汕頭奧飛娛樂公司員工績效考核現狀及體系優化研究目錄TOC\o"1-3"\h\u22754一、引言 19914（一）研究背景 116424（二）研究意義 1285241.理論意義 186182.現實意義 229379（三）研究思路 24139（四）研究方法 327977二、相關理論基礎 316283（一）績效 411922（二）績效考核 41816（三）績效考核的相關方法 5183551.目標管理法（MBO) 5143492.關鍵績效指標法（KPI） 524173三、汕頭奧飛娛樂公司績效考核實施現狀及問題分析 66958（一）汕頭奧飛娛樂公司概況 6211781.汕頭奧飛娛樂公司情況簡介 6108452.汕頭奧飛娛樂公司組織架構 744993.汕頭奧飛娛樂公司人力資源概況 85825（二）汕頭奧飛娛樂公司績效考核現狀 918431.績效考核方式及周期 9257542.績效考核內容 10297283.績效考核結果應用 12293254.汕頭奧飛娛樂公司績效考核現狀總結 1217339四、汕頭奧飛娛樂公司原有績效考核體系存在問題及原因分析 1312417（一）汕頭奧飛娛樂公司績效考核工作存在的主要問題 13143841.績效考核工作理念較為陳舊 13108262.績效考核指標設置不夠科學 1479283.績效考核結果缺乏有效運用 14278204.溝通、反饋機制不健全 146727（二）汕頭奧飛娛樂公司績效考核工作存在問題的原因分析 15162571.對績效考核工作認識不足 15120662.考核過程中科學性與溝通性不足 16179263.人力資源部門基礎薄弱 1612654.公司缺乏績效管理的文化氛圍 1724221五、汕頭奧飛娛樂公司績效考核問題的解決對策 1727330（一）加強績效考核中的溝通 1796021.建立完整的溝通渠道 1760532.采取多樣的溝通方式 19231093.加強管理者的溝通技巧 191722（二）提高員工重視程度 209741（三）全力推進績效考核，保證考核公正透明 2053591.成立績效考核領導小組 20289052.設立績效考核監督機構 2130086（四）多方面運用考核結果 2199211.結合薪酬管理，使績效考核發揮應有作用 21316952.完善員工晉升體制，激發員工積極性 224251六、結論 2227585參考文獻 24一、引言（一）研究背景現階段隨著時代發展，企業經營及理念也隨之更新，人力資源工作的緊要程度也隨之增加。績效考核是人資管理體系中極其重要的研究課題及模塊之一，也是提升企業人資事務效能的主要舉措之一，合理、契合的績效考核體系可最大程度的提升企業管理水準，明顯提升市場競爭力。但是很多調查報告顯示，外資、合資企業在績效考核方面明顯走在前列，中資企業包括民營企業和民企都要相對落后一些(趙晨光,李雅寧,2022)。從這些背景中看出民營企業根據自身的實際發展情況推進完善的人力資源管理工作，建立屬于自身特色的績效考核機制也取得一定成效。但是，在這個機制建立與推行的過程中，仍然存在著一系列共性或個性的問題，如大部分民營企業員工都還存在著“走過場”的固有思想觀念，在考核工作落地過程中也存在著不夠科學、合理等問題(王子墨,陳云霞,2021)。基于此，本文將把科學的管理理念、最新的理論成果合理融入到汕頭奧飛娛樂公司的績效考核工作中去，結合其自身的業務、管理特點，通過剖析現狀、查找不足等方式，找出合理的改善方法。本文以汕頭奧飛娛樂公司的實際狀況為切入點，以汕頭奧飛娛樂公司中層及普通職工的績效考核為研究主體，以呈現問題為導向，依托國內外研究理論，就其績效考核體系應如何優化進行研究，提出具體的方案及落實保障，希望能夠為汕頭奧飛娛樂公司、為擁有相類似架構組織的企業在該領域的優化管理提供一定的參考。（二）研究意義1.理論意義在當下經濟飛速發展、企業激烈競爭的大環境下，大部分民營企業開始意識到績效考核管理的重要及必要性。在這類情況下績效考核是用人單位進行員工獎罰、調整等相關人資管理決定的重要依據，不僅是整個體系中一個重要模塊，也是激發員工自身工作潛能的一種有效工具之一(劉博文,孫思涵,2021)。科學、合理的績效考核可以進一步促進企業持續健康的發展，也能加快企業員工的成長，提升整個企業的競爭力和行業地位。因此，在工作中不斷強化、提高企業績效考核管理水平對于其長遠發展是一項不可取代的重要工作(張智偉,周文博,2021)。在此類環境內論文就是通過對國內外已有的理論的整理，不局限與于已存在的民營績效考核框架及理論，更多的立足于玩具制造民營企業的管理特點，為其今后的績效考核管理工作的開展提供有力的、創新性的理論支持。2.現實意義績效管理作為企業日常經營與管理之間的連接紐帶，其核心目標就是實現對企業日常運作情況的反饋，根據出現的問題不斷進行修正，進而提升管理水平，從而實現企業綜合競爭實力的全面提高。在此類情況下本文以事改企背景下的汕頭奧飛娛樂公司為研究案例，結合不同的理論方法深入剖析其當前的績效管理運行狀況，找出問題并分析出現的原因，有針對性的給與優化及改進意見，幫助建立一個合理科學有效的績效管理體系(高文和,楊涵韻,2024)。從這些評論中感受到一個行之有效的績效管理體系一方面能夠改變奧飛娛樂公司員工的老舊思想，另一方面能夠提升奧飛娛樂公司其工作效率和熱情,從而實現經濟效益企業的活力及市場競爭力的多方面提升(王子和,何麗娜,2022)。