雀巢薪酬管理制度?一、總則（一）目的本薪酬管理制度旨在建立公平、合理、有效的薪酬體系，吸引、激勵和保留優(yōu)秀人才，確保員工的付出與回報相匹配，促進公司與員工的共同發(fā)展，提升公司整體競爭力。（二）適用范圍本制度適用于雀巢公司全體正式員工，包括但不限于生產(chǎn)、銷售、研發(fā)、行政、財務等各部門人員。（三）基本原則1.公平性原則薪酬體系應確保內(nèi)部公平性，即根據(jù)員工的工作崗位、職責、工作業(yè)績等因素，合理確定薪酬水平，使員工感受到薪酬分配的公平合理；同時，也要關(guān)注外部市場薪酬水平，保持公司薪酬的競爭力，確保外部公平性。2.競爭性原則參照同行業(yè)市場薪酬水平及相關(guān)勞動力市場價格，制定具有吸引力的薪酬策略，以吸引和留住優(yōu)秀人才，在人才競爭中占據(jù)優(yōu)勢。3.激勵性原則通過合理設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)和激勵機制，將員工的薪酬與工作績效緊密掛鉤，激勵員工積極工作，提高工作效率和業(yè)績，實現(xiàn)個人與公司目標的共同達成。4.經(jīng)濟性原則在保證薪酬體系具有競爭力和激勵性的前提下，充分考慮公司的實際支付能力，控制薪酬成本，確保薪酬制度的經(jīng)濟性和可持續(xù)性。5.合法性原則薪酬制度的制定和實施應嚴格遵守國家法律法規(guī)，保障員工的合法權(quán)益，確保薪酬管理工作的合規(guī)性。二、薪酬結(jié)構(gòu)（一）薪酬構(gòu)成員工薪酬由基本工資、績效工資、獎金、福利等部分構(gòu)成。1.基本工資基本工資是根據(jù)員工所在崗位的職責、工作復雜度、所需技能等因素確定的相對固定的收入部分，是員工薪酬的基礎(chǔ)保障。基本工資主要依據(jù)崗位等級和員工個人能力水平確定，體現(xiàn)崗位價值和員工基本貢獻。2.績效工資績效工資與員工的工作績效緊密掛鉤，根據(jù)員工的績效考核結(jié)果進行發(fā)放。績效考核周期可根據(jù)公司實際情況設(shè)定，一般為月度、季度或年度。績效工資的比例根據(jù)不同崗位特點和公司薪酬策略設(shè)定，旨在激勵員工提高工作績效，達成工作目標。3.獎金獎金是對員工在特定項目、任務或特定時期內(nèi)取得突出業(yè)績的額外獎勵。獎金的發(fā)放根據(jù)公司業(yè)績、部門業(yè)績及個人業(yè)績綜合確定，包括但不限于年終獎金、項目獎金、銷售獎金等。獎金的設(shè)置旨在鼓勵員工積極進取，為公司創(chuàng)造更大價值。4.福利福利是公司為員工提供的非貨幣性報酬，包括法定福利和公司福利。法定福利如社會保險（養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險）、住房公積金等，按照國家法律法規(guī)規(guī)定執(zhí)行；公司福利如帶薪年假、病假、婚假、產(chǎn)假、陪產(chǎn)假、喪假等各類假期，節(jié)日福利、生日福利、培訓與發(fā)展機會、職業(yè)健康體檢、員工活動等，旨在提高員工的工作滿意度和歸屬感。（二）崗位等級與薪酬等級1.崗位等級劃分公司根據(jù)不同崗位的職責、工作性質(zhì)、所需技能和知識水平等因素，將崗位劃分為不同的等級，如管理類崗位等級、專業(yè)技術(shù)類崗位等級、操作類崗位等級等。每個崗位等級又細分為若干職級，以明確不同崗位在公司組織架構(gòu)中的層級關(guān)系和價值差異。2.薪酬等級對應薪酬等級與崗位等級相對應，不同的崗位等級對應不同的薪酬區(qū)間。薪酬區(qū)間根據(jù)市場薪酬水平、公司薪酬策略以及崗位價值評估結(jié)果確定，每個薪酬區(qū)間內(nèi)又分為若干薪級，薪級的調(diào)整根據(jù)員工的工作表現(xiàn)、績效評估結(jié)果以及公司薪酬政策進行。員工的薪酬水平隨著崗位等級的晉升和薪級的提升而相應提高。（三）薪酬調(diào)整機制1.定期調(diào)薪公司根據(jù)年度經(jīng)營狀況、市場薪酬水平變化以及員工個人表現(xiàn)等因素，定期對員工薪酬進行調(diào)整。一般情況下，每年進行一次薪酬普調(diào)，普調(diào)幅度根據(jù)公司盈利情況、行業(yè)薪酬增長趨勢以及公司薪酬策略等綜合確定。2.績效調(diào)薪員工的績效工資根據(jù)績效考核結(jié)果進行調(diào)整。績效考核結(jié)果優(yōu)秀的員工，績效工資漲幅較大；績效表現(xiàn)良好的員工，績效工資有一定幅度的增長；績效未達標的員工，績效工資可能維持不變或適當下調(diào)。