規(guī)范。他們約定，誰(shuí)也不能干的太多，突出自己；誰(shuí)也不能干的太少，影響全組的產(chǎn)量，并且約法三章，不準(zhǔn)向管理當(dāng)局告密，如有人違反這些規(guī)定，輕則挖苦謾罵，重則拳打腳踢。進(jìn)一步調(diào)查發(fā)現(xiàn)，工人們之所以維持中等水平的產(chǎn)量，是擔(dān)心產(chǎn)量提高，管理當(dāng)局會(huì)改變現(xiàn)行獎(jiǎng)勵(lì)制度，或裁減人員，使部分工人失業(yè)，或者會(huì)使干得慢的伙伴受到懲罰。這一試驗(yàn)表明，為了維護(hù)班組內(nèi)部的團(tuán)結(jié)，可以放棄物質(zhì)利益的引誘。由此提出{“非正式群體”的概念，認(rèn)為在正式的組織中存在著自發(fā)形成的非正式群體，這種群體有自己的特殊的行為規(guī)范，對(duì)人的行為起著調(diào)節(jié)和控制作用。同時(shí)，實(shí)驗(yàn)加強(qiáng)了內(nèi)部的協(xié)作關(guān)系。實(shí)驗(yàn)結(jié)論1.改變工作條件和勞動(dòng)效率沒有直接關(guān)系；2.提高生產(chǎn)效率的決定因素是員工情緒，而不是工作條件；3.關(guān)心員工的情感和員工的不滿情緒，有助于提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。2.國(guó)際環(huán)境下的組織行為——考克斯圓桌原則來自日本、歐洲和北美的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人1986年達(dá)成了考克斯圓桌協(xié)議（CauxRoundTable)，旨在促進(jìn)商務(wù)活動(dòng)中的倫理道德價(jià)值（考克斯是會(huì)議舉辦地瑞士的一個(gè)城市名稱）。他們形成的原則主要是以兩個(gè)理念為基礎(chǔ)：kyosei和人的尊嚴(yán)。Kyosei是個(gè)日本詞匯，意思是：“為了共同利益共同生活和工作，促進(jìn)合作和共同繁榮與健康公平的競(jìng)爭(zhēng)共存環(huán)境。”人的尊嚴(yán)包括對(duì)每個(gè)人的價(jià)值觀的尊重，不把別人當(dāng)作是實(shí)現(xiàn)自己愿望的工具。原則1：企業(yè)責(zé)任企業(yè)對(duì)社會(huì)的價(jià)值就是財(cái)富以及它所創(chuàng)造的就業(yè)機(jī)會(huì)和提供給顧客的物有所值的、可售賣的產(chǎn)品和服務(wù)。為了創(chuàng)造這樣的價(jià)值，一個(gè)企業(yè)必須保持它的經(jīng)濟(jì)健康和生存能力，但是存活不是最終目標(biāo)。通過與之分享所創(chuàng)造的財(cái)富，企業(yè)在改善所有顧客、員工和股東的生活方面發(fā)揮著作用。供應(yīng)商和競(jìng)爭(zhēng)者也應(yīng)該贊同企業(yè)能以誠(chéng)實(shí)公平的態(tài)度來履行肩上的責(zé)任和義務(wù)。作為當(dāng)?shù)亍?guó)內(nèi)、地區(qū)內(nèi)、全球有責(zé)任感的公民，企業(yè)在塑造它們的未來中也承擔(dān)重要角色。原則2：企業(yè)的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)影響為了開發(fā)、生產(chǎn)或銷售而在外國(guó)建立的企業(yè)也應(yīng)該創(chuàng)造生產(chǎn)就業(yè)機(jī)會(huì)，以及協(xié)助提高當(dāng)?shù)毓竦馁?gòu)買力，為那些國(guó)家的社會(huì)進(jìn)步貢獻(xiàn)力量。企業(yè)也應(yīng)該為所在國(guó)的人權(quán)、教育、福利和生存能力盡一份力。企業(yè)應(yīng)該有效且謹(jǐn)慎地使用資源，通過自由而公平的竟?fàn)幰约皩?duì)技術(shù)、生產(chǎn)方法、營(yíng)銷和溝通方面革新的重視，不僅為業(yè)務(wù)所在國(guó)，而且應(yīng)該為整個(gè)世界的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展做出貢獻(xiàn)。原則3：企業(yè)行為在接受商業(yè)秘密的合法性的同時(shí)，企業(yè)應(yīng)該認(rèn)識(shí)到真誠(chéng)、坦率、誠(chéng)實(shí)、守信以及透明不僅對(duì)自身的誠(chéng)信和穩(wěn)定有利，而且有利于交易的順利和效率，尤其是在國(guó)際層面上。