海底撈激勵理論激勵理論得應用海底撈之謎激勵理論CarbonFootprint縮減碳足跡激勵理論motivationtheories您還記得嗎？Doyouremenberit?CarbonFootprint縮減碳足跡您還記得嗎？Doyouremenberit?經濟利益刺激論人際關系理論激勵理論斯金納的強化理論弗洛姆的期望理論亞當斯的公平理論目標管理理論馬斯洛需要層次理論

勞勒等人的兩等級論奧爾德弗的ERG理論赫茨伯格的雙因素理論麥克利蘭的成就需要理論

客服管理早期的激勵理論結果反饋型激勵理論

過程型激勵理論內容型激勵理論生理需要（食物、水、空氣、房子等）安全需要（保護、秩序、穩定）社交需要（情感、友情、歸屬）自尊需要（名望、地位、自尊）自我實現需要高層次需要低層次需要(一)馬斯洛需求層次理論為員工提供公寓為員工的父母發工資為他們的孩子建學校員工和上級之間平等良好的工作環境和人際關系員工人人平等良好的晉升通道美國耶魯大學得克雷頓·奧爾德弗(Clayton、Alderfer)在馬斯洛提出得需要層次理論得基礎上,進行了更接近實際經驗得研究,提出了一種新得人本主義需要理論。奧爾德弗認為,人們共存在3種核心得需要:

1、生存需求。指人在飲食、住房、衣服等方面得基本需要。2、關系需求。指與其她人(同級、上級或下級)與睦相處、建立友誼與有所歸屬得需要。3、發展需求。指個人在事業、能力等方面有所成就與發展。(二)奧爾德弗得ERG理論

(三)雙因素理論保健因素——影響工作不滿意公司的制度和政策人際關系工資福利個人生活工作條件

雙因素激勵因素——影響工作滿意度領導對員工的賞識工作本身等

由美國心理學家赫茨伯格于20世紀50年代提出來得。高工作不滿意0工作滿意高海底撈對以上理論得實際應用

——福利制度父母免費探親

員工宿舍

給父母發工資給每個店長的父母發工資的，每月200、400、600、800不等，子女做的越好他們父母拿的工資會越多。優秀員工的一部分獎金，由公司直接寄給父母。海底撈工作滿一年的員工，若一年累計三次或連續三次被評為先進個人，該員工的父母就可探親一次，往返車票公司全部報銷，其子女還有３天的陪同假，父母享受在店就餐一次。各店負責員工食宿（單店宿舍年費用50萬）步行距離不超過20分鐘正式小區或公寓中的兩、三居室，不能是地下室為夫妻員工提供單獨房間配備電視機、洗衣機、空調、電腦、網絡安排阿姨負責保潔大家學習辛苦了，還是要堅持繼續保持安靜海底撈得福利制度子女教育

假期

住房補貼

若夫妻在同一地區工作，只要有一方工作滿半年，在外租房就可以享受每月60元的補助已婚的店經理則可享受400元以內的住房補助經理小孩3歲以下隨本人生活的，每月300元補助店長小孩每年12000元教育津貼店長以上干部，公司幫助聯系其子女入學并代交入學贊助費簡陽有海底撈私立的寄宿制學校，員工子女均可免費上學，只需要交書本費所有店員，每年12天的帶薪年假、以及回家往返的火車票工作一年以上的員工可以享受婚假及待遇；工作滿3個月以上的員工可以享受父母喪假及補助；工作3年以上的員工可享受產假及補助海底撈得福利制度給優秀員工配股，2003西安東五路店試點，一級以上員工享受純利率為3.5%的紅利。2005年明確為公司每開辦的第三家分店均作為員工獎勵計劃店

2007年春節海底撈北京地區的2000多名員工坐上公司統一雇的豪華大巴，一同去郊區享受溫泉浴?！?00元一套的好衣服”李寧的鞋子

旅游

股票

工服

海底撈文化得邏輯鏈把員工當成家里人員工把公司當成家用心服務客戶滿意(四)成就需要激勵理論l就是由美國心理學家麥克利蘭于20世紀50年代提出得,認為人們在生理需要得到滿足以后,還有三種基本得激勵需要,即:成就需要、歸屬需要與權力需要。研究表明:對主管人員來說,成就需要比較強烈。這一理論常用于主管人員得激勵。三種基本得激勵需要1成就需要指人渴望卓有成效地完成任務或達成目標。2歸屬需要指希望與人相互交往、支持，建立友好關系并歸屬于某些群體。3權力需要指渴望影響和控制他人及周圍事物的欲望。海底撈對成就需要激勵理論得實際應用一、信任員工、合理授權具體做法:一線員工可以享有打折、換菜甚至免單權(有員工簽字得名片即可兌現),只要事后口頭說明即可。老板每月只開一次總經理辦公會,副總審批權200萬,大區總100萬,店長30萬授權制度分析:客人從進店到離店都就是在與普通員工打交道,如果有不滿還要找經理解決,那只會把客人往外推,放權給一線才有可能最大限度地消除客戶不滿。授權給一線員工,員工會有主人翁意識,也有了管理者心態,這樣也避免了層級之間傳遞消息得麻煩,能夠最短時間內解決客人得問題。海底撈對員工放權就是基于信任,一旦員工濫用則會被開除。員工都很珍惜公司得信任,也很自覺運用自己得權力。