（三）研究思路為更好提出汕頭奧飛娛樂公司績效考核管理的優化方案，本文首先多角度全方位對汕頭奧飛娛樂公司績效考核現狀進行詳細了解深入及分析，梳理出原有考核體系的存在問題、產生原因及問題（研究思路見圖1-1）。最后，提出改善汕頭奧飛娛樂公司績效考核的優化方案，使研究課題的結構更完整，希望能為其他企業績效考核工作提供一些幫助(李明宇,鄭雯靜,2019)。圖1-1論文研究思路圖（四）研究方法本文使用理論研究及實證研究相結合的方法。具體方法包括以下三種：（1）文獻分析方法本文在撰寫前，通過查閱媒體資料、查閱紙質資料等方式，研讀分析與本文主題相關的國內外的專著、論文、期刊等文獻，從這些評論可以理解在歸納、總結的基礎上進行綜合分析，最終歸納整理將其作為理論與實證研究基礎。（2）案例研究法本文選取汕頭奧飛娛樂公司作為研究對象，運用現代績效考核管理理論及相關考核方法，主要對其中層及以下員工的績效考核現狀和績效考核體系優化進行了分析研究，并提出了實施方案。二、相關理論基礎（一）績效績效，顧名思義，績與效的結合。績就是業績，體現企業的利潤目標；效是一種行為，就是效率、效果、行為、方式，是企業管理成熟程度的標線。績效是指組織或個人，在特定資源、前提下，目標的完成度，是對目標完成及工作效率的權衡與體現。從管理學角度區分，則涵蓋了個人及組織績效兩個方面。本文主要研究的對象為前者。績效具有多因性、多維性、動態性等特點。其中，多因性是指績效的高低并不僅僅有賴于單個因素，天賦、智力、教育經歷、工作契機、價值觀和勞動環境都與之密切相關，主觀因素及客觀因素都會對其產生影響(孫澤宇,王佳慧,2022)。多維性是指員工績效并非只看工作結果，在這般的條件下而是工作行為與結果的統一整體，員工績效不僅要根據實際情況，從業績、態度、能力等硬指標進行考核，同時還要與軟指標相結合。動態性是指結果要隨主客觀等一系列因素的改變而不同。通常來講，影響績效的主要因素為：技能、環境、激勵及機會。技能是內因，在其他因素恒定時，績效隨著技能的提高而提高，在這般的場景下可以使用培訓、學習等方法提高技能水平；環境分為內、外部環境，內部環境指的是內在工作環境、制度、人際關系、文化等內容，外部環境即所在的社會、經濟、市場等實際條件(何俊賢,郭心怡,2019)；激勵是最有主動性、能動性的因素，直接作用于員工的工作積極性，用人單位要擅于根據實際情況制定具有激勵作用的政策從而提高績效；機會屬于偶然因素，在一定情況下通過努力是可以把握的。（二）績效考核績效考核一般也稱成果測評或結果測評。從管理角度出發，績效考核是與企業發展進程的戰略目標及經營計劃相結合，對實現組織期待結果過程的綜合評定，這在某種程度上凸顯了也是一個企業為最大程度完成經營目標，使用科學性的方法，對參與、承擔生產過程及結果的各層級人員的實際業績和由此產生結果作出等價判斷的一系列流程(吳天宇,劉昕怡,2021)。績效考核是當前企業最常用的管理方式之一，是在人資管理工作中檢查工作成果的有效手段之一，也是規范員工日常工作的行為準則之一，績效考核的實施過程應遵循公正、客觀、可行適用、可溝通反饋、公開等原則。績效考核是通過對既獨立又相關、同時又可以比較全面體現效果的指標進行評判、評價的過程，包括組織、個人兩部分，從這些證據中可以看出其中后者是前者的基礎(周浩然,陳梓萱,2024)。在整個績效管理過程中，主管部門要對人員的業績成果進行評價，把其與企業實際的經營目標進行對比、解析，然后再利用相應的標準和手法有效地對其工作業績予以評估，從而建立一種更加公正、客觀的判定方式，從而形成正面的引導機制(李承澤,李曉琳,2023)。基于此，對于績效考核而言，績效考核的方式和運行機制為重中之重，要確保其落實到位，進而輔助管理者提升自身的綜合管理水平。（三）績效考核的相關方法1.目標管理法（MBO)此方法是指由企業上級及下級共同確定某項工作的具體績效目標，并定期檢查目標完成情況的一種績效考核方式，同時根據績效目標完成情況來確定升降獎懲和薪酬的高低（此方法流程如圖2-1）。目標管理法歸屬成果導向型方法，其核心是給企業的其他管理經營活動提供依據，考評重點是員工工作成效及勞動結果，并根據目標任務的實施情況來評價貢獻度。在這種理論框架的基礎上探討可得出在目標管理法下，企業中所有層級員工都是被管理的對象，全部要被“目標”管理，所有人員都有若干個具體確定任務指標，并最終完成情況作為評價員工的依據(黃偉杰,楊星辰,2020)。制定整體目標、戰略制定整體目標、戰略目標分解分層下達定期檢查目標完成情況分層實施控制基于績效實施獎懲信息反饋及處理（異常控制及調整）圖2-1目標管理法流程圖2.關鍵績效指標法（KPI）此方法是指將企業內部流程的起始端口參數進行設置、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理方法。KPI法是將企業總體戰略目標分解為具有可操作性階段目標的工具，是績效考核的基礎。將成功要素提煉歸納為關鍵績效指標用于度量員工績效，同時擁有一套科學可操作的KPI體系，是績效考核工作能夠做好的重要構成部分。從這些背景中看出在制定KPI指標體系時要保證整個體系具有完整流程性和系統性，同時通過充分分析、提取指標、初步確定、溝通反饋及動態更新等五個步驟（如圖2-2）(張弘揚,李安琪,2019)，依托戰略規劃目標及業務合規流程來制定KPI管理體系。