原則4：尊重規(guī)則為了避免貿(mào)易摩擦和促進(jìn)自由貿(mào)易、公平競(jìng)爭(zhēng)以及公平平等地對(duì)待所有參與者，企業(yè)應(yīng)該尊重國(guó)際和國(guó)內(nèi)規(guī)則。另外，企業(yè)還應(yīng)該意識(shí)到有些行為盡管合法，但是仍然存在負(fù)面影響。原則5：支持多邊貿(mào)易企業(yè)應(yīng)該支持關(guān)貿(mào)總協(xié)定的多邊貿(mào)易體系，以及類似的國(guó)際協(xié)議。應(yīng)該加強(qiáng)合作來促進(jìn)貿(mào)易自由化的進(jìn)程，減緩那些阻止全球貿(mào)易的國(guó)內(nèi)措施，同時(shí)尊重國(guó)家的政策目標(biāo)。原則6：尊重環(huán)境企業(yè)應(yīng)該保護(hù)，并且如果可能應(yīng)該改善環(huán)境，促進(jìn)可持續(xù)性發(fā)展，以及減少自然資源的浪費(fèi)。原則7：不進(jìn)行違法運(yùn)作企業(yè)不應(yīng)該參與或容忍行賄、洗錢或其他的腐敗行為。相反，企業(yè)應(yīng)該與其他企業(yè)合作，一起來消除這些行為。企業(yè)不應(yīng)該進(jìn)行武器交易，或其他任何用作恐怖主義活動(dòng)的材料、販賣毒品以及其他有組織的犯罪活動(dòng)。3．中國(guó)文化背景下的組織行為（1）中國(guó)文化的特殊性中國(guó)傳統(tǒng)社會(huì)是建立在農(nóng)業(yè)基礎(chǔ)之上的，不論是儒、道、釋的哲理還是社會(huì)制度、倫理道德與風(fēng)俗習(xí)慣，都是與農(nóng)業(yè)分不開的。但是自清末以來，中國(guó)歷史基本是由批評(píng)傳統(tǒng)、改革現(xiàn)狀、創(chuàng)造新文化的運(yùn)動(dòng)所組成的歷史。因此當(dāng)代中國(guó)文化呈現(xiàn)傳統(tǒng)性和現(xiàn)代性并存的局面，使其既不完全等同于中國(guó)傳統(tǒng)文化也有別于當(dāng)代西方文化。現(xiàn)將其中在當(dāng)今中國(guó)社會(huì)仍然存續(xù)并對(duì)組織行為可能產(chǎn)生重大影響的一些中國(guó)文化特征介紹如下：等級(jí)觀念與權(quán)威主義中國(guó)傳統(tǒng)社會(huì)是建立在五倫關(guān)系假設(shè)基礎(chǔ)上的，依照儒家的主張，父子有親、君臣有義、夫婦有別、長(zhǎng)幼有序、朋友有信“五倫”中任何一種對(duì)偶性的角色關(guān)系，參與互動(dòng)的雙方都應(yīng)當(dāng)根據(jù)彼此的“尊卑差距”和“親疏關(guān)系”來決定彼此之間的互動(dòng)方式。在這五種角色關(guān)系中，除掉“朋友”一倫屬于對(duì)等關(guān)系之外，其他四倫都蘊(yùn)涵有“上下、尊卑”的等級(jí)關(guān)系。《禮記》則將“朋友”一倫除去后，界定了十種所謂的“人義”：父慈，子孝；兄良，弟梯；夫義，婦聽；長(zhǎng)惠，幼順；君仁，臣忠。換言之，假如“父慈”而“子孝”，則他們的行為更符合“義”的標(biāo)準(zhǔn)。反過來說，假定“父不慈”或“子不孝”，他的行為便是不義的，以此類推。《禮記》之所以特別界定這十種“人義”，是因?yàn)樯婕吧鲜觥叭肆x”的五對(duì)角色之間，都蘊(yùn)涵有社會(huì)地位的等級(jí)關(guān)系。更清楚地說，按照“十義”的原則，扮演“父、兄、夫、長(zhǎng)、君”等角色的人，應(yīng)當(dāng)分別依照“慈、良、義、惠、仁”的原則作決策，而扮演“子、弟、婦、幼、臣”等角色的人，則應(yīng)當(dāng)遵守“孝、梯、聽、順、忠”的原則，接受他們的指示。一方為支配者，具有絕對(duì)的權(quán)威，另外一方則為從屬者，應(yīng)該遵從和擁護(hù)權(quán)威。其中對(duì)于上位者的角色的最高要求為“內(nèi)圣外王”，對(duì)下位者的要求則為忠誠(chéng)和順從。差序格局與關(guān)系觀念差序格局最早是費(fèi)孝通從比較社會(huì)學(xué)的角度提出的概念，他認(rèn)為中國(guó)人的人際網(wǎng)絡(luò)，較西方團(tuán)體更具親疏與遠(yuǎn)近等差序性，并將人際關(guān)系現(xiàn)象形容為以“己”為中心，像石子一般投人水中，和別人所聯(lián)系成的社會(huì)關(guān)系像水的波紋一般，一圈圈推出去，愈推愈遠(yuǎn)，也愈推愈薄。而在這種社會(huì)關(guān)系中，最重要的就是依據(jù)生育和婚姻關(guān)系所形成的同心圓關(guān)系網(wǎng)絡(luò)。亦即以“己”為中心點(diǎn)，向外散布出去的親屬關(guān)系網(wǎng)絡(luò)。