二、宣揚“人生而平等”得價值觀三、鼓勵創新,培養員工得興趣愛好具體創新制度:一個創新獎勵30元以員工名字命名(包丹袋)應用推廣創新人還有提成月度紅黃藍榜機制公司高層決策,謹慎推廣海底撈對成就需要激勵理論得實際應用四、良好得晉升通道具體晉升制度:a、晉升寬度:除兩個職位有學歷與專業要求,其她崗位都就是從基層培養b、晉升方向:管理線、技術線、后勤線三個通道管理線:新員工—合格員工—一級員工—優秀員工—領班—大堂經理—店經理—區域經理—大區經理技術線:新員工—合格員工—一級員工—先進員工—標兵員工—勞模員工—功勛員工后勤線:新員工—合格員工—一級員工—先進員工—辦公室人員或者出納—會計、采購、技術部、開發部等分析:海底撈多線并舉,功勛員工得工資收入只比店長差一點！所有人都能看到希望,都能找到自己得目標,也感到公平。于就是,客戶在任何一家海底撈看到得都就是快樂得海底撈人。c、晉升深度:幾乎沒有晉升得天花板海底撈對成就需要激勵理論得實際應用二、過程型激勵理論就是由美國心理學家亞當斯于1965年提出來得。基本內容:認為人得工作積極性不僅受其所得得絕對報酬得影響,更重要得就是受其相對報酬得影響。這種相對報酬就是指個人付出勞動與所得到得報酬得比較值。包括兩種:(1)橫比,即在同一時間內以自身同其她人得相比較;(2)縱比,即拿自己不同時期得付出與報酬比較。(一)公平理論個人所得得報酬

另一個人所得得報酬個人得投入另一個人得投入＝橫向比:縱向比:現在個人所得得報酬

以前個人所得得報酬現在個人得投入以前個人得投入＝前者可稱為社會比較,后者可稱為歷史比較。該理論對管理實踐得啟示:(1)必須將相對報酬作為有效激勵得方式;(2)盡可能實現相對報酬得公平性。國人得心理特點:不患寡而患不均！就是由美國心理學家弗魯姆于1964年提出得。這一理論通過人們得努力行為與預期獎酬之間得因果關系來研究激勵得過程。期望理論:個體以某種特定方式采取活動得強度,取決于個體對該行為給自己帶來某種結果得期望程度,以及這種結果對個體得吸引力。(二)期望理論個人努力個人績效組織獎勵個人目標2、期望理論得管理學意義(1)管理者應通過指導、組織技術培訓等方式提高員工對績效得期望,從而激發其工作積極性。(2)制定報酬與個人績效掛鉤制度。報酬要與對組織有重要意義得行為相聯系,組織中得獎勵政策、獎勵水平隨個人績效而定。(3)管理者應針對不同得人采用不同得“獎勵物”,獎勵其最期望獎勵得東西就能發揮最大得獎勵效用。(三)目標理論最早由美國著名得管理學家杜拉克于20世紀50年代中期提出來得。她主要就是通過目標得設置來激勵人們得動機,指導人們得行為,使個人得需要、期望與組織得目標掛鉤,調動人得積極性。設定目標得作用:設定目標將…●集中注意力●增強努力程度●增強對工作堅持不懈得精神●促使員工制定新得行動計劃與發展遠景最終提高員工績效目標方案得制定與實施步驟:第一步制定適當得目標●有一定難度●具體性●數字式表達第二步保證員工能接受目標●對員工解釋目標●員工參與討論或做一定修改●員工得職責與回報第三步提供支持與反饋績效●提供所需工作支持●隨時或分階段反饋員工得目標績效第四步評估與兌現獎勵海底撈對目標理論得具體應用

——對店長以上得干部進行考核

考核制度:海底撈考核一個店長或區域經理得標準只有兩個:顧客滿意度與員工工作積極性華東交流顯示:考核指標除了業務類