這套體系保證了員工、部門、企業三者的相關性、同步性，并使之有機結合為一個整體，在同一階段為同一目標努力。KPI指標提取KPI指標提取戰略與業務流程分析KPI動態更新KPI溝通反饋KPI初步確定圖2-2KPI制定流程圖三、汕頭奧飛娛樂公司績效考核實施現狀及問題分析（一）汕頭奧飛娛樂公司概況1.汕頭奧飛娛樂公司情況簡介汕頭奧飛娛樂公司是廣東玩具制造行業的代表性企業，深耕玩具制造領域多年，汕頭奧飛娛樂在曾經在2018-2020年三年連續獲得我國“國家玩具制造企業榮譽金獎”、“國家優質納稅企業”以及入圍了“汕頭市優質玩具制造企業”。汕頭奧飛娛樂的發展是我國玩具制造企業改革創新的縮影，因此能夠在很大程度上代表著我國玩具制造企業的發展狀況。公司秉承“實干創造未來”的企業精神，堅持做出高品質產品，本著“追求、質量、技術、精神”8字宗旨，基于玩具制造市場需求進行不斷創新，使公司始終處于玩具制造行業前沿，引領玩具制造行業的發展。2.汕頭奧飛娛樂公司組織架構奧飛娛樂集團公司實行董事長負責制，紀委書記行使獨立監督職責，監事會負責監督董事會及“三重一大”事宜，總經理具體負責日常業務行政管理。隨著集團公司改制發展及相關規劃的調整及實施，集團公司以契合多元化、多板塊業務發展為目的，不斷優化設置自身架構及人員崗位。目前，奧飛娛樂集團公司下設董事會、監事會及總經理辦公會，采用直線職能組織機構，共有6個行政管理部門及3個業務部門（組織架構如圖3-1）集團公司集團公司經營班子（總經理、副總經理等）綜合管理部財務資產部戰略規劃部紀檢監察部人力資源部黨群組織部總經理辦公會董事會、監事會新產品業務部業務部1業務部2圖3-1汕頭奧飛娛樂公司組織架構圖總經辦為日常管理機構，其職責為擬訂奧飛娛樂集團公司年度經營計劃、投資計劃及汕頭奧飛娛樂公司年度財務預、決算方案等。討論決定的發展規劃、經營計劃、資金投向、財務計劃、人力資源工作等相關方案。董事會是汕頭奧飛娛樂公司的常設權力機構，向股東大會負責，實行集體領導，是集團公司的權力機構和領導管理、經營決策機構(楊文杰,趙佳瑤,2021)。對外是奧飛娛樂集團公司進行經濟活動的全權代表，在此類環境內對內是奧飛娛樂公司的組織、管理的領導機構。借助這一過程，本文不僅證實了研究結果與現有理論的一致性，還在多個層面提出了新穎的觀點或擴充，進一步充實了相關領域的理論框架與實踐運用。這些新穎的觀點或擴充不僅加深了本文對研究對象本質和規律的理解，也為后續的研究和實踐開辟了新的路徑和視角。通過本文的探究，本文不僅驗證了現有理論的精確性和可信度，還促進了相關領域的知識更新與進步，為將來的研究和實踐提供了有價值的參考。3.汕頭奧飛娛樂公司人力資源概況汕頭奧飛娛樂公司擁有一支多層次、高素質的人才隊伍，目前擁有員工162人，其中領導班子7人，中層管理人員35人，普通員工120人。從統計數據可知，集團公司40歲以下人員占總人數的85.39%，從這些評論中感受到擁有博士學歷的比例為5.56%，擁有碩士學歷的比例為35.8%，擁有本科學歷的比例為53.09%，人員整體偏向年輕化，結構較為合理，奧飛娛樂員工學歷水平、綜合素質整體較高（詳見表3-1、圖3-2）。表3-1汕頭奧飛娛樂公司人員性別&年齡結構表性別年齡男女<3030-3940-4950-60總計494023534108955.06%44.94%25.84%59.55%3.37%11.24%100.00%表3-2汕頭奧飛娛樂公司人員學歷結構表學歷大專本科研究生博士人數986589占比5.56%53.09%35.80%5.56%圖3-2汕頭奧飛娛樂公司人員學歷結構數據圖（二）汕頭奧飛娛樂公司績效考核現狀1.績效考核方式及周期汕頭奧飛娛樂公司現行考核方式為：季度考核、年度考核。汕頭奧飛娛樂公司季度考核時間定為每季末下旬，年度考核時間定為第二年年初1月中下旬。其中，奧飛娛樂部門季度及年度考核、領導干部季度及年度考核、一般員工年度考核主要由人力資源部承擔；其他一般奧飛娛樂公司員工的季度考核由各部門自行組織開展，從這些評論可以理解結果報人力資源部匯總（考核周期表見表3-2）。季度考核時，汕頭奧飛娛樂公司人力資源部負責匯總統計各部門的考核指標并公布結果，并對管理干部的季度考核情況與管理干部溝通確認；奧飛娛樂員工季度考核由部門負責，匯總統計員工的各類指標后與員工溝通確認。年度考核由汕頭奧飛娛樂公司人力資源部牽頭，一般會事先組織召開公司各部門管理人員都需參加的考核宣講會，隨后績效考核流程、內容以及相關注意事項都會以正式文件下發至各部門(劉博文,孫思涵,2021)。而奧飛娛樂公司的所有員工都要對這一年的工作做自我總結及評價，在這般的場景下并以年度工作總結的形式以汕頭奧飛娛樂公司部門為單位遞交到人力資源部。人力資源部會根據員工的綜合考評得分、各部門管理者的建議及年度工作總結，按比例選出部分員工為奧飛娛樂公司先進員工，而其他除考核結果不合格的員工外，都定性為稱職(張智偉,周文博,2021)。表3-3汕頭奧飛娛樂公司績效考核周期表考核對象考核周期備注部門季度考核、年度考核（1）內轉正滿45天的管理干部/員工，季度內在崗天數超過兩個月的在職中層/員工，參與季度考核；（2）季度內離職的中層/員工，不再參與季度考（3）年度內轉正的所有在職中層/員工需參與年度考核。