因此對(duì)中國(guó)人來說，內(nèi)、外團(tuán)體的劃分是依人己關(guān)系的親疏性為基礎(chǔ)，與己關(guān)系親近者是自己人，與己關(guān)系疏遠(yuǎn)者是外人。當(dāng)個(gè)人在面對(duì)沖突或合作、利益分配等問題的時(shí)候，都會(huì)依據(jù)與對(duì)方的關(guān)系遠(yuǎn)近，而有不同的行為準(zhǔn)則。差序格局與關(guān)系觀念的一個(gè)直接結(jié)果是造成中國(guó)文化下特殊的信任結(jié)構(gòu)，比如對(duì)于家族或家族化成員（自己人）表現(xiàn)出極高的信任，而對(duì)于非家族（化）成員（外人）則呈現(xiàn)出很低的信任或不信任。面子與人情法則愛面子是中國(guó)人內(nèi)在人格的重要特征之一。黃光國(guó)認(rèn)為中國(guó)人是把面子和尊嚴(yán)聯(lián)系在一起。面子是從他人那里獲得的尊嚴(yán)，面子一方面代表了自己的社會(huì)形象，另一方面也反映了個(gè)體的社會(huì)地位。在中國(guó)社會(huì)里，人們看重面子是關(guān)注別人對(duì)自己的社會(huì)地位和聲望的評(píng)價(jià)。③所以，“給面子”成為中國(guó)人人際交往一項(xiàng)重要法則，人們經(jīng)常以對(duì)方給不給自己“面子”和給自己“面子”多少來判定對(duì)方對(duì)自己的尊重和接納的程度。中國(guó)的人際交往的另外一項(xiàng)重要法則，是對(duì)“人情”的重視。同西方社會(huì)強(qiáng)調(diào)人與人之間的契約不同，中國(guó)傳統(tǒng)社會(huì)里非常重視人情。這里的人情是指一套交往規(guī)范，這套規(guī)范的重點(diǎn)在于一個(gè)“報(bào)”字，亦即人情的交換與交流是遵循比較嚴(yán)格的“一來一往”的規(guī)則，正所謂“來而不往非禮也”。在中國(guó)社會(huì)，人情的交換幾乎是在每一項(xiàng)社會(huì)交往活動(dòng)中都不可或缺的。“和為貴”與中庸之道“和”最初的含義是不同東西結(jié)合而達(dá)到的平衡，有別于“同”。它意味著允許不同個(gè)性和對(duì)立面共同存在。孔子就認(rèn)為：“君子和而不同，小人同而不和”。中國(guó)人的人際關(guān)系以保持和諧為最高目的，禮的作用之一也是為了保持人的和諧關(guān)系，正所謂“禮之用，和為貴”（《論語(yǔ)·學(xué)而》）。在一個(gè)強(qiáng)調(diào)相互依賴的文化中，爭(zhēng)執(zhí)是必須盡量避免的，因此孔子說：“聽訟，吾猶人也，必也使無訟乎”（《論語(yǔ)·顏淵》）。“和為貴”和息爭(zhēng)的態(tài)度，使中國(guó)人給人以一種容易相處的感覺，然而這種放棄對(duì)抗的態(tài)度，卻會(huì)造成“自我”的弱化，進(jìn)而很容易形成沒有個(gè)性的人格。與“和為貴”相伴生的是中國(guó)人處事的中庸之道。“中庸”始見《論語(yǔ)·雍也》，“中庸之為德也，其至矣乎！民鮮久泉。”孔子把中庸作為德性要求，反對(duì)在行為上走極端，主張“中行”。中庸之道固然有助于把握事物發(fā)展的“度”，但不利于個(gè)性的張揚(yáng)和創(chuàng)新精神的發(fā)揮。“唯圣”思維與直覺體悟?qū)τ谑ト藱?quán)威的過于遵從，是中國(guó)人思維方式的一大特色，這種思維方式的特點(diǎn)是：凡是權(quán)威所講的觀點(diǎn)、意見和思想，不論對(duì)與錯(cuò)，一般人不假思索地予以接受。無論是“觀乎圣人，則見天地”還是“一句頂一萬(wàn)句”都是“唯圣”思維的體現(xiàn)。中國(guó)傳統(tǒng)思維方式的另一個(gè)顯著特色就是重視直覺體悟。法國(guó)哲學(xué)家帕格森給直覺下了這樣一個(gè)定義：所謂直覺就是一種理智的交融，這種交融使人們自己置于對(duì)象之內(nèi)，以便與其中獨(dú)特的、無法表達(dá)的東西相貫通。中國(guó)道、釋以及儒家理學(xué)都特別重視直覺。他們認(rèn)為人平時(shí)的思維受到時(shí)空的限制，只能認(rèn)到有限的東西；而直覺思維可以通過靜坐禪修的方式達(dá)到頓悟，一下子把握全體。直覺思維有其合理性的一面，但中國(guó)傳統(tǒng)哲學(xué)過分看重直覺，會(huì)帶來很多偏向。直覺是對(duì)于整體的感覺，它不注重分析；它強(qiáng)調(diào)反觀內(nèi)省，又同實(shí)際觀測(cè)對(duì)立起來。西方近代實(shí)證科學(xué)的發(fā)展離不開實(shí)證和分析，中國(guó)沒有產(chǎn)生近代實(shí)證科學(xué)，有政治、經(jīng)濟(jì)的原因，也有思想的原因，這與過分看重直覺，不注重實(shí)測(cè)與分析有一定的聯(lián)系。