違反管理制度辭退員工?一、總則（一）目的為了維護公司正常的工作秩序，保障公司和員工的合法權益，規范員工行為，特制定本制度。對于違反公司管理制度的員工，根據情節輕重，給予相應的處理，直至辭退。（二）適用范圍本制度適用于公司全體員工。（三）基本原則1.依法依規原則：辭退員工必須依據國家法律法規以及公司相關制度進行，確保程序合法、公正。2.事實清楚原則：對員工違反管理制度的行為，要有明確、充分的證據，事實認定準確無誤。3.公平公正原則：對待所有員工一視同仁，不因員工的職位、背景等因素而有所偏袒，確保處理結果公平公正。4.教育與懲戒相結合原則：在辭退員工的同時，注重對員工的教育，使其認識到錯誤，避免類似問題再次發生。二、辭退情形（一）嚴重違反公司規章制度1.故意泄露公司機密，包括但不限于商業秘密、技術秘密、客戶信息等，給公司造成重大損失的。2.多次曠工，經批評教育仍不改正，連續曠工超過[X]個工作日，或者一年內累計曠工超過[X]個工作日的。3.在工作中嚴重失職、營私舞弊，給公司利益造成重大損害的，如因工作失誤導致公司重大經濟損失、項目失敗等。4.違反公司廉潔制度，接受供應商、客戶或其他利益相關方的賄賂、回扣等不正當利益，情節嚴重的。5.煽動、組織員工罷工、鬧事，嚴重影響公司正常生產經營秩序的。6.偽造或篡改公司文件、記錄、數據等，意圖謀取私利或損害公司利益的。7.嚴重違反公司的安全制度，導致重大安全事故發生，給公司和他人生命財產造成嚴重損失的。（二）違反職業道德1.違背誠實信用原則，在工作中弄虛作假，如提供虛假業績報告、虛假學歷證書等。2.惡意詆毀公司形象、聲譽，在公司內外散布不實言論，對公司造成惡劣影響的。3.與公司競爭對手勾結，損害公司利益，謀取個人私利的。（三）違反勞動紀律1.在工作時間內從事與工作無關的事情，如玩游戲、炒股、網購等，經多次警告仍不改正的。2.未經批準擅自離崗、脫崗，影響工作正常進行，情節嚴重的。3.違反公司考勤制度，遲到、早退累計達到一定次數，且拒不改正的。（四）不勝任工作1.員工在試用期內被證明不符合錄用條件的，包括但不限于專業技能、工作能力、工作態度等方面未達到崗位要求。2.員工不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位后，仍不能勝任工作的。公司將根據員工的工作表現和業績評估結果，判斷其是否勝任本職工作。如發現員工不勝任工作，將及時與其溝通，制定培訓計劃或調整工作崗位，給予其改進的機會。經過合理的培訓或崗位調整后，如員工仍無法勝任工作，公司有權予以辭退。三、辭退程序（一）調查取證1.當發現員工存在可能導致辭退的行為時，由相關部門負責人或人力資源部門進行初步調查。2.調查人員應收集與員工違規行為相關的各種證據，包括但不限于書面文件、電子郵件、工作記錄、證人證言等。證據要真實、合法、有效，能夠充分證明員工的違規事實。3.調查過程中，要與員工進行溝通，聽取其陳述和申辯，但不得影響調查工作的正常進行。（二）告知與申辯1.在掌握充分證據后，人力資源部門將以書面形式告知員工其違反管理制度的事實、擬辭退的理由及依據，并告知員工有權在規定時間內進行申辯。2.員工應在收到通知后的[X]個工作日內，以書面形式向公司提交申辯材料，說明自己的情況和理由。3.公司將認真對待員工的申辯，對其提供的證據和理由進行核實和分析。如員工的申辯有合理之處，公司將重新評估處理意見。（三）審核與審批1.人力資源部門將調查結果和員工的申辯材料整理后，提交給公司管理層進行審核。2.公司管理層將根據審核情況，做出是否辭退員工的最終決定。辭退決定需經公司總經理或董事長批準。3.對于涉及高級管理人員或關鍵崗位人員的辭退，應經過更嚴格的審批程序，必要時可提交董事會審議。（四）辭退通知1.經審批通過后，人力資源部門將以書面形式向員工發出《辭退通知書》，明確告知員工辭退的決定、辭退生效日期、離職手續辦理要求等事項。2.《辭退通知書》應在辭退決定做出后的[X]個工作日內送達員工本人。如員工拒絕簽收，可通過郵寄、公告等方式送達。（五）離職手續辦理1.員工收到《辭退通知書》后，應按照公司規定的時間和要求辦理離職手續。離職手續包括但不限于工作交接、歸還公司財物、清理個人辦公區域等。2.工作交接由員工所在部門負責安排，指定專人與離職員工進行交接，并填寫《工作交接清單》。交接內容應包括工作任務、文件資料、客戶信息、資產設備等。交接雙方應在清單上簽字確認，確保交接工作的完整性和準確性。3.員工應在離職前結清所有與公司的財務往來，包括但不限于借款、報銷費用等。如有未結清的款項，公司有權從其工資、獎金或其他應得款項中扣除。4.人力資源部門負責辦理員工的離職手續，包括解除勞動合同、停繳社會保險和住房公積金、出具離職證明等。離職證明應在員工辦理完所有離職手續后的[X]個工作日內開具。四、辭退補償（一）法定補償情形1.公司按照《勞動合同法》規定，因以下情形辭退員工的，應向員工支付經濟補償：用人單位與勞動者協商一致解除勞動合同的；勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的；用人單位依照企業破產法規定進行重整的；用人單位生產經營發生嚴重困難的；企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。2.經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。3.勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。4.本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。（二）無需補償情形1.員工因嚴重違反公司規章制度、違反職業道德、違反勞動紀律等被辭退的，公司無需向其支付經濟補償。2.員工在試用期內被證明不符合錄用條件而被辭退的，公司無需支付經濟補償。五、保密與競業限制（一）保密義務1.員工在離職后，仍應遵守公司的保密制度，保守公司的商業秘密、技術秘密、客戶信息等機密信息。2.保密期限根據公司商業秘密的性質和價值確定，一般不少于[X]年。在保密期限內，員工不得向任何第三方披露公司的機密信息，不得利用公司機密信息為自己或他人謀取利益。（二）競業限制1.對于涉及公司核心技術、商業秘密、重要客戶資源等關鍵崗位的員工，公司可與其簽訂競業限制協議。2.競業限制的范圍、地域、期限由公司與員工協商確定，但不得違反法律法規的規定。競業限制期限最長不得超過[X]年。3.在競業限制期限內，公司應按照約定向員工支付競業限制經濟補償。經濟補償的標準和支付方式由雙方在協議中約定。4.員工違反競業限制協議的，應按照協議約定向公司支付違約金，并賠償公司因此遭受的損失。違約金的數額應根據員工的違約行為對公司造成的損失大小以及協議約定確定。六、爭議處理（一）協商解決員工如對辭退決定有異議，可在收到《辭退通知書》后的[X]個工作日內，與公司人力資源部門或管理層進行協商，尋求解決方案。（二）勞動仲裁或訴訟1.如協商不成，員工可在知道或應當知道其權利被侵害之日起一年內，向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。2.對仲裁裁決不服的，員工可在收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟。3.在勞動