高管層季度考核、年度考核中層季度考核、年度考核員工季度考核、年度考核3.2.2績效考核流程汕頭奧飛娛樂公司績效考核的程序詳見圖3-3。圖3-3考核流程圖2.績效考核內容汕頭奧飛娛樂公司部門考核以完成的業績指標為準。員工考核分為兩類：一是中層管理人員（主要是部門正職及副職）考核；二是奧飛娛樂公司普通員工考核。考核內容包含德、能、勤、績、廉、學六個方面，側重工作績效；考核指標體系見表3-3(高文和,楊涵韻,2018)。（1）德：遵紀守法情況以及在政治品德、職業道德、社會公德、家庭美德、個人品德等方面的表現；（2）能：履行汕頭奧飛娛樂公司崗位任務能力、業務能力及管理水平、業務知識水平及更新等情況；（3）勤：責任心、敬業度、對待事物態度等；（4）績：履職情況，即完成工作的數量、質量、效率等；（5）廉：主要考核履行“一崗雙責”、個人廉潔自律等方面的表現。（6）學：汕頭奧飛娛樂公司主要考核對專業知識及相關法律的學習使用等。表3-4考核指標體系1關鍵業績指標體現重點工作目標完成的效果，包括重點工作完成情況、督查督辦重點事項落實情況等2崗位職責指標體現崗位履職情況，如果汕頭奧飛娛樂公司崗位職責指標與關鍵業績指標的內容有相同、重疊的地方，則劃為關鍵業績指標的范圍3周邊績效指標體現對相關部門服務的結果以及團隊協作精神的發揮效果，包括主動性、響應時間、解決問題時間、信息反饋及時、服務質量等4管理能力指標體現奧飛娛樂公司管理人員對部門工作管理的結果，包括領導能力、協調能力、工作分配、下屬發展、管理力度等方面5崗位勝任指標體現被考核人任職奧飛娛樂公司所具備的綜合能力。包括領導力、影響力、溝通能力、決策能力、計劃和執行能力等6培訓效果指標體現被考核人參加培訓情況以及通過培訓掌握的理論知識和業務技能程度。7專業知識指標體現被考核人業務專業知識的掌握程度。8工作態度指標體現對工作的認真負責任度、積極程度、是否服從分配等。9創新指標發揮個人特長在工作中獲取的創新性成果。奧飛娛樂公司經審定后每項成果可在年度績效考核總成績加分，加分最高累計10分，沒有創新項目的，可不填寫此表格10黨風廉政建設及意識形態指標體現被考核人履行廉政建設“一崗雙責”、意識形態工作責任及個人廉潔自律等11工作紀律指標體現被考核人考勤情況及辦公紀律遵守情況。考勤和辦公紀律作為扣分項，每年度由分公司紀檢監察室進行監督，分公司相關部門對工作人員的辦公紀律采取不定期抽查，檢查結果作為考核結果的扣分項依據，最高累計扣除15分。12“一票否決”指標部門負責人對奧飛娛樂公司該部門安全生產、廉政建設、保密工作、單位形象維護負責，部門內部發生安全事故的、因廉政問題和違反財經紀律受到處分的、嚴重泄密的、失職或瀆職的、其他損害單位形象形成不良社會影響的，相關責任人當年年度考核“不稱職”，并扣除部門負責人年度考核成績10分。3.績效考核結果應用汕頭奧飛娛樂公司年度績效考核的結果應用于表彰先進、績效工資及年終獎金兌現、崗級工資調整等方面(王子和,何麗娜,2024)。1.表彰先進。對“優秀”等級者進行表彰。2.績效工資及年度獎金兌現。按照集團公司薪酬管理辦法執行，年終獎金向績優員工傾斜。3.崗級工資調整。連續兩年考核等級評定為“優秀”等級的崗級工資上套一級；連續三年評定為“稱職”等級的，崗級工資上套一級；年度考核結果為同級人員排名末位且考核等級為“基本稱職”者或連續兩年為“基本稱職”者，崗級工資下調一級；這在某種程度上凸顯了年度考核結果為“不稱職”者，調整為待崗狀態，6個月為最終期限，此期間只發基礎薪酬。4.汕頭奧飛娛樂公司績效考核現狀總結目前，汕頭奧飛娛樂公司員工的考核工作主要集中在績效考核層面，管理層根據崗位職責和計劃，按照集團的績效考核制度在每季度末及年末等固定時間節點開展考核。盡管集團公司建立了一套績效考核體系，但由于奧飛娛樂集團公司績效考核制度在制定之初缺乏實操經驗，并未有針對性的結合自身工作特點進行合理制定(李明宇,鄭雯靜,2022)；從這些證據中可以看出另一方面隨著業務的不斷發展、壯大，內部管理體系未能及時適應更新。因此，導致了目前奧飛娛樂集團公司績效考核工作僅停留在績效考核階段，其他環節形同虛設，出現了流于形式、浮于表面、績效標準設置不科學、考核結果缺乏說服力等現象。汕頭奧飛娛樂公司的人資管理工作主要集中于招聘、檔案管理（人事類）、職稱評定管理、勞動紀律、薪酬管理等事務性工作，這些具體的事務性工作占據了集團公司人力資源工作很大一部分的人力、物力，相比之下，在探索激勵性舉措如員工培訓與開發、員工績效考核優化等方面的工作投入稍有欠缺。績效考核工作有其“形”而無其“神”，在這種理論框架的基礎上探討可得出考核結果并未起到實際的鞭策作用，無法完全調動起汕頭奧飛娛樂公司員工的積極性，也無法將組織目標和個人發展協調統一，導致績效管理并沒有在日常運轉中發揮出其應起到的良好的“中樞神經”的作用(孫澤宇,王佳慧,2019)。四、汕頭奧飛娛樂公司原有績效考核體系存在問題及原因分析（一）汕頭奧飛娛樂公司績效考核工作存在的主要問題目前，民營玩具制造企業普遍存在“明知績效考核的重要性，卻又不知如何合理實施”的問題，汕頭奧飛娛樂公司作為發展比較成熟的民營企業，經過不斷實踐，在績效考核方面也取得了一定的進步。