實(shí)用主義與短期導(dǎo)向中國(guó)傳統(tǒng)文化本身具有很強(qiáng)的實(shí)用主義傾向，所謂“無用之辨，不急之察，棄而不治”。在判斷類型上，與西方人優(yōu)先考慮“事實(shí)”不同的是，中國(guó)人優(yōu)先考慮“價(jià)值”，喜歡用有用、無用或者道德、不道德對(duì)事進(jìn)行判斷，并且這種實(shí)用通常是“眼前的用處”而不是“長(zhǎng)遠(yuǎn)的用處”。正如李約瑟所認(rèn)為的那樣，近代科學(xué)之所以沒有在中國(guó)產(chǎn)生，其中原因之一則是中國(guó)人太講究實(shí)用，一些發(fā)現(xiàn)滯留在了經(jīng)驗(yàn)階段。近一百多年來，由于受到西方實(shí)用主義的影響，中國(guó)更是成了一個(gè)實(shí)用主義盛行的國(guó)度，現(xiàn)在很多中國(guó)人的心中，實(shí)用主義占了上風(fēng)。實(shí)用主義的根本特征就是“實(shí)用至上”，一切問題都要從“實(shí)用”上來思考、來評(píng)價(jià)才認(rèn)為合理，“實(shí)用”成了人們思考評(píng)判所有事物的最高標(biāo)準(zhǔn)。（2）中國(guó)文化背景下的組織行為等級(jí)、差序格局，面子、人情關(guān)系等構(gòu)成了中國(guó)文化的基本特征，而這些特征含有一項(xiàng)共同的“文化隱喻”(culturalmetaphor)，即中國(guó)文化是從“二人”關(guān)系來定義個(gè)人的。如果說西方的組織行為觀點(diǎn)是從個(gè)人來理解人際關(guān)系或各種組織內(nèi)、外的關(guān)系，則中國(guó)文化組織行為的觀點(diǎn)應(yīng)是從各種關(guān)系來界定個(gè)人。換言之，西方所建立的組織行為學(xué)知識(shí)，有很大的一部分是立足于社會(huì)認(rèn)知的觀點(diǎn)；而中國(guó)社會(huì)則應(yīng)根植于社會(huì)關(guān)系的觀點(diǎn)。在“尊尊、親親”法則的制約下，中國(guó)文化背景下的組織行為，應(yīng)該會(huì)與西方有所不同，在個(gè)體、群體和組織層次上都會(huì)呈現(xiàn)其獨(dú)特性的一面。現(xiàn)簡(jiǎn)要列舉一些中國(guó)文化特征對(duì)組織行為可能產(chǎn)生的影響。個(gè)體層次在等級(jí)觀念和權(quán)威主義濃厚的組織中比較容易形成組織中領(lǐng)導(dǎo)和員工極端化的個(gè)性。對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)者，容易形成權(quán)威性格和“一言堂”作風(fēng)，對(duì)于員工，則容易形成依附性人格和忍讓與順從的性格。在激勵(lì)問題上，面子和地位的激勵(lì)效果最為關(guān)鍵。隋文帝曾對(duì)侍臣說：“我樹房恭彭為吏楷，豈止為一州而已，當(dāng)令天下模范之，卿等宜師學(xué)也”。在大部分中國(guó)人的眼中，地位是權(quán)力和財(cái)富的代表，盡管有些地位或官職并不代表著很大的權(quán)力和擁有很多的財(cái)富，但中國(guó)人已經(jīng)習(xí)慣了這種判斷，總是希望獲取更高的地位，因?yàn)槟菢訒?huì)顯示出有面子。對(duì)于壓力問題，由于中國(guó)人的依附性人格，所以通常表現(xiàn)為“忍”。《尚書》中說，“必有忍，其乃有濟(jì)；有容，德乃大”。《論語(yǔ)．衛(wèi)靈公第十五》中，孔子告誡其弟子說：“小不忍，則亂大謀。”在決策問題上，由于等級(jí)觀念與權(quán)威主義，形成了中國(guó)組織中上下級(jí)之間較大的權(quán)力距離和嚴(yán)格的等級(jí)秩序，權(quán)力較大者擁有相應(yīng)的特權(quán)，下屬對(duì)上級(jí)有強(qiáng)烈的依附心理。因而，決策過程是高度集權(quán)化的，甚至是獨(dú)裁命令式的，即使形式上的集體決策，實(shí)質(zhì)上仍然是高層人員個(gè)人決策。群體層次“寧為雞頭，不為鳳尾”，其中暗示了中國(guó)人的等級(jí)觀念，“一個(gè)中國(guó)人是龍，兩個(gè)中國(guó)人是蟲”，則顯示中國(guó)人由于差序格局和人情法則，缺乏普遍主義的信任和合作觀念。而這些對(duì)于建立高效的團(tuán)隊(duì)則不太有利。關(guān)于溝通。由于對(duì)面子過分重視，為了使雙方不失面子，中國(guó)的溝通方式是高度情境(high-context)依賴的，信息的發(fā)送方通常以某種含蓄的方式表達(dá)意思，接受方則需要聽弦外之音，語(yǔ)言中的許多意義要通過推理和感悟才能得以理解。