績效調(diào)薪旨在激勵員工持續(xù)提升工作績效，實現(xiàn)個人與公司的共同成長。3.崗位晉升調(diào)薪當員工因工作表現(xiàn)出色獲得崗位晉升時，根據(jù)新崗位的薪酬等級和薪級標準，相應調(diào)整其薪酬水平。崗位晉升調(diào)薪體現(xiàn)了公司對員工能力提升和職業(yè)發(fā)展的認可，激勵員工積極追求更高的職業(yè)目標。4.特殊情況調(diào)薪如市場薪酬水平發(fā)生重大變化、公司經(jīng)營策略調(diào)整或員工個人做出特殊貢獻等情況下，公司可對員工薪酬進行特殊調(diào)整，以確保公司薪酬體系的公平性和競爭力。三、薪酬計算與發(fā)放（一）薪酬計算方式1.基本工資計算基本工資=基本工資標準×出勤天數(shù)其中，基本工資標準根據(jù)員工所在崗位等級和薪級確定；出勤天數(shù)按照公司考勤制度統(tǒng)計，正常出勤天數(shù)為[X]天，請假、曠工等缺勤情況按照公司規(guī)定扣除相應天數(shù)。2.績效工資計算績效工資=績效工資基數(shù)×績效系數(shù)績效工資基數(shù)根據(jù)員工所在崗位等級和薪級確定；績效系數(shù)根據(jù)員工績效考核結(jié)果確定，績效考核結(jié)果分為卓越（績效系數(shù)[X]）、優(yōu)秀（績效系數(shù)[X]）、良好（績效系數(shù)[X]）、合格（績效系數(shù)[X]）、不合格（績效系數(shù)[X]）五個等級，不同等級對應不同的績效系數(shù)。3.獎金計算年終獎金=年終獎金基數(shù)×個人績效系數(shù)×部門績效系數(shù)年終獎金基數(shù)根據(jù)公司年度經(jīng)營業(yè)績和薪酬策略確定；個人績效系數(shù)根據(jù)員工個人年度績效考核結(jié)果確定；部門績效系數(shù)根據(jù)部門年度業(yè)績目標完成情況確定。項目獎金、銷售獎金等其他獎金的計算方式根據(jù)具體項目或業(yè)務情況另行制定，明確獎金的發(fā)放條件、計算依據(jù)和分配方式。（二）薪酬發(fā)放時間公司每月[具體日期]發(fā)放員工上月工資，如遇節(jié)假日則提前至最近的工作日發(fā)放。工資發(fā)放通過銀行代發(fā)的方式進行，員工可通過工資卡查詢工資到賬情況。（三）薪酬發(fā)放流程1.考勤統(tǒng)計各部門考勤員每月[具體日期]前將本部門員工上月考勤情況報送至人力資源部。人力資源部負責審核考勤數(shù)據(jù)的準確性，并將審核后的考勤結(jié)果反饋給各部門。2.績效評估績效考核周期結(jié)束后，各部門按照公司績效考核制度組織員工績效評估工作。績效評估結(jié)果經(jīng)部門負責人審核確認后，于[具體日期]前報送至人力資源部。人力資源部負責匯總和審核各部門績效評估結(jié)果，并計算員工績效工資。3.薪酬核算人力資源部薪酬專員根據(jù)考勤統(tǒng)計結(jié)果、績效評估結(jié)果以及其他相關(guān)薪酬數(shù)據(jù)，按照薪酬計算方式進行薪酬核算，編制工資明細表。工資明細表經(jīng)人力資源部負責人審核后，提交財務部門進行賬務處理。4.薪酬發(fā)放財務部門根據(jù)審核后的工資明細表，于每月[具體日期]將員工工資發(fā)放至員工工資卡，并提供工資發(fā)放清單。人力資源部負責將工資發(fā)放清單反饋給各部門，同時解答員工關(guān)于工資發(fā)放的疑問。四、薪酬福利管理（一）法定福利管理1.社會保險公司按照國家法律法規(guī)規(guī)定，為員工繳納社會保險，包括養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險。社會保險繳費基數(shù)根據(jù)員工工資收入情況確定，繳費比例按照國家和地方政府規(guī)定執(zhí)行。人力資源部負責與當?shù)厣绫２块T溝通協(xié)調(diào)，確保社保繳納工作的及時、準確。2.住房公積金公司按照國家和地方政府規(guī)定，為員工繳納住房公積金。住房公積金繳存基數(shù)根據(jù)員工工資收入情況確定，繳存比例按照國家和地方政府規(guī)定執(zhí)行。人力資源部負責與當?shù)刈》抗e金管理中心溝通協(xié)調(diào)，辦理員工住房公積金的開戶、繳存、提取等相關(guān)業(yè)務。（二）公司福利管理1.帶薪年假員工連續(xù)工作滿一年以上的，享受帶薪年假。年假天數(shù)根據(jù)員工累計工作年限確定，具體標準如下：累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。