但是，在此類環境內在現如今的市場經濟條件下，民營玩具制造企業也要遵循著自主經營、自負盈虧的生存法則，原先的績效考核體系已經不再適合快速發展的集團公司(何俊賢,郭心怡,2023)。根據調查結果及現狀描述，目前在用體系存在以下四大類問題：1.績效考核工作理念較為陳舊目前，汕頭奧飛娛樂公司存在把績效考核只作為事務性工作來做的問題。一是單純的采用傳統制度管理，并沒有形成一套屬于自己的完整、有效地人資管理機制。汕頭奧飛娛樂公司的績效考核工作在傳統人力資源制度的影響下，單位目標的完成僅能借助于人力資源管理中某一個環節來實現，很多環節很難執行到位。本文結合各學科的專業見解、探究途徑與技術平臺，研究者們能更高效地應對科學難題，發掘更具創新性和實用性的解決方案。通過跨學科的合作與交流，本文得以匯聚不同領域的專業知識和技術資源，共同攻克科學難題，推動相關領域的發展與進步。這種綜合性的研究方法，不僅有助于本文更深入地理解研究對象的本質和規律，還能激發新的研究思路和方法，為科學研究的創新提供源源不斷的動力。通過本文的研究，本文展示了跨學科合作在科學研究中的巨大潛力和價值，為未來的研究提供了新的方向和思路。二是汕頭奧飛娛樂公司在用人制度方面，在此類情況下管理層一般由上級直管單位直接委派擔任，每三年進行一次輪崗，流動性強，人員變化大，管理層對績效考核工作缺乏長遠安排。三是汕頭奧飛娛樂公司從2018年國家事業單位分類改革開始，集團公司員工由終身制轉向了合同制，薪酬也由固定工資向績效工資轉變，但是由于受工作制度、性質等多方面的限制，從這些評論中感受到很大一部分管理層及員工仍有“做與不做一個樣”、“做得多錯的多”的傳統觀念，汕頭奧飛娛樂公司缺乏全面、正確的認識、缺少重視，主觀的認為績效考核僅僅只是走個過場(吳天宇,劉昕怡,2021)。2.績效考核指標設置不夠科學一是績效考核指標設計過于簡單、粗放，崗位的工作強度等影響因素沒有合理融進到考核內容之中。汕頭奧飛娛樂公司的權重設置不夠科學、合理，缺少主次之分，多為定性指標，缺少量化指標(周浩然,陳梓萱,2024)。而且目前目標責任只細化至部門層面，尚未實際落實到部門中的具體人員上，奧飛娛樂公司部門目標的的實際完成情況更多的是依靠領導的管理及分配，管理人員根據對本部門人員的了解程度，把工作任務有傾向性的分給能勝任的人員去做，部分汕頭奧飛娛樂公司人員甚至沒有個人年度或月度計劃，工作僅憑領導隨心安排。考核過程中存在著憑印象進行評估的現象，導致其無法實際反映出員工表現(李承澤,李曉琳,2021)。二是績效考核結果中優秀、合格、不合格比例已提前設定，大部分員工都是合格，少部分認定為優秀，不合格幾乎沒有，存在形式主義作風，績效考核難以達到預期的效果。3.績效考核結果缺乏有效運用當前，汕頭奧飛娛樂公司作為經營性民營企業，其管理受上級直管單位的限制，一般都是按照相關政策規定發放薪酬，目前還無法按照業績進行自主分配，缺乏相應的自主分配權，在這般的條件下由于奧飛娛樂員工的績效工資與工作任務完成情況聯系不緊密，往往能力強的員工分配到工作任務較多，工作較累，但是相應的績效工資卻與其他人并未有明顯區別(黃偉杰,楊星辰,2024)。同時，考核結果僅與員工薪酬掛鉤，但與汕頭奧飛娛樂公司的崗位晉升、職位培訓等方面幾乎沒有關聯，人員之間考核成績差異較小，使得其不能完全發揮激勵作用，無法完全調動起積極性。4.溝通、反饋機制不健全目前汕頭奧飛娛樂公司在相當大比例的企業中，績效考核工作中的結果反饋環節都做的不盡如人意，它作為考核工作的最終環節，也是關鍵環節之一，未能充分發揮其應有的作用。汕頭奧飛娛樂公司每年年終績效考核工作完成后，考核結果由分管領導簽字，在這般的場景下人力資源部進行資料備案、存檔，然后考核結果就被束之高閣(龔浩然,王曉璐,2023)。也就是說，集團公司的績效考核只用于評估，其結果實際上并沒有被合理利用，沒有得到應有發揮。雖然在考核過程中有結果反饋環節，但是都只是停留在表層，沒有獲取足夠重視，汕頭奧飛娛樂公司的領導與員工之間缺乏有效的信息交流溝通，管理層對的員工的真實工作情況及需求并不了解，員工也無法真正領會到管理層的決策目的，使得許多具體的執行環節缺乏有效的落實。同時，汕頭奧飛娛樂公司反饋通道不夠暢通，對于考核結果不合理的情況，缺少正規途徑進行申訴，這在某種程度上凸顯了員工一般會選擇沉默處理。此種現象相當不利于公司的健康發展，由于交流的缺失，管理層不了解汕頭奧飛娛樂公司的基層員工的癥結所在，從而無法得到應有的解決。長期下去，員工將對領導及企業將失去信心及信任。（二）汕頭奧飛娛樂公司績效考核工作存在問題的原因分析1.對績效考核工作認識不足大部分汕頭奧飛娛樂公司管理人員及職工都有著把考核環節等同于績效考核的錯誤認識，導致績效管理工作形式主義嚴重，未能發揮出該有的作用。此項工作是一個較為復雜的、周而往復過程，從這些證據中可以看出并不是只靠其中一個環節的就能完成的，它包含了計劃及指標的制定、確定和調整，以及最后的結果、溝通反饋等諸多環節。汕頭奧飛娛樂公司在整個運作過程中，還要不斷發現新的問題，還要針對其進行改進、調整和完善(張弘揚,李安琪,2021)。考核只是汕頭奧飛娛樂公司績效管理工作中的一個重要環節，片面的將二者等同，則會偏離開展績效考核管理工作的初衷。大部分汕頭奧飛娛樂公司管理人員及職工對參與考核工作的角色定位有誤區，片面的理解只是人資部門才會參與到績效考核工作任務之中。