關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)，由于等級(jí)觀念和權(quán)威主義影響，中國(guó)的領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常表現(xiàn)為要求其下屬嚴(yán)格遵守規(guī)則，但自己卻經(jīng)常破壞規(guī)則。由于人情因素的影響，中國(guó)領(lǐng)導(dǎo)在領(lǐng)導(dǎo)過程中忽略對(duì)合理組織制度的構(gòu)建，而是過于注重關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的建立，因而容易造成“任人唯親”和“窩里斗’的現(xiàn)象，進(jìn)而可能導(dǎo)致組織內(nèi)耗和效率低下。關(guān)于沖突。《左傳》中說：“讓，禮之主也，世之治也”。而“忍讓”取向的第一步就是“不爭(zhēng)”。中國(guó)人為達(dá)到“和”的目的，選擇的行為方向和策略，則基本上是消極的，它包括忍讓、妥協(xié)。如果忍讓、妥協(xié)不行的話，他們就采取退避的方式來避免沖突，即所謂“惹不起躲得起”。由于對(duì)人情、關(guān)系和面子的重視，中國(guó)人在處理沖突時(shí)往往采取多次協(xié)商的方式，有可能延誤沖突處理的最佳時(shí)機(jī)。同樣由于人情和面子問題，可能導(dǎo)致沖突解決中缺乏原則，“大事化小，小事化了”。組織層次組織設(shè)計(jì)。以企業(yè)組織為例，由于差序格局和人情關(guān)系，中國(guó)企業(yè)雖然也按照一般原則創(chuàng)建組織結(jié)構(gòu)，但是在實(shí)踐過程中，會(huì)不自覺地將家族的結(jié)構(gòu)形態(tài)運(yùn)作原則“概念化”到家族以外的團(tuán)體或組織，即比照家族結(jié)構(gòu)形式來組織非家族團(tuán)體，并依據(jù)家族的社會(huì)邏輯（如長(zhǎng)幼有序）來運(yùn)作，依關(guān)系親疏逐步形成企業(yè)內(nèi)的差序格局，進(jìn)而導(dǎo)致以企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者為中心的內(nèi)團(tuán)體，使企業(yè)內(nèi)的層級(jí)化更為明顯。組織文化。由于受到等級(jí)觀念與人情法則的影響，我國(guó)的組織經(jīng)常過于重視或偏愛“人治”，鐘情于“忠誠(chéng)、仁愛、禮讓、人際關(guān)系”，過于強(qiáng)調(diào)人與人之間的“中庸”、“面子”、“和諧”。從而形成重視“關(guān)系”而輕視“制度”的文化。組織權(quán)力。中國(guó)文化中的等級(jí)觀念與人情關(guān)系往往與基本的人生價(jià)值、倫理觀念糾纏交織在一起。其中，對(duì)皇權(quán)的遵從亦是“忠義”；對(duì)父親的遵從亦是“孝順”；對(duì)上級(jí)的遵從亦是“報(bào)恩”。這樣，組織權(quán)力就不單純是一種生硬的、冷冰冰的外在權(quán)力，而是同時(shí)獲得了一種內(nèi)在的信念，并且注入了情義和責(zé)任的內(nèi)在動(dòng)力。于是，中國(guó)組織中要求下屬崇尚領(lǐng)導(dǎo)和權(quán)威，而不是單一方面的投懷送抱、委屈妥協(xié)，是既要“合情”、“合理”，又要“合法”，即情、理、法三位一體。組織變革。由于“和為貴”和中庸之道，組織管理者在處理矛盾和內(nèi)部問題時(shí)，經(jīng)常不是去解決它，而是盡量地規(guī)避它。因此，在組織需要變革，需要確實(shí)解決組織中存在的各種問題的時(shí)候，這種觀念就會(huì)成為組織變革的強(qiáng)大阻力，甚至導(dǎo)致組織變革的失敗。差序格局與人情因素在組織變革中也會(huì)產(chǎn)生影響，由于變革往往涉及到權(quán)力、利益的重新分配，涉及到人員的變更，因此管理者經(jīng)常會(huì)根據(jù)與自己關(guān)系的遠(yuǎn)近，來重新配置權(quán)力和資源，員工也會(huì)想依靠人情和關(guān)系來維持原有的權(quán)力或者是獲取新的權(quán)力，盡量使自己不會(huì)成為組織變革的利益受損者。綜上所述，文化因素對(duì)組織行為會(huì)產(chǎn)生重大影響，要想準(zhǔn)確把握中國(guó)文化背景下的組織行為，必須將組織置于中國(guó)文化情境中予以考察。當(dāng)然，中國(guó)文化經(jīng)歷了并且繼續(xù)經(jīng)歷著一個(gè)不斷變遷的過程。