員工年假應在當年內(nèi)安排休完，如因工作需要不能安排休年假的，經(jīng)員工本人同意，可以不安排休年假，但公司應按照國家規(guī)定支付未休年假工資報酬。2.病假員工因病需要請假的，可按照公司病假制度申請病假。病假期間工資按照國家和公司相關(guān)規(guī)定支付。員工申請病假應提供醫(yī)院診斷證明等相關(guān)材料，經(jīng)部門負責人批準后，報人力資源部備案。3.其他假期員工婚假、產(chǎn)假、陪產(chǎn)假、喪假等各類假期按照國家法律法規(guī)規(guī)定執(zhí)行，公司給予相應的假期安排，并按照規(guī)定支付假期工資。員工申請假期應提前按照公司請假流程辦理請假手續(xù)，提交相關(guān)證明材料，經(jīng)批準后休假。4.節(jié)日福利公司在重要節(jié)日為員工發(fā)放節(jié)日福利，如春節(jié)、中秋節(jié)等。節(jié)日福利的形式和標準根據(jù)公司實際情況確定，旨在表達公司對員工的關(guān)懷和問候。5.生日福利公司為員工提供生日福利，如生日蛋糕、生日禮金等。生日福利在員工生日當月發(fā)放，體現(xiàn)公司對員工個人生活的關(guān)注。6.培訓與發(fā)展機會公司重視員工的培訓與發(fā)展，為員工提供豐富的培訓課程和學習機會，包括內(nèi)部培訓、外部培訓、在線學習等。培訓與發(fā)展機會旨在提升員工的專業(yè)技能和綜合素質(zhì)，促進員工職業(yè)發(fā)展，同時也是公司對員工的一種福利。7.職業(yè)健康體檢公司定期組織員工進行職業(yè)健康體檢，關(guān)注員工身體健康狀況。職業(yè)健康體檢的項目和頻率根據(jù)員工所在崗位的工作性質(zhì)和職業(yè)危害因素確定，確保員工在健康的狀態(tài)下工作。8.員工活動公司不定期組織各類員工活動，如團隊建設(shè)活動、文體比賽、戶外拓展等。員工活動旨在增強員工之間的溝通與交流，提高團隊凝聚力，豐富員工的業(yè)余生活，營造積極向上的企業(yè)文化氛圍。五、薪酬保密規(guī)定（一）保密范圍公司所有員工的薪酬信息均屬于保密范圍，包括但不限于基本工資、績效工資、獎金、福利等具體薪酬數(shù)據(jù)，以及薪酬調(diào)整、薪酬結(jié)構(gòu)等薪酬管理相關(guān)信息。（二）保密措施1.培訓教育公司通過組織新員工入職培訓、定期的薪酬保密培訓等方式，向員工傳達薪酬保密的重要性和相關(guān)規(guī)定，提高員工的保密意識。2.制度約束制定嚴格的薪酬保密制度，明確規(guī)定員工在薪酬信息管理方面的權(quán)利和義務，以及違反薪酬保密規(guī)定的責任追究措施。3.系統(tǒng)管理公司人力資源信息系統(tǒng)中涉及薪酬信息的部分，采取嚴格的權(quán)限管理措施，只有經(jīng)過授權(quán)的人員才能訪問和查詢相關(guān)信息。同時，對薪酬數(shù)據(jù)進行加密存儲，防止信息泄露。4.溝通規(guī)范在涉及薪酬相關(guān)問題的溝通中，要求員工注意溝通方式和場合，避免在公開場合討論薪酬信息。如因工作需要必須提及薪酬信息時，應確保談話對象僅限于必要的人員，并要求其嚴格保密。（三）違規(guī)處理對于違反薪酬保密規(guī)定的員工，公司將視情節(jié)輕重給予相應的紀律處分，包括警告、罰款、降職、解除勞動合同等。如因員工違反薪酬保密規(guī)定給公司造成經(jīng)濟損失或其他不良影響的，公司將依法追究其賠償責任。六、薪酬審計與監(jiān)督（一）內(nèi)部審計公司定期開展薪酬審計工作，由內(nèi)部審計部門或獨立的審計機構(gòu)對公司薪酬制度的執(zhí)行情況、薪酬核算的準確性、薪酬發(fā)放的合規(guī)性等進行審計。審計工作應制定詳細的審計計劃，明確審計范圍、審計方法和審計程序，確保審計工作的全面性和準確性。審計部門應在審計結(jié)束后出具審計報告，對審計中發(fā)現(xiàn)的問題提出整改建議，并跟蹤整改落實情況。對于違反薪酬制度的行為，應及時進行糾正，并追究相關(guān)人員的責任。（二）外部監(jiān)督公司積極接受政府勞動保障部門、稅務部門等相關(guān)外部機構(gòu)的監(jiān)督檢查，確保公司薪酬管理工作符合國家法律法規(guī)和政策要求。對于外部機構(gòu)提出的意見和建議，公司應認真對待，及時整改，并將整改情況反饋給相關(guān)部門。七、附則（一）制度解釋權(quán)本薪酬管理制度由雀巢公司人力資源部負責解釋。在制度執(zhí)行過程中，如遇有未盡事宜或需要進