人力資源部門確實負責者汕頭奧飛娛樂公司整個企業的人事管理、績效考核等方面的具體工作，但這并不能說明績效考核工作的落實只需要人力資源部門就能單獨實現(王子和,何麗娜,2024)。實際上，在考核實施過程里，人資部門雖然起著不可替代的作用，但奧飛娛樂公司領導層及其他部門的參與也是缺一不可的，只有各個部門互相配合，互相協作，才能最終完成整個績效考核工作，在這種理論框架的基礎上探討可得出才能真正讓汕頭奧飛娛樂公司績效考核工作的積極效果影響到每一位公司員工。第三，大部分汕頭奧飛娛樂公司管理人員及職工對考核工作的內涵有著認知盲區。大部分人員認為績效考核的主要對象只是工作業績，但是實際上，工作業績只是績效考核其中的一個方面，除此之外，汕頭奧飛娛樂公司績效考核還要包含對員工個人工作能力、學習能力、責任感大小、自身綜合素質水平、奧飛娛樂員工自身發展潛力等多方面內容。每個理論模型都是現實世界的一種簡化表現，因此總是會包含一些近似處理。這可能導致模型在某些特定情境或極端條件下無法完全準確地反映實際情況。為了彌補這一不足，本文在構建和驗證理論模型時，特別注重了模型的適用范圍和限制條件，并在研究中進行了充分的討論和說明。同時，本文還通過與其他研究方法和實證數據的對比，來評估模型的準確性和可靠性。這種綜合性的評估方法，有助于本文更全面地理解模型的局限性和潛在風險，為后續的研究和應用提供有益的參考和啟示。2.考核過程中科學性與溝通性不足對于大部分玩具制造企業來說，往往只重視考核的過程，而在考核之前計劃設定的溝通及考核之后結果的反饋溝通則并沒有給與足夠的關注，汕頭奧飛娛樂公司的也存在這方面問題。汕頭奧飛娛樂公司在制定考核計劃時，牽頭部門僅僅是根據當期目標制定考核計劃，缺乏針對考核目標與員工進行有效溝通，目標制定后也沒有實際征詢員工意見，達成共識，在這類情況下導致汕頭奧飛娛樂公司員工對績效考核目標不夠理解甚至產生抵觸情緒(李明宇,鄭雯靜,2021)；實施階段中只是按照規定流程進行操作，導致考核無法及時發現本質問題。當最終結果得出后，大部分汕頭奧飛娛樂公司人員還認為存在溝通渠道不通暢的問題。部分人員認為雖然現行制度中有存在異議可向上反映溝通的條款，但是在實際操作過程中，汕頭奧飛娛樂公司員工反映的渠道不明晰，甚至有反饋后無結果的情況，以至于部分職工申訴無門。溝通不暢勢必會影響其導向作用，進而則無法全面體現出考核的真正作用。3.人力資源部門基礎薄弱一個符合單位發展要求的制度體系需要由有經驗、有專業知識的專業人員根據企業的實際情況進行規劃制定的，但目前集團公司的人資部門基礎較為薄弱，部門人員匱乏，其中除汕頭奧飛娛樂公司部門負責人主持全面工作外，其余4人按照分工分別承擔著奧飛娛樂集團公司的薪酬管理工作、培訓工作、績效考核工作及相關臨時性工作等。從這些評論中感受到從汕頭奧飛娛樂公司教育程度方面來看，其中僅1人為人力資源管理碩士研究生，直接進入人力資源部門；4人均為其他專業轉行做人資管理；從專業資格來看，1人為高級人力資源管理師；2人為人力資源管理師；從工作經驗來看，僅2有人具有人力資源方面的工作經驗，另外3人均無人力資源工作經驗。根據以上數據可以得出，汕頭奧飛娛樂公司的人力資源管理人員并非都是專業出身，大部分汕頭奧飛娛樂公司人員缺乏相應的理論和技術支撐，還使用著傳統的人事管理理念和方法進行人事工作，而且負責人往往身兼數職，根本沒有時間及精力去進行培訓、接受新知識。這在某種程度上凸顯了因此，只有把人力資源管理提高到汕頭奧飛娛樂公司戰略層面高度，組建一個強有力的人事管理部門來開展人力資源工作，集團公司的績效考核水平才會有所提高。上述結果在全面性和合理性上均達標，凸顯了本研究團隊的嚴謹態度和科學方法。通過深入分析不僅驗證了已整理的理論基礎，還發現了一些新的現象和趨勢，這些發現為相關領域的研究提供了新的視角和思路。在研究過程中，本文注重細節，對每一個關鍵點都進行了嚴格的審查和驗證，以確保研究結果的準確性和可靠性。同時，本文還積極與同行交流，吸收他們的寶貴意見和建議，不斷完善和優化研究方法。這種嚴謹的科學態度和科學方法，不僅保證了本研究的質量和價值，也為后續研究提供了可借鑒的范例。4.公司缺乏績效管理的文化氛圍由于受到民營玩具制造企業體制思維的固化，汕頭奧飛娛樂公司的績效管理工作中仍存在著“平均主義”“吃大鍋飯”等思想，公平競爭、優勝劣汰的競爭意識并沒有建立起來。在此次調查過程中，大多數汕頭奧飛娛樂公司職工反映：績效面談、反饋的過程中，存在顧及同事、領導、朋友情面，存在著不敢說、不愿說的狀況，考核工作也不能按照規章制度公平公正的正常開展。五、汕頭奧飛娛樂公司績效考核問題的解決對策（一）加強績效考核中的溝通1.建立完整的溝通渠道通過溝通如何建立績效目標，可以實現考核評價與業務管理和日常工作的有機結合，以便員工能積極參與，并明確他們應該做什么，怎么做，有什么好處和他們做好之后的激勵。在考核周期中，直接上級需要就汕頭奧飛娛樂公司員工績效計劃與員工進行有效的溝通，幫助解決員工工作中遇到的困難，糾正偏差，并提出改進意見和建議，在這種理論框架的基礎上探討可得出指導員工完成設定的業績目標。汕頭奧飛娛樂公司員工也應主動與直接上級和其他領導溝通工作過程中出現的問題。