全球化浪潮中，跨國(guó)公司的影響以及北美文化價(jià)值與生活形態(tài)的強(qiáng)勢(shì)營(yíng)銷，使得中國(guó)人的價(jià)值觀念和生活方式發(fā)生了巨大變化。但是另一方面，與全球化趨勢(shì)相伴而生的是地區(qū)維持文化特殊性的傾向。個(gè)體的差異需求與自主需求，以及在文化本身的吸納與轉(zhuǎn)化過程中，地區(qū)維持其獨(dú)特性的主張，使得中國(guó)文化仍然具有其特殊性。可以預(yù)見，在較長(zhǎng)時(shí)期內(nèi)，中國(guó)文化的深層結(jié)構(gòu)或者說“硬核”部分仍然存續(xù)，組織中行為的特殊性也必然存在。3.2管理游戲游戲——偏向虎山行這個(gè)游戲能訓(xùn)練人們?cè)谧罾щy的情況下，如何發(fā)散思維，開動(dòng)腦筋將問題解決，完成那些“不可能完成的任務(wù)”。研究發(fā)現(xiàn)，能解決這類問題的人不僅有較高的智商，更重要的是他們的情商更高，他們接受信息和傳遞信息的能力高于他人，在這個(gè)游戲中你將體會(huì)到這點(diǎn)。游戲規(guī)則與程序1.把受訓(xùn)者分組，每組4人，然后發(fā)給每組一個(gè)任務(wù)卡。每張卡上寫著一件商品的名字以及它應(yīng)賣給的特定人群。要注意，這些人群看起來應(yīng)不需要這些商品，實(shí)際上應(yīng)該完全拒絕這些商品。比如向非洲人銷售羽絨服，向愛斯基摩人銷售冰箱等。總之，每個(gè)小組面臨的挑戰(zhàn)是，銷售不可能賣出的商品。2.每個(gè)小組應(yīng)根據(jù)任務(wù)卡的要求準(zhǔn)備一條30秒的廣告語(yǔ)，用來向特定人群推銷商品。該廣告應(yīng)注意以下三點(diǎn)：（1）該商品如何改善特定人群的生活。（2）這些特定人群應(yīng)怎樣有創(chuàng)造性的使用這些商品。（3）該商品與特定人群現(xiàn)有的特有目的和價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)之間是如何匹配的。3.給每組20分鐘的時(shí)間，按照上述三點(diǎn)要求寫出一個(gè)30秒鐘長(zhǎng)的廣告語(yǔ)，要注意趣味性和創(chuàng)造性。4.其他受訓(xùn)者暫時(shí)扮演那個(gè)特定人群，認(rèn)真傾聽該小組的廣告詞，應(yīng)該根據(jù)廣告能否打動(dòng)他們，是否激起了他們的購(gòu)買欲望，是否能滿足某個(gè)特定需求來作出判斷。最后通過舉手的方式，統(tǒng)計(jì)出有多少人會(huì)被說服而購(gòu)買這個(gè)產(chǎn)品；有多少人覺得這些推銷員很可笑，簡(jiǎn)直是白費(fèi)力氣。5.選出優(yōu)勝的一組，給予獎(jiǎng)勵(lì)。相關(guān)討論1.善解人意在我們的生活和工作中扮演何種角色？做到這點(diǎn)是否給你帶來了好處？2.為了與你的客戶甚至是反對(duì)你的人心意相通，你需要做出哪些讓步和犧牲？3.在推銷你的商品時(shí)，你們是怎么分析特定人群和此商品的關(guān)系的？你們是否考慮過他們的習(xí)慣、需要、想法和價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)呢？4.你一定遇到過這種情況：有時(shí)候你的目標(biāo)和他人的需要并不一致，你縱有雄心壯志卻無人欣賞？在做這個(gè)游戲之前你怎么處理的？做過這個(gè)游戲你將如何改進(jìn)你的方法？3.3課堂體驗(yàn)下面有一個(gè)有趣的問題，如果你能在8秒鐘內(nèi)回答出來，那么你可能適合管理工作。如果測(cè)出的結(jié)果表明你目前管理能力不強(qiáng)，并不意味著你一定不能成為一個(gè)優(yōu)秀的管理者。只要你經(jīng)過學(xué)習(xí)，肯鉆研，你的管理能力一定會(huì)得到提高。看清題目后，每個(gè)題目按A（是）、B（不確定）、C（否），做出最符合自己情況的選擇。1.你習(xí)慣于在掌握有關(guān)信息的基礎(chǔ)上制定目標(biāo)和計(jì)劃2.在日常生活中你能經(jīng)常想出別人想不到的好點(diǎn)子。3．你不能冷靜、果斷地處理突發(fā)事件。4．你習(xí)慣于在行動(dòng)之前制訂計(jì)劃。5．你在學(xué)生時(shí)代善于組織各種集體活動(dòng)。6．你喜歡讀關(guān)于地理一類的書，而不是心理學(xué)。7．你經(jīng)常處于效率上的考慮而更改設(shè)計(jì)。8．如果某人耽誤你的時(shí)間，你往往不耐煩或發(fā)火。9．你做事很少考慮后果。10．大多數(shù)事你都不能迅速做出結(jié)論。11．你能經(jīng)常收集他人的各種反映。12．你不善于使別人按你的想法做事。13．你不喜歡在人多時(shí)當(dāng)眾發(fā)表自己的觀點(diǎn)和意見。14．你認(rèn)為解決問題最終就是要實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。15．你喜歡看展覽，不愿會(huì)見陌生人。16．你喜歡別人評(píng)價(jià)你善于合作，而不是足智多謀。17.你臨睡前會(huì)思考籌劃明天要做的事情。18.每樣?xùn)|西的存放都各有其位，這對(duì)你很重要。19.你很難放下正在閱讀的很有吸引力、很有趣的書。20.你隨便做什么都喜歡事先有個(gè)計(jì)劃，不是做起來再說。21.你對(duì)待事物上的聯(lián)系、指令常常是一絲不茍。22.你講故事經(jīng)常是枯燥無味，不像別人那么引人入勝。23.你很容易找到合作者。 24.你善于理解別人的觀點(diǎn)、思想和方法。25.你有經(jīng)常記錄自己行動(dòng)的習(xí)慣。 26.你心里想說的話必須馬上說出來，不能忍耐一段時(shí)間。27.你同一個(gè)陌生人相識(shí)，大多是對(duì)方主動(dòng)。28.你同別人談話，能經(jīng)常左右話題。29.在陌生人多的場(chǎng)合下，你經(jīng)常很不自在。30.你能嚴(yán)格約束自己的言行。31.你同別人爭(zhēng)論問題經(jīng)常是一定要分出勝負(fù)。32.當(dāng)設(shè)想的愿望不能如愿以償時(shí)你并不沮喪，仍然樂觀。33.你在工作中與曾經(jīng)反對(duì)過的人難以和平相處。34.無論何時(shí)何地，你都能有目的地行動(dòng)。35.你能經(jīng)常思考對(duì)策，掃除實(shí)現(xiàn)目標(biāo)中的障礙。36.你覺得獲得別人信任是件很難的事。37.別人在大庭廣眾下給你難堪時(shí)，你習(xí)慣的反應(yīng)是當(dāng)場(chǎng)反擊。38.你相信自己的判斷，而不喜歡模仿別人。39.你幾乎每天都檢查自己當(dāng)天的行動(dòng)效率。40.你很難從一件復(fù)雜的事情中理出頭緒來。41．平時(shí)你喜歡管“閑事”。42.你感到自己同性格不同的人相處，并不是件很難的事。43.你對(duì)一個(gè)人有了看法以后就很難改變。44.你經(jīng)常嚴(yán)格查對(duì)預(yù)定目標(biāo)和實(shí)際成績(jī)。45．你善于觀察別人的心理和行為，并留意在心。46.你對(duì)別人提意見，不喜歡留有余地。47.你覺得消極散漫、牢騷滿腹可以理解為一種天生的懶惰。48.你認(rèn)為與其默默無聞，平平淡淡地生活，不如冒險(xiǎn)闖一闖。49.你認(rèn)為知己和知彼同樣重要。50．你在工作上重方法而不重成績(jī)，重過程而不重結(jié)果。51．即使知道上級(jí)的指示不對(duì)，也要無條件執(zhí)行。52.對(duì)工作來說，最重要的是獲得高額利潤(rùn)。53.人多總比人少容易解決問題。54．一個(gè)稱職的管理者應(yīng)該注重參謀而非監(jiān)督。55.你今天安排的工作決不拖延到明天。56．重要的是分清每個(gè)人的貢獻(xiàn)，而不是集體的成績(jī)。57.管理者應(yīng)了解每個(gè)人的個(gè)性，用不同的方式來和他們溝通。58.如果有人問你不知道的專業(yè)性問題，你會(huì)直言不知道而不必求得答案。59.你在交派任務(wù)時(shí)通常講明目標(biāo)，由下屬自己決定工作方法。60.管理人員應(yīng)與下級(jí)保持距離，因?yàn)殛P(guān)系密切會(huì)使下級(jí)形成一種不尊敬你的心理記分：題號(hào)答案1234567891011121314151617181920積累得分A22022022002002022202B11111111111111111111C00200200220220200020題號(hào)答案2122232425262728293031323334353637383940積累得分A20222002020202200220B11111111111111111111C02000220202020022002題號(hào)答案4142434445464748495051525354555657585960積累得分A22022002202002202020B11111111111111111111C00200220020220020202解析：100分以上：管理能力很強(qiáng)。你是個(gè)很有威信的人，處理事情果斷、謹(jǐn)慎、周密，你懂得如何安排時(shí)間，怎樣對(duì)待下屬，管理方法得當(dāng)，深受下屬的尊敬。擅長(zhǎng)有計(jì)劃地工作和學(xué)習(xí)，不斷地積累知識(shí)，使你的工作更加游刃有余。