在收到員工的績效考核結果后，直接上級應將考核結果告知被考核者，并與其就考核結果進行有效的反饋，認真分析得到該考核結果的成因，汕頭奧飛娛樂公司員工身上還有哪些不足需要改進等，同時，認真傾聽員工的想法及意見，及時進行協調。在進行績效考核時，一定要做到公開、公平、公正，只有做到了按照事實進行評價，考核結果才經得起推敲和驗證，因為每位員工的工作情況大家都看在眼里，這樣上級管理者才能在對汕頭奧飛娛樂公司員工反饋結果時才能問心無愧(王子和,何麗娜,2021)。汕頭奧飛娛樂公司在績效溝通方面做的比較隨意，流于形式，問題較為嚴重。公司應該嚴格執行“期初+期中+期末”的溝通機制，與員工進行持續的溝通交流。大致上以訪談提綱為基礎開展談話，但內容不限于此。溝通過后，員工應及時填寫《員工績效談話記錄表》，提交上級審核確認，保存記錄。表5-1、表5-2、表5-3為本文所設計的《員工績效談話記錄表》的樣本。表5-1汕頭奧飛娛樂公司員工績效談話記錄-期初員工姓名A所在部門『A談話類別期初績效計劃談話。談話時間『A主要內容。關鍵業績指標/關鍵工作任務/個人發展計劃制訂情況存在的挑戰/應注意的問題A實現方式/行動方案/時間計劃A上級給予的支持/資源保障A直接上級： 記錄時間：信息來源：自行設計表5-2汕頭奧飛娛樂公司員工績效談話記錄-期中員工姓名所在部門談話類別期中績效輔導談話談話時間。主要內容。業績目標/品能目標/個人發展計劃進展情況存在的問題與困難/績效目標調整情況上級提供的輔導或資源支持下一步工作計劃或改進措施直接上級： 記錄時間：信息來源：自行設計表5-3汕頭奧飛娛樂公司員工績效談話記錄-期末員工姓名3所在部門。A談話類別期末績效反饋談話。談話時間。A主要內容。業績目標/品能目標/個人發展計劃完成情況分項/總體考核結果成績和優勢問題與不足績效改進措施與建議直接上級： 記錄時間：信息來源：自行設計2.采取多樣的溝通方式績效溝通可以采用一對一面談、小規模會議及非正式談話等多種方式。一對一的訪談中，領導者要重點關注員工的困惑，并對員工的疑問做出詳細的解釋。在這一點上，汕頭奧飛娛樂公司上級管理者不僅應該是一個指導者，從這些評論中感受到更應該是一個傾聽者。小規模會議可以及時、全面地向所有員工傳達信息，匯集整個團隊的智慧，用來為個人無法解決的績效問題收集策略，然而，奧飛娛樂公司團隊會議應該避免公開批評員工的個人表現。現代通信網絡的發展為溝通創造了便利的條件，當員工面臨問題時，汕頭奧飛娛樂公司的管理者可以提高網絡及時溝通剛剛發生的問題。這一發現與指定的理論模型相符，在研究時嚴格遵守了科學研究的規范和方法論原則。本文采用了嚴格的設計確保了研究和的準確性和可靠性，同時進行深入分析以驗證理論模型的有效性。在研究過程中本文還不斷對外部條件進行控制以排除潛在干擾因素，確保研究結果的客觀性和可重復性。這一系列的嚴謹操作不僅增強了本文對研究現象的理解，也為理論模型的驗證提供了有力的實證支持。畢竟，并不是所有的問題都發生在正式交流的前一天。非正式交流不受時間和地點的限制，更容易得到員工的真實感受。3.加強管理者的溝通技巧績效溝通是一個雙向的過程，汕頭奧飛娛樂公司管理者與員工之間溝通不當帶來的消極作用不可低估。在這般的場景下人力資源部門應充分重視對管理者的培訓，制定詳細的溝通培訓計劃，采用如宣傳學習、特殊訓練等方法加強管理者的溝通意識、溝通方法和技巧，確保績效考核中的溝通達到理想效果。在溝通過程中，汕頭奧飛娛樂公司的管理者需要具有耐心的傾聽和良好的表達技巧。為了避免分心及理解偏差，必要時管理者可以用自己的話將員工的意思重復一遍，以免誤解奧飛娛樂公司員工的真實想法，更多的要把談話的主動權交給奧飛娛樂員工，讓員工充分表達自己的認知及問題。在管理者進行發言時，要注意自己的措詞及語氣，不要一味的批評，要使汕頭奧飛娛樂公司員工感到上級對自己能力的欣賞和認可，同時管理者也要善于承認自己的錯誤，從而建立起員工對自己的信任感。（二）提高員工重視程度汕頭奧飛娛樂公司自成立以來，規模在不斷擴大，隨著人員的不斷增加，對業務考核的要求越來越高，績效考核也需要跟上發展的進程。績效考核是一項嚴肅認真的工作，不允許敷衍了事和任何“水分”存在，這就要求汕頭奧飛娛樂公司全體員工都要提高績效考核的重視程度，這在某種程度上凸顯了嚴格按照績效考核的相關要求進行。績效考核是一個需要汕頭奧飛娛樂公司全員參與的人力資源環節，公司的領導人員以及機關部室、汕頭奧飛娛樂公司營業下屬部門的負責人都要做出明確的承諾，身體力行，為員工做出表率。汕頭奧飛娛樂公司的每位員工都要承擔起自己在績效考核中的職責，認真執行自己的績效考核目標，嚴肅對待每一次溝通，公平行使自己考核過程中為他人打分的權力，在這種理論框架的基礎上探討可得出嚴格執行公司的績效考核方案。汕頭奧飛娛樂公司要定期召開相關會議，加大績效考核工作的宣傳力度，讓員工全面掌握和了解績效考核工作的具體方法、目標和主要標準，最大程度提升績效考核工作的透明度和員工的參與度。另外，還要向奧飛娛樂員工說明如果不顧公司的要求，隨意對待績效考核工作，將受到嚴肅處理。對全體員工而言，則應該積極轉變思想觀念，做好個人工作，根據績效目標的相關要求積極落實工作內容。（三）全力推進績效考核，保證考核公正透明1.成立績效考核領導小組汕頭奧飛娛樂公司在績效考核的過程中有許多工作沒有做好，并不是因為缺乏相應的制度，而是因為績效考核方案沒有得到徹底有效地執行。根據調查發現，汕頭奧飛娛樂公司并沒有一個專門負責績效考核工作的小組來組織實施方案的執行，而是由人力部門負責績效考核的經辦員工聯絡各機關部室及營業下屬部門的績效單元管理員，進行任務的部署。汕頭奧飛娛樂公司應當成立績效考核領導小組，負責推進考核流程及協調考核過程中遇到各種問題。汕頭奧飛娛樂公司績效考核工作領導小組建立一把手負責制度，由汕頭奧飛娛樂公司一把總經理擔任組長，其他分管副總經理擔任副組長，成員由奧飛娛樂公司各機關部室及營業下屬部門的主要負責人組成并負責監督汕頭奧飛娛樂公司工作領導小組的運行情況。績效考核領導小組的成員要明確自己的職責任務，按時按點、保質保量地推進績效考核工作。從這些評論可以理解同時，汕頭奧飛娛樂公司可以保留各考核機構的績效單元管理員的崗位，該崗位應由汕頭奧飛娛樂公司各考核機構負責人以外的人擔任，人力資源部負責績效考核的經辦員工直接對口該崗位并進行監督。2.設立績效考核監督機構績效考核是由人進行的，考核結果必然會受到主觀因素的影響。因此，有必要對績效考核的偏差進行監督和糾正。一方面，通過加強對汕頭奧飛娛樂公司績效考核的持續監督，可以減少錯誤的發生；另一方面，可以及時糾正錯誤，保證績效考核的正常運行。監督的過程主要包含三個方面：一是汕頭奧飛娛樂公司考核前的檢查，主要是對負責考評的職工進行品德審查，在這般的場景下并進行考核回避篩選，曾經或者現在有直屬上下級關系的考評人都需要進行回避。二是汕頭奧飛娛樂公司考核過程的監督，主要檢查是否有員工不認真嚴肅地對待績效考核工作。三是汕頭奧飛娛樂公司考核結果的審查，主要是看奧飛娛樂員工的考核結果是否存在極大偏差。本研究特別重視跨學科的整合，引用了經濟學、社會學等領域的理論工具和分析模型，力求構建一個全面、多維度的研究框架。通過跨學科的視角和方法，本文能夠更深入地理解研究對象的本質和復雜性，揭示不同領域之間的內在聯系和相互影響。這種跨學科的整合不僅有助于本文突破傳統學科界限的束縛，還能激發新的研究思路和方法，為問題的解決提供更廣闊的視野和更豐富的資源。通過綜合運用不同領域的理論和方法，本文得以更全面地分析和解釋研究現象，為相關領域的研究和實踐提供更加深入和細致的洞察。在保證監督人員履行自身義務的同時，也要完善汕頭奧飛娛樂公司的員工申訴機制。汕頭奧飛娛樂公司幾乎十年內都不存在員工對于績效考核的申訴記錄，但是沒有記錄不代表員工對于績效考核沒有任何意見。由于害怕造成人際關系的摩擦及不了解申訴權力如何行使等原因，這在某種程度上凸顯了導致目前汕頭奧飛娛樂公司的申訴環節形同虛設。申訴機制的建立有利于增強員工對汕頭奧飛娛樂公司的信任感，如果員工確實遭到了不公平的待遇，可以得到及時的幫助，同時員工可以沒有忌諱地表達自己的意見，這樣會讓員工感到自己是被尊重的，進而積極地完成自己的績效目標，并主動參與績效考核中去。汕頭奧飛娛樂公司的績效申訴制度應由績效考核領導小組和人力資源部聯合制定，規定員工績效申訴的范圍和次數，申訴應在考核結果出來后縮短至5個工作日內進行（原為10個工作日），禁止在一個考核周期內多次申訴。員工申訴時應提交書面材料，詳細寫明事情的來龍去脈，績效考核領導小組在接受申訴材料的3個工作日內處理，不可無故拖延。（四）多方面運用考核結果1.結合薪酬管理，使績效考核發揮應有作用依據公平理論分析可知，薪酬分配合理與否、公正與否都將與工作熱情息息相關，公平感會直接作用到積極性。因此，從某種程度上來說，員工彼此之間的會進行比較，并對結果進行明確判斷，并以此引導自身行為，從而激發或降低工作積極性。所以在薪酬管理方面，汕頭奧飛娛樂公司可以將業績目標和品能目標各劃分為高、中、低三個檔次，在此類情況下便將考核評分細化分為九個等級，對應設立0.9—1.2九個檔次，對汕頭奧飛娛樂公司員工的績效工資進行系數浮動。業績和品能雙高的員工，可以獲得比正常績效多20%的工資獎勵，而業績和品能雙低的員工則只能獲得正常工資的90%。根據這些初步的研究成果，本文可以提出更多具有前瞻性的假設和研究方向，推動該領域的知識邊界不斷向前拓展。這些假設和研究方向不僅基于當前現狀深入分析，還結合了領域內的最新動態和未來趨勢，旨在探索未知領域、解決現實問題并引領學術前沿。通過進一步的研究和驗證，本文有望揭示更多關于該領域的深層次規律和機制，為理論體系的完善和實踐應用的創新提供有力支持。同時，這些前瞻性的研究也將激發更多學者和研究機構的關注和參與。這樣的檔次劃分，既拉開了汕頭奧飛娛樂公司員工的薪酬水平，避免了“大鍋飯”現象，又沒有過分拉大同一機構不同奧飛娛樂員工的工資水平，造成員工不滿，最大限度地利用工資系數浮動來激勵員工向高績效目標努力。既然制定了相關的薪酬激勵政策，就要嚴格地執行，如果員工通過自己的努力獲得了理想的考核結果，但卻沒有得到相應的獎勵，他們就會迅速對奧飛娛樂公司失去信任，更嚴重的，有可能“破罐子破摔”，起到相反的效果。2.完善員工晉升體制，激發員工積極性在汕頭奧飛娛樂公司的員工晉升方面，汕頭奧飛娛樂公司應當在員工職務晉升中規范運用績效考核結果，將績效考核結果作為員工晉升和崗位交流的依據之一。比如三年之內兩年考核為“A”的，可以作為汕頭奧飛娛樂公司的干部后備的考察對象；三年之內考核等級一個“A”兩個“B”的，可以通過輪崗交流到業務技能更強的崗位上，比如奧飛娛樂主管崗、銷售經理崗等。建立起績效考核和汕