總之，在管理方面你得心應(yīng)手，尤其適合管理大型組織。80-99分：管理能力較強(qiáng)。你具有較高的管理水平和管理才能，能穩(wěn)重、扎實(shí)地做好工作，很少出現(xiàn)意外或失誤。這些優(yōu)點(diǎn)與你的不斷努力是分不開的，你可以擔(dān)任經(jīng)理、總監(jiān)之類的高級(jí)管理人員。60-79分：管理能力一般。你對(duì)復(fù)雜事物的處理能力有些欠缺，通常會(huì)受到情緒的困擾，而在專業(yè)方面的事務(wù)性管理也許會(huì)好些。如果你想在管理方面取得進(jìn)一步的發(fā)展，就要多學(xué)習(xí)一些管理方面的知識(shí)，不斷積累自己的經(jīng)驗(yàn)。當(dāng)前你可以選擇一些類似助理的工作，加強(qiáng)鍛煉，有意識(shí)、有針對(duì)性地培養(yǎng)自己的管理能力。40-59分：管理能力較差。目前來看，你還不適合做一名管理人員，不論在知識(shí)上，還是實(shí)踐上，你都存在明顯的缺陷。你崇尚自由，不喜歡在生活與工作中受約束。所以，你不會(huì)管理別人也不希望被別人管著，從這一點(diǎn)上看你適合從事獨(dú)立性較強(qiáng)的工作，如自由職業(yè)者。不過，你可以邊工作邊學(xué)習(xí)，珍惜每一次的實(shí)踐機(jī)會(huì)，將來再選擇管理工作。39分以下：管理能力很差。首先你對(duì)自己的事情馬馬虎虎、粗心大意；在工作上更不懂得如何去管理他人、支配時(shí)間。但你也許具有較高的藝術(shù)創(chuàng)造力或其他技能，所以，希望你目前選擇職業(yè)時(shí)，不要選擇管理工作，你適合從事與管理無關(guān)的具體工作。3.4補(bǔ)充案例普華永道董事長(zhǎng)：激勵(lì)有方，90后也可以很敬業(yè)30年前，當(dāng)時(shí)我只有20歲出頭，已經(jīng)在普華會(huì)計(jì)師事務(wù)所工作，有時(shí)候我想，如果那時(shí)的我穿越到今天的普華永道會(huì)有什么反應(yīng)？公司的變化肯定讓我目瞪口呆。現(xiàn)在，公司的人力資源政策變?yōu)橹饕怨ぷ髻|(zhì)量為獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，并且重視員工的工作和生活需求。我的同事中很多人都是千禧一代（亦稱Y一代，一般指1980年-1995年出生，伴隨網(wǎng)絡(luò)和數(shù)字技術(shù)成長(zhǎng)起來的一代人——編者注），他們非常重視在工作中尋求滿足感，愿意大聲表達(dá)自己對(duì)事業(yè)和公司的期望。他們非常全球化，與當(dāng)年的我相比，他們更加了解和關(guān)注世界上發(fā)生的一切。他們善于利用技術(shù)進(jìn)步，并從中獲得更大的靈活性。最重要的是，普華永道的千禧一代員工不僅希望知道組織的目標(biāo)，即公司存在的原因，而且一旦發(fā)現(xiàn)該目標(biāo)與自身價(jià)值觀不符，他們隨時(shí)可以離開公司。這一特點(diǎn)肯定會(huì)讓當(dāng)年的我驚訝不已。2011年-2012年，普華永道與南加州大學(xué)、倫敦商學(xué)院的研究員合作研究千禧一代和他們的敬業(yè)度，該研究讓我意識(shí)到自己對(duì)職場(chǎng)上的這些年輕人知之甚少。千禧一代與年長(zhǎng)的同事有很多共同點(diǎn)，但是這一研究量化了一些真實(shí)的代際差異，對(duì)任何一家希望設(shè)計(jì)有效人力戰(zhàn)略的公司而言，這些差異都至關(guān)重要。識(shí)別代際差異普華永道的員工極端年輕化：我們每年招收約8000名應(yīng)屆畢業(yè)生，所以公司三分之二的員工只有20多歲或30歲出頭。我們一直都招聘大量年輕人，其中暗含一個(gè)假定：大部分員工會(huì)跳槽，僅有小部分人會(huì)一路晉升，最終成為合伙人。這一模型還有另外一個(gè)假設(shè)：?jiǎn)T工認(rèn)同成為合伙人是他們長(zhǎng)期服務(wù)客戶的回報(bào)和獎(jiǎng)勵(lì)。但是我們的研究發(fā)現(xiàn)，成為合伙人的誘惑已經(jīng)不足以提高員工的敬業(yè)度。研究中，一位千禧一代員工這樣說，“我們這一代渴望從事快速成長(zhǎng)的職業(yè)。我們希望一切都可以即刻兌現(xiàn)。”另外一位員工則說，“老一輩人覺得他們會(huì)在一家公司呆一輩子，但是年輕一代不這樣想。如果工作實(shí)在無法激發(fā)你的興趣，工作兩三年后你就走人。這無所謂，工作場(chǎng)所可以改變，但工作熱情更為重要。”與嬰兒潮一代相比，即便未來收入可觀，千禧一代也不愿意讓工作成為他們惟一的重心。他們希望當(dāng)下就